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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 10:13

29/06/2015

Afin de faire face à l’absence de vos salariés pendant les congés de cet été, vous venez de finir le recrutement des remplaçants et passez à l’étape suivante : la rédaction du contrat de travail à durée déterminée (CDD). Cette étape est délicate. Connaissez-vous toutes les mentions qui doivent figurer dans un CDD pour le remplacement d’un salarié absent ?

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent est obligatoirement un contrat écrit où doivent figurer :

  • la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ;
  • le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant ;
  • la durée du CDD (de date à date ou durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement ;
  • la durée de la période d’essai si elle est prévue ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Certaines de ces mentions obligatoires sont essentielles. Elles doivent permettre de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ne pas les indiquer dans le contrat, c’est prendre le risque d’une requalification du contrat en CDI. D’autres visent à garantir l’information du salarié sur les principaux points de la relation de travail et leur oubli ne remet pas en question la nature du contrat de travail.

Pour vous aider dans la rédaction d’un CDD de remplacement à terme précis, nous vous proposons de télécharger notre modèle ci-joint. Vous pouvez également retrouver les modèles des autres types de CDD dans notre documentation « Gérer le personnel ».

CDD à terme précis conclu pour le remplacement d’un salarié absent
(doc | 3 p. | 72 Ko)

Vous ne pouvez pas recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée après autorisation de la DIRECCTE.

L’écrit est requis aussi bien pour le CDD initial que pour son éventuel renouvellement.

Conclure un CDD : pour quel motif ?

Vous devez indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au contrat à durée déterminée : le remplacement d’un salarié absent et la cause de son absence (congés payés, maladie, etc.).

Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD, dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu. Une seule exception : il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste.

Il est également parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.

Sachez que vous n’êtes pas obligé d’affecter la personne que vous embauchez au poste de la personne absente. Le remplaçant peut être affecté :

  • à une partie des tâches du salarié absent ;
  • voire à un autre poste. Dans ce cas, on parle de remplacement « en cascade ». Vous remplacez le salarié absent par l’un de ses collègues, qui est lui-même remplacé par la personne embauchée en CDD.

Vous ne pouvez pas signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés. Si plusieurs salariés sont absents, vous devez conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés à temps partiel : un CDD pour remplacer un seul salarié absent !

Dans le contrat, vous devez également désigner l’emploi occupé par le remplaçant. Si son poste de travail figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, vous devez le préciser dans le contrat.

Quels sont la durée et le terme du CDD ?

Sachez que le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut débuter avant son départ. Le délai entre le début du CDD et le départ du salarié doit être raisonnable. Il doit correspondre au délai pour transmettre les informations au remplaçant sur le poste de travail, prendre connaissance des conditions de travail, poser toutes les questions qui lui semblent importantes auprès du salarié sur le départ.

Il peut également être prolongé jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé a repris son emploi, soit 2 jours après son retour.

Comment déterminer la durée du CDD ? Deux cas de figure peuvent se présenter à vous :

Vous connaissez la date du retour de votre salarié. Vous pouvez donc indiquer dans le contrat sa date de fin. Dans ce cas, le terme du contrat est précis, c’est un contrat dit « de date à date ». Vous pouvez prévoir une clause de renouvellement. Le contrat à terme précis pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois.

Vous ne connaissez pas la date de retour de votre salarié. Dans ce cas, on parle de CDD à terme imprécis. Le terme du contrat est le retour de votre salarié. Vous devez prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties. Le non-respect de cette mention entraînerait, à la demande du salarié, la requalification du CDD en CDI.

Quand se termine le CDD ?

Le contrat prend fin :

  • à la date prévue dans le contrat même si le salarié n’est pas revenu à cette date ;
  • ou au retour de votre salarié si vous n’aviez mentionné aucune date précise. En cas d’absence définitive du salarié remplacé, le CDD se termine automatiquement. Vous devez toutefois prouver l’évènement qui est à l’origine de la fin du contrat et sa date, par exemple en fournissant sa lettre de démission.

Comment calculer la durée de la période d’essai ?

La période d’essai n’est pas obligatoire. Pensez à l’intégrer à votre contrat ; de cette façon, si vous n’êtes pas convaincu d’avoir recruté le bon candidat, vous aurez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Pensez également à consulter votre convention collective, elle peut prévoir des modalités particulières pour rompre la période d'essai.

  • avec l’accord du salarié ;
  • en cas de faute grave du salarié ;
  • en cas de force majeure ;
  • en cas d’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail (Code du travail, art. L. 1243-1).

Durée de la période d’essai. Sauf convention collective ou usage prévoyant des durées inférieures, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat.

Si vous devez rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, pensez que vous devez respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 1221-25).

Quelle est la rémunération du salarié embauché en CDD ?

Le contrat de travail doit indiquer le montant de la rémunération, ainsi que ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe.

La rémunération du remplaçant doit être identique à celle du salarié remplacé s’ils ont une qualification équivalente et s'ils exercent les mêmes fonctions. Il peut y avoir une différence de rémunération si la qualification du salarié en CDD est moindre ou s’il n’exerce qu’une partie des tâches du salarié remplacé.

