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26 avril 2015 7 26 /04 /avril /2015 14:11

7 AVRIL 2015

Lorsque vous vous blessez dans le cadre professionnel, plusieurs démarches s’imposent pour bénéficier de la prise en charge de vos frais médicaux et, éventuellement, d’indemnités journalières. Ce qu’il faut savoir.

SOUS LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

L’accident du travail survient dans le cadre de votre activité professionnelle. Vous êtes donc sous la responsabilité de votre employeur. Pour le différencier de la maladie professionnelle, cet accident doit se produire de manière soudaine et se traduire par un dommage corporel ou psychologique (coupure, brûlure, chute, malaise...).

LES DÉMARCHES À ACCOMPLIR

Première étape : informez votre employeur au plus tard 24 heures après, en lui précisant les circonstances, la présence d’éventuels témoins... Dans un second temps, vous devez vous faire examiner par un médecin pour établir un certificat médical initial, décrivant vos lésions, symptômes et éventuelles séquelles. Document à transmettre à votre caisse primaire d’Assurance maladie (Cpam).

Si votre état le nécessite, le médecin peut vous prescrire un arrêt de travail, à envoyer à votre Cpam, ainsi qu’à votre employeur. Une fois rétabli, un certificat médical final vous est délivré. Dans le cas contraire, le médecin peut prolonger votre arrêt.

Points importants : des examens de contrôle par un médecin-conseil de la Sécurité sociale peuvent vous être imposés. En outre, durant votre congé (s’il excède plus de trois mois), vous pouvez rencontrer un médecin du travail, afin de préparer votre retour dans l’entreprise (visite de pré-reprise).

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Il doit vous remettre une « feuille d’accident », à présenter à chaque professionnel de santé consulté (médecin, pharmacien, hôpital...) et à transmettre à votre caisse d’Assurance maladie. Ce document vous permet de bénéficier d’une prise en charge à 100 % des frais médicaux nécessaires - dans la limite des tarifs de responsabilité - et vous dispense de toute avance de frais.

Votre employeur doit aussi déclarer votre accident de travail à votre caisse dans les 48 heures qui suivent (hors dimanches et jours fériés). S’il n'effectue pas cette démarche, vous avez deux ans pour le signaler vous-même.

En cas d’arrêt, votre employeur doit également fournir à la Cpam une « attestation de salaire ». Celle-ci permet à votre caisse de calculer le montant des indemnités journalières. Vous avez peut-être aussi droit à des indemnités soumises à des conditions d’ancienneté.

Bon à savoir : sauf exceptions (faute grave, licenciement économique...), votre arrêt de travail vous protège contre le licenciement.

EN SAVOIR PLUS

La rubrique dédiée à l’accident du travail sur le site de l’Assurance maladie

http://www.viesdefamille.fr/les-consequences-dun-accident-du-travail

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26 avril 2015 7 26 /04 /avril /2015 14:07

3 AVRIL 2015

Partir en vacances avec son enfant handicapé, c’est plus facile avec les caisses d’Allocations familiales. Elles financent un dispositif expérimental qui permet de guider les parents et les enfants durant leur séjour.

PEU D’HÉBERGEMENTS ADAPTÉS

Les parents confrontés au handicap de leur enfant rencontrent souvent des difficultés pour partir en vacances : manque d’hébergements adaptés, organisation des soins sur place, crainte du regard des autres, manque de disponibilité pour le reste de la famille… Les solutions sont difficiles à trouver et les structures de vacances réunissant toutes ces conditions sont peu nombreuses.

BÉNÉFICIAIRES DE L’AEEH

L’expérimentation des Caf est ouverte aux parents bénéficiaires de l'allocation d'éducation aux enfants handicapés (Aeeh). Dans le cadre de l'élaboration de leur projet de départ en vacances, ils sont suivis par un travailleur social de la Caf, d’un centre social, d’une association spécialisée ou par le réseau « Passerelles » (Partir en vacances avec son enfant handicapé). C'est le rôle de cette personne de prendre contact avec les centres de vacances engagés pour préparer et organiser les modalités du séjour.

