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HANDICAPS - INAPTITUDES - PROBLEMES SANTE

Vendredi 24 janvier 2014 5 24 /01 /Jan /2014 20:01

Le salarié, ou le candidat à l'embauche, reconnu travailleur handicapé, n'est pas tenu d'informer l'employeur de sa situation.

Il est libre d'engager cette procédure de reconnaissance auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et n'a pas à en avertir l'employeur. Ce « droit au silence » est dicté par une exigence de respect de la vie privée et ne contrevient pas à l'obligation de loyauté qui s'impose à tout salarié.

La Cour de cassation a déjà eu l'occasion de préciser qu'un candidat à l'embauche n'avait pas à révéler sa situation lors de l'entretien : si l'employeur décide de lui faire prendre ses fonctions avant d'avoir passé la visite médicale d'embauche, il ne peut pas ensuite l'attaquer pour dol si la visite ultérieure révèle, du fait de son handicap, la nécessité de lui confier un poste différent (Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-44.855).

Cette position n'est pas neutre pour l'entreprise car le salarié peut demander à bénéficier de certains droits attachés à son statut de travailleur handicapé, tel qu'un doublement de son préavis en cas de rupture de son contrat de travail (C. trav., art. L. 5213-9).

https://fr-mg42.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=apritnhg4btgb#mail

Information : Editions Législatives

Par VAUTOUR Christine - Publié dans : HANDICAPS - INAPTITUDES - PROBLEMES SANTE
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Dimanche 18 mars 2012 7 18 /03 /Mars /2012 21:11

Tout employeur qui occupe 20 salariés ou plus au 31 décembre doit employer des personnes handicapés ou assimilés dans la proportion de 6 % de son effectif total (1).

 

Principe :

Tous les employeurs de droit public ou privé employant à partir de 20 salariés depuis plus de 3 ans sont soumis à cette obligation d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise (2). Le seuil de 20 salariés s’apprécie au 31 décembre dans le secteur privé, ou au 1er janvier dans le secteur public.

Les entreprises nouvellement créées ou dont l’effectif a augmenté pour atteindre le seuil de 20 salariés disposent d’un délai qui ne peut excéder 3 ans pour se mettre en conformité avec cette obligation (3). Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que leurs salariés permanents.

 

Pour calculer le nombre de travailleurs handicapés que l’employeur devrait employer, il faut se reporter à l’effectif d’assujettissement de l’établissement au 31 décembre et le multiplier par 6 %. Le nombre ainsi obtenu correspond au nombre de bénéficiaires que l’entreprise doit employer (4).

 

A noter :

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi de plusieurs façons. D’une part, il peut employer directement des personnes handicapées ou autres bénéficiaires dans la proportion prévue en fonction de l’effectif de l’entreprise (5).

D’autre part, il peut accueillir des stagiaires au titre de la formation professionnelle dans la limite de 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise et pour une durée égale ou supérieure à 40 heures (6).

Ensuite, il peut appliquer un accord de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe, prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées (7).

Et enfin, il peut verser une contribution à l’association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH). Son montant brut, dû pour chaque bénéficiaire manquant, varie selon la taille de l'entreprise (8). Au bout de 3 ans de non-respect de l'obligation d'emploi, l'employeur est soumis à une pénalité de 1.500 fois le Smic horaire, quel que soit l'effectif de l'entreprise (9).

 

A savoir :

Pour lui permettre de justifier qu'il a bien rempli cette obligation, l'employeur soumis à l'obligation d'emploi doit, chaque année, effectuer une déclaration détaillant le nombre d'emplois occupés par un travailleur handicapé (la DOETH). Les établissements de plus de 20 salariés doivent l’effectuer en février (10). La déclaration doit être portée à la connaissance du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

 

Le manquement à l’obligation légale ou le défaut de déclaration entraîne le versement au Trésor public d’une pénalité. Cette dernière est égale au montant de la contribution due à l’AGEFIPH par les employeurs qui ne remplissent pas leur obligation d’emploi pendant plus de 3 ans, majoré de 25 % (11). De plus, les entreprises qui ne remplissent pas cette obligation sont exclues des marchés publics (12).

 

Références :

(1)    Articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du Code du travail

(2)    Article L. 5212-1 du Code du travail

(3)    Article L. 5212-4 du Code du travail

(4)    Circulaire DGEFP n°2006/06 du 22 février 2006

(5)    Article L. 5212-13 du Code du travail

(6)    Articles L. 5212-7, R. 5212-10 et R. 5212-11 du Code du travail

(7)    Articles L. 5212-8, R. 5212-15 à R. 5212-17 du Code du travail

(8)    Articles L. 5212-9 et R. 5212-30 du Code du travail

(9)    Articles D. 5212-20, D. 5212-21 et D. 5212-27 du Code du travail

(10)  Article L. 5212-5 du Code du travail

(11)  Article L. 5212-12 du Code du travail

(12)  Article 43 du Code des marchés publics

 

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/72/ResultNL/2

 

Par VAUTOUR Christine - Publié dans : HANDICAPS - INAPTITUDES - PROBLEMES SANTE
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