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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 05:24

Les faits remontent à la période 2010–2012. Le groupe coopératif breton Cooperl Arc Atlantique avait vendu à ses clients français et étrangers de la viande de porc qu'il savait corrompue par les salmonelles, bactéries pouvant provoquer de graves intoxications alimentaires. Le tribunal correctionnel de Saint-Brieuc a rendu son jugement le 2 juillet avec à la clé plusieurs condamnations.

Une nouvelle affaire de fraude alimentaire vient de donner lieu à des condamnations. Entre 2010 et 2012, le groupe coopératif breton Cooperl Arc Atlantique, numéro un français du porc, avait vendu sciemment de la viande contaminée par les salmonelles à des clients français mais aussi étrangers. Ces produits étaient écoulés auprès d’industriels transformateurs (Monique Ranou, Herta, Stoeffler) et de la grande distribution (Auchan, Cora, Carrefour).

Pour faire passer ces lots, les prévenus avaient maquillé les résultats des autocontrôles de façon à les présenter comme étant exempts de salmonelles. L’enquête avait alors révélé que la fraude avait porté sur 1 500 à 2 000 tonnes de viande de porc.

Plusieurs responsables de l’entreprise ont alors été renvoyés devant le tribunal correctionnel de Saint-Brieuc (Côtes-d’Armor). Le jugement a été rendu le 2 juillet.

Reconnu coupable de faux, escroquerie et tromperie sur les qualités substantielles de la marchandise, Jean-Michel M., le directeur de la branche industrie viandes du groupe, a été condamné à 24 mois de prison avec sursis (18 mois avaient été requis à l’audience par le procureur). Quatre mois de prison avec sursis ont été infligés à deux autres salariés pour des faits de faux.

La Cooperl a quant à elle été condamnée, en tant que personne morale, à 150 000 € d’amende pour faux, escroquerie et tromperie sur les qualités substantielles de la marchandise. Loin, cependant, des 1,875 millions d’euros réclamés par le procureur. Le tribunal a également ordonné à l’encontre de la Cooperl la confiscation des 2,9 millions d’euros saisis lors de l’enquête préliminaire.

Tous les prévenus ont en revanche été relaxés pour les faits de mise en danger de la vie d’autrui, la viande contaminée aux salmonelles étant potentiellement « à risques » pour ceux qui la consomment (intoxications alimentaires possibles). Mais faute d’éléments suffisants dans le dossier, les juges n’ont pas retenu cette infraction.

Partie civile au procès, l’UFC-Que Choisir a obtenu 30 000 € de dommages-intérêts. La décision du tribunal de Saint-Brieuc est susceptible d’appel.

Arnaud de Blauwe

http://www.quechoisir.org/alimentation/produit-alimentaire/actualite-fraude-alimentaire-une-cooperative-du-porc-condamnee?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh150709

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 05:07

06 juillet 2015

Abonné d’office à Droid6000

Au mois de mai, des centaines de personnes ont découvert par un SMS qu’elles avaient été abonnées à leur insu à un service facturé 4,99 € par semaine. Son nom : Droid6000. Si, depuis, le service a été fermé et le préjudice de chaque victime est finalement limité, l’histoire montre bien à quel point tous les garde-fous n’empêchent pas les escrocs de sévir.