EQUIPEMENTS ET ANIMATION SPÉCIFIQUES

En 2015, le dispositif concerne huit centres de vacances habilités par la Caf. En plus de leur clientèle habituelle, ils accueilleront, en juillet et août, des familles confrontées à des difficultés économiques, sociales ou fragilisées par un événement particulier, dont le handicap de leur enfant.

Sur place, l’hébergement permet l’accueil de tous types de handicaps grâce à des équipements spécifiques : chambres et sanitaires adaptés à la circulation en fauteuil roulant, rampes d’accès aux différents lieux de vie, signalétique pour les enfants déficients sonores ou visuels…

Côté animation, un personnel qualifié est présent pour assurer des journées ou des demi-journées d’activité adaptées aux besoins des enfants. L'objectif est de favoriser leur insertion en leur permettant par exemple de participer à des animations avec leurs frères et sœurs, ainsi que d'autres enfants.

POUR EN SAVOIR PLUS

Le site du réseau Passerelles

http://www.viesdefamille.fr/handicap-et-vacances-les-caf-accompagnent

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22 avril 2015 3 22 /04 /avril /2015 11:29

La rupture conventionnelle a vu le jour en 2008 et connait depuis un franc succès. En effet, elle vous permet de rompre d’un commun accord avec votre employeur votre contrat de travail.

La rupture conventionnelle, comme mode de rupture amiable, bénéficie aussi bien à vous qu’à votre employeur puisque :

  • La rupture conventionnelle vous permet de quitter votre entreprise en bon terme. C’est donc aussi une façon pour l’employeur de se séparer, en bon terme, de son salarié
  • Vous pouvez déterminer avec votre employeur une date de départ. C’est avantageux pour votre employeur dans la mesure où cela lui laissera du temps pour trouver à nouveau salarié
  • La rupture conventionnelle, contrairement à la démission, vous donne le droit au versement des allocations de chômage calculées en fonction de votre salaire journalier de référence et respectant un délai de carence.
  • La rupture conventionnelle vous permet de percevoir le bénéfice de diverses indemnités (indemnités légales et indemnités supra-légales) librement négociables avec votre employeur.
  • Les délais de procédure sont bien moins longs qu’un licenciement par exemple. Après avoir respecté le délai de rétraction de 15 jours calendaires, il faut attendre que la DIRECCTE rende sa décision sous un délai d’homologation de 15 jours ouvrables.

Pour l’ensemble de ces raisons, la rupture conventionnelle peut, pour certains salariés ou employeurs, être le premier mode de rupture choisi.

Si elle apparait souvent à titre principal, la question s’est également posée de savoir si une rupture conventionnelle pouvait être signée à posteriori d’une procédure déjà engagée. C’est pourquoi, nous vous proposons de revenir sur les arrêts du 3 mars 2015 qui marquent une étape supplémentaire dans l’ascension de la rupture conventionnelle. Et un autre arrêt concernant la rupture conventionnelle signée durant un congé de maternité.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure de licenciement

Il s’agit du 1er arrêt rendu le 3 mars 2015 dans laquelle un directeur régional avait été engagé en 2006. Le 9 janvier 2009, il reçoit une lettre lui notifiant son licenciement. La lettre précise qu’il est dispensé de préavis (qui était d’une durée de 3 mois).

Or le 10 février 2009, il signe une rupture conventionnelle avec son employeur. La date de fin de contrat est arrêtée au 10 avril 2009.

Sans trop rentrer dans les détails, le litige portait sur la clause de non-concurrence. Pour mémoire, la clause est valable si une contrepartie financière est prévue. L’employeur a cependant le choix d’y renoncer. L’employeur, dans les faits, renonce à cette clause en date du 8 avril.

Pour savoir si la clause pouvait ou non être levée, il faut déterminer la date de fin du contrat de travail : le 10 février ou le 10 avril ?

Les juges ont considéré que la signature d’une rupture conventionnelle postérieurement à une procédure du licenciement vaut renonciation au licenciement si bien que la date de départ du salarié doit être celle prévue lors de la rupture conventionnelle, soit le 10 avril 2009.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure disciplinaire

Dans cette affaire, il s’agit également d’une procédure de licenciement mais au stade de l’entretien préalable. La question était de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire peut valoir renonciation ?

