Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:35

Idée reçue du 30 mars 2015

Explication

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (1).

Le principe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’employeur ne peut formuler cette proposition qu’après avoir pris en compte l’avis émis par les délégués du personnel, qui doit l'aider à reclasser le salarié.

La consultation des délégués du personnel est obligatoire dès lors :

  • que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle (2) ;
  • et que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement. Le fait que la caisse de sécurité sociale ait reconnu un caractère professionnel à l’accident ne suffit pas à prouver que l’employeur avait connaissance de cette décision (3).

Le chef d'entreprise doit donc informer et consulter les délégués du personnel chaque fois qu’il envisage de licencier un salarié qui est déclaré inapte après un AT / MP, en leur transmettantles informations nécessaires.

>> Dossier délégué du personnel conseillé : La consultation sur l'inaptitude professionnelle d'un salarié (rôle des DP, rendre un avis, documents reçus ...)

Cette information consultation a lieu (4) :

  • après la constatation définitive de l’inaptitude professionnelle (c’est-à-dire après la 2nde visite organisée auprès du médecin du travail ou l’unique visite lorsqu’il existe undanger immédiat) ;
  • avant que l’employeur n’adresse au salarié les propositions de reclassement et, en tout état de cause, avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (5).

S’il existe une délégation unique du personnel, c’est elle qui doit être consultée en tant que délégués du personnel (6).

L’employeur doit se soumettre à cette obligation quand bien même :

  • il ne dispose d’aucun poste à proposer au salarié en vue de son reclassement (7) ;
  • le médecin du travail rend un avis d’inaptitude "à tout poste dans l’entreprise" (8).

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle ou que l’entreprise ne dispose pas de délégués du personnel, l’employeur ne doit pas se soumettre à une telle obligation.

Il en va différemment en l'absence de délégué du personnel dès lors que leur mise en place est obligatoire.

>> Dossier employeur conseillé : Licencier un salarié pour inaptitude professionnelle (procédure, postes de reclassement, refus du salarié ...)

Pour aller plus loin

L’obligation de reclassement est un préalable obligatoire à tout licenciement pour inaptitude, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que si l’employeur a recherché, en vain, à reclasser le salarié sur un autre emploi, qui soit approprié à ses capacités résiduelles (par exemple, port de charges lourdes prohibé ou mouvements répétitifs contre indiqués).

Il ne s’agit aucunement d’une obligation de trouver et de proposer une solution de reclassement au salarié, mais d’une obligation de rechercher une telle solution.

Si aucun poste n’est disponible, il ne doit pas s’arrêter là. Il doit en effet rechercher si desmesures de mutations, transformations de poste ou d’aménagement du temps de travail sont envisageables (9), telles que :

  • mise en place d’horaires individualisés par exemple si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler selon des horaires alternants ou atypiques (travail de matinée ou d’après-midi par exemple) ;
  • diminution du temps de travail, par l’instauration de journées plus courtes ou de jours de repos supplémentaires ;
  • réorganisation de l’activité autour de tâches moins pénibles ou d’une intensité des tâches moins importante (cadence, rendement) …

Références :
(1) Article L1226-10 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°13-17460
(3) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-12228
(4) Cass.Soc. 24 avril 2013, n°12-14111
(5) Cass.Soc. 23 septembre 2009, n°08-41685
(6) Cass. Soc. 10 décembre 2014, n°13-12529
(7) Cass.soc. 30 octobre 1991, n°87-43801
(8) Cass.soc. 29 mai 1991, n°88-43114
(9) Cass. Soc. 29 ma
i 2013, n°12-15806

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2071/ResultNL/1?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:33

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

Juritravail

Le harcèlement moral est un phénomène bien connu mais il n'est pas toujours aisé de l'identifier. Ses formes et ses causes peuvent être multiples mais ses effets sont souvent dévastateurs sur la santé de celui qui en fait les frais. Le CHSCT, dont l'activité est centrée sur laprévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés, a bien évidemment un rôle à jouer dans le domaine du harcèlement moral. Quels sont lesleviers d'actions du CHSCT en la matière ?

Mettre en œuvre des actions de prévention

Tout d'abord, rappelons que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés (1).

La prévention ou l'anticipation de phénomènes de harcèlement moral est essentielle pour éviter la réalisation du risque en en déterminant les causes et en mettant en place des mesures de nature à combattre les cas de survenance de harcèlement moral. La loi confère expressément cette prérogative au CHSCT (2).

Vous pouvez notamment :

  • mener des actions d'information et de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques mais également auprès des salariés de votre entreprise, et ce, afin de favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise ;
  • participer à l'élaboration, avec votre employeur, d'une charte de référence affirmant que la violence et le harcèlement ne sont pas admis et prévoyant la procédure à suivre si un cas survient dans l'entreprise ;
  • s'entretenir avec le médecin du travail pour être en capacité de réagir efficacement à toute dénonciation ;
  • mener une enquête au sein de l'entreprise afin de détecter toute situation de harcèlement qui ne serait pas dénoncée (mise en place d'un questionnaire anonyme…).

Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement

Un de vos collègues s'est confié à vous car il subit des actes de harcèlement sur son lieu de travail et qu'en tant que représentant du personnel, il a confiance en vous.

Vous ne devez pas rester inactif et devez réagir.

Mais que pouvez-vous faire ?

