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28 mai 2015 4 28 /05 /mai /2015 09:15

Publie le 21 Mai 2015 14:07

Le 12 mai 2015, le Sénat a adopté le projet de loi Macron. L'occasion pour nous de revenir ensemble sur 5 points essentiels qui concernent le volet social de la loi.

Pour plus de clarté, nous vous proposons un avant après le projet de loi sous forme de tableau récapitulatif.

1. Le repos le dimanche

AVANT LA LOI MACRON

La durée légale de travail est de 35 heures depuis la loi du 19 janvier 2000.

De plus et pour protéger votre droit à la vie privée et à avoir une vie de famille normale, vous bénéficiez d'au moins 11 heures de repos consécutives par jours et d'une journée de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures.

En général cette journée de repos est donnée le dimanche quand bien même il existe des dérogations qui sont soit permanentes, soit temporaires, soit limitées à 5 dimanches par an.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron change ces dérogations faisant passer le nombre de jours de 5 à 12 dimanches par an.

Cette mesure ne concerne pas les petits commerces, dans des zones touristiques, employant moins de 11 salariés.

Cela concernerait les zones dites touristiques, internationales et commerciales

A condition de conclure au préalable un accord collectif prévoyant la contrepartie financière à reverser au salarié.

Si aucun accord collectif n'a été signé alors l'employeur peut prévoir lui même l'ouverture le dimanche de son commerce à condition d'avoir obtenu l'aval de ses salariés par la voie référundaire et de prévoir une contrepartie financière.

2. Le compte pénibilité

AVANT LA LOI MACRON

Le compte pénibilité a été créé par la loi du 20 janvier 2014 et a pour objectif d'inciter les entreprises à réduire au maximum l'exposition des salariés à des situations pénibles.

Pour ceux qui sont exposés à des postes pénibles, la loi a por objectif d'inciter les employeur a trouver d'autres postes moins pénibles, réduire les horaires de travail ou partir à la retraite de façon anticipée.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron ambitionne de simplifier le compte pénibilité en supprimer la fiche individuelle des salariés concernés.

Cette fiche doit en effet retracer l'ensemble du parcours du salarié exposé à des facteurs de pénibilité.

Concernant les facteurs d'exposition à la pénibilité, la loi souhaite en garder 3:
  • travail de nuit
  • travail en équipes successives, alternantes
  • travail en milieu hyperbare (comme le milieu subaquatique)

3. Les délégués du personnel

AVANT LA LOI MACRON

Les délégués du personnel sont obligatoires pour les entreprises employant au moins 11 salariés.

Ils constituent une instance de proximité, défendent les salariés en cas de non-respect du droit applicable.

Ils portent également ce qu'on appelle des réclamations.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron souhaite rendre obligatoire la présence de délégués du personnel à partir de 21 salariés dans l'entreprise -

4. Fusion du CE et du CHSCT

AVANT LA LOI MACRON

Le CE - comité d'entreprise est obligatoire dans les entreprise d'au moins 50 salariés. Sa mission principale est de donner son avis au nom des salariés sur les décisions collectives de nature économique et sociale. Le CE a pour ojectif de permettre l'instauration d'un dialogue entre le salarié et l'employeur.

Le CHSCT, comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail assure la sécurité de l'entreprise.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron souhaite que les deux instances fusionnent pour créer une instance spéciale, unique. -

5. Simplification du code du travail

AVANT LA LOI MACRON

Le code du travail compte 3689 pages....pour comparaison en 2005 il comptait 2590 pages...

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron souhaite donc créer une commission chargée de la réforme et de la simplification du code du travail -

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/macron#sthash.Cfq88isK.dpuf

L'association RST remercie notre partenaire "coindusalarie.fr" et vous souhaite une excellente lecture de tous nos articles. Solidairement.

