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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:35

Idée reçue du 30 mars 2015

Explication

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (1).

Le principe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’employeur ne peut formuler cette proposition qu’après avoir pris en compte l’avis émis par les délégués du personnel, qui doit l'aider à reclasser le salarié.

La consultation des délégués du personnel est obligatoire dès lors :

  • que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle (2) ;
  • et que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement. Le fait que la caisse de sécurité sociale ait reconnu un caractère professionnel à l’accident ne suffit pas à prouver que l’employeur avait connaissance de cette décision (3).

Le chef d'entreprise doit donc informer et consulter les délégués du personnel chaque fois qu’il envisage de licencier un salarié qui est déclaré inapte après un AT / MP, en leur transmettantles informations nécessaires.

>> Dossier délégué du personnel conseillé : La consultation sur l'inaptitude professionnelle d'un salarié (rôle des DP, rendre un avis, documents reçus ...)

Cette information consultation a lieu (4) :

  • après la constatation définitive de l’inaptitude professionnelle (c’est-à-dire après la 2nde visite organisée auprès du médecin du travail ou l’unique visite lorsqu’il existe undanger immédiat) ;
  • avant que l’employeur n’adresse au salarié les propositions de reclassement et, en tout état de cause, avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (5).

S’il existe une délégation unique du personnel, c’est elle qui doit être consultée en tant que délégués du personnel (6).

L’employeur doit se soumettre à cette obligation quand bien même :

  • il ne dispose d’aucun poste à proposer au salarié en vue de son reclassement (7) ;
  • le médecin du travail rend un avis d’inaptitude "à tout poste dans l’entreprise" (8).

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle ou que l’entreprise ne dispose pas de délégués du personnel, l’employeur ne doit pas se soumettre à une telle obligation.

Il en va différemment en l'absence de délégué du personnel dès lors que leur mise en place est obligatoire.

>> Dossier employeur conseillé : Licencier un salarié pour inaptitude professionnelle (procédure, postes de reclassement, refus du salarié ...)

Pour aller plus loin

L’obligation de reclassement est un préalable obligatoire à tout licenciement pour inaptitude, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que si l’employeur a recherché, en vain, à reclasser le salarié sur un autre emploi, qui soit approprié à ses capacités résiduelles (par exemple, port de charges lourdes prohibé ou mouvements répétitifs contre indiqués).

Il ne s’agit aucunement d’une obligation de trouver et de proposer une solution de reclassement au salarié, mais d’une obligation de rechercher une telle solution.

Si aucun poste n’est disponible, il ne doit pas s’arrêter là. Il doit en effet rechercher si desmesures de mutations, transformations de poste ou d’aménagement du temps de travail sont envisageables (9), telles que :

  • mise en place d’horaires individualisés par exemple si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler selon des horaires alternants ou atypiques (travail de matinée ou d’après-midi par exemple) ;
  • diminution du temps de travail, par l’instauration de journées plus courtes ou de jours de repos supplémentaires ;
  • réorganisation de l’activité autour de tâches moins pénibles ou d’une intensité des tâches moins importante (cadence, rendement) …

Références :
(1) Article L1226-10 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°13-17460
(3) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-12228
(4) Cass.Soc. 24 avril 2013, n°12-14111
(5) Cass.Soc. 23 septembre 2009, n°08-41685
(6) Cass. Soc. 10 décembre 2014, n°13-12529
(7) Cass.soc. 30 octobre 1991, n°87-43801
(8) Cass.soc. 29 mai 1991, n°88-43114
(9) Cass. Soc. 29 ma
i 2013, n°12-15806

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2071/ResultNL/1?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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commentaires

Avocat Droit du Travail Jalain 21/04/2015 16:30

La cour de cassation, dans un arrêt du 7 mars 2012, se montre particulièrement soucieuse du respect de cette obligation par l'employeur et apporte des éclaircissements sur l'intensité de cette obligation.
Merci pour cet article bien rédigé !