Quand remettre le contrat signé au salarié ?

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables (soit du lundi au samedi à l’exception du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui n’est pas travaillé et des jours fériés) suivant l’embauche :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en main propre contre décharge (reçu).

Pour éviter tout litige, faites en sorte que le salarié dispose de son contrat signé dès le 1er jour de travail.

Assurez-vous que le contrat de travail a bien été signé par le remplaçant. Un contrat non signé équivaut à une absence de contrat écrit. En cas de litige, le juge requalifiera le contrat en CDI. Il en est de même lorsque le contrat est remis au salarié au-delà des 2 jours ouvrables.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=185&titre=CDD+pour+remplacer+un+salari%C3%A9+absent+%3a+les+r%C3%A8gles+%C3%A0+respecter&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 10:04

Juillet 2015

Le succès du régime de l'auto-entreprise tient à plusieurs raisons, notamment à la simplicité administrative et à l'absence de formalités. Mais le Gouvernement a imposé récemment de nouvelles obligations.

Les avantages du régime

  • Les auto-entrepreneurs n'ont pas à payer au RSI de cotisations sociales personnelles minimales, même en cas de très faible revenu professionnel. Les charges sociales sont strictement proportionnelles au chiffre d'affaires déclaré.
  • Les formalités de création et de radiation sont réduites au strict minimum.
  • Les auto-entrepreneurs n'ont pas à tenir une comptabilité en bonne et due forme. Un simple registre des dépenses et des recettes suffit.
  • N'étant pas soumis au régime du réel, les auto-entrepreneurs n'ont pas besoin d'adhérer à un centre de gestion agréé et peuvent donc se passer d'un cabinet comptable puisqu'il suffit de porter le montant du chiffre d'affaires sur la déclaration de revenus.


Compte bancaire obligatoire

Jusqu'à présent, les auto-entrepreneurs pouvaient utiliser leur compte bancaire personnel pour gérer leur activité.

Depuis le 1er janvier 2015, ils doivent obligatoirement ouvrir un compte bancaire spécifique pour l'ensemble des recettes et des dépenses professionnelles.

C'est sur ce compte bancaire professionnel que l'autoentrepreneur devra notamment prélever sa rémunération.

Immatriculation obligatoire

Jusqu'à présent, seuls les auto-entrepreneurs artisans devaient s'immatriculer auprès du registre des métiers et de l'artisanat. Depuis le 19 décembre 2014, tous les autoentrepreneurs qui exercent une activité commerciale ou artisanale doivent s'immatriculer au registre du commerce ou au registre des métiers.

Les autoentrepreneurs en activité ont jusqu'au 19 décembre 2015 pour effectuer cette formalité. Ils doivent pour cela utiliser le formulaire Cerfa numéro 15260*01 (R CMB micro-entrepreneur).

Télédéclaration et télépaiement

Charges sociales

La plupart des autos entrepreneurs utilisent le portail internet officiel pour déclarer leur chiffre d'affaires trimestrielles et payer leurs cotisations sociales personnelles. Certains continuent à utiliser le formulaire papier envoyé chaque trimestre par le RSI.

La télédéclaration des revenus et le télépaiement des charges sociales devient obligatoire dès lors que le montant annuel du chiffre d'affaires de la dernière année d'activité dépasse la moitié du plafond des micro-entreprises (micro-BIC ou micro-BNC).

http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/46225-les-nouvelles-obligations-des-auto-entrepreneurs?een=6d629777931d6a1d369f69aa95ab8ff0&utm_source=greenarrow&utm_medium=mail&utm_campaign=ml148_nouvelencadreme

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:56

A l’approche des vacances d’été, des milliers de Français organisent leurs vacances, notamment via Booking.com, leader de la réservation hôtelière et initiateur d’une importante campagne promotionnelle sur les écrans. Face aux promesses de « rêves » et de perfection, l’UFC-Que Choisir a décidé d’analyser les conditions générales de l’opérateur. Le constat est sévère : derrière le rêve d’une offre pléthorique d’hôtels enchanteurs aux quatre coins du monde, se cache une myriade de clauses, - pas moins de 50 - que l’association juge particulièrement défavorables aux consommateurs, voire - pour bon nombre d’entre elles - abusives ou illicites.

Des commentaires à la discrétion de BOOKING

Le site BOOKING permet au consommateur de mettre en ligne un avis sur un hôtel dans lequel il aurait séjourné, ou de publier des photos relatives à son séjour. Néanmoins, il s’octroie le droit de modifier ou de supprimer tout contenu qui lui déplairait : « nous nous réservons le droit de normaliser, refuser, ou supprimer tout commentaire à notre seule discrétion ». Favorable, le commentaire du client assurera la promotion de BOOKING. Défavorable, il pourra être modifié, voire purement et simplement refusé ou supprimé. Difficile alors d’accorder sa confiance aux avis publiés sous les offres du site…

Un site qui se réserve le droit de s’exonérer de toute responsabilité

Si BOOKING promeut le « Booking parfait», la société se refuse d’être responsable du moindre problème ou défaut. Si vous avez un problème avec la réservation de votre chambre, BOOKING n’est pas responsable. Si le prix indiqué sur le site diffère du prix final payé, BOOKING n’est pas plus responsable. Si la qualité n’est pas à la hauteur des notes et commentaires mis en ligne, BOOKING n’est pas responsable. Quoi qu’il arrive … BOOKING refuse toute responsabilité!