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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28 mai 2015 4 28 /05 /mai /2015 08:42

Date: 22/05/2015

Le ministère de l’Enseignement supérieur diffuse un guide des stages étudiants

Le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche vient de diffuser un guide sur les stages étudiants à destination des stagiaires de l’enseignement supérieur, des organismes d’accueil (entreprises, etc.) et des établissements d’enseignement. Il s’appuie sur les lois et décrets sur les stages.

Ce guide existe en deux versions, toutes deux disponibles depuis le site Internet du ministère :

-une version interactive, à utiliser directement sur Internet (disponible sur http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid32310/guide-pratique-des-stages-etudiants.html) ;

-une version PDF (cliquer sur http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/Annexes/39/0/guidestages_419390.pdf).

On signalera que la version PDF représente un volume de 42 pages. Elle est enrichie de liens vers plusieurs annexes (convention type, protection sociale notamment). Une annexe spécifique est dédiée à la gratification, exemples chiffrés à l’appui (cliquer sur http://cache.media.education.gouv.fr/file/Annexes/38/4/Annexef_Gratification_et_avantages_en_France_et_etranger_419384.pdf).

La durée du stage s’apprécie en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans votre organisme. Chaque période de 7 heures, consécutives ou non, compte comme un jour de stage ; et chaque période de 22 jours de présence effective, consécutive ou non, correspond à un mois de stage. Ce mode de calcul s’applique aussi bien à la condition de durée impliquant l’obligation de verser une gratification (soit plus de 2 mois) que pour la durée maximale totale du stage (6 mois, sauf dérogations applicables jusqu’au 10 juillet 2016 pour certains cas particuliers).

De ce fait, la durée maximale de 6 mois correspond à 22 × 6 × 7 h = 924 h et la durée de 2 mois, jusqu’à laquelle la gratification n’est pas obligatoire, à 22 × 2 × 7 h = 308 h.

Le guide précise qu’il faut tenir compte, pour le calcul de la durée du stage, des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que les congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours sont comptabilisés dans le calcul des 2 mois, mais ils ne donnent pas obligatoirement lieu à gratification (ils le seront selon la volonté de l’organisme d’accueil). En revanche, il n’y a pas lieu de tenir compte des jours fériés dès lors que le salarié n’est pas présent (par exception, le lundi de Pentecôte n’est pas assimilé à un jour férié).

À titre d’exemples ;

-un stage continu du 1er janvier au 30 juin 2016 effectué à raison de 7 h par jour du lundi au vendredi, sans présence les jours fériés, représente un total de 889 heures de présence (janvier : 7 h × 20 jours = 140 h ; février : 7 h × 21 jours = 147 h ; mars : 7 h × 22 jours = 154 h ; avril : 7 h × 21 jours = 147 h ; mai : 7 h × 21 jours = 147 h ; juin 7 h × 22 jours = 154 h) ;

-un stage effectué en deux périodes, du 1er janvier au 31 mars 2016 puis du 10 mai au 30 juin 2016, à raison de 4 h par jour du lundi au vendredi, sans présence les jours fériés, représente un total de 404 heures de présence (janvier : 4 h × 20 jours = 80 h ; février : 4 h × 21 jours = 84 h ; mars : 4 h × 22 jours = 88 h ; mai : 4 h × 16 jours = 64 h ; juin : 4 h × 22 jours = 88 h).

Les entreprises et organismes accueillant des stagiaires doivent obligatoirement leur verser une gratification pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs, ou à 2 mois non consécutifs au cours d’une même année scolaire ou universitaire (c. éduc. art. L. 124-6). En pratique, la gratification est donc obligatoire pour les stages ayant une durée supérieure à 44 jours de présence effective (stage réalisé sur la base d’un jour entier) ou à 308 heures.

Le montant minimal horaire de la gratification est fixé à 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale pour les conventions de stage conclues du 1er décembre 2014 jusqu’au 31 août 2015. Pour les conventions conclues à partir du 1er septembre 2015, ce montant minimal horaire sera porté à 15 % du plafond. Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut définir un montant minimal plus élevé.