Sont à privilégier :

  • une écoute attentive des salariés. Il s'agit d'un travail de terrain, le contact humain est primordial. Accueillir et dialoguer avec les collaborateurs prétendus victimes et auteurs est une étape incontournable pour comprendre ce qui se passe avant de chercher à établir des solutions. Essayez, autant que faire se peut, d'accueillir le salarié en souffrance dans un local à votre disposition, lui assurant la confidentialité de l'échange, il se sentira plus à l'aise et sera donc plus à même de se livrer à vous. Dénoncer des faits de harcèlement est éprouvant et difficile pour la victime. C'est pourquoi il faut impérativement créer un climat de confiance et lui affirmer votre soutien. Cette étape est extrêmement délicate à mener car le salarié qui subit est vulnérable et extrêmement fragilisé. Vous pouvez, pour y faire face au mieux, suivre une formation sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, une telle formation peut vous aider, car vous serez plus à même de poser les bonnes questions, décoder le langage corporel du collègue qui se livre à vous,…. Informez, à cette occasion, le salarié sur ses droits ;
  • l'établissement d'un relais entre le salarié et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable d'assurer un soutien (médecin du travail, inspecteur du travail, psychologue, avocat…) au harcelé,
  • l'accomplissement de démarches au bénéfice du salarié (conseils, constitution du dossier, établissement de preuves, recherche de solutions et analyse des causes à l'origine du problème, etc…),
  • une communication du problème à la direction pour favoriser l'entreprise d'actionsétudiées et proposées par le CHSCT (mise en place d'une charte de référence comme vu ci dessus, formation des supérieurs hiérarchiques, etc…),
  • l'exercice du droit d'alerte. En présence d'une cause de danger grave et imminent concernant un travailleur, un membre du CHSCT peut exercer un droit d'alerte pour en informer l'employeur (3).

>> Dossier conseillé : Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise, une des missions du CHSCT

Recourir à une expertise

La loi prévoit la possibilité de recourir à un expert pour analyser une situation dans le détailet de façon objective en présence d'un risque grave (4).

>> Dossier conseillé : Comment recourir à un expert ?

Ce risque peut être un risque pour la santé mentale des salariés. Cette possibilité a été reconnue par la jurisprudence. L'expertise a par exemple été admise dans une affaire où l'attitude méprisante d'un directeur général générait une situation de souffrance au travails'analysant comme un harcèlement moral (5).

Notre dossierLa prévention des risques psychosiciaux

http://www.juritravail.com/Actualite/chsct-prevention-risques-psychosociaux/Id/167371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:28

 

Par Carole VERCHEYRE-GRARD - Avocat | Modifié le 02-04-2015 |

 

Lors de la rupture du contrat de travail du salarié, sauf en cas de faute lourde, l’employeur doit verser au salarié une indemnité équivalente aux congés payés non pris mais qu’en est-il des RTT non pris ?

La Cour de Cassation vient pour la première fois de répondre à cette question dans un arrêt du 18 mars. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2015, 13-16.369, Publié au bulletin)

Selon la haute juridiction, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que:

  • si cette situation est imputable à l’employeur
  • ou si un accord collectif le prévoit

Cette solution diffère de la solution retenue pour les congés payés dont l’indemnisation est assurée dans tous les cas lors de la rupture du contrat hors faute lourde. ( articles L. 3141-22 à L. 3141-25 du code du travail).

Il faut donc retenir qu’en l’absence d’accord collectif, pour obtenir le paiement des RTT, non pris, le salarié doit montrer que l’employeur ne l’a pas autorisé à les prendre mais qu’il en la fait la demande pendant l’exécution de son contrat.

Cela va surement être difficile et conduire à la « perte sèche des » RTT non pris pour le salarié.

Qui des RTT acquis pendant une période de dispense de préavis ? ( sur l’acquisition Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2009, 07-44.068, Publié au bulletin)

A mon sens la dispense de préavis de l’employeur devrait permettre de considérer que les RTT acquis pendant le préavis doivent être indemnisés systématiquement car le salarié ne pouvait absolument pas les prendre.

Par Me Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.f
r

http://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes/Id/202021?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_101367

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:25

Par Noelle ROUVIER DUFAU - Avocat | Modifié le 02-04-2015 |

Du fait des difficultés rencontrées par les entreprises, de la concurrence très vive et des conditions de travail, certaines entreprises font peser sur leurs salariés des pressions de plus en plus contraignantes.

La charge de travail devient plus lourde, dans des délais toujours plus courts et une pression de la hiérarchie qui devient souvent insupportable.

Ces faits peuvent constituer des pressions susceptibles d'entraîner la responsabilité de l'employeur et dans certains cas être reconnus comme du harcèlement moral.

Autre situation, celle du salarié qui fait face à une volonté manifeste de son employeur de tout mettre en ½uvre afin de le faire « craquer ». En termes clairs : pousser son salarié à la démission ou à la faute afin de le sanctionner.

Que faire ?

Tout d'abord, se poser la question de son devenir dans l'entreprise. Rester et tout faire pour garder son poste ? Ou partir au plus tôt afin d'échapper aux pressions qui souvent ont des conséquences graves sur la santé (dépression, irritabilité, etc.)

A ce stade, la stratégie dépendra déjà de votre choix.

Pour schématiser :

Si vous souhaitez rester, il conviendra d'écrire en recommandé à votre employeur afin de dénoncer les pressions subies dans des termes les plus mesurés possibles et solliciter un entretien afin de repartir "à zéro".

Si vous souhaitez quitter l'entreprise plusieurs solutions s'offrent à vous, notamment :

prise d'acte de rupture. Attention, ce mode de rupture ne vous permet pas de percevoir les allocations du Pôle Emploi puisque vous êtes considéré comme démissionnaire par cet organisme. Il vous faudra saisir le Conseil de Prud'hommes pour solliciter la requalification de la rupture.

demande de résiliation judiciaire. Cette solution ne met par un terme au contrat de travail et vous permet de demander au juge de rompre votre contrat aux torts de ce dernier. Il faudra toutefois s'armer de patience, compte tenu de la longueur de la procédure prud'homale.

