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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:47

La période estivale est souvent propice pour les entreprises au recours à des emplois occasionnels : jobs d’été à partir de 14 ans, contrats saisonniers pour le tourisme ou les récoltes, contrats vendanges...

Attention, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail, il est obligatoire pour l’employeur d’effectuer une déclaration préalable d’embauche (DPAE). La DPAE doit obligatoirement être envoyée à l’Urssaf par l’entreprise avant l’embauche effective.

Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter pour les vendanges. Il est limité à 1 mois, mais un salarié peut en conclure plusieurs successivement, avec le même employeur ou un autre, sans dépasser 2 mois pour une année civile.

Le contrat vendanges constituant une dérogation, tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais de ce contrat.

Durant l’été, les entreprises peuvent aussi accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire. Cependant, aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié, correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

Pour les stagiaires en entreprise, non titulaires d’un contrat de travail, il n’y a pas de DPAE à effectuer. Cependant, une convention de stage doit obligatoirement être conclue entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement. L’entreprise doit tenir à jour la liste des conventions de stage conclues.

Le stagiaire doit obligatoirement recevoir une rémunération à partir de 2 mois de stage.

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:45

LEP

Un décret publié au Journal officiel du dimanche 17 mai 2015 assouplit les conditions de détention de comptes sur livret d’épargne populaire (LEP).

Pour être éligible au LEP, il faut notamment respecter certaines conditions de ressources, les contribuables pouvant présenter à leur établissement bancaire leur avis d’impôt sur le revenu ou leur justificatif d’impôt sur le revenu (portant sur les revenus 2013 s’il y a ouverture de LEP en 2015).

Ce décret prévoit qu’en cas de dépassement des plafonds, le LEP ne sera plus clôturé le 31 décembre de l’année qui suit la dernière fois où les pièces justificatives ont été produites mais le 31 mars de la 2e année qui suit la production de ces pièces. Cet allongement a pour objectif de permettre aux contribuables de conserver leur LEP (au cas où leurs revenus dépasseraient les plafonds une année mais seraient à nouveau inférieurs aux plafonds l’année suivante).

À noter enfin que le partenaire lié par un Pacte civil de solidarité (Pacs) peut désormais être éligible au LEP.

Le LEP est destiné à aider les personnes disposant de revenus modestes. Le versement initial minimum sur ce livret est fixé à 30 euros, le montant maximal à 7 700 euros. Son taux d’intérêt annuel est de 1,50 %.

Sur Service-public.fr

Livret d’épargne populaire (LEP)

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:42

Jurisprudence

La Cour de cassation vient de juger, à propos d’une dette de copropriété, qu’une mise en demeure (par exemple une lettre recommandée) n’interrompt pas la prescription.

Le syndicat des copropriétaires d’une résidence avait saisi la justice en mars 2005 pour obtenir d’un copropriétaire le paiement de charges impayées remontant à avril 1994. Or, en matière de charges de copropriété le délai de prescription (c’est-à-dire le délai pour pouvoir agir en justice) est de dix ans.

Le syndicat des copropriétaires faisait valoir que le syndic avait adressé au copropriétaire débiteur une mise en demeure en 2002 et que, de ce fait, la prescription avait été interrompue et que la dette pouvait encore être réclamée.

Ce n’est pas la position de la Cour de cassation qui rappelle qu’une mise en demeure n’interrompt pas le délai de prescription. Selon le code civil, en effet, seule une demande en justice, une mesure conservatoire (prise d’hypothèque) ou un acte d’exécution forcée (commandement de payer, saisie) interrompent le délai de prescription. Dans ce cas, celui-ci repart alors pour une nouvelle durée identique.

La prescription est également interrompue par la reconnaissance de sa dette par le débiteur (par exemple en versant un acompte ou en demandant des délais de paiement).

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:40

Réponse ministérielle

Lors d’un divorce ou de la dissolution d’un pacte civil de solidarité, le contribuable qui rachète à son ex-conjoint ou son ex-partenaire sa demi-part du logement afin de pouvoir garder le domicile familial est soumis à une imposition de 2,5 % perçu au profit de l’Etat. C’est ce que précise le ministre de l’Économie, de l’Industrie et du Numérique dans une réponse ministérielle du 7 avril 2015.