Des centaines, peut-être des milliers… il est difficile de savoir exactement combien Droid6000 a fait de victimes. Toujours est-il que ce nom tout droit sorti d’un film de science-fiction est depuis quelques semaines la bête noire de nombreux abonnés à la téléphonie mobile. Tous ont découvert la supercherie après avoir reçu sur leur smartphone un SMS leur confirmant leur inscription à un certain Droid6000, un service payant sur abonnement facturé 4,99 € par semaine. Certains de ne s’être jamais inscrit à quelque service que ce soit, la plupart ont immédiatement contacté leur opérateur qui a accepté de résilier l’abonnement. En revanche, rares sont ceux qui sont parvenus, par ce biais, à se faire rembourser les sommes déjà prélevées.
De fait, en cas de souci avec un abonnement multimédia, mieux vaut se tourner directement vers l’éditeur du service. Pour trouver son nom et ses coordonnées, il suffit de les demander à son opérateur ou de se rendre sur le site Infoconso-multimedia.fr, rubrique « Services clients éditeurs », et de suivre la procédure indiquée. Malheureusement, les coordonnées qui apparaissent ne sont pas forcément celles de l’éditeur qui a conçu le service. Dans le cas de Droid6000, ce ne sont pas les coordonnées de la société éditrice qui sont fournies (celle-ci est basée aux États-Unis), mais celles du prestataire technique, en l’occurrence la société Highconnexion installée à Oullins, près de Lyon (69). Même si celle-ci n’a fait que son job (à savoir assurer une prestation d’intermédiation entre l’éditeur et les opérateurs), c’est à elle qu’il faut s’adresser pour obtenir le remboursement des sommes versées.

L’affiliation en question

Le plus étonnant dans cette histoire, c’est que Droid6000 est un vrai service édité, d’après les professionnels contactés, par une société sérieuse. Il semblerait en fait que, dans ce cas précis, le problème ne vienne pas de l’éditeur lui-même, mais d’un de ses revendeurs. Les premiers litiges seraient en effet apparus à partir du moment où l’éditeur a fait appel à des affiliés chargés de vendre son service pour son compte. L’un de ces distributeurs serait parvenu à diffuser en masse le service en cachant l’étape de validation permettant à l’utilisateur du téléphone de confirmer sa demande de souscription. De nombreux abonnements ont donc été souscrits sans que le propriétaire du téléphone s’aperçoive de quoi que ce soit.
Consciente de l’effet néfaste de tels dérapages, l’Association française de multimédia mobile (AFMM) tente depuis longtemps de les stopper. C’est à elle, par exemple, que l’on doit l’envoi systématique d’un SMS de confirmation par l’opérateur, qui a permis aux victimes de Droid6000 de constater le problème et de résilier rapidement. Sans lui, le préjudice aurait sans doute été beaucoup plus élevé. Leurs plaintes ont par ailleurs permis d’alerter les opérateurs et contribué à faire fermer le service. Quant au développement de l’affiliation, il a pour conséquence de multiplier le nombre d’intermédiaires et donc de rendre plus difficile le contrôle de chacun d’entre eux. Suite à l’affaire Droid6000, la commission Déontologie de l’AFMM a demandé au syndicat d’éditeurs, le Geste, de travailler à la mise en place d’une charte de bonnes pratiques.

Cyril Brosset

http://www.quechoisir.org/telecom-multimedia/telephonie/actualite-arnaque-sur-smartphone-abonne-d-office-a-droid6000?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh150709

L'association RST soutient l'association QUE CHOISIR

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 05:02

Bonne nouvelle pour les voyageurs. Les conditions de délivrance des passeports sont modifiées en ce qui concerne les pièces à présenter à l’appui d’une première demande ou d’un renouvellement.

Désormais, les personnes titulaires d’une carte nationale d’identité ou d’un passeport sécurisés valides ou périmés depuis moins de 5 ans n’ont pas à justifier de leur état civil et de leur nationalité.

Une seule photographie d’identité est demandée, au lieu de deux jusqu’à présent.

Décret 2015-701 du 19 juin 2015, JO du 21, p. 10239

Date: 09/07/2015

http://interetsprives.grouperf.com/depeches/34434.html

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 04:59

Le projet de loi pour la croissance et l’activité, dit « Macron », prévoit de créer un nouveau congé au profit des salariés étudiants.

Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement d’enseignement supérieur aura droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé devra être pris dans le mois qui précède les examens.

Ce nouveau droit à congé s’ajoutera aux congés payés (c. trav. art. L. 3141-1) dont bénéficie par ailleurs l’étudiant, ainsi, s’il y a lieu, qu’au congé annuel garanti des salariés de moins de 21 ans (c. trav. art. L. 3164-9).