Être placé en arrêt maladie et préparer un dossier afin de tenter d'obtenir du médecin du travail un avis d'inaptitude qui pourra conduire à votre licenciement.

Cette dernière solution permet de rompre le contrat et de percevoir les indemnités du Pôle Emploi. De plus, une action judiciaire est tout à fait compatible avec cette solution.

Le licenciement pour inaptitude est un licenciement non fautif et le salarié perçoit dés lors sont indemnité de licenciement (liée à son ancienneté) qui peut être doublée (en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle) et le règlement du préavis non effectué (également si accident du travail ou maladie professionnelle).

Il conviendra dans tout les cas de dénoncer les faits subis à son employeur par lettre recommandée et de consulter un Avocat en droit du travail dés cette étape rencontrée.

Le salarié licencié pourra par la suite, s’il le souhaite, saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la requalification de son licenciement en rupture abusive aux torts de l’employeur.

Pour résumer, face à des pressions ou du harcèlement il convient de réfléchir à une "stratégie" avant de se lancer dans différentes démarches.

Les risques, de par la méconnaissance des procédures, de faire des erreurs préjudiciables à votre situation rendent les conseils d'un Cabinet d'avocat spécialisé incontournables.

Nous ne pouvons dés lors que vous conseiller fortement de prendre conseil auprès de votre Avocat dans cette situation.

Par Me ROUVIER DUFAU

Notre dossierHarcèlement Moral ou Sexuel au travail : que faire ?

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/202181?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_101367

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:12

Par Marilyn MAUDET-BENDAHAN - Avocat | Modifié le 07-04-2015 |

Pour mémoire, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié les mesures affectant les éléments essentiels du contrat de travail, à savoir : la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail, la qualification.

Lorsque l’employeur souhaite modifier un de ces éléments, même de façon minime, il doit préalablement obtenir l’accord du salarié.

En cas de refus du salarié, l’employeur dispose d’une option entre :

  • renoncer à son projet. Le contrat se poursuivra alors aux conditions antérieures,
  • prendre l’initiative d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, étant précisé qu’un tel licenciement ne pourra pas être motivé par le seul refus du salarié.

A cette modification du contrat de travail doit être opposé ce que la jurisprudence qualifie, selon l’expression consacrée, de « simple changement dans les conditions de travail ». Ces changements-là peuvent être librement imposés par l’employeur au salarié.

En l’espèce, une salariée ayant auparavant la responsabilité du secrétariat des sociétés d’un groupe, en qualité de Responsable du secrétariat des conseils, avait été par la suite affectée à un poste de Chargée de mission au sein d’une des sociétés du groupe.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en invoquant une modification de son contrat de travail à laquelle elle n’avait pas donné son accord.

La Cour d’appel prononce alors la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamne l’employeur à verser à la salariée des sommes à titre d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

L’employeur soutenait devant la Cour d’appel, puis devant la Cour de cassation, que la tâche donnée à un salarié, différente de celle qu’il exécutait auparavant, ne saurait caractériser une modification du contrat de travail, dès lors que ces nouvelles tâches relèvent de la qualification du salarié.

L’employeur tentait donc de faire valoir que l’affectation d’une nouvelle tâche à un salarié s’analyse en un simple changement dans les conditions de travail.

La Cour de cassation a cependant accédé aux demandes de la salariée au motif que son périmètre de responsabilités par la perte de ses fonctions managériales constitue une rétrogradation.

L’affectation à ce nouveau poste ne comportant pas de fonction d’encadrement ne correspondait pas à sa qualification antérieure : « la cour d’appel, qui a relevé que le poste de chargée de mission auquel la salariée avait été affectée en mai 2008 ne comportait pas de fonctions d’encadrement, celle-ci recevant au contraire des consignes précises avec des contrôles réguliers et soutenus de son travail, a pu en déduire que la salariée avait été rétrogradée à un emploi ne correspondant pas à sa qualification antérieure, et a ainsi légalement justifié sa décision».

La Cour de cassation constate donc que les juges du fond ont bel et bien réalisé une appréciation en profondeur et très concrète des nouvelles tâches confiées à la salariée, qui en l’occurrence comportaient moins de responsabilité qu’auparavant, s’analysant en une rétrogradation.

Par Me Marilyn MAUDET-BENDAHAN

Source : Cass. soc. 13 mars 2013, n°12-11.622

Source

Notre dossierModifier le Contrat de Travail

http://www.juritravail.com/Actualite/modification-contrat-travail-employeur/Id/203091

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:06

Par Marilyn MAUDET-BENDAHAN - Avocat | Modifié le 07-04-2015 |

Pour mémoire, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat. En vertu de cette obligation, l’employeur doit assurer l’effectivité de cette protection.

Il ne saurait, notamment en matière de harcèlement, faire valoir la désobéissance de ses collaborateurs, afin de d’exonérer de sa responsabilité.

Seule échappatoire, l’employeur peut invoquer une délégation de pouvoir.

Il ne peut en revanche valablement se retrancher derrière une quelconque absence de faute de sa part.

Par un attendu de principe, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé qu’une entreprise ne pouvait pas licencier pour faute grave un salarié auteur de faits de harcèlement moral, dans la mesure où lui-même était victime de harcèlement et que la société ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté de l’exercice de ses fonctions.