Les droits de mutation – communément appelés frais de notaire – comprennent la taxe communale (1,2 % du prix de vente du bien immobilier), la taxe départementale (4,5 % dans la majorité des départements) et la taxe pour l’État égale à 2,5 % du montant du droit départemental. La totalité des droits de mutation représente ainsi plus de 5,8 % du montant du prix de vente du bien immobilier.

Le couple marié ou pacsé s’est acquitté de ces droits lors de l’achat de son logement, cette taxation, lors du rachat par l’un des membres du couple de la demi-part de l’autre membre, constituerait une double contribution.

Le mécanisme juridique de la licitation, prévu par le code civil, qui consiste en la vente aux enchères d’un bien faisant l’objet d’une indivision et dont le partage n’est matériellement pas possible est un type de vente soumis à des frais de mutation spécifiques. Ce mécanisme permet ainsi au membre d’un couple, qui rachète à l’autre la demi-part du logement qu’ils ont acquis en commun, de bénéficier de frais de notaire réduits à 2,5 % du prix de vente du bien.

Sur Service-public.fr

Divorce, séparation de corps

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:38

ASS et RSA socle

Dans le cadre d’une question posée au gouvernement mercredi 20 mai 2015, le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a annoncé la mise en place prochaine d’une nouvelle aide pour les demandeurs d’emploi de plus de 60 ans en attente de pouvoir prendre leur retraite.

Ce dispositif consistera en une prime mensuelle de 300 euros versée aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou du RSA socle dans l’attente de la liquidation de leurs droits à la retraite.

L’ASS qui est une allocation versée en cas de chômage avant l’âge de la retraite est attribuée sous certaines conditions d’activité antérieure et de ressources. Le RSA socle concerne les personnes dont le foyer ne dispose d’aucun revenu d’activité.

Sur Service-public.fr

Allocation de solidarité spécifique (ASS)

RSA socle

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/007976.html?xtor=EPR-140

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:36

Protection de l’enfance

Fugue, enlèvement parental, disparition inquiétante... : votre enfant a disparu ? Appelez le 116 000, le numéro de téléphone destiné à écouter et à accompagner les familles d’enfants fugueurs, enlevés ou disparus.

Entièrement gratuit, le 116 000 qui est ouvert du lundi au samedi de 9 heures à 21 heures (sauf jours fériés) est opérationnel depuis une vingtaine de pays européens. Son but est notamment d’offrir un conseil dans les procédures administratives et juridiques à engager. Grâce à un important réseau d’interlocuteurs (officiers de police et de gendarmerie, magistrats, ministères…), les juristes du « Centre Français de protection de l’enfance (CFPE) - Enfants disparus » peuvent informer régulièrement les familles de l’avancée des recherches. Par ailleurs, les parents sont orientés, si besoin, vers une association locale d’aide aux victimes. Il est aussi possible de prendre contact avec le CFPE - Enfants disparus à partir du site web www.116000enfantsdisparus.fr.

Ce site diffuse également les avis de recherche concernant les disparitions d’enfants avec les numéros de téléphone des autorités compétentes à contacter. Il dispense des conseils aux parents dont les enfants ont disparu et les informe en particulier sur la loi française, les textes internationaux en vigueur et le dispositif « alerte enlèvement ».

Sur Service-public.fr

Disparition d’un enfant mineur

http://www.service-public.fr/actualites/007980.html?xtor=EPR-140

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28 mai 2015 4 28 /05 /mai /2015 09:15

Publie le 21 Mai 2015 14:07

Le 12 mai 2015, le Sénat a adopté le projet de loi Macron. L'occasion pour nous de revenir ensemble sur 5 points essentiels qui concernent le volet social de la loi.

Pour plus de clarté, nous vous proposons un avant après le projet de loi sous forme de tableau récapitulatif.

1. Le repos le dimanche

AVANT LA LOI MACRON

La durée légale de travail est de 35 heures depuis la loi du 19 janvier 2000.

De plus et pour protéger votre droit à la vie privée et à avoir une vie de famille normale, vous bénéficiez d'au moins 11 heures de repos consécutives par jours et d'une journée de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures.