Données personnelles : la note est salée

Si le consommateur est pleinement conscient que BOOKING collecte ses commentaires et photos, il ignore cependant que le site récolte également, sans son consentement préalable et exprès, une masse considérable d’autres données (cookies et traceurs, adresse IP) – récupérées tant via son site que sur des sites partenaires et même directement auprès des réseaux sociaux. Loin de se limiter à ses clients, elle profite même du seul passage sur son site internet pour collecter les données des visiteurs. BOOKING goûte tellement ces données qu’elle ne propose pas à ses utilisateurs de refuser les cookies, alors que la loi l’exige et qu’elle ne reconnait pas l’option « Do not track » des navigateurs.

Une utilisation sans limite des contenus mis en ligne par les consommateurs

Loin de se cantonner à une diffusion limitée à son site Internet des contenus (commentaires/photos, etc.) produits par les consommateurs, BOOKING présume qu’il dispose d’« un droit exclusif, universel, irrévocable, inconditionnel et perpétuel » de les utiliser, reproduire, afficher et communiquer. Bref, il peut exploiter les photos et commentaires des consommateurs, notamment à des fins publicitaires, sans informer, ni même rémunérer leurs auteurs.

Au vu de ces éléments, et soucieuse de protéger les consommateurs français, l’UFC-Que choisir qui appelle les consommateurs à la vigilance quant aux informations affichées par le site Booking, a mis en demeure cette société de supprimer et/ou modifier les clauses considérées comme abusives ou illicites dans ses contrats et de les conformer au droit français. A défaut de réponse, l’UFC-Que Choisir se réserve le droit d’agir en justice.

http://www.quechoisir.org/loisirs-tourisme/prestations-touristiques/communique-booking.com-le-site-mis-en-demeure-de-modifier-ses-contrats?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh150702

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:49

L'amendement Hamon à la loi Macron, dont le vote final est prévu dans les semaines à venir, va aboutir à une réelle reconnaissance de l'épuisement professionnel ou burn out comme maladie professionnelle. Le burn out est souvent considéré comme étant le mal de notre siècle. Ce terme désigne un état d'épuisement physique, émotionnel et intellectuel dû au travail. Cette souffrance au travail, pouvant aboutir jusqu'à des suicides, a alerté le personnel médical et social ainsi que certains députés. L'amendement de M. Le Député Benoît Hamon permettrait d'inclure le burn out dans les maladies professionnelles et donc de faciliter sa prise en charge. Nous vous livrons l'interview exclusive que nous a accordé Benoit Hamon dans laquelle il défend son amendement et nous explique pourquoi il est nécessaire de prendre en charge la souffrance au travail.

1. Quelles ont été vos principales motivations pour proposer ces amendements visant à faire reconnaitre le burn out comme maladie professionnelle ?

" A mon sens, il est du rôle du politique d’être attentif aux conditions de travail. Il est normal de demander aux entreprises de s’adapter, d’être plus réactives et innovantes. Mais on ne peut encourager ces changements sans se préoccuper des impacts sur la santé des salariés. Une des priorités de la gauche doit être d’adapter la protection des salariés aux nouveaux risques. Cette exigence politique s’inscrit dans l’histoire de la gauche et des conquêtes sociales : Interdiction du travail des enfants, congés payés, réduction du temps de travail, droit de grève… Enfin, mes motivations sont aussi d’ordre pragmatique : aujourd’hui cela coûte plus cher de soigner ces pathologies que de les prévenir. Et sans reconnaître ces pathologies, il est impossible de les prévenir correctement au sein des entreprises. "

2. Que pensez-vous de la formule qui lui est attachée « Le mal professionnel de notre siècle » ? Quelles sont les principales causes, selon vous, de ce « mal » ?

" La souffrance au travail apparaît avec tant de force aujourd’hui parce qu’elle est à la croisée des chemins de plusieurs bouleversements : l’irruption de nouvelles technologies, la pression exercée sur les salariés aux fins d’une productivité toujours accrue, la prise de pouvoir des actionnaires.... C’est en effet un mal de notre temps qui découle de l’organisation actuelle du marché du travail. Le burn-out touche des millions d’actifs de tous secteurs confondus : agriculteurs, enseignants, cadres, chefs d'entreprises... "

3. Aujourd’hui, quels sont les moyens pour un salarié victime de burn out de faire reconnaitre son état ? Bien plus, quelles sont ses chances de voir ses demandes reconnues ?

