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4 mars 2012 7 04 /03 /mars /2012 11:43

Principe :

Le salarié bénéficie au cours de l’entretien préalable, d’une immunité de parole lui permettant de s’expliquer en toute liberté, sans crainte que ses propos puissent être retenus comme faute. En effet, l’entretien est un dialogue où chacune des parties doit exposer son point de vue en toute liberté d’esprit.

Ainsi, une salariée accusant son employeur d’avoir lui-même détourné l’argent manquant dans la caisse ne peut être sanctionnée sur la base de ces propos, même s’ils sont considérés comme diffamatoires et outrageants par l’employeur (2).

Cependant, la liberté d’expression dont dispose le salarié ne lui garantit pas une immunité absolue. En effet, l’abus est sanctionné (3). En effet, des injures grossières, des menaces, des propos diffamatoires ou outrageants envers l’employeur ou son représentant ne peuvent être tolérés.

 

A noter :

Il n’est pas possible pour l’employeur d’enregistrer l’entretien préalable à l’insu de son salarié. Si tel était le cas, l’enregistrement ne serait pas opposable et devrait être écarté des débats. Il en est de même pour un enregistrement que le salarié fait à l’insu de l’employeur.

En effet, la Cour de cassation a estimé que l’écoute d’une communication téléphonique réalisée par une partie à l’insu de l’auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve (4).

Toutefois, l’auteur de l’enregistrement ne se rend pas coupable du délit d’atteinte à la vie privée puisque les propos tenus entrent dans le cadre de la seule activité professionnelle (5).

 

A savoir :

A l’exception du licenciement économique envisagé de plus de 10 personnes sur une même période de 30 jours, toute mesure de licenciement doit donner lieu à l’organisation d’un entretien préalable (6). Son objet consiste pour l’employeur à énoncer les motifs retenus pour prononcer le licenciement et pour le salarié à s’expliquer sur ces mêmes motifs.

La convocation à l’entretien préalable doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Un délai de cinq jours ouvrables doit séparer la lettre de convocation et la date de l’entretien (7).

Le salarié peut se faire assister pendant l’entretien préalable au licenciement. Si l’entreprise bénéficie d’institution représentative du personnel, il peut faire appel à une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Le cas échéant, il peut recourir soit à une personne autre appartenant à l’entreprise soit à un conseiller figurant sur une liste établie à cet effet par le Préfet du département.

L’employeur peut également se faire assister mais par une seule personne qui doit nécessairement appartenir au personnel de l’entreprise (8).

 

Références :

(1)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 janvier 1997, n°94-42639

(2)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de  cassation du 19 juin 1991, n° 89-40843

(3)    Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 1991, n° 89-44020

(4)    Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 décembre 2008, n°07-43993

(5)    Arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 16 janvier 1990, n°89-83075

(6)    Article L. 1232-2 du Code du travail

(7)    Article L. 1232-2 du Code du travail

(8)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mai 1998, n°96-40741

 

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/569/ResultNL/2

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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