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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:00

09/06/2015

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Depuis le 1er juin dernier, la portabilité de la prévoyance, garanties frais de santé et de la prévoyance "lourde", s'impose à toutes les entreprises et aux anciens salariés percevant les allocations chômage qui n'ont pas été licenciés pour faute lourde. Rappel des règles applicables.

Quels sont les employeurs concernés ?

Tous les employeurs qui proposent à leurs salariés une mutuelle et des garanties liées aux risques incapacité, invalidité et décès.

Quels sont les salariés concernés ?

La portabilité vise tout salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui :

  • perçoit les allocations chômage ;
  • bénéficiait, lorsqu'il était salarié, de la couverture santé et prévoyance.

Sont donc concernés les salariés licenciés, ceux qui ont signé une rupture conventionnelle ou encore ceux qui sont dans un cas de démission légitime (lorsqu'un salarié démissionne pour suivre son conjoint, par exemple).

Sont également concernés les salariés en CDD dont la rupture du contrat ouvre droit au chômage.

Seuls les salariés licenciés pour faute lourde sont exclus.

Les ayants droit couverts par le contrat collectif bénéficient-ils du maintien des garanties ?

Oui.

Le salarié peut-il renoncer au maintien ?

Non. Le dispositif de portabilité s'impose au salarié, il ne peut y renoncer.

Les entreprises doivent-elles informer leurs salariés ?

Oui. Elles doivent les informer du droit au maintien de leurs couvertures santé et prévoyance dans le certificat de travail.

L'employeur ayant une obligation d'information et de conseil il peut également être judicieux de fournir au salarié un support d'information rappelant à titre indicatif la nature détaillée de ces droits, la portée au regard de la couverture des ayants droit et la durée de la couverture. Notamment parce que l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prévoit que le salarié devra "justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier de cette garantie".

L'employeur informe également l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Que se passe-t-il si l'employeur n'informe pas les salariés ?

Un certificat de travail omettant de préciser le maintien gratuit de cette garantie pourrait entraîner pour l'entreprise fautive l'obligation de verser des dommages et intérêts à titre de réparation (voir notamment l'arrêt du 7 janvier 2003, n° 00-46.531).

Le maintien des droits s'applique-t-il à toutes les garanties prévues par le contrat collectif ?

Oui. L'ancien salarié et ses ayants droit bénéficient des garanties collectives, dès lors que ces droits ont été ouverts dans l'entreprise. C'est à dire que si un accord collectif prévoit une condition d'ancienneté pour bénéficier d'une couverture prévoyance, ce n'est que si cette condition est remplie que le salarié pourra bénéficier de la portabilité.

Cependant, le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période (article L. 911-8, 4° du code de la sécurité sociale).

S'applique-t-il aux contrats collectifs obligatoires et facultatifs ?

Oui. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au maintien des droits résultant d'un contrat collectif facultatif auquel il n'a pas adhéré.

Que se passe-t-il si les garanties collectives sont souscrites auprès de plusieurs organismes assureurs ?

L'employeur doit prévoir le maintien des garanties collectives auprès de ces différents organismes.

Que se passe-t-il si les garanties évoluent dans l'entreprise ?

Toutes les évolutions du contrat d'entreprise devraient être opposables aux salariés bénéficiaires de la portabilité.

Que se passe-t-il en cas de résiliation du contrat d'entreprise ?

Si l'employeur souscrit un nouveau contrat, ce nouveau contrat se substitue à l'ancien et le chômeur en bénéficiera.

Quel est le point de départ du maintien des garanties ?

C'est la date de cessation du contrat de travail. A priori, on retient donc la fin du préavis. En effet, la finalité du texte étant d'assurer au salarié la continuité de sa couverture complémentaire, il n'y a pas lieu de mettre en oeuvre le mécanisme de la portabilité tant que le salarié continue à bénéficier de sa prévoyance au titre de son contrat de travail.

Néanmoins, il convient de noter que la Cour de cassation, à propos de l'ANI du 11 janvier 2008 par lequel la portabilité de la prévoyance a été introduite, a retenu la date de notification du licenciement pour savoir si un salarié pouvait bénéficier du dispositif et non la date de fin de préavis (arrêt du 23 mai 2012, n°11-17.549). Cette solution devrait à notre avis continuer à s'appliquer. Ainsi, seuls les salariés dont la notification du licenciement est intervenue à compter du 1er juin 2015 sont concernés par la portabilité de la prévoyance lourde.

Quelle est la durée du maintien de la couverture santé ?

Les garanties sont maintenues pour une durée égale au dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois. La durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. Par exemple, un salarié dont le contrat de travail a duré 2 mois et un jour pourra bénéficier de la portabilité pendant 3 mois.

Les garanties sont-elles maintenues pour les contrats dont la durée est inférieure à 1 mois ?

Oui, dans la mesure où l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale précise que la durée de la portabilité s'apprécie en mois, arrondie éventuellement au mois supérieur.

Que se passe-t-il en cas de CDD successifs ?

En cas de CDD successifs, il s'agit de la durée des contrats dans la limite de 12 mois.

Comment est financée la portabilité ?

Le salarié bénéficie de la portabilité à titre gratuit. Le coût de la portabilité est financé par l'employeur et les salariés de l'entreprise.

Quand les nouveaux droits à la portabilité prennent-ils fin ?

Le maintien des droits à la portabilité cesse :

  • à l’issue de la période maximale de maintien (12 mois) ;
  • dès que le bénéficiaire retrouve un emploi et n'est plus indemnisé par l'assurance chômage (qu'il bénéficie ou non d'une couverture dans le cadre de ce nouvel emploi) ;
  • en cas de radiation des listes de Pôle emploi ;
  • en cas de non-production auprès de l’employeur ou de l’organisme assureur, des documents justificatifs de l’indemnisation chômage, au moment du versement de la prestation ;
  • en cas de liquidation de la pension de retraite en cours de portabilité.

Comment s'articule la portabilité de la prévoyance avec l'article 4 de la loi Evin ?

L'article 4 de la loi Evin prévoit que l'assureur propose à l'ancien salarié (retraité, préretraité, licencié) des garanties en matière de santé (et non de prévoyance) équivalentes à celles dont il bénéficiait avant la fin de son contrat de travail. La durée du maintien des garanties dans ce cas est viager. En contrepartie, le salarié paye une cotisation à l'assureur. L'employeur n'a aucune obligation et n'intervient pas.

Le maintien des garanties issues de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale intervient immédiatement après la rupture du contrat de travail. A la demande du salarié, le maintien de la couverture santé issue de l'article 4 de la loi Evin prendra la suite, à l'expiration du maintien des garanties.

Si le maintien de la portabilité est d'une durée supérieure à 6 mois, l'ancien salarié doit demander à son assureur le bénéfice de l'article 4 de loi Evin dans le délai de 6 mois, avec une prise d'effet de ce maintien différée à l'issue de la portabilité de de la prévoyance prévue par l'article L. 9118 du code de la sécurité sociale. S'il ne le fait pas, il perd le bénéfice de l'article 4 de la loi Evin, car le délai de 6 mois ne peut pas être suspendu.

Eleonore Barriot

http://www.actuel-rh.fr/content/comment-organiser-la-portabilite-de-la-prevoyance

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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