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4 décembre 2012 2 04 /12 /décembre /2012 21:33

15-11-2012

 

 

Le Code du travail vous autorise, lorsque vous êtes face à une situation dangereuse, de vous retirer de votre poste de travail, il s’agit du droit de retrait. Nous vous indiquons de quelle manière exercer ce droit.

 

 

Dès que vous êtes confronté à une situation dont vous pensez raisonnablement qu’elle présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, vous devez alerter votre employeur.

Vous pourrez vous retirer de votre poste de travail, sans avoir à demander au préalable l’autorisation de votre employeur.

Celui-ci ne peut pas vous demander de reprendre votre activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent notamment en présence d’une défectuosité du système de protection (1).

Ce danger doit être exceptionnel, inhabituel et pouvoir vous causer des blessures graves.

Ainsi, le droit de retrait a déjà pu être utilisé :

- Lorsque le salarié a constaté la défectuosité du système de freinage du camion de l’entreprise (2) ;

- Lorsqu’en tant que veilleur de nuit, le salarié avait été menacé par un résident du foyer où il travaillait et dès lors que l’employeur n’avait pris aucune mesure pour le protéger (3).

Vous pouvez user de votre droit de retrait, alors même que le danger n’est pas directement causé par votre environnement de travail (machines, processus de fabrication …) mais est dû à votre incapacité de travailler dans un environnement inadapté à votre état de santé (4).

A l’inverse, le seul fait qu’il existe une pandémie grippale (5) ou une canicule (6), ne justifie pas en soi, l’utilisation automatique et légitime du droit de retrait.

 

 

  • L’absence de formalisme à la mise en œuvre du droit de retrait

 

Dès l’instant où vous avez averti votre employeur de la situation de danger, vous pouvez vous retirer librement.

En effet, avant ou simultanément à la mise en œuvre de votre droit de retrait, vous devez impérativement utiliser la procédure d’alerte de l’employeur. Elle revient à alerter votre employeur de toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé (7).

En dehors de cette obligation, aucun formalisme n’est à respecter, et ce même :

- S’il existe un CHSCT dans votre entreprise et que celui-ci n’a pas mis en œuvre son propre droit d’alerte (8) ;

- Si le règlement intérieur impose une obligation d’information préalable de votre responsable hiérarchique et une consignation par écrit de votre retrait, vous n’avez pas l’obligation d’avertir par écrit votre employeur (9).

L’exercice du droit de retrait est facultatif. Votre employeur ne peut pas vous sanctionner pour ne pas vous être retiré d’une situation dangereuse (10).

 

 

  • Absence de sanction ou de retenue de salaire motivées par l’exercice du droit de retrait

 

Votre employeur ne peut ni vous sanctionner ni effectuer une retenue de salaire lorsque vous vous êtes retiré d’une situation pour laquelle vous aviez un doute raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé (11).

A ce titre, vous devez donc percevoir l’intégralité de votre salaire, pendant toute la durée de votre retrait.

Si votre employeur vous licencie alors que vous avez légitimement exercé votre droit de retrait face à une situation de danger, votre licenciement est nul (12).

Vous pouvez alors demander soit votre réintégration dans l’entreprise (13) soit si vous ne souhaitez pas retourner dans votre entreprise, le paiement des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis) ainsi qu’une indemnité réparant le préjudice subit, d’un montant minimum de six mois de salaire (14).

L’utilisation de votre droit de retrait, ne doit pas mettre en danger un autre salarié.

Ainsi, votre comportement sera constitutif d’une faute grave, si vous avez sciemment abandonné votre poste malgré la connaissance du danger existant ainsi que la consigne exigeant la présence de deux salariés sur un poste de travail considéré comme dangereux(15).

 

 

Références :

(1) Article L. 4131-1 du Code du travail

(2) Arrêt de la Cour d’appel de Montpellier du 30 avril 1998, n° 96/00627

(3) Arrêt de la 21ème Chambre de la Cour d’appel de Paris du 27 mars 1987, n° 33604/85

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mars 1996, n° 93-40111

(5) Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 

(6) Circulaire DRT n° 2006/14 du 19 juillet 2006 

(7) Article L. 4131-1 du Code du travail

(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2001, n° 00-43437

(9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mai 2008, n° 07-15744

(10) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 décembre 2003, n° 02-47579

(11) Article L. 4131-3 du Code du travail

(12) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 janvier 2009, n° 07-44556

(13) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 avril 2003, n° 00-44811 

(14) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2000, n° 98-44045

(15) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 février 1983, n° 81-40532


Par Juritravail

 

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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