Le guide rappelle que c’est la date de signature de la convention de stage qui constitue la référence pour vérifier l’application du taux et du plafond horaire. Ainsi, le taux horaire minimal de la gratification est de :

-3,1625 € pour les conventions de stage signées en décembre 2014 ;

-3,30 € pour les conventions conclues du 1er janvier au 31 août 2015 ;

-3,60 € pour celles signées du 1er septembre au 31 décembre 2015.

Lorsqu’elle est due, l’organisme d’accueil est redevable de la gratification pour chaque heure de présence du stagiaire (c. éduc. art. D. 124-8).

S’agissant du versement de la gratification, le guide se situe dans la lignée des positions du ministère de l’Enseignement supérieur et du site service-public.fr voir (voir notre information Internet du 9 février 2015).

La gratification doit être versée mensuellement, soit sur la base des heures réelles effectuées chaque mois, soit en lissant son montant de façon à ce que le stagiaire perçoive la même somme chaque mois.

À titre d’exemple, un stage à temps plein (base 7 h par jour) du 1er janvier au 30 avril 2015 représente un total de 588 heures effectuées : janvier (21 jours × 7 h = 147 h), février (20 jours × 7 h = 140 h), mars (22 jours × 7 h = 154 h), avril (21 jours × 7 h = 147 h).

La gratification totale due est donc de 588 × 3,30 € = 1 940,40 €. L’employeur dispose de deux options :

-soit un versement chaque mois du réel effectué (janvier = 485,10 € ; février = 462 € ; mars = 508,20 € ; avril = 485,10 €) ;

-soit un lissage sur la durée totale prévue de 588 h : 1 940,40 € / 4 mois = 485,10 € versés chaque mois.

Concernant ces derniers points, rappelons que ces informations mentionnées, dans des « guides » ou sur des sites Internet (ex. : www.service-public.fr, www.urssaf.fr) n’ont pas en elles-mêmes de valeur juridique et qu’une circulaire serait toujours la bienvenue pour sécuriser les interprétations.

S’agissant des stages se déroulant à l’étranger, le principe de territorialité de la législation française implique qu’il n’est pas possible de soumettre un organisme d’accueil étranger à la loi française. La gratification éventuelle du stagiaire est donc laissée à l’appréciation de l’organisme d’accueil, quelle que soit la durée du stage.

En revanche, au sein d’un organisme français implanté à l’étranger, le droit français s’applique (gratification obligatoire pour les stages de plus de 2 mois).

Guide des stages étudiants, diffusé le 21 mai 2015 (ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche)

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/34056.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:58

Par Carole Anzil | Modifié le 13-05-2015 |

Au sein du CE, il est une fonction essentielle à ne pas négliger : celle du trésorier, dont la désignation est devenue obligatoire depuis le 1er janvier 2015 (1). Que vous soyez trésorier du comité d'entreprise depuis plusieurs années ou que vous veniez d'être désigné vous devez connaitre vos missions. Également, vous devez connaitre les risques liés à votre fonction tout en ne perdant pas de vue que votre responsabilité peut être engagée.

Rôle du trésorier : la gestion financière et comptable du CE

En tant que trésorier, vous être chargé de la tenue des comptes et de la gestion financière de votre instance, mais pas que. Cette tâche centrale doit être exercée avec minutie etrigueur absolue.

Il vous revient donc de :

  • vous occuper de la gestion administrative des éventuels salariés du CE (paiement des salaires, établissement des feuilles de paie, réalisation des obligations sociales et fiscales ;
  • tenir les comptes et gérer les finances et le patrimoine du comité : régler les dépenses, établir les budgets ;
  • préparer le compte rendu annuel de gestion et le compte rendu de gestion de fin de mandat.

En principe, le trésorier applique les décisions du comité et ne peut engager, de sa seule initiative, les budgets du CE. De ce fait, si vous souhaitez engager des dépenses, il vous faut impérativement obtenir une délibération de l'instance.