Le projet de loi sera examiné par l’Assemblée nationale en vue de son adoption définitive le 9 juillet 2015. Il restera encore à franchir la barre du Conseil constitutionnel.

La mesure entrera en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Projet de loi pour la croissance et l'activité (art. 104 bis)

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/34423.html

Date: 07/07/2015

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11 juillet 2015 6 11 /07 /juillet /2015 16:46

vinylizedcdsound.com

Avec l'aimable autorisation de Guillaume CHALARON

le son du CD bientôt à la qualité du son vinyle !!!

Merci à tous...

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11 juillet 2015 6 11 /07 /juillet /2015 16:30

L'association RST - Réseau Solidaire par le Travail, a le plaisir de vous faire part des dernieres découvertes de Guillaume CHALARON, passionné du son.

A l'occasion de cet été 2015, nous vous invitons à prendre un peu de repos en prenant connaissance du travail réalisé par Guillaume CHALARON en matière d'amélioration technique de la qualité du son (son d'un CD proche de la qualité du son vinyle... donc bien supérieur au son CD classique... ce n'est plus un rêve !!!).

Visionnez cette vidéo et "écoutez la différence" comme aurait pu dire une célèbre radio française...

Si vous êtes un professionnel de la musique, du son, l'héritier de l'oeuvre d'un artiste, etc... et que vous pensez que ce nouveau procédé peut vous être utile pour faire "vivre" ou "re-vivre" des morceaux uniques en votre possession,

n'hésitez pas à contacter Guillaume CHALARON sur son site internet :

vinylizedcdsound.com

Bon été à tous les internautes...

Si vous êtes dans le domaine du son, de la musique... n'hésitez pas à vous renseigner sur le travail de Guillaume CHALARON... Nous sommes sûrs que cela pourra vous apporter un "plus"...

Visionnez la vidéo de synthèse mise en ligne en ce début d'été :

https://www.youtube.com/watch?v=cnu8VcQnvH0

Merci de diffuser le plus largement possible cette vidéo autour de vous pour permettre à tous de connaître et re-connaître le travail de Guillaume...

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 10:13

29/06/2015

Afin de faire face à l’absence de vos salariés pendant les congés de cet été, vous venez de finir le recrutement des remplaçants et passez à l’étape suivante : la rédaction du contrat de travail à durée déterminée (CDD). Cette étape est délicate. Connaissez-vous toutes les mentions qui doivent figurer dans un CDD pour le remplacement d’un salarié absent ?

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent est obligatoirement un contrat écrit où doivent figurer :

  • la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ;
  • le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant ;
  • la durée du CDD (de date à date ou durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement ;
  • la durée de la période d’essai si elle est prévue ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Certaines de ces mentions obligatoires sont essentielles. Elles doivent permettre de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ne pas les indiquer dans le contrat, c’est prendre le risque d’une requalification du contrat en CDI. D’autres visent à garantir l’information du salarié sur les principaux points de la relation de travail et leur oubli ne remet pas en question la nature du contrat de travail.

Pour vous aider dans la rédaction d’un CDD de remplacement à terme précis, nous vous proposons de télécharger notre modèle ci-joint. Vous pouvez également retrouver les modèles des autres types de CDD dans notre documentation « Gérer le personnel ».

CDD à terme précis conclu pour le remplacement d’un salarié absent
(doc | 3 p. | 72 Ko)

Vous ne pouvez pas recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée après autorisation de la DIRECCTE.

L’écrit est requis aussi bien pour le CDD initial que pour son éventuel renouvellement.

Conclure un CDD : pour quel motif ?

Vous devez indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au contrat à durée déterminée : le remplacement d’un salarié absent et la cause de son absence (congés payés, maladie, etc.).

Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD, dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu. Une seule exception : il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste.

Il est également parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.