Les juges ont une réponse plus nuancée. En effet, la signature d’une rupture conventionnelle est parfaitement possible a posteriori de l’engagement d’une procédure disciplinaire MAIS ne vaut pas renonciation à l’engagement des poursuites. Autrement dit, si la rupture conventionnelle fait échec, votre employeur a le droit de poursuivre la procédure disciplinaire de licenciement à votre égard.

Cela étant, si l’employeur décide de vous convoquer à un nouvel entretien, il doit respecter le délai de 2 mois durant lequel il peut vous sanctionner à compter de la connaissance du fait fautif. En effet, la rupture conventionnelle n’interrompt pas les délais de prescription.

La rupture conventionnelle et le congé maternité, période de protection de la salariée

Il s’agit d’un cas plus particulier, d’une salariée en congé maternité qui a signé une rupture conventionnelle. Très simplement, il s’agit de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle est possible pendant un congé maternité, période de suspension du contrat de travail. D’autant que la salariée en congé maternité bénéficie d’un statut très protecteur durant cette période et après le congé (durant 4 semaines).

Il faut rappeler également, entre autre, que l’employeur n’a pas le droit de licencier une salariée en congé maternité.

Dans cette affaire, la salariée avait pris un congé maternité du 18 avril au 7 aout 2009. Avec son employeur, ils avaient conclu une rupture conventionnelle prévoyant la date de départ au 10 août 2009.

Or, la salariée saisit la justice estimant que la rupture, intervenant moins de 4 semaines après la fin du congé, n’est pas valable.

La réponse des juges est très claire. Une rupture conventionnelle est valable même lorsqu’elle est conclue pendant et 4 semaines après un congé maternité.

L'association RST - Réseau Solidaire par le Travail - a le plaisir de retransmettre à tous nos fidèles lecteurs internautes cet article adressé par COIN DU SALARIE, partenaire de notre association, pour mieux vous servir et vous informer. Bonne lecture à tous.

http://www.coindusalarie.fr

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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:58

http://rfcomptable.grouperf.com/depeches/33722.html

Date: 13/04/2015

 

Juste avant la première lecture par le Sénat du projet de loi Macron, le gouvernement a déposé le 2 avril dernier un amendement visant à permettre de créer par ordonnance, dans un délai de huit mois après la promulgation de la loi, le titre d' « expert comptable en entreprise », en contrepartie d'un engagement déontologique.

Sont concernés les diplômés d'expertise comptable salariés dans une entreprise non inscrite à l'Ordre des experts comptables qui réalisent au profit de cette entreprise des missions d'ordre comptable afin d'en améliorer la sécurité financière et la gestion.

Ces professionnels pourraient, s'ils le souhaitent, signer une convention leur conférant le droit d'utiliser ce titre, à condition de respecter un code de déontologie des experts comptables en entreprise, directement inspiré de celui des membres de l'Ordre et des règles de l'International Federation of Accountants (IFAC), avec :

- une obligation d'information vis-à-vis de leur employeur ;

- une obligation de respecter les règles d'honneur, de probité et de discrétion ;

- une obligation de formation régulière pour mettre à jour leur culture professionnelle et leurs connaissances générales.

Il est précisé que les normes de l'IFAC prévoient la compatibilité entre le respect de cette éthique et le statut de salarié qui impose un devoir de loyauté, d'obéissance et de confidentialité.

Projet de loi « Croissance, activité et égalité des chances économiques », n° 371, amendement n° 1497 de l'article 21

 

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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:50

Publié le 09.04.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Un décret du 3 avril 2015 modifie, à partir du 6 avril 2015, les conditions d’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Le bénéfice de l’AAH est ouvert aux personnes ayant un taux d’incapacité :

  • d’au moins 80 %,
  • compris entre 50 et 80 % à condition que la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) considère qu’elles subissent une restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi du fait de leur handicap.

C’est pour cette deuxième catégorie de bénéficiaires que les conditions d’attribution de l’AAH évoluent. En effet, ce décret étend de 2 à 5 ans la durée maximale d’attribution de l’AAH pour les personnes ayant un taux d’incapacité compris entre 50 et 80 % sans nouvelle demande de leur part.