Nous tenons également à attirer votre attention sur le fait que les obligations comptables du CE ont été renforcées depuis le 1er janvier 2015, ce qui implique que votre mission est désormais plus difficile.

Une certaine technicité est impérative pour tenir cette fonction. En effet, vous devez notamment être à l'aise avec les chiffres mais également avec les règles et outils de comptabilité.

Pour être performant, n'hésitez pas à vous former !

Les moyens dont vous disposez pour exercer vos fonctions

Si vous êtes un élu titulaire, vous disposez à ce titre, d'un crédit d'heures de 20 heures mensuelles (2).

Toutefois, sachez qu'aucun crédit d'heures supplémentaires ne vous est alloué pour le temps que vous passez à vos fonctions et que ce temps s'impute donc sur votre crédit d'heures d'élu titulaire.

Néanmoins, certains accords d'entreprise prévoient l'attribution d'heures de délégation supplémentaires, vérifiez-le, peut-être cela est-il le cas dans votre entreprise ?

De plus, compte tenu du renforcement des obligations comptables vous pouvez vous rapprocher des délégués syndicaux de votre entreprise afin que soit négocié avec l'employeur, un accord selon lequel le trésorier dispose d'un crédit d'heures supplémentaires.

Vous êtes seul pour établir les comptes et gérer les finances de l'instance ? Au vu des nouvelles obligations, n'hésitez pas à solliciter les membres de votre instance afin qu'untrésorier adjoint soit désigné pour vous aider.

En tant que trésorier votre responsabilité peut-elle être engagée ?

C'est le CE qui est responsable civilement des fautes que commettent ses membres (3).

Cela implique que si les comptes laissent apparaitre des pertes ou des manquements, c'est l'instance qui est civilement responsable.

Ceci signifie qu'en cas de mauvaise gestion du comité, vous n'êtes pas responsable sur vos biens propres.

Néanmoins, en cas de malversation, de fraude ou de détournement de fond au détriment de l'instance, vous pouvez être poursuivi devant le Tribunal correctionnel, notamment pourabus de confiance (4) ou pour entrave au bon fonctionnement de l'instance (5).

Par exemple :

  • constitue un détournement caractérisant un abus de confiance le fait, pour le trésorier et le trésorier adjoint d'un comité d'entreprise, d'avoir, outrepassant leur mandat, attribué, à l'insu du président, de manière irrégulière et pour un montant global dépassant celui prévu pour l'aide sociale, des prêts sociaux aux salariés en grève, alors que certains ne pouvaient juridiquement y prétendre (6) ;
  • le Tribunal correctionnel de Saint-Omer a condamné, le 17 mars 2015, l'ancien trésorier du CE d'une chaine de distribution, à 4 mois de prison ferme pour avoir détourné de l'argent des caisses du comité. Le préjudice subi par l'instance de représentation s'élevait à146.000 euros, somme que le condamné doit rembourser ;
  • en janvier 2015, les trésorier et trésorier adjoint d'une marque de repas pour bébé ont été condamné par le Tribunal correctionnel à rembourser les fonds dérobés et verser 5.000 euros de dommages et intérêts au CE plus un euro symbolique à l'entreprise, aux salariés qui s'étaient portés partie civile, et aux syndicats présents au sein de l'entreprise, et ce, pour un montant total de 238.682 euros. Le tribunal a également prononcé des peines de prison ferme (1 an pour le trésorier, 6 mois pour le trésorier adjoint).

Trésorier du CE, attention aux dérives !