En revanche, selon la Cour de cassation, la cause réelle et sérieuse pouvait être retenue : «Mais attendu qu’ayant retenu que le salarié était lui-même victime de harcèlement moral et que l’employeur alerté à plusieurs reprises sur cette situation ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté d’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu décider que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L.1235-1 du code du travail, dire qu’il était fondé sur une cause réelle et sérieuse ».

Le comportement fautif du salarié harceleur est donc apprécié à l’aune des manquements de l’employeur à sa propre obligation de sécurité de résultat ! Le caractère fautif des faits commis par le harceleur est donc réduit en considération de sa propre situation de salarié harcelé.

Cette solution s’inscrit dans le droit fil d’un autre arrêt aux termes duquel la Cour de cassation avait déjà estimé que « quoique blâmable, le comportement du salarié ne revêtait pas, du fait de la pression exercée sur lui par l’employeur, un caractère sérieux justifiant son licenciement » (cass. soc. 8 novembre 2011, n°10-12.120).

Compris a contrario, il peut être déduit de l’arrêt du 29 janvier 2013, qu’un salarié qui se livrerait à des faits de harcèlement auprès de ses collègues pourrait faire l’objet d’un licenciement pour faute grave, pour peu qu’il ait été sensibilisé aux techniques et systèmes de management de l’entreprise.

Par Me MARILYN MAUDET-BENDAHAN

Source : Cass. soc. 29 janvier 2013, n°11-23944

Source

Notre dossierHarcèlement moral ou sexuel au travail : prévention, enquête, protection, sanction

RETROUVEZ LES ARTICLES DE JURITRAVAIL VIA LE LIEN SUIVANT

http://www.juritravail.com/Actualite/prevenir-sanctionner-harcelement/Id/203101

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 16:00

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

La prise d'acte de la rupture est une forme de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui tente d'en imputer la responsabilité à son employeur.

Salarié, comment rompre votre contrat de travail sans démissionner et sans perdre votre droit à indemnités lorsque vous constatez des manquements graves de votre employeur à ses obligations ?

Employeur, comment réagir à une prise d'acte ?

1. Qu'est-ce qu'une prise d'acte ?

Classiquement, le contrat de travail à durée indéterminée est rompu par la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. Mais, la voie judiciaire peut vous permettre destopper la relation contractuelle sans être en tort lorsque vous constatez que votre employeur manque gravement à ses obligations.

En effet, lorsque vous constatez des manquements importants de la part de votre employeur, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de ce dernier, ce qui entraine la rupture immédiate de la relation contractuelle.

Vous :

  • n'allez plus travailler,
  • saisissez la justice et
  • informez votre employeur de votre démarche.

>> Modèle de lettre conseillé : Lettre signifiant à l'employeur la rupture du contrat dans le cadre d'une prise d'acte

L'enjeu pour vous sera, au vu des preuves apportées, d'obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis plusieurs années, la jurisprudence s'est étoffée en la matière car elle se trouve particulièrement clémente envers les salariés dont les droits n'ont pas été respectés. Ces derniers n'hésitent plus à rompre leur contrat de travail pour s'en remettre à la justice plutôt que d'exiger de leur employeur qu'il respecte ses obligations.

Si vous êtes dans une telle situation, pourquoi ne pas mettre fin, vous aussi, à votre relation de travail ?

2. Quels sont les effets de la prise d'acte ?

Ce mode de rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (1). Les effets de la prise d'acte ne sont pas négligeables en termes de droit au chômage, d'indemnités de fin de contrat, et d'exécution du préavis.

C'est pourquoi il est recommandé de prendre contact avec un avocat expérimenté avant d'entamer toute démarche afin de vous assurer du bien fondé de celle-ci.

Lors de l'examen des griefs, le juge examine les raisons qui ont motivé votre départ au moment de la rupture. Ainsi, vous ne pouvez vous prévaloir, pour justifier votre requête, de faits fautifs commis par votre employeur mais dont vous avez eu connaissance qu'après avoir pris position (2).

3. Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ?

La jurisprudence a notamment qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur :

  • le non-versement d'une prime (3),
  • le non-respect du droit au repos hebdomadaire (4),
  • le fait de subir des actes de harcèlement, même si l'employeur a pris des mesures pour les faire cesser (5),
  • le fait de ne pas payer les heures supplémentaires à un salarié alors qu'elles lui sont dues (6).

4. Quels sont les avantages et les risques de la prise d'acte ?

La prise d'acte vous permet de quitter votre emploi simplement sans entrer en conflit direct avec votre employeur. Elle ne doit pas pour autant dégénérer en abus, car tous les manquements de l'employeur ne sont pas fautifs.

La prise d'acte est indissociable de la saisine du Conseil de prud'hommes. Lorsque la prise d'acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenirdiverses indemnités (7) et pourra prétendre au chômage s'il en remplit les conditions d'attribution. Mais en attendant la décision de justice, la situation financière du salarié est difficile.

Le risque d'une prise d'acte réside essentiellement dans sa qualification en démission, avec les effets associés à la rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive du salarié sans respect de la procédure.

>> Dossier conseillé : Tout pour rompre son contrat de travail sans démissionner aux torts de son employeur

Employeurs : comment réagir à la prise d'acte de son salarié ?

5. L'employeur doit-il répondre au salarié ?

Même si vous n'êtes pas obligé de rédiger un courrier au salarié qui vient de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, cela peut vous être utile car vous pourrez utiliser cette lettre à titre de preuve devant les juges.

Cela pourra notamment montrer aux juges que vous avez tenté de comprendre la décision du salarié.

>> Modèle de lettre conseillée : Répondre à la prise d'acte d'un salarié

6. Que doit-faire l'employeur suite à une prise d'acte ?

Le contrat de travail vous liant à votre salarié est immédiatement rompu du fait de la prise d'acte.

