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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:31

Par Carole Girard-Oppici, Responsable éditoriale - Modifié le 24-11-2015

Après les tragiques attentats que la France a connu le vendredi 13 novembre, et les sentiments de peur et d'insécurité qui ont gagné les esprits, certains salariés ne se sont pas rendus au travail dans les heures et les jours qui ont suivi. Comment gérer, en tant qu'employeur, les absences des salariés liées à ces circonstances exceptionnelles ?

Vous avez sans doute été confronté à cette interrogation si votre entreprise se situe à Paris. Certains de vos salariés, se sentant en danger, n'ont pas souhaité venir travailler. Et en Province, vous avez peut être fait face à la décision unilatérale de vos collaborateurs d'annuler leurs déplacements professionnels sur la capitale.

Même si, humainement, vous comprenez cette décision et vous êtes aussi très marqué par les évènements, d'un point de vue juridique, comment cela se passe-t-il ? Votre salarié dispose-t-il d'un droit de s'absenter lorsqu'une menace de cette ampleur pèse sur la France ?

Lorsqu'il estime qu'il existe dans l'entreprise un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut exercer son droit de retrait (1). Est-ce également valable en cas d'attentat ? Ni le Code du travail, ni la jurisprudence n'apporte de solution à cette question.

Hormis l'hypothèse où votre salarié aurait exercé son droit de retrait, plusieurs options s'offrent à vous pour que vous puissiez régulariser la situation. Vous pouvez proposer au salarié :

  • de poser des jours de congés payés ou de RTT. Il bénéficie ainsi d'un maintien de son salaire pour les jours pendant lesquels il ne s'est pas présenté au travail ;
  • de prendre un congé sans solde, non rémunéré, s'il n'a pas acquis suffisamment de jours de congés par exemple ;
  • de rattraper ses heures de travail, par exemple en restant 30 minutes ou 1 heure de plus tous les jours jusqu'à ce qu'il ait compensé l'intégralité de son absence ;
  • de faire du télétravail, dès lors que la fonction occupée par votre salarié le permet et qu'il dispose à son domicile des moyens nécessaires à l'exercice de son activité (internet, ordinateur, téléphone …) ;
  • de reporter un déplacement sur Paris de quelques semaines.

Organiser le télétravail (conditions, contreparties...)

Comme certains employeurs l'ont fait, vous avez peut être décidé de fermer les portes de l'établissement dans les heures et les jours qui ont suivi les attentats, pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, vous pouvez également demander à vos salariés de récupérer les heures perdues.

Sachez que la loi vous autorise aussi en cas de circonstances exceptionnelles (comme par exemple en cas d'épidémie ou de force majeure, à laquelle la menace terroriste semble faire partie) à exiger de vos salariés qu'ils travaillent de chez eux et qu'ils ne se rendent pas au bureau. Le télétravail peut en effet être imposé au salarié lorsqu'il est nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (2).

Que vous optiez pour l'une ou l'autre des solutions, sachez que vous devez assurer la sécurité de vos salariés au sein de l'entreprise, et qu'il s'agit d'une obligation de résultat : tout manquement engage votre responsabilité.

Quelles mesures de sécurité renforcées pouvez-vous mettre en oeuvre ?

Si certains de vos salariés n'ont toujours pas repris le travail, quelques jours après les attentats, demandez leur de justifier leurs absences par un certificat médical d'arrêt de travail.

Références :
(1) Article L4131-1 du Code du travail
(2) Article L1222-11 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-arret-maladie-du-salarie/Id/229441?utm_medium=email&utm_source=null&utm_campaign=col_412_18

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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