Références :
(1
) Article L2325-1 du Code du travail
(2
) Article L2325-6 du Code du travail
(3
) Articles 1382 et 1383 du Code civil
(4
) Article 314-1 du Code pénal
(5
) Cass. Crim. 10 mai 2005, n°04-84118
(6) Cass. Crim. 30 juin 2010, n°10-81182

http://www.juritravail.com/Actualite/tresorier-comite-entreprise/Id/199411?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_114044&

Carole Anzil

Juriste Rédactrice web

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Passionnée par le droit du travail et diplômée d’un Master 2, j’exerce le métier de Juriste Rédactrice Web au sein de la société Juritravail depuis début 2013. Mes expériences au sein de grands groupes en qualité de Juriste sociale, m’ont permis d’appréhender en profondeur les nombreuses facettes de ce droit : information des dirigeants, problématiques liées à la gestion des contentieux, à la négociation collective, etc.
Naturellement attirée par les problématiques des salariés et des représentants du personnel, j’ai toutefois pu développer un sens pratique de l’information juridique à destination des employeurs, et participé à la mise à jour de la contrathèque. Les thèmes liés à la négociation collective et aux ressources humaines me plaisent tout particulièrement.

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:38

20/05/2015

Si la majeure partie d’entre nous a pu rencontrer directement ou indirectement une situation difficile au cours de son activité professionnelle, les signes avant-coureurs ne sont pas toujours évidents à identifier.

Mots clés de l'article : Stress au travail | Prévention des risques

Confrontés à une situation de malaise au travail, quels types d’avertissements doivent nous alerter, avant que le phénomène ne prenne trop d’ampleur ? A quel moment les managers doivent-ils légitimement commencer à s’inquiéter ? Quelles sont les différences entre un individu en difficulté et un individu en danger ? Autant de questions qui méritent d’être soulevées afin de ne pas laisser passer entre les mailles du filet une situation difficile qui pourrait devenir dramatique.

Le manager au 1er rang de la détection des signes

Le rapport Lachmann, Larose et Pénicaud sur le bien-être au travail, remis au premier ministre en 2010, positionnait le manager comme acteur majeur de la santé au travail. Les entreprises tendent aujourd’hui à outiller ce dernier sur la détection des situations difficiles au sein de son équipe. Si l’idée n’est évidemment pas de faire de lui un médecin en charge de diagnostic ou un psychologue en charge du suivi psychologique de ses salariés, on attend généralement de lui qu’il détecte les signaux des personnes en difficultés ou en danger afin que l’entreprise puisse apporter une réponse rapide grâce à l’appui des différents acteurs de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, services RH ou HSE, programmes d’aide aux employés, cellule d’écoute ou commission RPS).

Identifier les changements

Pour mener à bien sa mission, le manager doit pouvoir être en mesure d’identifier un changement. Un changement net, qui intervient de manière inhabituelle, soudaine ou progressive. Ce changement doit également s’étaler sur une certaine durée. On conseille de prendre le repère de 15 jours. Ce laps de temps prend en compte les variations d’une humeur qui ne présente pas de désordre/trouble (cyclothymie, bipolarité). Evidemment ces changements nets qui perdurent plus de 15 jours sont des changements qui vont dans le sens d’une aggravation.

Quels types de signaux prendre en compte ?

Les signaux à prendre en compte sont de différentes natures. On s’attardera sur les suivants :

  • émotionnels : qui peuvent se traduire par de l’angoisse, de l’irritabilité, de l’apathie, une baisse de l’estime de soi, de la tristesse ou encore de l’hyperémotivité ;
  • comportementaux : qui peuvent se traduire par une consommation d’alcool ou de produits psychostimulants, une évolution dans l’alimentation, une agitation ou un ralentissement, des comportements agressifs ou plus inhibés ;
  • physiques : qui peuvent se manifester par des messages verbaux directs ou indirects traduisant des troubles du sommeil, de la mémoire, alimentaires, digestifs ou encore des maux de dos ;
  • au niveau de la performance : des difficultés de concentration, de pertes de mémoire, de ralentissement dans l’accomplissement des tâches, des doutes, des hésitations ou encore des erreurs plus fréquentes ;
  • au niveau professionnel : de la démotivation, une altération des relations interpersonnelles, une efficacité moindre ou encore un absentéisme plus élevé.