Sachez que vous n’êtes pas obligé d’affecter la personne que vous embauchez au poste de la personne absente. Le remplaçant peut être affecté :

  • à une partie des tâches du salarié absent ;
  • voire à un autre poste. Dans ce cas, on parle de remplacement « en cascade ». Vous remplacez le salarié absent par l’un de ses collègues, qui est lui-même remplacé par la personne embauchée en CDD.

Vous ne pouvez pas signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés. Si plusieurs salariés sont absents, vous devez conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés à temps partiel : un CDD pour remplacer un seul salarié absent !

Dans le contrat, vous devez également désigner l’emploi occupé par le remplaçant. Si son poste de travail figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, vous devez le préciser dans le contrat.

Quels sont la durée et le terme du CDD ?

Sachez que le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut débuter avant son départ. Le délai entre le début du CDD et le départ du salarié doit être raisonnable. Il doit correspondre au délai pour transmettre les informations au remplaçant sur le poste de travail, prendre connaissance des conditions de travail, poser toutes les questions qui lui semblent importantes auprès du salarié sur le départ.

Il peut également être prolongé jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé a repris son emploi, soit 2 jours après son retour.

Comment déterminer la durée du CDD ? Deux cas de figure peuvent se présenter à vous :

Vous connaissez la date du retour de votre salarié. Vous pouvez donc indiquer dans le contrat sa date de fin. Dans ce cas, le terme du contrat est précis, c’est un contrat dit « de date à date ». Vous pouvez prévoir une clause de renouvellement. Le contrat à terme précis pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois.

Vous ne connaissez pas la date de retour de votre salarié. Dans ce cas, on parle de CDD à terme imprécis. Le terme du contrat est le retour de votre salarié. Vous devez prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties. Le non-respect de cette mention entraînerait, à la demande du salarié, la requalification du CDD en CDI.

Quand se termine le CDD ?

Le contrat prend fin :

  • à la date prévue dans le contrat même si le salarié n’est pas revenu à cette date ;
  • ou au retour de votre salarié si vous n’aviez mentionné aucune date précise. En cas d’absence définitive du salarié remplacé, le CDD se termine automatiquement. Vous devez toutefois prouver l’évènement qui est à l’origine de la fin du contrat et sa date, par exemple en fournissant sa lettre de démission.

Comment calculer la durée de la période d’essai ?

La période d’essai n’est pas obligatoire. Pensez à l’intégrer à votre contrat ; de cette façon, si vous n’êtes pas convaincu d’avoir recruté le bon candidat, vous aurez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Pensez également à consulter votre convention collective, elle peut prévoir des modalités particulières pour rompre la période d'essai.

  • avec l’accord du salarié ;
  • en cas de faute grave du salarié ;
  • en cas de force majeure ;
  • en cas d’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail (Code du travail, art. L. 1243-1).

Durée de la période d’essai. Sauf convention collective ou usage prévoyant des durées inférieures, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat.

Si vous devez rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, pensez que vous devez respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 1221-25).

Quelle est la rémunération du salarié embauché en CDD ?

Le contrat de travail doit indiquer le montant de la rémunération, ainsi que ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe.

La rémunération du remplaçant doit être identique à celle du salarié remplacé s’ils ont une qualification équivalente et s'ils exercent les mêmes fonctions. Il peut y avoir une différence de rémunération si la qualification du salarié en CDD est moindre ou s’il n’exerce qu’une partie des tâches du salarié remplacé.

Quand remettre le contrat signé au salarié ?

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables (soit du lundi au samedi à l’exception du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui n’est pas travaillé et des jours fériés) suivant l’embauche :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en main propre contre décharge (reçu).

Pour éviter tout litige, faites en sorte que le salarié dispose de son contrat signé dès le 1er jour de travail.

