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22 avril 2015 3 22 /04 /avril /2015 11:29

La rupture conventionnelle a vu le jour en 2008 et connait depuis un franc succès. En effet, elle vous permet de rompre d’un commun accord avec votre employeur votre contrat de travail.

La rupture conventionnelle, comme mode de rupture amiable, bénéficie aussi bien à vous qu’à votre employeur puisque :

  • La rupture conventionnelle vous permet de quitter votre entreprise en bon terme. C’est donc aussi une façon pour l’employeur de se séparer, en bon terme, de son salarié
  • Vous pouvez déterminer avec votre employeur une date de départ. C’est avantageux pour votre employeur dans la mesure où cela lui laissera du temps pour trouver à nouveau salarié
  • La rupture conventionnelle, contrairement à la démission, vous donne le droit au versement des allocations de chômage calculées en fonction de votre salaire journalier de référence et respectant un délai de carence.
  • La rupture conventionnelle vous permet de percevoir le bénéfice de diverses indemnités (indemnités légales et indemnités supra-légales) librement négociables avec votre employeur.
  • Les délais de procédure sont bien moins longs qu’un licenciement par exemple. Après avoir respecté le délai de rétraction de 15 jours calendaires, il faut attendre que la DIRECCTE rende sa décision sous un délai d’homologation de 15 jours ouvrables.

Pour l’ensemble de ces raisons, la rupture conventionnelle peut, pour certains salariés ou employeurs, être le premier mode de rupture choisi.

Si elle apparait souvent à titre principal, la question s’est également posée de savoir si une rupture conventionnelle pouvait être signée à posteriori d’une procédure déjà engagée. C’est pourquoi, nous vous proposons de revenir sur les arrêts du 3 mars 2015 qui marquent une étape supplémentaire dans l’ascension de la rupture conventionnelle. Et un autre arrêt concernant la rupture conventionnelle signée durant un congé de maternité.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure de licenciement

Il s’agit du 1er arrêt rendu le 3 mars 2015 dans laquelle un directeur régional avait été engagé en 2006. Le 9 janvier 2009, il reçoit une lettre lui notifiant son licenciement. La lettre précise qu’il est dispensé de préavis (qui était d’une durée de 3 mois).

Or le 10 février 2009, il signe une rupture conventionnelle avec son employeur. La date de fin de contrat est arrêtée au 10 avril 2009.

Sans trop rentrer dans les détails, le litige portait sur la clause de non-concurrence. Pour mémoire, la clause est valable si une contrepartie financière est prévue. L’employeur a cependant le choix d’y renoncer. L’employeur, dans les faits, renonce à cette clause en date du 8 avril.

Pour savoir si la clause pouvait ou non être levée, il faut déterminer la date de fin du contrat de travail : le 10 février ou le 10 avril ?

Les juges ont considéré que la signature d’une rupture conventionnelle postérieurement à une procédure du licenciement vaut renonciation au licenciement si bien que la date de départ du salarié doit être celle prévue lors de la rupture conventionnelle, soit le 10 avril 2009.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure disciplinaire

Dans cette affaire, il s’agit également d’une procédure de licenciement mais au stade de l’entretien préalable. La question était de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire peut valoir renonciation ?

Les juges ont une réponse plus nuancée. En effet, la signature d’une rupture conventionnelle est parfaitement possible a posteriori de l’engagement d’une procédure disciplinaire MAIS ne vaut pas renonciation à l’engagement des poursuites. Autrement dit, si la rupture conventionnelle fait échec, votre employeur a le droit de poursuivre la procédure disciplinaire de licenciement à votre égard.

Cela étant, si l’employeur décide de vous convoquer à un nouvel entretien, il doit respecter le délai de 2 mois durant lequel il peut vous sanctionner à compter de la connaissance du fait fautif. En effet, la rupture conventionnelle n’interrompt pas les délais de prescription.

La rupture conventionnelle et le congé maternité, période de protection de la salariée

Il s’agit d’un cas plus particulier, d’une salariée en congé maternité qui a signé une rupture conventionnelle. Très simplement, il s’agit de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle est possible pendant un congé maternité, période de suspension du contrat de travail. D’autant que la salariée en congé maternité bénéficie d’un statut très protecteur durant cette période et après le congé (durant 4 semaines).

Il faut rappeler également, entre autre, que l’employeur n’a pas le droit de licencier une salariée en congé maternité.

Dans cette affaire, la salariée avait pris un congé maternité du 18 avril au 7 aout 2009. Avec son employeur, ils avaient conclu une rupture conventionnelle prévoyant la date de départ au 10 août 2009.

Or, la salariée saisit la justice estimant que la rupture, intervenant moins de 4 semaines après la fin du congé, n’est pas valable.

La réponse des juges est très claire. Une rupture conventionnelle est valable même lorsqu’elle est conclue pendant et 4 semaines après un congé maternité.

L'association RST - Réseau Solidaire par le Travail - a le plaisir de retransmettre à tous nos fidèles lecteurs internautes cet article adressé par COIN DU SALARIE, partenaire de notre association, pour mieux vous servir et vous informer. Bonne lecture à tous.

http://www.coindusalarie.fr

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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