La liste des signes cités ici n’est pas exhaustive mais elle constitue déjà une base solide pour repérer et identifier un éventuel malaise d’un collaborateur au sein d’une équipe. Ainsi, si un salarié habituellement respectueux de ses collèges devient agressif, ou si quelqu’un perd beaucoup de poids sur une période très brève, ou encore si un salarié, jusque-là plutôt dans la coopération, se met en retrait des moments conviviaux (cafeteria, anniversaires, pots, déjeuners, etc.), le manager devra alors investiguer auprès du salarié pour tenter de comprendre sa problématique et tenter de déterminer si son collaborateur est en difficulté ou en danger.

Difficulté ou danger ?

La distinction n’est pas toujours évidente. Il n’est pas aisé d’évaluer la situation d’un collaborateur et déclencher une alerte peut s’avérer parfois relever de l’ordre du pari. Pari qu’il est nécessaire de faire en cas de doute, au risque de se tromper. Deux éléments peuvent toutefois aider à se positionner d’un point de vue psychologique et ainsi déterminer si la personne est en danger :

  • le degré de gravité de la situation (comme la présence d’idées suicidaires par exemple) ;
  • le degré de dangerosité de la situation (élaboration et structuration du scénario suicidaire, passage à l’action imminent).

Au final, on considéra qu’un collaborateur est en danger à partir du moment où il y a une menace sur sa vie. Une personne en difficulté est une personne dont les capacités d’adaptation sont débordées, avec un retentissement professionnel et/ou relationnel. C’est une personne qui « perd pied » mais à un degré de gravité et de dangerosité moins avancé.

Pour savoir comment identifier les situations de mal-être au travail, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation risques psychosociaux : repérez les souffrances au travail et accompagnez les salariés fragilisés ».

Benjamin Chaillou
Consultant Stimulus

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=ST&id_art=6580&titre=Identifier+les+changements+de+comportement+des+collaborateurs+en+difficult%C3%A9s&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=rps&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:30

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80% de femmes subissent des propos sexistes au travail

Publie le 17 Mars 2015 16:45

L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travail est un vrai sujet d'actualité puisqu'un rapport sur le "Sexisme au travail" a été rendu le 6 mars 2015...que faut-il en penser?

1. Ce qu’est le sexisme au travail

Le sexisme c’est l’attitude discriminatoire fondée sur le sexe et les femmes en sont souvent victimes.

Le Conseil supérieur de l’égalité de traitement a remis le 6 mars 2015 un rapport sur le sexisme au travail, car oui le sexisme au travail est une réalité et il faut le combattre d’autant que les chiffres indiqués dans ce rapport sont très parlants.

Lors d’une enquête réalisée en 2013 auprès de 15 000 salariés de 9 grandes entreprises telles que LVMH, RATP ou encore Radio France, 80% des femmes salariées s’estiment régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes.

Le sexisme a différents visages :

  • Un humour tendancieux, des blagues misogynes
  • Une attitude paternaliste
  • De la condescendance
  • Des paroles agressives
  • Des comportements déplacés
  • Remarques humiliantes, dévalorisantes

2. Comment lutter contre le sexisme au travail

Le sexisme au travail contribue à l’exclusion des femmes considérant qu’elles n’ont pas leur place dans le monde du travail. Un tel comportement peut sous certaines conditions correspondre à du harcèlement moral.

C’est pourquoi ce rapport met en avant 35 propositions sur comment aborder et combattre ce phénomène de grande ampleur.

Voici une liste non exhaustive des propositions :

  • Mettre en place des formations pour les salariés et les acteurs de l’entreprise en général, afin de les sensibiliser sur le sujet
  • Les administrations pourraient désormais soumettre des questions à travers des enquêtes pour améliorer la connaissance du sexisme au travail
  • Mettre un point d’honneur à rappeler et valoriser les bonnes pratiques au travail
  • Inciter les entreprises à mettre dans leur règlement intérieur une disposition relative aux comportements à adopter entre les femmes et les hommes
  • Sanctionner les agissements sexistes au moyen du pouvoir disciplinaire de l’employeur
  • Mise en place d’une circulaire afin d’expliquer ce que sont les agissements sexistes prohibés

Ce rapport finalement souhaite renforcer justement le principe d’égalité de traitement des salariés et en particulier des hommes et des femmes au travail car en principe et réalité, vous le constatez, certaines choses ont du mal à évoluer.