" Aujourd’hui cette reconnaissance, en tant que maladie professionnelle, est rare. Le chemin pour y parvenir est un parcours du combattant. Quelques dizaines de pathologies psychiques sont seulement reconnues chaque année alors même que le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles recensait, de 2001 à 2009, 10 574 signalements pour troubles mentaux ou de comportement liés au travail. Les maladies psychiques ne sont pas inscrites dans le tableau des maladies professionnelles. Celui-ci fut créé par une loi de 1919 et a été modifié de nombreuses fois pour s’adapter aux nouvelles maladies professionnelles. Il est donc nécessaire de modifier ce tableau pour l’adapter à la réalité actuelle du travail et intégrer les maladies psychiques. "

4. Actuellement, il existe une procédure complémentaire devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Quelles sont les principales difficultés rencontrées par le salarié qui engage cette procédure ?

" Dans cette procédure le taux minimum d’incapacité permanente partielle (IPP) requis pour instruire une demande est de 25%. Ce seuil ne permet aucunement de reconnaître les maladies psychiques qui se situent, dans la quasi-totalité des cas, bien en dessous de ce seuil. Maintenir ce statu quo relèverait d’un grave déni social. "

5. Pourriez-vous nous présenter les grandes lignes de vos amendements au projet de loi sur le dialogue social ?

" Le burn-out est un mot un peu valise pour traduire plusieurs affections psychiques, mais au bout du compte il réunit des pathologies liées principalement au travail. Il faut d’abord avancer sur cette définition sur laquelle patronat et syndicats ne parviennent pas à s’entendre. J’ai donc demandé un rapport sur la reconnaissance du burn-out au tableau des maladies professionnelles. Cela permettra d’enclencher une réflexion globale sur la prise en charge des maladies professionnelles en France. J’ai, ensuite, proposé deux réformes principales pour avancer vers la voie de la reconnaissance. La première est d’intégrer deux éléments supplémentaires dans le tableau des maladies professionnelles : la dépression suite à un épuisement professionnel et le stress post traumatique. La seconde est d’abaisser le seuil à 0% pour instruire un dossier devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Cette mesure permettrait d’instruire l’ensemble des dossiers sans pour autant aboutir à une reconnaissance automatique en maladie professionnelle. Les salariés et leur souffrance seraient alors considérés. "

6. Mise en situation : Demain, le burn out est reconnue comme maladie professionnelle. Qu’est-ce que cela change concrètement pour le salarié victime ? Ses démarches sont-elles simplifiées ? Ses chances de voir ses demandes reconnues sont-elles plus élevées ?

" Cette reconnaissance est indispensable pour faire que les effets de l’épuisement nerveux au travail soient à la charge de ceux qui en sont responsables, c’est-à-dire les employeurs. Aujourd’hui, par absence de reconnaissance, c’est le régime général de la Sécurité sociale et donc la collectivité dans son ensemble qui en supporte les effets. En garantissant une reconnaissance en maladie professionnelle, on protège le salarié victime de burn-out socialement mais aussi moralement en ne masquant pas le mal dont il souffre. En changeant les règles, on permet aux salariés victimes de burn-out de pouvoir engager des procédures et de les voir aboutir. Si ce débat a pris une ampleur considérable c’est que les maladies psychiques liées au travail sont une réalité quotidienne pour des milliers de salariés. D’ailleurs, je reçois des centaines de témoignages de salariés qui veulent sortir leurs situations de l’ombre. "

7. A travers ces amendements, quel rôle donnez-vous au médecin du travail et à l’inspecteur du travail ? A quel moment le salarié victime peut-il se tourner vers eux ?

" Aujourd’hui, les médecins du travail, les inspecteurs du travail, ainsi que les membres du CHSCT n’ont qu’un rôle très réduit pour accompagner les salariés victimes de burn out. L’épuisement professionnel étant considéré comme une maladie ordinaire, le secret médical s’applique donc personne ne parle de cette maladie au sein des entreprises. Or ces différents acteurs peuvent avoir un rôle très positif. Par exemple, il ne peut y avoir une prévention opérationnelle sans un dialogue actif entre les acteurs qui portent cette prévention (médecins du travail, DRH, membres du CHSCT). Il n’existe aucun dispositif de prévention adaptée. Les employeurs doivent chaque année réaliser un document unique pour l’évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés. La rénovation du système permettrait d’y inscrire les maladies professionnelles d’ordre psychique, d’instaurer une traçabilité de ces maladies et de renforcer une prévention adaptée au sein des entreprises. Les politiques de prévention au sein des entreprises sur les maladies psychiques sont intrinsèquement liées à une politique de reconnaissance. "

8. Actuellement, les congés pris pour burn out sont pris en charge par l’assurance maladie. Si le burn out est reconnue comme maladie professionnelle, ce sera alors à la branche accident du travail et maladie professionnelle de la sécurité sociale de le prendre en charge. En quoi est-ce une mesure forte selon vous ? Cela va-t-il modifier le rôle et les obligations de sécurité de résultat de l’employeur ?

" Oui, je pense que c’est une mesure forte. Il serait urgent de faire basculer le financement des effets de l’épuisement professionnel sur la branche Accidents du Travail – Maladies Professionnelles (AT-MP), financée à 97% par les cotisations patronales. Les entreprises qui connaissent des cas d’épuisement professionnel se "défaussent" sur le régime général de leurs obligations de prévention. La prévention devrait y gagner puisque les entreprises seront désormais incitées à prévenir un risque qu'elles devront indemniser s'il survient. Cela a été le cas, par exemple, avec la réduction du nombre d'accidents mortels dans les entreprises au cours des 15 dernières années. Ce progrès est notamment lié à la tarification très dissuasive en cas de décès suite à un accident du travail. "


9. Si vous deviez être salarié en entreprise, quel métier choisiriez-vous ? Auriez-vous une pensée, une anecdote pour les salariés ?