Assurez-vous que le contrat de travail a bien été signé par le remplaçant. Un contrat non signé équivaut à une absence de contrat écrit. En cas de litige, le juge requalifiera le contrat en CDI. Il en est de même lorsque le contrat est remis au salarié au-delà des 2 jours ouvrables.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=185&titre=CDD+pour+remplacer+un+salari%C3%A9+absent+%3a+les+r%C3%A8gles+%C3%A0+respecter&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 10:04

Juillet 2015

Le succès du régime de l'auto-entreprise tient à plusieurs raisons, notamment à la simplicité administrative et à l'absence de formalités. Mais le Gouvernement a imposé récemment de nouvelles obligations.

Les avantages du régime

  • Les auto-entrepreneurs n'ont pas à payer au RSI de cotisations sociales personnelles minimales, même en cas de très faible revenu professionnel. Les charges sociales sont strictement proportionnelles au chiffre d'affaires déclaré.
  • Les formalités de création et de radiation sont réduites au strict minimum.
  • Les auto-entrepreneurs n'ont pas à tenir une comptabilité en bonne et due forme. Un simple registre des dépenses et des recettes suffit.
  • N'étant pas soumis au régime du réel, les auto-entrepreneurs n'ont pas besoin d'adhérer à un centre de gestion agréé et peuvent donc se passer d'un cabinet comptable puisqu'il suffit de porter le montant du chiffre d'affaires sur la déclaration de revenus.


Compte bancaire obligatoire

Jusqu'à présent, les auto-entrepreneurs pouvaient utiliser leur compte bancaire personnel pour gérer leur activité.

Depuis le 1er janvier 2015, ils doivent obligatoirement ouvrir un compte bancaire spécifique pour l'ensemble des recettes et des dépenses professionnelles.

C'est sur ce compte bancaire professionnel que l'autoentrepreneur devra notamment prélever sa rémunération.

Immatriculation obligatoire

Jusqu'à présent, seuls les auto-entrepreneurs artisans devaient s'immatriculer auprès du registre des métiers et de l'artisanat. Depuis le 19 décembre 2014, tous les autoentrepreneurs qui exercent une activité commerciale ou artisanale doivent s'immatriculer au registre du commerce ou au registre des métiers.

Les autoentrepreneurs en activité ont jusqu'au 19 décembre 2015 pour effectuer cette formalité. Ils doivent pour cela utiliser le formulaire Cerfa numéro 15260*01 (R CMB micro-entrepreneur).

Télédéclaration et télépaiement

Charges sociales

La plupart des autos entrepreneurs utilisent le portail internet officiel pour déclarer leur chiffre d'affaires trimestrielles et payer leurs cotisations sociales personnelles. Certains continuent à utiliser le formulaire papier envoyé chaque trimestre par le RSI.

La télédéclaration des revenus et le télépaiement des charges sociales devient obligatoire dès lors que le montant annuel du chiffre d'affaires de la dernière année d'activité dépasse la moitié du plafond des micro-entreprises (micro-BIC ou micro-BNC).

http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/46225-les-nouvelles-obligations-des-auto-entrepreneurs?een=6d629777931d6a1d369f69aa95ab8ff0&utm_source=greenarrow&utm_medium=mail&utm_campaign=ml148_nouvelencadreme

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:56

A l’approche des vacances d’été, des milliers de Français organisent leurs vacances, notamment via Booking.com, leader de la réservation hôtelière et initiateur d’une importante campagne promotionnelle sur les écrans. Face aux promesses de « rêves » et de perfection, l’UFC-Que Choisir a décidé d’analyser les conditions générales de l’opérateur. Le constat est sévère : derrière le rêve d’une offre pléthorique d’hôtels enchanteurs aux quatre coins du monde, se cache une myriade de clauses, - pas moins de 50 - que l’association juge particulièrement défavorables aux consommateurs, voire - pour bon nombre d’entre elles - abusives ou illicites.

