Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:05

Par Carole Anzil Modifié le 05-08-2014 |

Juritravail

L'employeur dispose, dans son entreprise, du pouvoir disciplinaire. Lorsqu'un de ses salariés commet unefaute, il peut sanctionner son comportement. Il doit toutefois respecter certaines règles, car tout n'est pas permis. Voici nos conseils.

Quels faits fautifs sanctionner ?

Avant toute chose, il convient de s'assurer que les griefs reprochés au collaborateur peuvent être sanctionnés.

Il n'existe pas de définition légale d'un fait fautif. Ainsi, il revient à l'employeur de l'apprécier.

Les agissements d'un collaborateur seront donc considérés comme fautifs par le chef d'entreprise selon le contexte.

La jurisprudence considère que constitue un comportement fautif, une mauvaise exécution délibérée du contrat de travail par le salarié.

Il peut par exemple s'agir de retards répétés et non justifiés, d'injures, de menaces ou encore le refus de se conformer à un ordre .

L'employeur doit analyser les faits reprochés et les évaluer car un fait qu'il considère comme fautif ne sera pas forcément interprété de la même façon par les juges. Il s'agit de s'assurer que les faits reprochés sont sanctionnables.

Il faut donc prendre en compte la situation dans sa globalité. Il est nécessaire de tenir compte de l'ancienneté et du comportement antérieur du salarié.

De plus, il est à savoir qu'il n'est aucunement possible de sanctionner deux fois les mêmes faits.

Comment choisir la sanction ?

La sanction prononcée par un chef d'entreprise sera différente selon la gravité des faits en cause.

Toute sanction doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise. C'est pourquoi il faut prendre en compte les faits reprochés mais également leur contexte afin dechoisir la sanction adéquate.

Il est donc conseillé de se poser les questions suivantes : la faute est-elle isolée ou répétée ? Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ? Le collaborateur avait-il jusqu'alors un comportement irréprochable ou a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? Quelle est la nature de ses fonctions ?

Le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise et l'employeur doit s'y conformer.

En aucun cas, le chef d'entreprise ne peut prendre à l'encontre du salarié une sanction plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur (1).

Il faut également vérifier le contenu de la convention collective applicable car elle peut comporter des dispositions relatives aux sanctions.

Sanctionner un salarié en violation du règlement intérieur ou de la convention collective expose à l'annulation de la sanction par les juges.

Sont des sanctions disciplinaires : le blâme ou l'avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, la rétrogradation ou encore le licenciement.

Toute sanction pécuniaire ou discriminatoire est bien évidemment prohibée.

En effet, il est interdit de prévoir une augmentation de l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés ayant eu un comportement reprochable (2) ou de retenir une partie du salaire du collaborateur qui n'effectue pas le travail demandé (3).

En résumé, l'employeur doit être cohérent et choisir une sanction proportionnée. Il doit également respecter strictement les délais et la procédure relative à la sanction choisie. L'envoi d'un courrier est une des étapes clés. Pour aider les employeurs, nous avons rédigé des modèles (avertissementmise à pied disciplinairerétrogradation, …).

Si l'employeur a un doute, il est préférable qu'il ait recours aux conseils d'un expert en droit du travail.


Références :

(1) Cass. Soc. 13 octobre 1993, n°92-40474

(2) Cass. Soc. 19 juillet 1995, n°91-45401

(3) Cass. Soc. 7 février 2008, n°06-45208

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Sanctionner-salarie-mode-emploi/Id/147401?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_52120

Partager cet article

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article

commentaires