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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:33

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

Juritravail

Le harcèlement moral est un phénomène bien connu mais il n'est pas toujours aisé de l'identifier. Ses formes et ses causes peuvent être multiples mais ses effets sont souvent dévastateurs sur la santé de celui qui en fait les frais. Le CHSCT, dont l'activité est centrée sur laprévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés, a bien évidemment un rôle à jouer dans le domaine du harcèlement moral. Quels sont lesleviers d'actions du CHSCT en la matière ?

Mettre en œuvre des actions de prévention

Tout d'abord, rappelons que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés (1).

La prévention ou l'anticipation de phénomènes de harcèlement moral est essentielle pour éviter la réalisation du risque en en déterminant les causes et en mettant en place des mesures de nature à combattre les cas de survenance de harcèlement moral. La loi confère expressément cette prérogative au CHSCT (2).

Vous pouvez notamment :

  • mener des actions d'information et de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques mais également auprès des salariés de votre entreprise, et ce, afin de favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise ;
  • participer à l'élaboration, avec votre employeur, d'une charte de référence affirmant que la violence et le harcèlement ne sont pas admis et prévoyant la procédure à suivre si un cas survient dans l'entreprise ;
  • s'entretenir avec le médecin du travail pour être en capacité de réagir efficacement à toute dénonciation ;
  • mener une enquête au sein de l'entreprise afin de détecter toute situation de harcèlement qui ne serait pas dénoncée (mise en place d'un questionnaire anonyme…).

Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement

Un de vos collègues s'est confié à vous car il subit des actes de harcèlement sur son lieu de travail et qu'en tant que représentant du personnel, il a confiance en vous.

Vous ne devez pas rester inactif et devez réagir.

Mais que pouvez-vous faire ?

Sont à privilégier :

  • une écoute attentive des salariés. Il s'agit d'un travail de terrain, le contact humain est primordial. Accueillir et dialoguer avec les collaborateurs prétendus victimes et auteurs est une étape incontournable pour comprendre ce qui se passe avant de chercher à établir des solutions. Essayez, autant que faire se peut, d'accueillir le salarié en souffrance dans un local à votre disposition, lui assurant la confidentialité de l'échange, il se sentira plus à l'aise et sera donc plus à même de se livrer à vous. Dénoncer des faits de harcèlement est éprouvant et difficile pour la victime. C'est pourquoi il faut impérativement créer un climat de confiance et lui affirmer votre soutien. Cette étape est extrêmement délicate à mener car le salarié qui subit est vulnérable et extrêmement fragilisé. Vous pouvez, pour y faire face au mieux, suivre une formation sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, une telle formation peut vous aider, car vous serez plus à même de poser les bonnes questions, décoder le langage corporel du collègue qui se livre à vous,…. Informez, à cette occasion, le salarié sur ses droits ;
  • l'établissement d'un relais entre le salarié et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable d'assurer un soutien (médecin du travail, inspecteur du travail, psychologue, avocat…) au harcelé,
  • l'accomplissement de démarches au bénéfice du salarié (conseils, constitution du dossier, établissement de preuves, recherche de solutions et analyse des causes à l'origine du problème, etc…),
  • une communication du problème à la direction pour favoriser l'entreprise d'actionsétudiées et proposées par le CHSCT (mise en place d'une charte de référence comme vu ci dessus, formation des supérieurs hiérarchiques, etc…),
  • l'exercice du droit d'alerte. En présence d'une cause de danger grave et imminent concernant un travailleur, un membre du CHSCT peut exercer un droit d'alerte pour en informer l'employeur (3).

>> Dossier conseillé : Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise, une des missions du CHSCT

Recourir à une expertise

La loi prévoit la possibilité de recourir à un expert pour analyser une situation dans le détailet de façon objective en présence d'un risque grave (4).

>> Dossier conseillé : Comment recourir à un expert ?

Ce risque peut être un risque pour la santé mentale des salariés. Cette possibilité a été reconnue par la jurisprudence. L'expertise a par exemple été admise dans une affaire où l'attitude méprisante d'un directeur général générait une situation de souffrance au travails'analysant comme un harcèlement moral (5).

Notre dossierLa prévention des risques psychosiciaux

http://www.juritravail.com/Actualite/chsct-prevention-risques-psychosociaux/Id/167371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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