" J’ai déjà été salarié du privé dans plusieurs sociétés d’étude de l’opinion. Mais aujourd’hui, je choisirais l’entreprenariat social, un modèle d’entreprise qui combine lucrativité limitée, gouvernance démocratique et résilience. En clair, je me saisirais des nouvelles opportunités de création et de développement d’entreprises sociales ouvertes par la loi sur l’Economie Sociale et Solidaire. "

Catégorie:

Burn out

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/interview-benoit-hamon-burnout#sthash.UYTVAVQ2.dpuf

http://www.coindusalarie.fr/interview-benoit-hamon-burnout

l'association RST vous recommande le site WWW.COINDUSALARIE.FR notre nouveau partenaire en matière de droit du travail.

Bon été à tous les internautes qui surferont sur les pages de notre blog...

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:45

Date: 29/06/2015

Droit des particuliers

Vie professionnelle

Une vingtaine de mesures pour améliorer le fonctionnement du RSI

Le gouvernement a présenté, le 25 juin 2015, 20 mesures concrètes pour « restaurer la confiance des travailleurs indépendants dans leur régime de protection sociale obligatoire ».

La plupart sont de simples mesures de gestion dont la mise en œuvre ne nécessite pas de mesures législatives ou réglementaires et devraient s’appliquer d’ici le 1er janvier 2016 au plus tard.

Appel de cotisations

Concernant l’appel de cotisations, l’erreur dans le calcul des cotisations provisionnelles établies par l’entrepreneur devrait être moins pénalisée. À partir du 1er juillet 2015, les déclarations anticipées inférieures de plus d’un tiers au revenu réellement réalisé ne donneront plus lieu à majoration, dès lors que l’estimation du revenu a été réalisée « en fonction des éléments connus au moment de la demande ». Actuellement, lorsque le revenu définitif est supérieur de plus d’un tiers au revenu estimé du cotisant, des majorations s’appliquent.

Et à partir de 2016, les travailleurs indépendants devraient disposer d’un simulateur de calcul du montant des cotisations sociales (dans la déclaration de revenus en ligne) et d’un service de télé- règlement.

Procédure de recouvrement des cotisations

Le contact téléphonique sera préféré au courrier en cas de relance amiable. Le délai d’un mois laissé au cotisant pour régulariser sa situation, après une mise en demeure, pourrait être allongé.

La contrainte signifiée par huissier sera remplacée, lorsque les cotisations dues sont d’un montant peu élevé (à définir), par une procédure d’envoi de lettres recommandées avec accusé de réception. En cas de trop versés de cotisations par les assurés, les remboursements seront accélérés. Les procédures de contrôle a priori des dossiers, qui allongent les délais de remboursement, seront remplacées par des procédures de contrôle a posteriori. En tout état de cause, les demandes de remboursement devront être traitées dans les délais, soit 30 jours.

Simplification des démarches

Enfin, toute une série de simples mesures de gestion seront mises en œuvre :

- amélioration de la qualité de l’accueil téléphonique ;

- personnalisation dans le suivi des demandes ;

- clarification des courriers envoyés aux assurés ;

- mise en place, d’ici à la fin de l’année, dans chaque département, de médiateurs de terrain ;

- participation des travailleurs indépendants au suivi des engagements au sein d’un comité d’évaluation ;

- détection, le plus en amont possible, des travailleurs indépendants en difficulté, pour leur permettre de bénéficier des aides proposées par le régime social des indépendants mais qui restent méconnues.

http://interetsprives.grouperf.com/depeches/34331.html

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:43

Organisation syndicale

La mission du commissaire aux comptes liée à la représentativité des syndicats enfin précisée

La loi relative à la formation professionnelle a instauré de nouvelles missions pour les commissaires aux comptes dans les organisations patronales qui souhaitent établir leur représentativité soit au niveau de la branche professionnelle, soit au niveau national et interprofessionnel (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 29).

Rappel des textes - À compter de 2017, le commissaire aux comptes devra attester, tous les quatre ans, du nombre d'adhérents à l'organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite établir sa représentativité, afin d'en attester son audience. Cette mesure peut s'effectuer à deux niveaux :

-au niveau de la branche professionnelle (c. trav. art. L. 2152-1). Le commissaire aux comptes atteste du nombre d'entreprises adhérentes, à jour de leur cotisation, qui doivent regrouper au moins 8 % de l'ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d'employeurs de la branche qui ont fait une déclaration de candidature (c. trav. art. L. 2152-5) ;

-au niveau national et interprofessionnel (c. trav. art. L. 2152-4). Le commissaire aux comptes atteste du nombre d'entreprises adhérentes, à jour de leur cotisation, qui doivent représenter au moins 8 % de l'ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d'employeurs qui ont fait une déclaration de candidature (c. trav. art. L. 2152-5).