Vous devez donc adresser à votre salarié les documents de fin de contrat à savoir :

  • un solde de tout compte ;
  • une attestation Pôle Emploi en mentionnant "Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié" sur la ligne "Autre motif" ;
  • un certificat de travail ;
  • une fiche de prévention des expositions, le cas échéant.
7. Quelles indemnités l'employeur doit-il verser au salarié si la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsque les griefs invoqués par votre salarié s'avèrent suffisamment graves, alors la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (s'ils ne sont pas suffisamment graves, elle produit les effets d'une démission).

De ce fait, vous serez alors condamné à verser au salarié :

  • une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés afférents (8) ;
  • l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date de la notification de la prise d'acte quand bien même le salarié aurait exécuté un préavis ou continué à exécuter son activité après sa prise d'acte (9) ;
  • des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

>> Dossier conseillé : Les documents de fin de contrat

8. L'indemnisation est-elle identique si votre salarié est un représentant du personnel ?

Si le salarié qui a pris acte de la rupture est un représentant du personnel, salarié protégé de votre entreprise et si les griefs qu'il vous reproche sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture et la cessation du contrat, alors elle produit les effets d'unlicenciement nul.

Dans cette hypothèse le salarié peut demander une indemnité d'au moins 12 mois de salaire, mais il ne peut pas demander à être réintégré dans l'entreprise (10).

>> Dossier conseillé : Faire face à la prise d'acte d'un de ses collaborateurs

Notre dossierGérer la prise d'acte du salarié

Références :
(1) Cass. Soc. 19 janvier 2005, n°03-45018
(2) Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°11-24457
(3) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°12-12734
(4) Cass. Soc. 7 octobre 2003, n°01-44635
(5) Cass. Soc. 26 janvier 2005, n°02-47296
(6) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°02-46231 et Cass. Soc. 12 décembre 2012, n°10-26324
(7) Cass. Soc. 3 février 2010, n°07-42144
(8) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593
(9) Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-67510 et Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593
(10) Cass. Soc. 29
mai 2013, n°12-15974

RETROUVER LES ARTICLES DE JURITRAVAIL EN SUIVANT LE LIEN CI-DESSOUS

Juriste Rédactrice web

http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-prise-acte-salarie/Id/99551?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_102998

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:17

VÉRONIQUE SOULÉ 9 JUIN 2014 À 18:45

A deux reprises, le ministère de l’Education nationale vient de reconnaître que le suicide d’un enseignant était lié à ses conditions de travail. A Marseille, un professeur en lycée technologique avait mis fin à ses jours le 1er septembre 2013, expliquant dans une lettre que le métier «ne lui était plus acceptable en conscience». A Caen, c’est un enseignant en primaire qui s’était suicidé à son domicile le jour de la rentrée, le 4 septembre 2012.

S’AGIT-IL D’UNE PREMIÈRE ?

Non. Selon le ministère de l’Education, depuis 2010, 5 cas de suicides ont déjà officiellement été reconnus comme «imputables au service», c’est-à-dire comme des accidents de travail, à l’issue d’une procédure très codifiée. Ces chiffres ayant été communiqués le 5 juin, il faut a priori rajouter la décision de Marseille rendue publique plus tard.

L’Education nationale a par ailleurs enregistré durant l’année scolaire 2011-2012 13 suicides – de membres du personnel, pas seulement de professeurs –, dont 4 sur le lieu de travail. En 2012-2013, ce chiffre est monté à 16, dont 4 sur le lieu de travail. En 2013-2014, il était encore de 16, tous perpétrés à l’extérieur des établissements.

COMMENT FAIRE RECONNAÎTRE LE LIEN ENTRE SUICIDE ET TRAVAIL ?

Il faut qu’un ayant-droit formule une demande de reconnaissance d’accident du travail, preuves à l’appui. Dans le cas de l’enseignant de Caen par exemple, c’est sa veuve qui s’est adressée au rectorat. Prof en primaire désirant se reconvertir, il demandait une affectation en collège. Il avait finalement été nommé en lettres, en septembre 2012, au lycée Salvador-Allende d’Hérouville Saint-Clair (Calvados).

La «commission de réforme» se réunit ensuite pour statuer sur la requête. C’est une instance consultative composée de médecins, de représentants de l’administration et de représentants du personnel, qui rend des avis sur les questions médicales concernant les fonctionnaires.

Dans les deux cas, la commission a reconnu l’existence d’un «lien unique, direct et certain entre l’acte et le service». Son avis a ensuite été validé par le ministère de l’Education. Au final, c’est le Rectorat qui en informe la famille.

QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UNE TELLE RECONNAISSANCE?

Concrètement, cela se traduit par l’allocation d’une rente ou d’une indemnisation aux ayant-droits. Mais l’Education nationale ne reconnaît pas pour autant sa responsabilité pénale. Pour prouver qu’il y a faute ou négligence de sa part, il faut saisir le tribunal administratif.

«Cela ne remet pas en cause la bonne gestion du service», a indiqué le rectorat de Caen, interrogé par l’AEF. L’enseignant d’Hérouville Saint-Clair a, selon lui, fait l’objet d’un suivi adapté, avec des rendez-vous avec l’inspecteur du premier degré et avec celui de lettres. Il devait par ailleurs être recu au rectorat le jour de la rentrée.

Sébastien Rouaux, de Sud-Éducation, mobilisé depuis le début dans cette affaire, évoque le manque de suivi médical des enseignants, avec «seulement deux médecins de prévention pour 23 à 25 000 agents». Son syndicat demande une enquête du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) pour éclaircir les raisons qui ont poussé le prof d’Hérouville au suicide.