A votre avis, ce rapport va-t-il changer la donne sur l’égalité hommes femmes en entreprise ?

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/sexisme#sthash.idwaTp6N.dpuf

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:27

Temps de travail

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Les travailleurs indépendants non salariés ne sont pas concernés.

Depuis 2008, cette journée n’est pas automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le stipulait la loi de 2004, ce qui en fait un jour férié non travaillé dans de nombreuses entreprises.

Les modalités d’application de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche :

  • travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai),
  • suppression d’une journée de RTT (ou tout jour de repos accordé au titre d’un accord collectif),
  • ou 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année.

À défaut d’accord collectif, c’est l’employeur qui en détermine les modalités, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

La rémunération des salariés mensualisés n’est pas modifiée : ils perdent une journée de repos ou de RTT ou bien doivent effectuer 7 heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.

En cas de changement d’employeur, et si le salarié a déjà accompli pour l’année en cours une journée de solidarité, les heures travaillées, lors d’une journée supplémentaire de travail chez le nouvel employeur, sont rémunérées et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Par ailleurs, dans les départements d’Alsace-Moselle, cette journée ne peut être fixée ni le Vendredi Saint, ni les 25 et 26 décembre.

Pour les employeurs, cette journée se traduit par une contribution de 0,30 % sur les salaires (contribution solidarité autonomie), destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Sur Service-public.fr Contribution solidarité autonomie (CSA)

Pour en savoir plus

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:07

04 Mai 2015

Enfant et handicap

Les activités périscolaires sont ouvertes à tous, mais des adaptations sont parfois nécessaires pour faciliter l’accueil des enfants en situation de handicap. Désormais, les Caf pourront apporter une aide financière aux communes.

La mesure a été annoncée par le président de la République le 11 décembre 2014, lors de la Conférence nationale du handicap. Les Caf jouent un rôle croissant dans le soutien aux activités périscolaires organisées par les communes, notamment dans le cadre de la récente réforme des rythmes scolaires.

Pour répondre à l'orientation fixée par le chef de l'Etat, les Caf vont dorénavant accompagner financièrement les communes qui souhaitent investir pour faciliter l’accès des enfants en situation de handicap à ces activités périscolaires.

Adapter les activités proposées et renforcer l'encadrement

En savoir plus

Relevé des conclusions de la conférence nationale du handicap

http://www.caf.fr/vies-de-famille/vivre-avec-un-handicap/enfant-et-handicap/accueil-periscolaire-la-caf-soutient-les-enfants-handicapes​

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:01

Date: 15/05/2015

Paye

Projets

Certains représentants du personnel et syndicaux devraient bientôt avoir une garantie d’évolution salariale

Le projet de loi sur le dialogue social prévoit de mettre en place une garantie d’évolution de la rémunération au profit de certains représentants du personnel ou syndicaux (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, représentants syndicaux au CE, représentants de sections syndicales, notamment).

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de leur durée du travail, l’employeur serait tenu de les faire bénéficier, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une augmentation au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations, sur la même période, des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ce mécanisme, manifestement inspiré du dispositif de « rattrapage salarial » applicable aux femmes en congé de maternité, constituerait un dispositif « plancher », à appliquer en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables.

Cette garantie s’appliquerait sans limite de durée en cas de mandats successifs.

Rappelons que ce projet de loi commencera à être examiné à l’Assemblée nationale le 26 mai 2015, en vue d’une adoption définitive envisagée courant juillet 2015.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 4)

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/34003.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 15:51

Date: 20/05/2015

Social

Projets

Le CV anonyme laisse la place à un plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi

À l’occasion de la remise du rapport sur la « lutte contre les discriminations en entreprise », le 19 mai 2015, le ministre du Travail, François Rebsamen, a annoncé une série de mesures de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi.