Cette allocation est destinée à assurer un revenu minimum aux personnes handicapées âgées d’au moins 20 ans (ou de plus de 16 ans si elles n’ouvrent plus droit aux allocations familiales) et disposant de ressources inférieures à certains plafonds, variables selon qu’elles vivent seules ou en couple et ont, ou non, des enfants à charge.

Sur Service-public.fr

Allocations destinées aux adultes handicapés : AAH et compléments

Pour en savoir plus

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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:45

Publié le 09.04.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Peut-on être sanctionné pour abandon de déchets dans la rue ? Oui, il est interdit de déposer, abandonner, jeter ou déverser ses déchets sur la voie publique. Depuis le 26 mars 2015, l’amende maximale encourue en cas d’abandon de déchets est passée de 150 euros à 450 euros.

Tous types de déchets sont concernés, par exemple : poubelles, mégots de cigarette, sacs plastiques, déjections (humaines ou canines), matériaux (tôle, ciment, bois…), liquides insalubres, et plus généralement tout autre objet quelle que soit sa nature.

Si l’auteur de la contravention est verbalisé sur place, une amende forfaitaire est prévue. Son montant est fixé à :

  • 68 euros si le paiement s’effectue sur le champ ou dans les 45 jours,
  • 180 euros au-delà de ce délai.

En cas de non paiement ou si la personne verbalisée conteste l’amende, le juge peut condamner le contrevenant au paiement d’une amende pouvant aller jusqu’à 450 euros (contre 150 euros avant le 26 mars 2015).

À noter : l’abandon d’épave est puni de 1 500 euros d’amende, tout comme l’abandon de déchets transportés à l’aide d’un véhicule.

Sur Service-public.fr

Déchets

Pour en savoir plus

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Published by VAUTOUR Christine - dans ENVIRONNEMENT - ECOLOGIE
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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:37

Publié le 08.04.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Afin d’améliorer la gestion des copropriétés, un décret publié au Journal officiel du samedi 28 mars 2015 fixe un modèle de contrat type de syndic auquel devront se conformer tous les contrats conclus ou renouvelés après le 1er juillet 2015. Ce décret fait suite à l’article 55 de la loi du 24 mars 2014 pour l’accès au logement et un urbanisme rénové (loi Alur).

Ce modèle de contrat type doit contenir notamment :

  • les missions du syndic,
  • la durée du contrat,
  • la désignation, la révocation et la démission du syndic,
  • la fiche synthétique de copropriété,
  • les prestations et les modalités de rémunération du syndic professionnel,
  • le forfait (contenu du forfait, tenue de l’assemblée générale annuelle, prestations optionnelles et particulières, modalités de rémunération...),
  • le remboursement et la rémunération du syndic non professionnel,
  • les frais et les honoraires imputables aux seuls copropriétaires.

Ce décret fixe également la liste limitative des prestations particulières pouvant être rémunérées en complément du forfait (réunions et visites supplémentaires, règlement de copropriété et état descriptif de division de la copropriété, gestion administrative et matérielle suite à un sinistre, études techniques...).

Sur Service-public.fr

Copropriété

Pour en savoir plus

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Published by VAUTOUR Christine - dans LOGEMENT - IMMO - COPRO
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18 avril 2015 6 18 /04 /avril /2015 17:55

Alors que le vinyle connait une renaissance après bien des années d'oubli... l'Association RST - Réseau Solidaire par le Travail souhaite rappeler à tous les internautes, journalistes, éditeurs de musique, artistes, héritiers d'artiste qui désirent faire perdurer les oeuvres qui leur ont été confiées que Guillaume CHALARON a mis au point un nouveau procédé qui permet de retrouver la qualité du son vinyle à partir de n'importe quel CD...

Ce procédé "révolutionnaire" permet de retrouver un son de très belle qualité, identique à celui du vinyle, son qui rappelons-le à tous, est bien supérieur à celui des CD actuel.

Si vous souhaitez en savoir plus sur cette découverte fabuleuse, reportez-vous à nos autres articles rédigés sur ce sujet en tapant sur google : GUILLAUME CHALARON - Association RST...

