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LICENCIEMENTS - RUPUTURE CONVENTIONNELLE

Mardi 1 juin 2010 2 01 /06 /Juin /2010 12:10

 

Désormais, dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, un employeur ne peut plus proposer à ses salariés licenciés un reclassement interne à des conditions d’emploi jugées inacceptables, à l’étranger ou en France.

Selon la loi du 18 mai 2010, les salariés en cours de licenciement ont la garantie de ne recevoir que des propositions de reclassement avec une rémunération correspondant aux salaires habituellement pratiqués dans leur domaine de compétences sur le territoire français, y compris pour un emploi à l’étranger.

Lorsque l’entreprise, ou le groupe auquel elle appartient, est implantée hors de France, l’employeur doit demander au salarié, avant le licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, et selon quelles conditions, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Pour répondre, le salarié dispose de 6 jours ouvrables à partir de la proposition écrite et précise de l’employeur. Il reste libre de l’accepter ou non. L’absence de réponse vaut refus.

Le salarié qui ne reçoit aucune offre est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir.

 

Loi n°2010-499 du 18 mai 2010, JO du 19 mai 2010 Légifrance

 

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/licenciement-nouvelles-obligations-pour-reclassement.html?xtor=EPR-140?xtor=EPR-140

Par VAUTOUR Christine - Publié dans : LICENCIEMENTS - RUPUTURE CONVENTIONNELLE
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Mardi 1 juin 2010 2 01 /06 /Juin /2010 11:58

Publié le : 2010-05-27


Lors d'un entretien préalable au licenciement, l'employeur peut se faire assister d'un salarié venu pour confirmer les faits reprochés au salarié sans que cela ne constitue une irrégularité de procédure.

 

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité d'agent de soins dans un établissement pour personnes âgées est convoqué à un entretien préalable à son licenciement par son employeur. Lors de cet entretien, une infirmière est présente, à la demande de l'employeur, afin de confirmer les faits reprochés au salarié. Ce dernier estime alors que la présence de l'infirmière détournait l'objet de l'entretien préalable en le transformant en enquête. Le salarié saisit le juge d'une demande d'indemnisation pour procédure irrégulière.

 

Les juges constatent que l'infirmière n'avait fait qu'une seule intervention lors de l'entretien préalable afin de confirmer les faits reprochés au salarié. Ainsi, cette intervention ne constituait pas un détournement de l'objet de l'entretien préalable donc pas une irrégularité de procédure.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 09-40737

 

A noter :

 

Lors d'un entretien préalable au licenciement, l'employeur peut se faire assister par une personne à condition de ne pas transformer l'entretien préalable en chambre d'accusation (Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation des 10 janvier 1991 et 9 juillet 2003).

Le salarié peut également se faire assister lors de cet entretien. Lorsque l'entreprise dispose d'instances représentatives du personnel (délégué syndical, délégué du personnel, les élus au comité d'entreprise), le salarié peut choisir toute personne au sein de l'entreprise pour l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement. Si l'entreprise en est dépourvue, le salarié peut choisir de se faire assister par un conseiller du salarié dont la liste se trouve dans toutes les mairies et préfectures. Enfin, si l'employeur l'accepte expressément, le salarié convoqué peut faire appel à une personne extérieure à l'entreprise (conjoint ou ancien salarié de l'entreprise par exemple).

 

http://www.juritravail.com/Actualite/convocation-licenciement/Id/2724/?utm_source=newsletter&utm_medium=278

 

Par VAUTOUR Christine - Publié dans : LICENCIEMENTS - RUPUTURE CONVENTIONNELLE
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