A Marseille, le Snes-FSU pointe aussi «des carences» dans l’accompagnement des personnels. Il affirme avoir alerté sur «la souffrance grandissante» des personnesl à la suite de la réforme de la série techno STI2D (Sciences et technologies industrielles et du développement durable) où enseignait le professeur disparu. Dans son ultime missive (que Libération avait publiée), Pierre Jacque, 55 ans, enseignant d’électronique au lycée Antonin Artaud, avait confié sa détresse, dénonçant notamment une réforme «faite à la hussarde».

Véronique SOULÉ

http://www.liberation.fr/societe/2014/06/09/l-education-nationale-finit-par-reconnaitre-un-lien-entre-suicide-et-travail_1036986

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans SANTE - PSY...
commenter cet article
3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:14

20

09.01.2014 - 17:00

Un documentaire de Charlotte Bienaimé et Gilles Davidas

Tribunal des affaires de Sécurité Sociale de Toulouse © DR

Les affaires de suicide au travail sont de plus en plus souvent l’objet de plaintes contre l’employeur. La plupart du temps, les affaires sont jugées au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale. Les victimes tentent d'y faire reconnaître le suicide en accident du travail et parfois attaquent l'employeur pour faute inexcusable. Les délais sont longs et les condamnations sont souvent jugées insuffisantes par les victimes. L'entreprise étant, au pire, contrainte à prendre à sa charge le versement de la rente attribuée en réparation aux familles...

Les familles n'hésitent plus à porter plainte au pénal contre l'employeur pour homicide involontaire, évoquant même parfois la « mise à mort » par le travail.

Quelle que soit la juridiction, chaque procès est lourd, douloureux, éprouvant, la défense n'hésitant pas à mettre en avant les fragilités personnelles du salarié. La vraie difficulté étant d'établir le lien de cause à effet entre harcèlement, surcharge de travail ou mauvaise organisation du travail et suicide.

Bien plus que de demander une réparation (impossible) la motivation des familles semble plutôt qu'on établisse la gravité des faits ainsi que la responsabilité. Ne plus avoir à faire à un management qui joue avec le moral de ses employés.

Frédérique Guillon, secrétaire de l'ASD Pro, expose les difficultés à faire reconnaître les suicides en accidents du travail :

Rencontre avec :

Claude Poulain, en procès contre Thales, l'employeur de son mari décédé il y a 5 ans et avec l'association d'aide aux victimes Asd Pro ;

Mr et Mme Kieffer, qui souhaitent porter plainte au pénal pour homicide involontaire contre l'Agence spatiale européenne, employeur de leur fils décédé il y a 2 ans ;

Sylvie Topaloff, avocate de Claude Poulain ;

Philippe Queulin, CGT Thales ;

Jean-Louis Mutte, ex directeur de l'école de commerce d'Amiens, condamné en appel pour harcèlement moral.

Merci à Patrice Toto, Thierry Léger, et Marylène Caboche, salariés de l'école de commerce d'Amiens ;

à Olivier Cahn, docteur en droit pénal, maître de conférences à l'université de Cergy-Pontoise.

Production : Charlotte Bienaimé

Réalisation : Gilles Davidas

Prise de son : Yvan Turk

Mixage : Stéphane Desmons

http://www.franceculture.fr/emission-sur-les-docks-%C2%AB-suicide-au-travail-les-employeurs-devant-la-justice-%C2%BB-2014-01-09

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans SANTE - PSY...
commenter cet article
3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:06

Posté le 19 fév, 2014

Christophe Dejours est un psychiatre et psychanalyste français, fondateur de la psychodynamique du travail.

Il est professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers et directeur du laboratoire de psychologie du travail et de l’action (PCPP – Université Descartes). Ses thèmes de prédilection sont l’écart entre travail prescrit et réel, les mécanismes de défense contre la souffrance, la souffrance éthique ou bien encore la reconnaissance du travail et du travailleur. Christophe Dejours inscrit sa réflexion sur le travail, en association avec son second domaine de recherche: les affections du corps physiologique et leurs liens avec le fonctionnement psychique.

En octobre 2013 s’est tenu le 7ème colloque international de psychodynamique et de psychopathologie du travail. Celui-ci portait sur les liens entre suicide et travail. Quels principaux constats avez-vous pu établir ? Quelles conclusions en avez-vous tiré?

Les premiers acquis de ce colloque à Paris : le suicide au travail n’est pas un phénomène franco-français, contrairement à ce qu’affirment de nombreux intervenants dans le champ de la souffrance au travail et dans l’espace public. Leur argumentaire emprunte à quelque thèmes-clés : les Français sont les plus grands consommateurs de psychotropes dans le monde. Je ne suis pas certain que ce soit vrai. Il faudrait au préalable savoir comment sont faites les enquêtes sur la consommation dans les autres pays du monde, notamment quand il n’y a pas de données de sécurité sociale et quand les médicaments sont en vente libre.

Deuxième thème : les Français sont ceux qui accordent, de façon incompréhensible, la place la plus importante au travail. Les Français sont attachés à leur travail et placent dans leur travail des attentes qu’aucun autre citoyen du monde ne se permettrait. Ce serait un défaut français. Et puis enfin, troisième thème : le pessimisme légendaire de la France, la mauvaise humeur, la morosité des Français… Tout ça pour dire que les suicides au travail sont un phénomène français. On n’en parle pas ailleurs. Ce ne serait qu’un montage idéologique d’agitateurs et d’excités, d’ultra-gauche. Vous avez compris que je suis désigné.