Par ailleurs, le commissaire aux comptes devra établir une attestation du nombre de salariés employés par les entreprises adhérentes pour contrôler les conditions d'une extension d'une convention de branche et d'un accord professionnel ou interprofessionnel, et de leurs avenants ou annexes. Ainsi, il attestera que le seuil nécessaire à l'exercice du droit d'opposition majoritaire des employeurs à l'extension n'est pas franchi. En effet, ces derniers, pour s'opposer à une extension des conventions ou des accords, et de leurs avenants ou annexes, doivent employer plus de 50 % des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau considéré (c. trav. art. L. 2261-19).

Précisions apportées - Le décret d'application de ces différentes mesures vient d'être publié et précise les éléments suivants.

En ce qui concerne la mesure de l'audience tant au niveau de la branche professionnelle que celle aux niveaux national et interprofessionnel, le commissaire aux comptes atteste le nombre, par département, d'entreprises adhérentes de l'organisation d'employeurs candidate à l'établissement de sa représentativité. Les règles prises en compte en matière de cotisations et définies par les textes sont jointes à cette attestation. Cette dernière est accompagnée d'une fiche de synthèse dont le modèle sera arrêté par le ministre chargé du travail (c. trav. art. R. 2152-6 nouveau).

L'attestation peut être établie soit par le commissaire aux comptes qui certifie les comptes de l'organisation, soit par un autre commissaire aux comptes désigné pour cette mission par elle (c. trav. art. R. 2152-8 IV et R. 2152-9 IV nouveaux).

En ce qui concerne le contrôle des conditions de l'extension des accords de branche ou interprofessionnels, le commissaire aux comptes de l'organisation reconnue représentative atteste le nombre par département de salariés employés par les entreprises adhérentes à l'organisation candidate (c. trav. art. R. 2261-1-1 et R. 2261-1-2 nouveaux).

Enfin, lorsqu'une organisation se porte candidate aux fins d'établir sa représentativité, l'attestation établie par le commissaire aux comptes fait partie du dossier de candidature (c. trav. art. R. 2152-14 et R. 2152-16 nouveaux).

décret 2015-654 du 10 juin 2015, JO 135 du 13

http://rfcomptable.grouperf.com/depeches/34235.html

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:39

02/07/2015

Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.

Oui, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs. Mais attention, cette possibilité est très encadrée et limitée à des circonstances exceptionnelles !

Modifier les congés payés : délai d’un mois avant le départ

Normalement, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Modifier les congés payés : circonstances exceptionnelles

Les circonstances invoquées par l’employeur doivent être exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont reconnues en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :

  • de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
  • de remplacer un salarié décédé.

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.

Modifier les congés payés : refus du salarié

Le refus du salarié de reporter ses congés payés, alors qu’il y a des circonstances exceptionnelles, peut justifier son licenciement. En effet, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.

Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :

  • si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
  • si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.

Pour plus de précisions sur vos obligations concernant la gestion des congés payés, les informations qui doivent être communiquées aux salariés, l’affichage obligatoire des CP et le rôle des délégués du personnel, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modifier les congés payés : dispositions de votre convention collective

Pensez à consulter votre convention collective. Cette dernière peut prévoir une indemnisation du salarié dont les dates de congés payés ont été modifiées. Il peut s'agir d'une prime, d'un ou de plusieurs jours de congé supplémentaires, du remboursement des frais déjà engagés, etc.

Le salarié peut également demander une dérogation en invoquant des circonstances exceptionnelles mais, dans ce cas, l’employeur n’est soumis à aucun délai pour lui répondre.

La modification des dates de congés payés peut être mal perçue par vos salariés. Peut-être avez-vous d’autres solutions comme, par exemple, le recours aux heures supplémentaires.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=1648&titre=Ai-je+le+droit+de+modifier+les+dates+de+d%C3%A9part+en+cong%C3%A9s+pay%C3%A9s+de+mes+salari%C3%A9s+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:00

09/06/2015

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Depuis le 1er juin dernier, la portabilité de la prévoyance, garanties frais de santé et de la prévoyance "lourde", s'impose à toutes les entreprises et aux anciens salariés percevant les allocations chômage qui n'ont pas été licenciés pour faute lourde. Rappel des règles applicables.

Quels sont les employeurs concernés ?

Tous les employeurs qui proposent à leurs salariés une mutuelle et des garanties liées aux risques incapacité, invalidité et décès.

Quels sont les salariés concernés ?

La portabilité vise tout salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui :

  • perçoit les allocations chômage ;
  • bénéficiait, lorsqu'il était salarié, de la couverture santé et prévoyance.

Sont donc concernés les salariés licenciés, ceux qui ont signé une rupture conventionnelle ou encore ceux qui sont dans un cas de démission légitime (lorsqu'un salarié démissionne pour suivre son conjoint, par exemple).

Sont également concernés les salariés en CDD dont la rupture du contrat ouvre droit au chômage.

Seuls les salariés licenciés pour faute lourde sont exclus.

Les ayants droit couverts par le contrat collectif bénéficient-ils du maintien des garanties ?

Oui.