Des commentaires à la discrétion de BOOKING

Le site BOOKING permet au consommateur de mettre en ligne un avis sur un hôtel dans lequel il aurait séjourné, ou de publier des photos relatives à son séjour. Néanmoins, il s’octroie le droit de modifier ou de supprimer tout contenu qui lui déplairait : « nous nous réservons le droit de normaliser, refuser, ou supprimer tout commentaire à notre seule discrétion ». Favorable, le commentaire du client assurera la promotion de BOOKING. Défavorable, il pourra être modifié, voire purement et simplement refusé ou supprimé. Difficile alors d’accorder sa confiance aux avis publiés sous les offres du site…

Un site qui se réserve le droit de s’exonérer de toute responsabilité

Si BOOKING promeut le « Booking parfait», la société se refuse d’être responsable du moindre problème ou défaut. Si vous avez un problème avec la réservation de votre chambre, BOOKING n’est pas responsable. Si le prix indiqué sur le site diffère du prix final payé, BOOKING n’est pas plus responsable. Si la qualité n’est pas à la hauteur des notes et commentaires mis en ligne, BOOKING n’est pas responsable. Quoi qu’il arrive … BOOKING refuse toute responsabilité!

Données personnelles : la note est salée

Si le consommateur est pleinement conscient que BOOKING collecte ses commentaires et photos, il ignore cependant que le site récolte également, sans son consentement préalable et exprès, une masse considérable d’autres données (cookies et traceurs, adresse IP) – récupérées tant via son site que sur des sites partenaires et même directement auprès des réseaux sociaux. Loin de se limiter à ses clients, elle profite même du seul passage sur son site internet pour collecter les données des visiteurs. BOOKING goûte tellement ces données qu’elle ne propose pas à ses utilisateurs de refuser les cookies, alors que la loi l’exige et qu’elle ne reconnait pas l’option « Do not track » des navigateurs.

Une utilisation sans limite des contenus mis en ligne par les consommateurs

Loin de se cantonner à une diffusion limitée à son site Internet des contenus (commentaires/photos, etc.) produits par les consommateurs, BOOKING présume qu’il dispose d’« un droit exclusif, universel, irrévocable, inconditionnel et perpétuel » de les utiliser, reproduire, afficher et communiquer. Bref, il peut exploiter les photos et commentaires des consommateurs, notamment à des fins publicitaires, sans informer, ni même rémunérer leurs auteurs.

Au vu de ces éléments, et soucieuse de protéger les consommateurs français, l’UFC-Que choisir qui appelle les consommateurs à la vigilance quant aux informations affichées par le site Booking, a mis en demeure cette société de supprimer et/ou modifier les clauses considérées comme abusives ou illicites dans ses contrats et de les conformer au droit français. A défaut de réponse, l’UFC-Que Choisir se réserve le droit d’agir en justice.

http://www.quechoisir.org/loisirs-tourisme/prestations-touristiques/communique-booking.com-le-site-mis-en-demeure-de-modifier-ses-contrats?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh150702

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:49

L'amendement Hamon à la loi Macron, dont le vote final est prévu dans les semaines à venir, va aboutir à une réelle reconnaissance de l'épuisement professionnel ou burn out comme maladie professionnelle. Le burn out est souvent considéré comme étant le mal de notre siècle. Ce terme désigne un état d'épuisement physique, émotionnel et intellectuel dû au travail. Cette souffrance au travail, pouvant aboutir jusqu'à des suicides, a alerté le personnel médical et social ainsi que certains députés. L'amendement de M. Le Député Benoît Hamon permettrait d'inclure le burn out dans les maladies professionnelles et donc de faciliter sa prise en charge. Nous vous livrons l'interview exclusive que nous a accordé Benoit Hamon dans laquelle il défend son amendement et nous explique pourquoi il est nécessaire de prendre en charge la souffrance au travail.

1. Quelles ont été vos principales motivations pour proposer ces amendements visant à faire reconnaitre le burn out comme maladie professionnelle ?