L’article du code du travail prévoyant le CV anonyme (c. trav. art. L. 1221-7) sera abrogé par le biais d’un amendement au projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi. Pour le ministre, cette décision qui est conforme aux préconisations du rapport, se justifie tant par les difficultés de mise en œuvre de cet article, que par le développement des réseaux sociaux sur Internet ou les problèmes qu’il soulève pour les entreprises qui mènent déjà des politiques de lutte contre les discriminations. Toutefois, le ministre reconnaît que le CV anonyme peut être efficace s’il est mis en œuvre sur la base du volontariat.

Le gouvernement lancera une grande campagne de « testing » à l’automne 2015 auprès des entreprises. L’objectif est de permettre aux entreprises de prendre conscience de leurs pratiques et de mettre en place des actions correctives. Par ailleurs, celles-ci seront encouragées à pratiquer « l’auto-testing », pour pouvoir réaliser les phénomènes de discriminations qui peuvent se produire en leur sein et constater leurs progrès dans le temps.

Pôle Emploi proposera aux entreprises une offre de service intégrée pour leur garantir un recrutement non discriminant, de la publication de l’offre jusqu’à l’entretien d’embauche.

Le plan du ministre ne s’arrête pas au recrutement, il s’attache également aux discriminations dans l’emploi. Ainsi des actions collectives pourront être engagées en cas de discriminations au travail. Cette mesure devrait être intégrée à la « réforme sur la justice au XXIe siècle », dont le projet de loi sera présenté en conseil des ministres fin juin 2015. De plus, les entreprises seront invitées à désigner un « référent égalité des chances », nommé par la direction après avis du comité d’entreprise, et la possibilité d’intégrer de nouveaux indicateurs dans le bilan social sera étudiée en lien avec les partenaires sociaux.

Par ailleurs, le ministre s’est engagé à mener des campagnes de sensibilisation contre les stéréotypes, à valoriser les bonnes pratiques des entreprises ainsi qu’à pérenniser groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise.

Ces annonces sont issues du rapport sur la « lutte contre les discriminations en entreprise » réalisé par le groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise présidé par Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’ANDRH. Pour mémoire ce groupe avait été installé peu de temps après que Conseil d’État eut ordonné au Gouvernement de prendre, dans un délai de 6 mois, le décret d’application de la loi instaurant le CV anonyme pour les entreprises d’au moins 50 salariés (CE 9 juillet 2014, n°345253 ; c. trav. art. L. 1221-7 ; loi 2006-396 du 31 mars 2006, JO 2 avril).

Discours du Ministre du Travail lors du point presse du mardi 19 mai 2015 consacré au plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi ; Rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/34026.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 15:48

21/05/2015

Ai-je le droit de rompre une période d’essai pendant un arrêt maladie ?

Mots clés de l'article : Période d'essai | Arrêt maladie | Arrêt de travail

L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.

Les parties sont libres de rompre le contrat de travail. Sachez cependant que votre décision ne sera pas effective du jour au lendemain.

En effet, si vous envisagez une rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, il vous faudra respecter un délai de prévenance en principe fixée à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • un mois après 3 mois de présence (Code du travail, art. L. 1221-25).

Oui, vous pouvez rompre la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie. Mais attention, cette rupture ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si tel est le cas, il s’agira d’une mesure discriminatoire.

La rupture doit être uniquement liée aux compétences du salarié.

Pour vous aider dans la rédaction de votre lettre de rupture de la période d’essai, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle que vous pouvez personnaliser. Ce modèle est extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modèle de lettre de rupture d’une période d’essai
(doc | 2 p. | 71 Ko)

Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2012, n° 10-23876 (la période d’essai peut être rompue pendant un arrêt maladie)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=3716&titre=Ai-je+le+droit+de+rompre+une+p%C3%A9riode+d%E2%80%99essai+pendant+un+arr%C3%AAt+maladie+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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