En général cette journée de repos est donnée le dimanche quand bien même il existe des dérogations qui sont soit permanentes, soit temporaires, soit limitées à 5 dimanches par an.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron change ces dérogations faisant passer le nombre de jours de 5 à 12 dimanches par an.

Cette mesure ne concerne pas les petits commerces, dans des zones touristiques, employant moins de 11 salariés.

Cela concernerait les zones dites touristiques, internationales et commerciales

A condition de conclure au préalable un accord collectif prévoyant la contrepartie financière à reverser au salarié.

Si aucun accord collectif n'a été signé alors l'employeur peut prévoir lui même l'ouverture le dimanche de son commerce à condition d'avoir obtenu l'aval de ses salariés par la voie référundaire et de prévoir une contrepartie financière.

2. Le compte pénibilité

AVANT LA LOI MACRON

Le compte pénibilité a été créé par la loi du 20 janvier 2014 et a pour objectif d'inciter les entreprises à réduire au maximum l'exposition des salariés à des situations pénibles.

Pour ceux qui sont exposés à des postes pénibles, la loi a por objectif d'inciter les employeur a trouver d'autres postes moins pénibles, réduire les horaires de travail ou partir à la retraite de façon anticipée.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron ambitionne de simplifier le compte pénibilité en supprimer la fiche individuelle des salariés concernés.

Cette fiche doit en effet retracer l'ensemble du parcours du salarié exposé à des facteurs de pénibilité.

Concernant les facteurs d'exposition à la pénibilité, la loi souhaite en garder 3:
  • travail de nuit
  • travail en équipes successives, alternantes
  • travail en milieu hyperbare (comme le milieu subaquatique)

3. Les délégués du personnel

AVANT LA LOI MACRON

Les délégués du personnel sont obligatoires pour les entreprises employant au moins 11 salariés.

Ils constituent une instance de proximité, défendent les salariés en cas de non-respect du droit applicable.

Ils portent également ce qu'on appelle des réclamations.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron souhaite rendre obligatoire la présence de délégués du personnel à partir de 21 salariés dans l'entreprise -

4. Fusion du CE et du CHSCT

AVANT LA LOI MACRON

Le CE - comité d'entreprise est obligatoire dans les entreprise d'au moins 50 salariés. Sa mission principale est de donner son avis au nom des salariés sur les décisions collectives de nature économique et sociale. Le CE a pour ojectif de permettre l'instauration d'un dialogue entre le salarié et l'employeur.

Le CHSCT, comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail assure la sécurité de l'entreprise.

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron souhaite que les deux instances fusionnent pour créer une instance spéciale, unique. -

5. Simplification du code du travail

AVANT LA LOI MACRON

Le code du travail compte 3689 pages....pour comparaison en 2005 il comptait 2590 pages...

APRES LA LOI MACRON

La loi Macron souhaite donc créer une commission chargée de la réforme et de la simplification du code du travail -

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/macron#sthash.Cfq88isK.dpuf

L'association RST remercie notre partenaire "coindusalarie.fr" et vous souhaite une excellente lecture de tous nos articles. Solidairement.

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28 mai 2015 4 28 /05 /mai /2015 08:42

Date: 22/05/2015

Le ministère de l’Enseignement supérieur diffuse un guide des stages étudiants

Le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche vient de diffuser un guide sur les stages étudiants à destination des stagiaires de l’enseignement supérieur, des organismes d’accueil (entreprises, etc.) et des établissements d’enseignement. Il s’appuie sur les lois et décrets sur les stages.

Ce guide existe en deux versions, toutes deux disponibles depuis le site Internet du ministère :

-une version interactive, à utiliser directement sur Internet (disponible sur http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid32310/guide-pratique-des-stages-etudiants.html) ;

-une version PDF (cliquer sur http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/Annexes/39/0/guidestages_419390.pdf).

On signalera que la version PDF représente un volume de 42 pages. Elle est enrichie de liens vers plusieurs annexes (convention type, protection sociale notamment). Une annexe spécifique est dédiée à la gratification, exemples chiffrés à l’appui (cliquer sur http://cache.media.education.gouv.fr/file/Annexes/38/4/Annexef_Gratification_et_avantages_en_France_et_etranger_419384.pdf).