Le salarié peut-il renoncer au maintien ?

Non. Le dispositif de portabilité s'impose au salarié, il ne peut y renoncer.

Les entreprises doivent-elles informer leurs salariés ?

Oui. Elles doivent les informer du droit au maintien de leurs couvertures santé et prévoyance dans le certificat de travail.

L'employeur ayant une obligation d'information et de conseil il peut également être judicieux de fournir au salarié un support d'information rappelant à titre indicatif la nature détaillée de ces droits, la portée au regard de la couverture des ayants droit et la durée de la couverture. Notamment parce que l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prévoit que le salarié devra "justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier de cette garantie".

L'employeur informe également l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Que se passe-t-il si l'employeur n'informe pas les salariés ?

Un certificat de travail omettant de préciser le maintien gratuit de cette garantie pourrait entraîner pour l'entreprise fautive l'obligation de verser des dommages et intérêts à titre de réparation (voir notamment l'arrêt du 7 janvier 2003, n° 00-46.531).

Le maintien des droits s'applique-t-il à toutes les garanties prévues par le contrat collectif ?

Oui. L'ancien salarié et ses ayants droit bénéficient des garanties collectives, dès lors que ces droits ont été ouverts dans l'entreprise. C'est à dire que si un accord collectif prévoit une condition d'ancienneté pour bénéficier d'une couverture prévoyance, ce n'est que si cette condition est remplie que le salarié pourra bénéficier de la portabilité.

Cependant, le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période (article L. 911-8, 4° du code de la sécurité sociale).

S'applique-t-il aux contrats collectifs obligatoires et facultatifs ?

Oui. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au maintien des droits résultant d'un contrat collectif facultatif auquel il n'a pas adhéré.

Que se passe-t-il si les garanties collectives sont souscrites auprès de plusieurs organismes assureurs ?

L'employeur doit prévoir le maintien des garanties collectives auprès de ces différents organismes.

Que se passe-t-il si les garanties évoluent dans l'entreprise ?

Toutes les évolutions du contrat d'entreprise devraient être opposables aux salariés bénéficiaires de la portabilité.

Que se passe-t-il en cas de résiliation du contrat d'entreprise ?

Si l'employeur souscrit un nouveau contrat, ce nouveau contrat se substitue à l'ancien et le chômeur en bénéficiera.

Quel est le point de départ du maintien des garanties ?

C'est la date de cessation du contrat de travail. A priori, on retient donc la fin du préavis. En effet, la finalité du texte étant d'assurer au salarié la continuité de sa couverture complémentaire, il n'y a pas lieu de mettre en oeuvre le mécanisme de la portabilité tant que le salarié continue à bénéficier de sa prévoyance au titre de son contrat de travail.

Néanmoins, il convient de noter que la Cour de cassation, à propos de l'ANI du 11 janvier 2008 par lequel la portabilité de la prévoyance a été introduite, a retenu la date de notification du licenciement pour savoir si un salarié pouvait bénéficier du dispositif et non la date de fin de préavis (arrêt du 23 mai 2012, n°11-17.549). Cette solution devrait à notre avis continuer à s'appliquer. Ainsi, seuls les salariés dont la notification du licenciement est intervenue à compter du 1er juin 2015 sont concernés par la portabilité de la prévoyance lourde.

Quelle est la durée du maintien de la couverture santé ?

Les garanties sont maintenues pour une durée égale au dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois. La durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. Par exemple, un salarié dont le contrat de travail a duré 2 mois et un jour pourra bénéficier de la portabilité pendant 3 mois.

Les garanties sont-elles maintenues pour les contrats dont la durée est inférieure à 1 mois ?

Oui, dans la mesure où l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale précise que la durée de la portabilité s'apprécie en mois, arrondie éventuellement au mois supérieur.

Que se passe-t-il en cas de CDD successifs ?

En cas de CDD successifs, il s'agit de la durée des contrats dans la limite de 12 mois.

Comment est financée la portabilité ?

Le salarié bénéficie de la portabilité à titre gratuit. Le coût de la portabilité est financé par l'employeur et les salariés de l'entreprise.

Quand les nouveaux droits à la portabilité prennent-ils fin ?

Le maintien des droits à la portabilité cesse :

  • à l’issue de la période maximale de maintien (12 mois) ;
  • dès que le bénéficiaire retrouve un emploi et n'est plus indemnisé par l'assurance chômage (qu'il bénéficie ou non d'une couverture dans le cadre de ce nouvel emploi) ;
  • en cas de radiation des listes de Pôle emploi ;
  • en cas de non-production auprès de l’employeur ou de l’organisme assureur, des documents justificatifs de l’indemnisation chômage, au moment du versement de la prestation ;
  • en cas de liquidation de la pension de retraite en cours de portabilité.

Comment s'articule la portabilité de la prévoyance avec l'article 4 de la loi Evin ?

L'article 4 de la loi Evin prévoit que l'assureur propose à l'ancien salarié (retraité, préretraité, licencié) des garanties en matière de santé (et non de prévoyance) équivalentes à celles dont il bénéficiait avant la fin de son contrat de travail. La durée du maintien des garanties dans ce cas est viager. En contrepartie, le salarié paye une cotisation à l'assureur. L'employeur n'a aucune obligation et n'intervient pas.