" A mon sens, il est du rôle du politique d’être attentif aux conditions de travail. Il est normal de demander aux entreprises de s’adapter, d’être plus réactives et innovantes. Mais on ne peut encourager ces changements sans se préoccuper des impacts sur la santé des salariés. Une des priorités de la gauche doit être d’adapter la protection des salariés aux nouveaux risques. Cette exigence politique s’inscrit dans l’histoire de la gauche et des conquêtes sociales : Interdiction du travail des enfants, congés payés, réduction du temps de travail, droit de grève… Enfin, mes motivations sont aussi d’ordre pragmatique : aujourd’hui cela coûte plus cher de soigner ces pathologies que de les prévenir. Et sans reconnaître ces pathologies, il est impossible de les prévenir correctement au sein des entreprises. "

2. Que pensez-vous de la formule qui lui est attachée « Le mal professionnel de notre siècle » ? Quelles sont les principales causes, selon vous, de ce « mal » ?

" La souffrance au travail apparaît avec tant de force aujourd’hui parce qu’elle est à la croisée des chemins de plusieurs bouleversements : l’irruption de nouvelles technologies, la pression exercée sur les salariés aux fins d’une productivité toujours accrue, la prise de pouvoir des actionnaires.... C’est en effet un mal de notre temps qui découle de l’organisation actuelle du marché du travail. Le burn-out touche des millions d’actifs de tous secteurs confondus : agriculteurs, enseignants, cadres, chefs d'entreprises... "

3. Aujourd’hui, quels sont les moyens pour un salarié victime de burn out de faire reconnaitre son état ? Bien plus, quelles sont ses chances de voir ses demandes reconnues ?

" Aujourd’hui cette reconnaissance, en tant que maladie professionnelle, est rare. Le chemin pour y parvenir est un parcours du combattant. Quelques dizaines de pathologies psychiques sont seulement reconnues chaque année alors même que le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles recensait, de 2001 à 2009, 10 574 signalements pour troubles mentaux ou de comportement liés au travail. Les maladies psychiques ne sont pas inscrites dans le tableau des maladies professionnelles. Celui-ci fut créé par une loi de 1919 et a été modifié de nombreuses fois pour s’adapter aux nouvelles maladies professionnelles. Il est donc nécessaire de modifier ce tableau pour l’adapter à la réalité actuelle du travail et intégrer les maladies psychiques. "

4. Actuellement, il existe une procédure complémentaire devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Quelles sont les principales difficultés rencontrées par le salarié qui engage cette procédure ?

" Dans cette procédure le taux minimum d’incapacité permanente partielle (IPP) requis pour instruire une demande est de 25%. Ce seuil ne permet aucunement de reconnaître les maladies psychiques qui se situent, dans la quasi-totalité des cas, bien en dessous de ce seuil. Maintenir ce statu quo relèverait d’un grave déni social. "

5. Pourriez-vous nous présenter les grandes lignes de vos amendements au projet de loi sur le dialogue social ?

" Le burn-out est un mot un peu valise pour traduire plusieurs affections psychiques, mais au bout du compte il réunit des pathologies liées principalement au travail. Il faut d’abord avancer sur cette définition sur laquelle patronat et syndicats ne parviennent pas à s’entendre. J’ai donc demandé un rapport sur la reconnaissance du burn-out au tableau des maladies professionnelles. Cela permettra d’enclencher une réflexion globale sur la prise en charge des maladies professionnelles en France. J’ai, ensuite, proposé deux réformes principales pour avancer vers la voie de la reconnaissance. La première est d’intégrer deux éléments supplémentaires dans le tableau des maladies professionnelles : la dépression suite à un épuisement professionnel et le stress post traumatique. La seconde est d’abaisser le seuil à 0% pour instruire un dossier devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Cette mesure permettrait d’instruire l’ensemble des dossiers sans pour autant aboutir à une reconnaissance automatique en maladie professionnelle. Les salariés et leur souffrance seraient alors considérés. "

6. Mise en situation : Demain, le burn out est reconnue comme maladie professionnelle. Qu’est-ce que cela change concrètement pour le salarié victime ? Ses démarches sont-elles simplifiées ? Ses chances de voir ses demandes reconnues sont-elles plus élevées ?