Mais durant ce colloque, j’ai fait venir des chercheurs d’autres pays que la France, qui ont apporté un certain nombre d’éléments. Ca reste fragmentaire, ça ne couvre pas l’ensemble du globe terrestre, mais il est évident qu’il y a des suicides au travail dans d’autres pays que la France, d’une façon qui est au moins aussi grave, sinon pire. Je pense en particulier à ce qui se passe au Japon, mais aussi en Corée et surtout en Chine, (et pas seulement à Taiwan), où le suicide au travail est véritablement un fléau. Le suicide au travail n’est donc pas une affaire franco-française Ce qui est franco-français c’est la discussion. Et cela tient au développement d’une tradition scientifique en France qui n’existait pas de la même façon ailleurs. Le débat sur les suicides au travail est en France beaucoup plus important qu’il ne l’est en Chine.

Deuxième point : les approches quantitatives, statistiques, quantifiées, épidémiologiques, du suicide au travail ne sont pas pour demain. On ne peut pas attendre le rendez-vous avec les quantifications pour essayer de comprendre les raisons de ces suicides et chercher des voies pour une action de prévention. Il y a des difficultés inhérentes à la recherche quantitative, il y a des obstacles qu’on ne pourra pas franchir avant longtemps.

Il faut arrêter de placer toute la confiance et les attentes dans les chiffres. A écouter les spécialistes qui sont venus du monde entier et surtout la qualité des discussions qui ont eu lieu, on se rend compte que l’analyse argumentative (qui cherche donc à comprendre des processus qui sont en cause dans l’apparition des suicides au travail), la discussion, c’est à dire la confrontation des arguments des cliniciens, des chercheurs et des praticiens, eh, bien cette discussion est extrêmement féconde.

Toute la médecine, toute la sémiologie médicale, tout l’art médical ont été constitués en l’absence totale de données statistiques, sur la base de démarches argumentatives, où l’on décrit d’abord les observations tirées de la clinique et où l’on soumet ensuite la description à la critique des collègues. A force d’argumentation on arrive enfin à une étiologie. La sémiologie est une tradition qui a été très productive. Elle a dégagé, dans le corpus de connaissances médicales, une part beaucoup plus importante que ce que permet de faire la statistique.

La sémiologie et la connaissance des maladies, se sont développées sans statistiques, sans chiffres. On peut très bien utiliser ces méthodes aujourd’hui pour le suicide au travail, méthodes qui sont d’une très grande puissance La confrontation clinique entre les expériences de spécialistes, c’est d’une précision et d’une pertinence incroyables. La clinique est très difficilement réfutable, car pour réfuter la clinique il faut en fournir une autre aussi solidement construite, ce qui n’est pas du tout donné. Il faut fournir des preuves cliniques pour pouvoir invalider une clinique princeps. Quand un tableau s’impose, quand une étiologie est proposée et qu’elle est reconnue par la plupart des chercheurs ou la plupart des praticiens, il n’y a pas besoin de mobiliser 400 chercheurs dessus. Il y a une démonstration qui est faite et elle est reconnaissable comme telle, parce que sa construction, son argumentation sont convaincantes. La conviction en question, toutefois, demeurera toujours en attente d’une réfutation, c’est à dire de la description d’un cas clinique qui est en contradiction avec la description principe ou avec l’étiologie alléguée. Soit se révèle alors que tout était faux, soit que la description princeps était juste dans l’ensemble mais pas complètement. Sont alors décrits des cas ou des formes cliniques particulières qui enrichissent la connaissance et la conception que l’on s’est faite.

On est donc toujours en attente de la réfutation. Dans un premier temps, cela permet quand même de s’orienter sur le terrain et de ne pas se mouvoir de façon aveugle et désordonnée face aux défis que nous jettent ces suicides au travail. Même si l’on ne tient pas l’ensemble de la vérité du problème posé, on en tient suffisamment pour pouvoir commencer à envisager des actions.

Troisième point fort : les actions rationnelles, pour prévenir le suicide au travail, ne peuvent pas ressortir aux seuls spécialistes, et certainement pas aux experts. La question du suicide au travail est une question beaucoup trop grave pour qu’elle ne concerne que les seuls spécialistes ou les seuls experts. C’est une question qui concerne l’ensemble des citoyens, et dans laquelle la question du débat dans l’espace public est un chainon intermédiaire fondamental de l’action. Il n’y aura pas d’action significative en matière de prévention du suicide au travail sans la force, la puissance conférée par la pression de l’espace public. Ce n’est pas une pression au sens syndical du terme, c’est la pression du débat lui-même qui oblige à réfléchir, et qui du coup interpelle les chercheurs mais interpelle également les politiques. C’est ce qui est intéressant : la pression pèse sur les deux, et les scientifiques et les politiques, et sur la manière d’aborder et de traiter ce phénomène. Cela interpelle éventuellement aussi les dirigeants d’entreprise.

Il n’y a pas que l’espace public, il y a aussi eu des progrès importants, dûment notés dans ce colloque, dans le débat avec les autres disciplines. Il y a un débat très soutenu entre la psychodynamique du travail et les autres disciplines. Ca va jusqu’à la philosophie en passant par la médecine du travail, l’ergonomie, les sciences de l’ingénieur, les sciences de l’organisation, etc. Mais ça passe aussi par le droit. Les juristes comme les cliniciens n’ont nullement besoin de chiffres pour agir. L’action rationnelle repose sur l’établissement ou la démonstration des processus qui sont en cause dans le déclenchement d’un suicide. Le deuxième relai de l’action rationnelle, c’est la question des responsabilités.