La durée du stage s’apprécie en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans votre organisme. Chaque période de 7 heures, consécutives ou non, compte comme un jour de stage ; et chaque période de 22 jours de présence effective, consécutive ou non, correspond à un mois de stage. Ce mode de calcul s’applique aussi bien à la condition de durée impliquant l’obligation de verser une gratification (soit plus de 2 mois) que pour la durée maximale totale du stage (6 mois, sauf dérogations applicables jusqu’au 10 juillet 2016 pour certains cas particuliers).

De ce fait, la durée maximale de 6 mois correspond à 22 × 6 × 7 h = 924 h et la durée de 2 mois, jusqu’à laquelle la gratification n’est pas obligatoire, à 22 × 2 × 7 h = 308 h.

Le guide précise qu’il faut tenir compte, pour le calcul de la durée du stage, des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que les congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours sont comptabilisés dans le calcul des 2 mois, mais ils ne donnent pas obligatoirement lieu à gratification (ils le seront selon la volonté de l’organisme d’accueil). En revanche, il n’y a pas lieu de tenir compte des jours fériés dès lors que le salarié n’est pas présent (par exception, le lundi de Pentecôte n’est pas assimilé à un jour férié).

À titre d’exemples ;

-un stage continu du 1er janvier au 30 juin 2016 effectué à raison de 7 h par jour du lundi au vendredi, sans présence les jours fériés, représente un total de 889 heures de présence (janvier : 7 h × 20 jours = 140 h ; février : 7 h × 21 jours = 147 h ; mars : 7 h × 22 jours = 154 h ; avril : 7 h × 21 jours = 147 h ; mai : 7 h × 21 jours = 147 h ; juin 7 h × 22 jours = 154 h) ;

-un stage effectué en deux périodes, du 1er janvier au 31 mars 2016 puis du 10 mai au 30 juin 2016, à raison de 4 h par jour du lundi au vendredi, sans présence les jours fériés, représente un total de 404 heures de présence (janvier : 4 h × 20 jours = 80 h ; février : 4 h × 21 jours = 84 h ; mars : 4 h × 22 jours = 88 h ; mai : 4 h × 16 jours = 64 h ; juin : 4 h × 22 jours = 88 h).

Les entreprises et organismes accueillant des stagiaires doivent obligatoirement leur verser une gratification pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs, ou à 2 mois non consécutifs au cours d’une même année scolaire ou universitaire (c. éduc. art. L. 124-6). En pratique, la gratification est donc obligatoire pour les stages ayant une durée supérieure à 44 jours de présence effective (stage réalisé sur la base d’un jour entier) ou à 308 heures.

Le montant minimal horaire de la gratification est fixé à 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale pour les conventions de stage conclues du 1er décembre 2014 jusqu’au 31 août 2015. Pour les conventions conclues à partir du 1er septembre 2015, ce montant minimal horaire sera porté à 15 % du plafond. Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut définir un montant minimal plus élevé.

Le guide rappelle que c’est la date de signature de la convention de stage qui constitue la référence pour vérifier l’application du taux et du plafond horaire. Ainsi, le taux horaire minimal de la gratification est de :

-3,1625 € pour les conventions de stage signées en décembre 2014 ;

-3,30 € pour les conventions conclues du 1er janvier au 31 août 2015 ;

-3,60 € pour celles signées du 1er septembre au 31 décembre 2015.

Lorsqu’elle est due, l’organisme d’accueil est redevable de la gratification pour chaque heure de présence du stagiaire (c. éduc. art. D. 124-8).

S’agissant du versement de la gratification, le guide se situe dans la lignée des positions du ministère de l’Enseignement supérieur et du site service-public.fr voir (voir notre information Internet du 9 février 2015).

La gratification doit être versée mensuellement, soit sur la base des heures réelles effectuées chaque mois, soit en lissant son montant de façon à ce que le stagiaire perçoive la même somme chaque mois.

À titre d’exemple, un stage à temps plein (base 7 h par jour) du 1er janvier au 30 avril 2015 représente un total de 588 heures effectuées : janvier (21 jours × 7 h = 147 h), février (20 jours × 7 h = 140 h), mars (22 jours × 7 h = 154 h), avril (21 jours × 7 h = 147 h).

