Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:12

Par Marilyn MAUDET-BENDAHAN - Avocat | Modifié le 07-04-2015 |

Pour mémoire, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié les mesures affectant les éléments essentiels du contrat de travail, à savoir : la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail, la qualification.

Lorsque l’employeur souhaite modifier un de ces éléments, même de façon minime, il doit préalablement obtenir l’accord du salarié.

En cas de refus du salarié, l’employeur dispose d’une option entre :

  • renoncer à son projet. Le contrat se poursuivra alors aux conditions antérieures,
  • prendre l’initiative d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, étant précisé qu’un tel licenciement ne pourra pas être motivé par le seul refus du salarié.

A cette modification du contrat de travail doit être opposé ce que la jurisprudence qualifie, selon l’expression consacrée, de « simple changement dans les conditions de travail ». Ces changements-là peuvent être librement imposés par l’employeur au salarié.

En l’espèce, une salariée ayant auparavant la responsabilité du secrétariat des sociétés d’un groupe, en qualité de Responsable du secrétariat des conseils, avait été par la suite affectée à un poste de Chargée de mission au sein d’une des sociétés du groupe.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en invoquant une modification de son contrat de travail à laquelle elle n’avait pas donné son accord.

La Cour d’appel prononce alors la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamne l’employeur à verser à la salariée des sommes à titre d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

L’employeur soutenait devant la Cour d’appel, puis devant la Cour de cassation, que la tâche donnée à un salarié, différente de celle qu’il exécutait auparavant, ne saurait caractériser une modification du contrat de travail, dès lors que ces nouvelles tâches relèvent de la qualification du salarié.

L’employeur tentait donc de faire valoir que l’affectation d’une nouvelle tâche à un salarié s’analyse en un simple changement dans les conditions de travail.

La Cour de cassation a cependant accédé aux demandes de la salariée au motif que son périmètre de responsabilités par la perte de ses fonctions managériales constitue une rétrogradation.

L’affectation à ce nouveau poste ne comportant pas de fonction d’encadrement ne correspondait pas à sa qualification antérieure : « la cour d’appel, qui a relevé que le poste de chargée de mission auquel la salariée avait été affectée en mai 2008 ne comportait pas de fonctions d’encadrement, celle-ci recevant au contraire des consignes précises avec des contrôles réguliers et soutenus de son travail, a pu en déduire que la salariée avait été rétrogradée à un emploi ne correspondant pas à sa qualification antérieure, et a ainsi légalement justifié sa décision».

La Cour de cassation constate donc que les juges du fond ont bel et bien réalisé une appréciation en profondeur et très concrète des nouvelles tâches confiées à la salariée, qui en l’occurrence comportaient moins de responsabilité qu’auparavant, s’analysant en une rétrogradation.

Par Me Marilyn MAUDET-BENDAHAN

Source : Cass. soc. 13 mars 2013, n°12-11.622

Source

Notre dossierModifier le Contrat de Travail

http://www.juritravail.com/Actualite/modification-contrat-travail-employeur/Id/203091

Partager cet article

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article

commentaires