Le maintien des garanties issues de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale intervient immédiatement après la rupture du contrat de travail. A la demande du salarié, le maintien de la couverture santé issue de l'article 4 de la loi Evin prendra la suite, à l'expiration du maintien des garanties.

Si le maintien de la portabilité est d'une durée supérieure à 6 mois, l'ancien salarié doit demander à son assureur le bénéfice de l'article 4 de loi Evin dans le délai de 6 mois, avec une prise d'effet de ce maintien différée à l'issue de la portabilité de de la prévoyance prévue par l'article L. 9118 du code de la sécurité sociale. S'il ne le fait pas, il perd le bénéfice de l'article 4 de la loi Evin, car le délai de 6 mois ne peut pas être suspendu.

Eleonore Barriot

http://www.actuel-rh.fr/content/comment-organiser-la-portabilite-de-la-prevoyance

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:56

C'est faux.

La réglementation est très claire sur ce point : tout salarié nouvellement embauché doit passer une visite médicale et ce, quelle que soit la nature de son contrat (CDD, CDI) ou sa durée. Cette exigence couvre donc les contrats courts, voire très courts.

Cette visite doit intervenir avant l'embauche ou, au plus tard,avant la fin de la période d'essai. La DPAE vaut, entre autres, demande de visite médicale d'embauche : le service de santé au travail dont dépend l'entreprise doit alors convoquer le salarié.

Mais attention ! Il est de la responsabilité de l'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, de s'assurer que cette visite a bien lieu.

En effet, le défaut de visite médicale cause nécessairement un préjudice au salarié, qui peut alors prétendre à des dommages
et intérêts.

http://emailing.editions-legislatives.fr/I66AP5264/produit.html?co=I66AP5264

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:52

01/07/2015

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Les entreprises de moins de 11 salariés qui recrutent un apprenti mineur bénéficient d'une aide de 4 400 € pendant un an. Sont concernés les recrutements en contrat d'apprentissage depuis le 1er juin 2015.

Annoncée par François Hollande fin avril (voir notre article), le décret détaillant l'aide versée aux TPE qui embauchent un apprenti mineur est paru au Journal officiel hier.

Entreprises de moins de 11 salariés

Concrètement, les entreprises de moins de 11 salariés bénéficient d'une aide forfaitaire de l'Etat pour toute embauche depuis le 1er juin 2015 d'un apprenti de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat.

Le décret précise que l'effectif de l'entreprise est apprécié au titre de l'année civile précédant la conclusion du contrat, soit en 2014 pour un contrat d'apprentissage conclu depuis le 1er juin 2015, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois, à l'exception des mois au cours desquels aucun salarié n'est employé.

Pour une entreprise créée depuis le 1er janvier 2015, l'effectif est apprécié à la date de sa création.

Aide forfaitaire de 4 400 € pendant un an

L'aide forfaitaire est attribuée dans la limite des 12 premiers mois d'exécution du contrat d'apprentissage, à raison de 1 100 € par période de 3 mois.

L'aide est versée à l'entreprise à l'échéance de chaque période de 3 mois glissants suivant la date de début du contrat d'apprentissage, sur la base d'une attestation de l'employeur justifiant l'exécution du contrat. Ainsi, si le contrat d'apprentissage débute le 1er septembre 2015, l'aide pour le premier trimestre sera versée le 1er décembre 2015.

En cas d’interruption du contrat au cours d’une des périodes de 3 mois l’aide est versée au prorata des jours d’exécution du contrat attestés par l’employeur. L’aide n’est cependant pas due en cas de rupture du contrat d’apprentissage par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois du contrat.

Dans un communiqué présentant le dispositif, François Rebsamen souligne que cette aide est cumulable avec les autres aides déjà existantes, comme la prime d'apprentissage d'un montant de 1 000 € dans les entreprises de moins de 11 salariés ou l'aide au recrutement d'un apprenti supplémentaire d'un montant de 1 000 € dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Démarches à effectuer par l'entreprise

Le ministre du travail ajoute que "les démarches de employeurs pour accéder à cette aide sont également simplifiées et totalement dématérialisées : une fois le contrat d'apprentissage enregistré par la chambre consulaire, l'employeur pourra se connecter au portail de l'alternance (ww.alternance.emploi.gouv.fr), et valider la demande d'aide pré-remplie". Le décret précise que l'employeur doit effectuer cette démarche dans les 6 mois au maximum suivant la date de début d'exécution du contrat.

Rappelons que le montant du salaire mensuel versé à un apprenti de moins de 18 ans est de 364,38 euros la première année (25% du Smic).

Les employeurs de moins de 11 salariés sont déjà exonérés de toutes les cotisations sociales (patronales et salariales) à l’exception des cotisations AT-MP.

Ce nouveau dispositif rend donc "gratuit" le recrutement d'un apprenti mineur pendant un an dans ces entreprises.

http://www.actuel-rh.fr/content/des-apprentis-gratuits-pour-les-tpe-pendant-un

Eleonore Barriot

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