" Cette reconnaissance est indispensable pour faire que les effets de l’épuisement nerveux au travail soient à la charge de ceux qui en sont responsables, c’est-à-dire les employeurs. Aujourd’hui, par absence de reconnaissance, c’est le régime général de la Sécurité sociale et donc la collectivité dans son ensemble qui en supporte les effets. En garantissant une reconnaissance en maladie professionnelle, on protège le salarié victime de burn-out socialement mais aussi moralement en ne masquant pas le mal dont il souffre. En changeant les règles, on permet aux salariés victimes de burn-out de pouvoir engager des procédures et de les voir aboutir. Si ce débat a pris une ampleur considérable c’est que les maladies psychiques liées au travail sont une réalité quotidienne pour des milliers de salariés. D’ailleurs, je reçois des centaines de témoignages de salariés qui veulent sortir leurs situations de l’ombre. "

7. A travers ces amendements, quel rôle donnez-vous au médecin du travail et à l’inspecteur du travail ? A quel moment le salarié victime peut-il se tourner vers eux ?

" Aujourd’hui, les médecins du travail, les inspecteurs du travail, ainsi que les membres du CHSCT n’ont qu’un rôle très réduit pour accompagner les salariés victimes de burn out. L’épuisement professionnel étant considéré comme une maladie ordinaire, le secret médical s’applique donc personne ne parle de cette maladie au sein des entreprises. Or ces différents acteurs peuvent avoir un rôle très positif. Par exemple, il ne peut y avoir une prévention opérationnelle sans un dialogue actif entre les acteurs qui portent cette prévention (médecins du travail, DRH, membres du CHSCT). Il n’existe aucun dispositif de prévention adaptée. Les employeurs doivent chaque année réaliser un document unique pour l’évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés. La rénovation du système permettrait d’y inscrire les maladies professionnelles d’ordre psychique, d’instaurer une traçabilité de ces maladies et de renforcer une prévention adaptée au sein des entreprises. Les politiques de prévention au sein des entreprises sur les maladies psychiques sont intrinsèquement liées à une politique de reconnaissance. "

8. Actuellement, les congés pris pour burn out sont pris en charge par l’assurance maladie. Si le burn out est reconnue comme maladie professionnelle, ce sera alors à la branche accident du travail et maladie professionnelle de la sécurité sociale de le prendre en charge. En quoi est-ce une mesure forte selon vous ? Cela va-t-il modifier le rôle et les obligations de sécurité de résultat de l’employeur ?

" Oui, je pense que c’est une mesure forte. Il serait urgent de faire basculer le financement des effets de l’épuisement professionnel sur la branche Accidents du Travail – Maladies Professionnelles (AT-MP), financée à 97% par les cotisations patronales. Les entreprises qui connaissent des cas d’épuisement professionnel se "défaussent" sur le régime général de leurs obligations de prévention. La prévention devrait y gagner puisque les entreprises seront désormais incitées à prévenir un risque qu'elles devront indemniser s'il survient. Cela a été le cas, par exemple, avec la réduction du nombre d'accidents mortels dans les entreprises au cours des 15 dernières années. Ce progrès est notamment lié à la tarification très dissuasive en cas de décès suite à un accident du travail. "


9. Si vous deviez être salarié en entreprise, quel métier choisiriez-vous ? Auriez-vous une pensée, une anecdote pour les salariés ?

" J’ai déjà été salarié du privé dans plusieurs sociétés d’étude de l’opinion. Mais aujourd’hui, je choisirais l’entreprenariat social, un modèle d’entreprise qui combine lucrativité limitée, gouvernance démocratique et résilience. En clair, je me saisirais des nouvelles opportunités de création et de développement d’entreprises sociales ouvertes par la loi sur l’Economie Sociale et Solidaire. "

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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