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31 juillet 2009 5 31 /07 /juillet /2009 17:37

Quel doit-être le contenu du plan d'action pour l'emploi des seniors dans les entreprises de 50 salariés et plus ?

 

Question du jour publiée le jeudi 2 juillet 2009.
Rédigée par Net-iris et classée dans le thème Droit du Travail.

Outre l'élargissement du champ des négociations triennales qui doivent désormais aussi porter sur l'emploi des salariés âgés et la gestion prévisionnelle des compétences par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, l'article 87 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009 a institué - à compter du 1er janvier 2010 - une pénalité à la charge des employeurs non couverts par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés. Le montant de la pénalité est fixé à 1% du montant des rémunérations versées aux salariés ou assimilés au cours de la période non couverte par l'accord ou le plan d'action.
La loi institue par ailleurs une procédure spécifique de rescrit destinée à sécuriser les entreprises concernées dans l'application de ce dispositif.

Les établissements concernés

Les entreprises - y compris les EPIC, les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé, et sous cette même condition, les établissements publics assurant à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial - d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, sont soumises à cette obligation d'être couvert par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

Le contenu de l'accord

L'accord de branche, d'entreprise ou de groupe, ainsi que le plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés doit aborder au moins 3 des domaines d'action suivants :

  • le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise des salariés âgés de 50 ans et plus - exemple d'action 1
  • l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles du personnel de 55 ans et plus - exemple d'action 2
  • l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité du personnel de 55 ans et plus - exemple d'action 3
  • le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation du personnel de 55 ans et plus - exemple d'action 4
  • l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite du personnel de 55 ans et plus - exemple d'action 5
  • la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat du personnel de 55 ans et plus - exemple d'action 6.

L'intitulé de ces domaines d'action doit être repris tel quel dans les accords ou les plans d'action. Pour chaque domaine d'action, une ou plusieurs dispositions favorables doit être retenue, assortie d'un objectif chiffré mesuré au moyen d'un indicateur. La durée de ces accords ou plans d'action ne peut excéder 3 ans.

Notons que :
  • s'il s'agit d'un accord d'entreprise, il détermine librement les modalités de suivi
  • concernant les plans d'action, ils sont suivis annuellement au sein du comité d'entreprise, ou devant les délégués du personnel
  • s'agissant des accords de branche, ils font l'objet d'une partie du rapport annuel de branche

La procédure de validation spécifique pour les accords de branche

Les accords de branche sont soumis à l'avis de la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle en même temps que leur dépôt pour extension auprès de la Direction générale du travail. La DGEFP valide ou non dans un délai de 3 mois. Si la DGEFP reste silencieuse, l'accord est réputé validé. Un avis défavorable doit être motivé.

L'accord est ensuite étendu pour produire ses effets.

La procédure de rescrit

La procédure de rescrit est une possibilité offerte aux entreprises afin de s'assurer de la conformité de leurs accords ou plans d'action vis-à-vis de la réglementation. Cette procédure est indépendante du fait que l'entreprise soit assujettie ou non à la pénalité.

Selon le site pour l'emploi des seniors, l'entreprise peut adresser sa demande à la Direction régionale du travail, pour lui demander de se prononcer sur sa situation au regard de la pénalité. La demande est complète si l'administration ne signale pas d'informations manquantes dans un délai de 30 jours.

La réponse de l'administration signifie à l'entreprise si sa situation lui permet ou non de s'exonérer de la pénalité de 1%. Si l'administration n'a pas répondu dans un délai de 3 mois, son silence signifie que l'entreprise peut s'exonérer de la pénalité. La réponse de l'administration est opposable aux URSSAF.

Pour aller plus loin :

 Précisions à propos de l'obligation d'emploi des seniors et de recrutement des salariés âgés (25/05/2009)

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Published by VAUTOUR Christine - dans EMPLOI ARTICLES DIVERS
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