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5 décembre 2012 3 05 /12 /décembre /2012 20:35

07 November 2012

 

L’employeur ne peut rompre un CDD de manière anticipée qu’en cas de force majeure, de faute grave du salarié, d’un commun accord ou d’une inaptitude, d’origine professionnelle ou non, constatée par le médecin du travail (1).


Principe :

Ces cas de rupture du CDD sont limitatifs, vous ne pouvez pas rompre un CDD par d’autres moyens. Ainsi, la clause du contrat vous permettant de rompre le CDD avant son terme est nulle (2). De même, il vous est impossible demander la résiliation judiciaire du CDD (3).

Une convention collective ne peut pas prévoir qu’un évènement constituera un cas de rupture automatique du contrat (4).

Si vous rompez le CDD pour un autre motif que ceux prévus par la loi, vous serez condamné à verser à votre salarié des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (5).


A savoir :

Lorsque vous rompez le contrat en raison d’une faute grave du salarié, vous êtes tenu de respecter la procédure disciplinaire (6).

La rupture du CDD pour force majeure est rarement admise par les juges : ni la liquidation judiciaire de l’entreprise (7) ni les difficultés financières et économiques de l’entreprise (8) ni la suppression du poste du salarié remplacé (9) ne constituent des cas de force majeure vous autorisant à rompre le CDD.


A noter :

Vous pouvez stipuler une période d’essai dans le CDD de votre salarié. Pendant la période d’essai vous pouvez rompre librement le CDD sans avoir à justifier d’un des quatre cas limitatifs de rupture anticipée prévus par le Code du travail (10).

La durée de la période d’essai, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, ne peut pas excéder un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat (11).

 

Références :

(1) Article L.1243-1 du Code du travail

(2) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 décembre 1998, n° de pourvoi 96-41312

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 décembre 2001, n° de pourvoi 99-46364 

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2009, n° de pourvoi 08-40023 

(5) Article L. 1243-4 du Code du travail

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 avril 1996, n° de pourvoi 93-42632

(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1993, n° de pourvoi 91-43922 

(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 1996, n° de pourvoi 93-42663 

(9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mars 2002, n° de pourvoi 00-40652 

(10) Article L. 1242-11 du Code du travail

(11) Article L. 1242-10 du Code du travail

 

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/754/ResultNL/2?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_emp_244

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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