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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:59
10/09/2010
Caroline Masson, avocate associée, et Stéfanie Oudard, avocate, du cabinet ReedSmith, reviennent sur l'arrêt du 6 juillet de la Cour de cassation qui impose à un employeur de rémunérer une DRH aussi bien que les autres directeurs de l'entreprise.
Back-office, support, administratif… tels sont les vocables utilisés pour qualifier la nature des fonctions RH dans l'entreprise. Indispensable à son bon fonctionnement, le DRH fait encore figure de parent pauvre de l'entreprise. Mal comprises par le personnel, ses fonctions peuvent être peu valorisées par la direction : sa rémunération est souvent inférieure à celle du directeur général, du directeur commercial, du directeur juridique ou du DAF.

L'impact de l'arrêt du 6 juillet 2010

Un arrêt récent pourrait toutefois remonter le moral en berne des DRH. Le 6 juillet 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'une femme Responsable des ressources humaines doit percevoir le même salaire que les autres directeurs masculins de l'entreprise, dans la mesure où elle effectue un travail de même valeur.

Jusqu'alors, seule l'identité de fonctions justifiait l'identité de rémunération. Pour refuser un rappel de salaire à une DRH dont la rémunération était inférieure à celle des autres directeurs de l'entreprise, la chambre sociale affirmait que « n'effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes » (arrêt du 26 juin 2008, no 06-46.204).

Redécouvrant l'article L.3221-4, selon lequel « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.», elle se livre désormais à une appréciation comparative du travail effectué par les salariés.
En l'espèce, pour caractériser l'inégalité de traitement, la Cour suprême relève entre les fonctions de la demanderesse et celles des autres directeurs masculins appartenant comme elle au comité de direction, « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elle exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse de même ordre ».

Vers une évolution des politiques rémunération

Pour nombre de commentateurs, cette décision constitue une nouvelle avancée en faveur du travail des femmes. Pourtant, la solution aurait été identique s'il s'était agit d'un Responsable des ressources humaines masculin. Selon le célèbre arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (n°92-43.680), l'égalité de rémunération hommes/femmes est en effet une application de la règle plus générale « à travail égal, salaire égal » .

Au-delà de la défense des femmes actives, cette décision pourrait faire évoluer les politiques de rémunération pratiquées au sein des entreprises. Officiellement présentée comme stratégique, la fonction RH connaît un véritable déficit de reconnaissance qui pénalise injustement son principal acteur, le DRH. Véritable homme ou femme orchestre, celui-ci embrasse un nombre étendu de compétences (supervision des relations sociales, administration et gestion du personnel, formation, communication interne, management social…) qu'il peut exercer dans des conditions difficiles. Outre la gestion de l'humain, par nature complexe, il doit faire face à une évolution législative constante et abondante. Et s'il est rarement décisionnaire en matière de suppression d'emploi, il est inévitablement associé aux licenciements, par des salariés qui n'hésitent plus à s'engager dans des actions désespérées (violences verbales ou physiques, menaces, séquestration) dont il fait souvent seul les frais.

Une nouvelle entorse au pouvoir de direction

Si l'on ne peut que se réjouir de la reconnaissance ainsi accordée au DRH, l'on constate à regret qu'un nouveau coup est porté au pouvoir de direction de l'employeur par le juge. Après avoir sonné le glas des bonus discrétionnaires, en demandant à l'employeur de démontrer les raisons objectives et pertinentes justifiant leur attribution (arrêt du 30 avril 2009, n°07-40.527), la haute juridiction consacre un nouvel exemple d'immixtion du juge dans la relation contractuelle de travail en exigeant l'égalité de rémunération pour tous les cadres dirigeants d'une même entreprise.

Rappelons que, contrairement au juge, si l'employeur bénéficie d'un pouvoir de direction qui l'autorise à prendre toute décision relative à la gestion de l'entreprise, c'est en contrepartie du risque économique qu'il assume. Et que si le pouvoir de direction s'amenuise, comme la peau de chagrin de Balzac, avec une déconcertante rapidité, tel n'est pas le cas du risque économique.

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Published by VAUTOUR Christine - dans MANAGEMENT
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