La gratification totale due est donc de 588 × 3,30 € = 1 940,40 €. L’employeur dispose de deux options :

-soit un versement chaque mois du réel effectué (janvier = 485,10 € ; février = 462 € ; mars = 508,20 € ; avril = 485,10 €) ;

-soit un lissage sur la durée totale prévue de 588 h : 1 940,40 € / 4 mois = 485,10 € versés chaque mois.

Concernant ces derniers points, rappelons que ces informations mentionnées, dans des « guides » ou sur des sites Internet (ex. : www.service-public.fr, www.urssaf.fr) n’ont pas en elles-mêmes de valeur juridique et qu’une circulaire serait toujours la bienvenue pour sécuriser les interprétations.

S’agissant des stages se déroulant à l’étranger, le principe de territorialité de la législation française implique qu’il n’est pas possible de soumettre un organisme d’accueil étranger à la loi française. La gratification éventuelle du stagiaire est donc laissée à l’appréciation de l’organisme d’accueil, quelle que soit la durée du stage.

En revanche, au sein d’un organisme français implanté à l’étranger, le droit français s’applique (gratification obligatoire pour les stages de plus de 2 mois).

Guide des stages étudiants, diffusé le 21 mai 2015 (ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche)

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/34056.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:58

Par Carole Anzil | Modifié le 13-05-2015 |

Au sein du CE, il est une fonction essentielle à ne pas négliger : celle du trésorier, dont la désignation est devenue obligatoire depuis le 1er janvier 2015 (1). Que vous soyez trésorier du comité d'entreprise depuis plusieurs années ou que vous veniez d'être désigné vous devez connaitre vos missions. Également, vous devez connaitre les risques liés à votre fonction tout en ne perdant pas de vue que votre responsabilité peut être engagée.

Rôle du trésorier : la gestion financière et comptable du CE

En tant que trésorier, vous être chargé de la tenue des comptes et de la gestion financière de votre instance, mais pas que. Cette tâche centrale doit être exercée avec minutie etrigueur absolue.

Il vous revient donc de :

  • vous occuper de la gestion administrative des éventuels salariés du CE (paiement des salaires, établissement des feuilles de paie, réalisation des obligations sociales et fiscales ;
  • tenir les comptes et gérer les finances et le patrimoine du comité : régler les dépenses, établir les budgets ;
  • préparer le compte rendu annuel de gestion et le compte rendu de gestion de fin de mandat.

En principe, le trésorier applique les décisions du comité et ne peut engager, de sa seule initiative, les budgets du CE. De ce fait, si vous souhaitez engager des dépenses, il vous faut impérativement obtenir une délibération de l'instance.

Nous tenons également à attirer votre attention sur le fait que les obligations comptables du CE ont été renforcées depuis le 1er janvier 2015, ce qui implique que votre mission est désormais plus difficile.

Une certaine technicité est impérative pour tenir cette fonction. En effet, vous devez notamment être à l'aise avec les chiffres mais également avec les règles et outils de comptabilité.

Pour être performant, n'hésitez pas à vous former !

Les moyens dont vous disposez pour exercer vos fonctions

Si vous êtes un élu titulaire, vous disposez à ce titre, d'un crédit d'heures de 20 heures mensuelles (2).

Toutefois, sachez qu'aucun crédit d'heures supplémentaires ne vous est alloué pour le temps que vous passez à vos fonctions et que ce temps s'impute donc sur votre crédit d'heures d'élu titulaire.

Néanmoins, certains accords d'entreprise prévoient l'attribution d'heures de délégation supplémentaires, vérifiez-le, peut-être cela est-il le cas dans votre entreprise ?

De plus, compte tenu du renforcement des obligations comptables vous pouvez vous rapprocher des délégués syndicaux de votre entreprise afin que soit négocié avec l'employeur, un accord selon lequel le trésorier dispose d'un crédit d'heures supplémentaires.

Vous êtes seul pour établir les comptes et gérer les finances de l'instance ? Au vu des nouvelles obligations, n'hésitez pas à solliciter les membres de votre instance afin qu'untrésorier adjoint soit désigné pour vous aider.

