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9 juillet 2014 3 09 /07 /juillet /2014 21:16

Par Carole Girard-Oppici Modifié le 17-06-2014 |

Juritravail

Dans deux arrêts du 12 juin 2014, la Cour de cassation revient sur le principe selon lequel toute modification unilatérale de la rémunération du salarié justifie une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Ces décisions frappent comme un véritable coup de tonnerre pour les salariés.

Si elle admet toujours que cette modification ne peut se faire sans le consentement du salarié, elle refuse aujourd'hui de considérer la modification unilatérale de la rémunération par l'employeur comme un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail lorsque :

  • le changement du mode de rémunération n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant du salaire perçu par le salarié ;
  • la modification porte sur une faible partie de la rémunération.

Le changement de mode de rémunération

Dans la première affaire, un salarié percevait une rémunération fixe, complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail. Un avenant lui a été proposé en vue de la modification de sa rémunération, qu'il a refusé. Dénonçant par la suite une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Mais la Cour de cassation, constatant que la modification du mode de rémunération (en l'espèce des éléments variables de la rémunération) par l'employeur n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant des années, a estimé que la demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur ne pouvait être acceptée.

En d'autres termes, la modification unilatérale du mode de rémunération, bien que constituantune faute de l'employeur, n'est pas suffisamment grave pour justifier une rupture à ses torts dès lors que ce nouveau mode est plus avantageux pour le salarié, ou du moins qu'il ne lui est pas préjudiciable.

La baisse légère du salaire

Dans la seconde affaire, un salarié, engagé comme VRP, avait vu son taux de commissionnement diminuer (et passer de 33% à 25% sur la vente de photocopieurs). Contestant la modification de sa rémunération sans son accord, il a demandé au juge de rompre son contrat en raison de la faute commise par son employeur.

Là encore les juges de la Haute juridiction refusent d'accéder à la demande du salarié, cette fois-ci au motif que cette modification unilatérale ne portait que sur une faible partie de la rémunération.

Le manquement de l'employeur, qui avait imposé à son salarié une baisse minime de sa rémunération, n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

Ces deux décisions, rendues dans le cadre de demandes de résiliation du contrat de travail devant le juge, pourraient également s'appliquer à la prise d'acte, qui ne pourrait être justifiée lorsque la modification n'entraine pas une influence défavorable sur la rémunération ou ne porte pas sur une partie importante de la rémunération.

Pour conclure, bien que l'employeur ne puisse pas imposer une modification de sa rémunération au salarié, le non-respect de cette obligation ne peut pas entrainer la rupture du contrat à ses torts, lorsque la modification n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant du salaire, ou qu'elle porte sur une faible partie de la rémunération.

Lorsque l'employeur modifie la rémunération de salariés, le comité d'entreprise peut parfois être amené à être consulté.

Le salarié conserve la possibilité d'agir devant le Conseil des prud'hommes afin de réclamer le paiement intégral de sa rémunération, dès lors qu'il est dans son droit.




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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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