Merci à tous de votre attention et excellente écoute de vos morceaux de musique préférés... et n'hésitez pas à laisser un message sur cet article si vous voulez en savoir plus...

Solidairement

Association RST - Réseau Solidaire par le Travail.

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Published by VAUTOUR Christine - dans YVES DUTEIL AUDIO VIDEO
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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:35

Idée reçue du 30 mars 2015

Explication

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (1).

Le principe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’employeur ne peut formuler cette proposition qu’après avoir pris en compte l’avis émis par les délégués du personnel, qui doit l'aider à reclasser le salarié.

La consultation des délégués du personnel est obligatoire dès lors :

  • que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle (2) ;
  • et que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement. Le fait que la caisse de sécurité sociale ait reconnu un caractère professionnel à l’accident ne suffit pas à prouver que l’employeur avait connaissance de cette décision (3).

Le chef d'entreprise doit donc informer et consulter les délégués du personnel chaque fois qu’il envisage de licencier un salarié qui est déclaré inapte après un AT / MP, en leur transmettantles informations nécessaires.

>> Dossier délégué du personnel conseillé : La consultation sur l'inaptitude professionnelle d'un salarié (rôle des DP, rendre un avis, documents reçus ...)

Cette information consultation a lieu (4) :

  • après la constatation définitive de l’inaptitude professionnelle (c’est-à-dire après la 2nde visite organisée auprès du médecin du travail ou l’unique visite lorsqu’il existe undanger immédiat) ;
  • avant que l’employeur n’adresse au salarié les propositions de reclassement et, en tout état de cause, avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (5).

S’il existe une délégation unique du personnel, c’est elle qui doit être consultée en tant que délégués du personnel (6).

L’employeur doit se soumettre à cette obligation quand bien même :

  • il ne dispose d’aucun poste à proposer au salarié en vue de son reclassement (7) ;
  • le médecin du travail rend un avis d’inaptitude "à tout poste dans l’entreprise" (8).

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle ou que l’entreprise ne dispose pas de délégués du personnel, l’employeur ne doit pas se soumettre à une telle obligation.

Il en va différemment en l'absence de délégué du personnel dès lors que leur mise en place est obligatoire.

>> Dossier employeur conseillé : Licencier un salarié pour inaptitude professionnelle (procédure, postes de reclassement, refus du salarié ...)

Pour aller plus loin

L’obligation de reclassement est un préalable obligatoire à tout licenciement pour inaptitude, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que si l’employeur a recherché, en vain, à reclasser le salarié sur un autre emploi, qui soit approprié à ses capacités résiduelles (par exemple, port de charges lourdes prohibé ou mouvements répétitifs contre indiqués).

Il ne s’agit aucunement d’une obligation de trouver et de proposer une solution de reclassement au salarié, mais d’une obligation de rechercher une telle solution.

Si aucun poste n’est disponible, il ne doit pas s’arrêter là. Il doit en effet rechercher si desmesures de mutations, transformations de poste ou d’aménagement du temps de travail sont envisageables (9), telles que :

  • mise en place d’horaires individualisés par exemple si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler selon des horaires alternants ou atypiques (travail de matinée ou d’après-midi par exemple) ;
  • diminution du temps de travail, par l’instauration de journées plus courtes ou de jours de repos supplémentaires ;
  • réorganisation de l’activité autour de tâches moins pénibles ou d’une intensité des tâches moins importante (cadence, rendement) …

Références :
(1) Article L1226-10 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°13-17460
(3) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-12228
(4) Cass.Soc. 24 avril 2013, n°12-14111
(5) Cass.Soc. 23 septembre 2009, n°08-41685
(6) Cass. Soc. 10 décembre 2014, n°13-12529
(7) Cass.soc. 30 octobre 1991, n°87-43801
(8) Cass.soc. 29 mai 1991, n°88-43114
(9) Cass. Soc. 29 ma
i 2013, n°12-15806

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2071/ResultNL/1?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:33

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

Juritravail

Le harcèlement moral est un phénomène bien connu mais il n'est pas toujours aisé de l'identifier. Ses formes et ses causes peuvent être multiples mais ses effets sont souvent dévastateurs sur la santé de celui qui en fait les frais. Le CHSCT, dont l'activité est centrée sur laprévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés, a bien évidemment un rôle à jouer dans le domaine du harcèlement moral. Quels sont lesleviers d'actions du CHSCT en la matière ?