En tant que trésorier votre responsabilité peut-elle être engagée ?

C'est le CE qui est responsable civilement des fautes que commettent ses membres (3).

Cela implique que si les comptes laissent apparaitre des pertes ou des manquements, c'est l'instance qui est civilement responsable.

Ceci signifie qu'en cas de mauvaise gestion du comité, vous n'êtes pas responsable sur vos biens propres.

Néanmoins, en cas de malversation, de fraude ou de détournement de fond au détriment de l'instance, vous pouvez être poursuivi devant le Tribunal correctionnel, notamment pourabus de confiance (4) ou pour entrave au bon fonctionnement de l'instance (5).

Par exemple :

  • constitue un détournement caractérisant un abus de confiance le fait, pour le trésorier et le trésorier adjoint d'un comité d'entreprise, d'avoir, outrepassant leur mandat, attribué, à l'insu du président, de manière irrégulière et pour un montant global dépassant celui prévu pour l'aide sociale, des prêts sociaux aux salariés en grève, alors que certains ne pouvaient juridiquement y prétendre (6) ;
  • le Tribunal correctionnel de Saint-Omer a condamné, le 17 mars 2015, l'ancien trésorier du CE d'une chaine de distribution, à 4 mois de prison ferme pour avoir détourné de l'argent des caisses du comité. Le préjudice subi par l'instance de représentation s'élevait à146.000 euros, somme que le condamné doit rembourser ;
  • en janvier 2015, les trésorier et trésorier adjoint d'une marque de repas pour bébé ont été condamné par le Tribunal correctionnel à rembourser les fonds dérobés et verser 5.000 euros de dommages et intérêts au CE plus un euro symbolique à l'entreprise, aux salariés qui s'étaient portés partie civile, et aux syndicats présents au sein de l'entreprise, et ce, pour un montant total de 238.682 euros. Le tribunal a également prononcé des peines de prison ferme (1 an pour le trésorier, 6 mois pour le trésorier adjoint).

Trésorier du CE, attention aux dérives !

Références :
(1
) Article L2325-1 du Code du travail
(2
) Article L2325-6 du Code du travail
(3
) Articles 1382 et 1383 du Code civil
(4
) Article 314-1 du Code pénal
(5
) Cass. Crim. 10 mai 2005, n°04-84118
(6) Cass. Crim. 30 juin 2010, n°10-81182

http://www.juritravail.com/Actualite/tresorier-comite-entreprise/Id/199411?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_114044&

Carole Anzil

Juriste Rédactrice web

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Passionnée par le droit du travail et diplômée d’un Master 2, j’exerce le métier de Juriste Rédactrice Web au sein de la société Juritravail depuis début 2013. Mes expériences au sein de grands groupes en qualité de Juriste sociale, m’ont permis d’appréhender en profondeur les nombreuses facettes de ce droit : information des dirigeants, problématiques liées à la gestion des contentieux, à la négociation collective, etc.
Naturellement attirée par les problématiques des salariés et des représentants du personnel, j’ai toutefois pu développer un sens pratique de l’information juridique à destination des employeurs, et participé à la mise à jour de la contrathèque. Les thèmes liés à la négociation collective et aux ressources humaines me plaisent tout particulièrement.

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:38

20/05/2015

Si la majeure partie d’entre nous a pu rencontrer directement ou indirectement une situation difficile au cours de son activité professionnelle, les signes avant-coureurs ne sont pas toujours évidents à identifier.

Mots clés de l'article : Stress au travail | Prévention des risques

Confrontés à une situation de malaise au travail, quels types d’avertissements doivent nous alerter, avant que le phénomène ne prenne trop d’ampleur ? A quel moment les managers doivent-ils légitimement commencer à s’inquiéter ? Quelles sont les différences entre un individu en difficulté et un individu en danger ? Autant de questions qui méritent d’être soulevées afin de ne pas laisser passer entre les mailles du filet une situation difficile qui pourrait devenir dramatique.

