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11 mars 2015 3 11 /03 /mars /2015 13:36

Par Carole Anzil | Modifié le 11-03-2015 |

Le harcèlement sexuel en entreprise est malheureusement subi par bon nombre de salariés chaque année. Voici des illustrations de ce qu'est le harcèlement sexuel en entreprise. Salariés, si vous vous reconnaissez dans de tels faits, vous devez impérativement les dénoncer. L'employeur, quant à lui, doit savoir comment réagir lorsqu'une telle situation survient dans son entreprise.

Sommaire :
A. Victime de harcèlement sexuel, que devez-vous faire ?
>> Dossier conseillé : Réagir face au harcèlement sexuel dont vous êtes victime
B. Employeur : réagir à des faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise
>> Dossier conseillé : Réagir à une dénonciation de harcèlement sexuel
C. 10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit :

  • portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (1).

Est assimilée à du harcèlement sexuel la pression grave, même non répétée, exercée dans lebut réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

A. Victime de harcèlement sexuel, que devez-vous faire ?

Salarié, vous ne devez en aucun cas rester silencieux si vous êtes harcelé sexuellement. Vous devez sortir de votre silence, même si cela est extrêmement compliqué, car votre santé est en jeu.

Vous vous sentez impuissant ? Vous ne savez pas quoi faire ni à qui en parler ? Sachez que vous disposez de plusieurs options.

Vous pouvez vous adresser :

  • directement à votre employeur si celui-ci n'est pas l'auteur de vos tourments ou au service des ressources humaines,
  • aux représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE ou du CHSCT),
  • au médecin du travail,
  • à l'inspecteur du travail.

Si vous n'êtes pas à l'aise et qu'il vous est impossible, car trop douloureux, d'en parler oralement, vous pouvez dénoncer ce que vous subissez par écrit à l'un de ces interlocuteurs. Il est fortement conseillé, même si vous avez dénoncé tout cela à l'oral, de le retranscrire par écrit et l'envoyer à votre interlocuteur.

>> Modèle de lettre conseillé : Lettre pour dénoncer à la médecine du travail tout harcèlement sexuel

Si, malgré cela, la situation ne change pas et que vous souhaitez quitter votre entreprise au plus vite car votre santé s'est très fortement dégradée et que vous n'en pouvez plus de subir tout cela, plusieurs possibilités s'offrent à vous. Vous pouvez notamment prendre acte de la rupture de votre contrat de travail (2).

Nous vous recommandons de conserver toute preuve laissant présumer votre harcèlement (échanges de mails, sms, lettres, certificats médicaux, arrêts de travail, témoignages…).

B. Employeur : réagir à des faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise

Il est de votre devoir et de vos obligations, en tant qu'employeur, de protéger la santé et la sécurité de vos salariés.

Si l'un de vos collaborateurs s'est ouvert à vous et vous a dénoncé les faits de harcèlement sexuel dont il est victime, vous ne devez sous aucun prétexte rester inactif. Vous devez impérativement agir instantanément et efficacement afin que cessent de tels faits, intolérables dans votre entreprise.

La première chose à faire est de mener une enquête afin de vous assurer que les confidences du salarié sont avérées.

Si les faits dénoncés sont réels, vous devez sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel (3).

Si vous n'agissez pas, vous risquez de voir votre responsabilité engagée.

>> Document conseillé : La procédure à suivre face à une dénonciation de harcèlement

C. 10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Voici une illustration de faits qui ont été reconnus par les juges, comme constitutifs de harcèlement sexuel.

Constitue du harcèlement sexuel le fait :

  • 1. pour un chef de service de pincer les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et de provoquer des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (4) ;
  • 2. pour un salarié d'organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l'entreprise avec une salariée qui était sous ses ordres, dans une chambre d'hôtel (5) ;
  • 3. de faire parvenir à une jeune femme de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels le salarié en cause lui faisait des propositions et des déclarations, d'exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, et de lui adresser des invitations qu'elle a toujours refusées et lui faire parvenir des bouquets de fleurs (6) ;
  • 4. pour un supérieur hiérarchique d'envoyer des sms à un de ses subordonnés en lui indiquant notamment "je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours" (7) ;
  • 5. pour un employeur d'avoir tenté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de lacontraindre à céder à ses avances. La salariée a obtenu 50.000 euros (dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail et pour harcèlement pendant l'accomplissement de la prestation de travail) (8) ;
  • 6. pour un collègue de tenir les propos suivants "bon, c'est quand qu'on couche ensemble" et de poser des questions intimes sur la vie privée (9) ;
  • 7. d'adresser à une subordonnée des remarques sur sa vie privée, de porter desappréciations axées sur son anatomie, de tenter d'obtenir des faveurs sexuelles et d'exercer des mesures de représailles professionnelles (10) ;
  • 8. pour un salarié, responsable de nuit d'un établissement, de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire, demande accompagnée d'attouchements, même si ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive (11) ;
  • 9. pour un salarié d'avoir envers une collègue un comportement injurieux, consistant en des insultes et remarques essentiellement à caractère sexuel, et des gestes déplacés(12) ;
  • 10. d'adresser des messages électroniques et d'adresser des propos à caractère sexuel à l'occasion de l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail (13).
  • Il ne faut pas perdre de vue que toute drague lourde n'est pas constitutive de harcèlement sexuel.

    Ainsi, selon la Cour, une attitude de séduction même dénuée de tact ou de délicatesse ou de simples signaux sociaux conventionnels lancés de façon à exprimer la manifestation d'une inclinaison ne constituent pas en soi le délit de harcèlement sexuel, notamment en l'absence de chantage ou de pressions (14).

  • De plus, des familiarités réciproques peuvent écarter toute notion de harcèlement sexuel(15).

    Dans tous les cas, vous pouvez contacter un avocat expérimenté qui saura au mieux vous conseiller sur les démarches à accomplir. Il vous aidera à élaborer votre dossier.

    Notre dossierHarcèlement Moral ou Sexuel au travail : que faire ?

    Références :
    (1) Article L1153-1 du Code du travail
    (2)
    Cass. Soc. 15 janvier 2015, n°13-17374
    (3)
    Articles L1153-5 et L1153-6 du Code du travail
    (4)
    CA Versaille 27 octobre 2009, n°08/2007
    (5) Cass. Soc. 11 janvier 2012, n°10-12930
    (6)
    Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497
    (7)
    Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-26652
    (8) Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44082
    (9) Cass. Soc. 3 décembre 2014, n°13-22151
    (10)
    CA Toulouse 18 janvier 2002, n°01/1140
    (11) CA Douai 31 janvier 2007, n 06/00150

    (12) CA Douai 19 décembre 2008, n°08/00986
    (13) Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672
    (14)
    Cass. Crim. 19 janvier 2005, n°04-83443
    (15) Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-11787

    RETROUVEZ L'INTEGRALITE DE L'ARTICLE ET DE SES ANNEXES SUR LE LIEN

    http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/197581?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_95889

Juriste Rédactrice web DE JURITRAVAIL

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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