Mettre en œuvre des actions de prévention

Tout d'abord, rappelons que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés (1).

La prévention ou l'anticipation de phénomènes de harcèlement moral est essentielle pour éviter la réalisation du risque en en déterminant les causes et en mettant en place des mesures de nature à combattre les cas de survenance de harcèlement moral. La loi confère expressément cette prérogative au CHSCT (2).

Vous pouvez notamment :

  • mener des actions d'information et de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques mais également auprès des salariés de votre entreprise, et ce, afin de favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise ;
  • participer à l'élaboration, avec votre employeur, d'une charte de référence affirmant que la violence et le harcèlement ne sont pas admis et prévoyant la procédure à suivre si un cas survient dans l'entreprise ;
  • s'entretenir avec le médecin du travail pour être en capacité de réagir efficacement à toute dénonciation ;
  • mener une enquête au sein de l'entreprise afin de détecter toute situation de harcèlement qui ne serait pas dénoncée (mise en place d'un questionnaire anonyme…).

Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement

Un de vos collègues s'est confié à vous car il subit des actes de harcèlement sur son lieu de travail et qu'en tant que représentant du personnel, il a confiance en vous.

Vous ne devez pas rester inactif et devez réagir.

Mais que pouvez-vous faire ?

Sont à privilégier :

  • une écoute attentive des salariés. Il s'agit d'un travail de terrain, le contact humain est primordial. Accueillir et dialoguer avec les collaborateurs prétendus victimes et auteurs est une étape incontournable pour comprendre ce qui se passe avant de chercher à établir des solutions. Essayez, autant que faire se peut, d'accueillir le salarié en souffrance dans un local à votre disposition, lui assurant la confidentialité de l'échange, il se sentira plus à l'aise et sera donc plus à même de se livrer à vous. Dénoncer des faits de harcèlement est éprouvant et difficile pour la victime. C'est pourquoi il faut impérativement créer un climat de confiance et lui affirmer votre soutien. Cette étape est extrêmement délicate à mener car le salarié qui subit est vulnérable et extrêmement fragilisé. Vous pouvez, pour y faire face au mieux, suivre une formation sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, une telle formation peut vous aider, car vous serez plus à même de poser les bonnes questions, décoder le langage corporel du collègue qui se livre à vous,…. Informez, à cette occasion, le salarié sur ses droits ;
  • l'établissement d'un relais entre le salarié et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable d'assurer un soutien (médecin du travail, inspecteur du travail, psychologue, avocat…) au harcelé,
  • l'accomplissement de démarches au bénéfice du salarié (conseils, constitution du dossier, établissement de preuves, recherche de solutions et analyse des causes à l'origine du problème, etc…),
  • une communication du problème à la direction pour favoriser l'entreprise d'actionsétudiées et proposées par le CHSCT (mise en place d'une charte de référence comme vu ci dessus, formation des supérieurs hiérarchiques, etc…),
  • l'exercice du droit d'alerte. En présence d'une cause de danger grave et imminent concernant un travailleur, un membre du CHSCT peut exercer un droit d'alerte pour en informer l'employeur (3).

>> Dossier conseillé : Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise, une des missions du CHSCT

Recourir à une expertise

La loi prévoit la possibilité de recourir à un expert pour analyser une situation dans le détailet de façon objective en présence d'un risque grave (4).

>> Dossier conseillé : Comment recourir à un expert ?

Ce risque peut être un risque pour la santé mentale des salariés. Cette possibilité a été reconnue par la jurisprudence. L'expertise a par exemple été admise dans une affaire où l'attitude méprisante d'un directeur général générait une situation de souffrance au travails'analysant comme un harcèlement moral (5).

Notre dossierLa prévention des risques psychosiciaux

http://www.juritravail.com/Actualite/chsct-prevention-risques-psychosociaux/Id/167371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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