Le manager au 1er rang de la détection des signes

Le rapport Lachmann, Larose et Pénicaud sur le bien-être au travail, remis au premier ministre en 2010, positionnait le manager comme acteur majeur de la santé au travail. Les entreprises tendent aujourd’hui à outiller ce dernier sur la détection des situations difficiles au sein de son équipe. Si l’idée n’est évidemment pas de faire de lui un médecin en charge de diagnostic ou un psychologue en charge du suivi psychologique de ses salariés, on attend généralement de lui qu’il détecte les signaux des personnes en difficultés ou en danger afin que l’entreprise puisse apporter une réponse rapide grâce à l’appui des différents acteurs de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, services RH ou HSE, programmes d’aide aux employés, cellule d’écoute ou commission RPS).

Identifier les changements

Pour mener à bien sa mission, le manager doit pouvoir être en mesure d’identifier un changement. Un changement net, qui intervient de manière inhabituelle, soudaine ou progressive. Ce changement doit également s’étaler sur une certaine durée. On conseille de prendre le repère de 15 jours. Ce laps de temps prend en compte les variations d’une humeur qui ne présente pas de désordre/trouble (cyclothymie, bipolarité). Evidemment ces changements nets qui perdurent plus de 15 jours sont des changements qui vont dans le sens d’une aggravation.

Quels types de signaux prendre en compte ?

Les signaux à prendre en compte sont de différentes natures. On s’attardera sur les suivants :

  • émotionnels : qui peuvent se traduire par de l’angoisse, de l’irritabilité, de l’apathie, une baisse de l’estime de soi, de la tristesse ou encore de l’hyperémotivité ;
  • comportementaux : qui peuvent se traduire par une consommation d’alcool ou de produits psychostimulants, une évolution dans l’alimentation, une agitation ou un ralentissement, des comportements agressifs ou plus inhibés ;
  • physiques : qui peuvent se manifester par des messages verbaux directs ou indirects traduisant des troubles du sommeil, de la mémoire, alimentaires, digestifs ou encore des maux de dos ;
  • au niveau de la performance : des difficultés de concentration, de pertes de mémoire, de ralentissement dans l’accomplissement des tâches, des doutes, des hésitations ou encore des erreurs plus fréquentes ;
  • au niveau professionnel : de la démotivation, une altération des relations interpersonnelles, une efficacité moindre ou encore un absentéisme plus élevé.

La liste des signes cités ici n’est pas exhaustive mais elle constitue déjà une base solide pour repérer et identifier un éventuel malaise d’un collaborateur au sein d’une équipe. Ainsi, si un salarié habituellement respectueux de ses collèges devient agressif, ou si quelqu’un perd beaucoup de poids sur une période très brève, ou encore si un salarié, jusque-là plutôt dans la coopération, se met en retrait des moments conviviaux (cafeteria, anniversaires, pots, déjeuners, etc.), le manager devra alors investiguer auprès du salarié pour tenter de comprendre sa problématique et tenter de déterminer si son collaborateur est en difficulté ou en danger.

Difficulté ou danger ?

La distinction n’est pas toujours évidente. Il n’est pas aisé d’évaluer la situation d’un collaborateur et déclencher une alerte peut s’avérer parfois relever de l’ordre du pari. Pari qu’il est nécessaire de faire en cas de doute, au risque de se tromper. Deux éléments peuvent toutefois aider à se positionner d’un point de vue psychologique et ainsi déterminer si la personne est en danger :

  • le degré de gravité de la situation (comme la présence d’idées suicidaires par exemple) ;
  • le degré de dangerosité de la situation (élaboration et structuration du scénario suicidaire, passage à l’action imminent).

Au final, on considéra qu’un collaborateur est en danger à partir du moment où il y a une menace sur sa vie. Une personne en difficulté est une personne dont les capacités d’adaptation sont débordées, avec un retentissement professionnel et/ou relationnel. C’est une personne qui « perd pied » mais à un degré de gravité et de dangerosité moins avancé.

Pour savoir comment identifier les situations de mal-être au travail, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation risques psychosociaux : repérez les souffrances au travail et accompagnez les salariés fragilisés ».

Benjamin Chaillou
Consultant Stimulus

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=ST&id_art=6580&titre=Identifier+les+changements+de+comportement+des+collaborateurs+en+difficult%C3%A9s&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=rps&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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