En général un suicide ne surgit pas comme ça de façon totalement inattendue et imparable. Cela arrive mais c’est rare. Il y a en effet des cas totalement inattendus de suicides chez des gens dont on n’aurait jamais pu penser qu’ils allaient se suicider, il n’y avait aucun signe annonciateur. C’est, au demeurant, un problème psychopathologique, très nouveau. En général, donc, les gens se suicident à la fin d’un processus pendant lequel il y avait des signes annonciateurs évidents. Ces suicides ne se produisent pas dans la solitude, mais au milieu des autres avec des collègues ou face à des subordonnés ou face à des chefs et une hiérarchie. Et très souvent la responsabilité de ces autres est engagée. Le juriste partage avec nous, cliniciens, ce point de vue que la santé mentale d’un individu ne dépend pas que de soi, elle dépend aussi des autres. Nous partageons avec les juristes, sur ce point, à la fois un intérêt pour l’étiologie et pour l’action, que ce soit celle du clinicien pour soigner les malades ou du juriste pour défendre un salarié ou la famille d’un salarié. C’est une démarche qui est très proche, c’est étonnant.

Quatrième point important : tout le monde a admis et compris, mieux me semble-t-il, que l’apparition de ces suicides au travail fait surgir deux dimensions fondamentales du travail dans la période contemporaine : la première, c’est que ce qui est certainement en cause dans l’apparition des suicides au travail, ce sont les transformations de l’organisation du travail. C’est le point le plus critique. C’est bien l’organisation du travail, et là on peut identifier ce qui semble être en cause, même si les interprétations des transformations de l’organisation du travail ne sont pas tout à fait les mêmes, si l’on compare les analyses faites en France à celles qui sont faites à Taiwan. Les. Les contextes historiques et les formes que prennent les nouvelles méthodes d’organisation du travail ne sont pas exactement les mêmes. Si j’insiste sur les différences, ce n’est pas pour gommer les similitudes, c’est parce que ce qui est aussi très paradoxal, c’est la ressemblance incroyable de ces suicides dans les différents pays, ce qui rend compte évidemment de la similitude des méthodes d’organisation du travail. Il y a des différences que l’on ne peut euphémiser, mais il y a aussi des similitudes. Le poids des similitudes est écrasant par rapport aux différences.

Dans l’ensemble, tout le monde est d’accord sur le fait que ce sont bien l’organisation du travail, les nouvelles méthodes de gestion, les nouvelles méthodes de management et les nouvelles méthodes de gouvernement des entreprises qui sont en cause. Deuxième élément de conclusion scientifique important : l’action et la prévention ne peuvent pas être l’affaire des spécialistes, et des experts encore moins. Le vrai problème, c’est l’entraide, la prévenance, la solidarité, le vivre ensemble, c’est à dire le monde social du travail. C’est cela qui est l’essence même de la prévention. Une action rationnelle ne vise pas à mettre des médecins ou des alarmes, des clignotants pour repérer des sujets à risques. Ce qu’il convient de faire, c’est de reconstituer le tissu social que certaines formes d’organisation du travail ont détruit depuis vingt ans. C’est une conclusion très importante.

Cinquième et dernier élément que l’on peut tirer du colloque : c’est le fait qu’il y a eu une véritable atmosphère de travail, c’était un vrai colloque, c’est-à-dire un colloque dans lequel nous ne sommes pas arrivés seulement avec des résultats et des connaissances, mais aussi avec des questions. La progression porte, je pense, sur l’évolution des questions significatives. Le suicide au travail soulève des questions pratiques, mais aussi des questions théoriques, scientifiques, politiques. Le suicide pose aussi un certain nombre de questions sur la nature même du suicide. Ce qui a progressé dans ce colloque, c’est la mise en évidence de questions qui sont reconnues comme des questions fondamentales. Après, les réponses peuvent diverger en fonction des orientations disciplinaires mais aussi en fonction des pays. Il peut y avoir des réponses différentes. Mais ce qui très intéressant dans ce colloque, c’est que le travail scientifique s’est davantage occupé des questions pertinentes, d’en dégager de nouvelles, que de faire un défilé de communications apportant des résultats partiels, mais dont on ne comprend pas la signification globale. Quand je dis que l’on a fait émerger de nouvelles questions, c’est bien sûr en appuyant ces questions sur des connaissances dûment établies. Ce colloque a donc aussi permis de faire un état des connaissances sur la situation dans différents pays, et ce sont ces connaissances qui ont permis de faire émerger de nouvelles questions pertinentes. C’est pour cette raison, je pense, qu’il y avait une véritable atmosphère de travail.

C’est une étape très importante, notamment parce que le suicide n’est pas un problème parmi d’autres, c’est un problème qui a un statut spécifique. Ce n’est pas n’importe quelle pathologie. Probablement, y a-t-il parfois des équivalences si l’on se place du point de vue de ce qu’on désigne techniquement sous le concept « d’économie individuelle » (économie psychosomatique), entre quelqu’un qui meurt d’un infarctus du myocarde (le Karôshi) et un suicide. En fait, il se peut bien qu’il y ait une équivalence entre les deux, mais le suicide en tout cas, en tant que tel, garde sa spécificité comme révélateur de l’évolution d’ensemble du rapport entre l’être humain et le travail. Le suicide au travail a un statut particulier, ce n’est pas n’importe quelle pathologie, c’est une pathologie qui signe une mutation historique dans l’évolution des rapports entre les êtres humains et le travail.

Entretien mené par Johan Pain, psychologue clinicien en Janvier 2014.

http://gestes.net/suicide-et-travail-entretien-avec-christophe-dejours/

Risques PsychoSociaux , RPS , suicide au travail

Partager cet article

Published by VAUTOUR Christine - dans SANTE - PSY...
commenter cet article