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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:07

Modifié le 18-09-2014 |

juritravail

La mutation consiste en une modification du lieu du travail. Selon la qualité du salarié - protégé ou non - concerné par cette mesure décidée par l'employeur la procédure et la liberté du salarié ne sont pas les mêmes. La Cour de cassation a récemment été amenée à se prononcer sur cette problématique.

Une mutation imposée : un motif de prise d'acte de la rupture ?

Les Hauts magistrats ont répondu par l'affirmative à cette interrogation dans un arrêt récent(1). Un salarié titulaire d'un mandat de délégué du personnel et de conseiller prud'hommes s'était vu demander un changement de lieu d'affectation, ce à quoi il s'était opposé. En réaction l'employeur lui avait enjoint de se conformer à sa demande sous peine de saisir l'inspecteur du travail. Le salarié protégé fermement décidé a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail avant d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement nul.

Il est important de rappeler que si le changement de lieu de travail dans un même secteur géographique ou en l'application d'une clause de mobilité constitue qu'un simple changement des conditions de travail pour les salariés non protégés, il en est autrement pour les représentants du personnel qui eux bénéficient à ce titre d'une protection supplémentaire. Ainsi, la modification des conditions de travail d'un salarié protégé nécessite l'accord de ces derniers.

Conditions de validité de la clause de mobilité 

La modification du lieu de travail peut s'appuyer sur une clause de mobilité ayant vocation à renforcer le pouvoir de l'employeur en matière de changement du lieu de travail du salarié.

Néanmoins, les salariés conservent des droits face à la mise en œuvre d'une telle clause qui doit obéir à de strictes conditions tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.

La jurisprudence en la matière est dense.

Une clause de mobilité doit :

  • être justifiée par la nature de la tâche qui doit être accomplie,
  • être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise,
  • être proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé,
  • préciser la zone géographique dans laquelle elle s'applique. Sinon elle est nulle (2).

La mise en œuvre de la clause de mobilité est aussi encadrée : celle-ci ne doit pas porter une atteinte abusive aux droits des salariés ! A récemment été qualifiée d'abusive la mutation ordonnée suite à un refus d'une réduction du temps de travail ayant pour effet une réduction de la rémunération du salarié (3).

Quelle est l'étendue de la clause de mobilité ?

Bien entendu la clause de mobilité ne peut permettre à l'employeur d'en modifier unilatéralement la portée. La clause dont le rayon d'application comprend la France et tous pays est nulle (4), comme celle qui soumet le salarié à la possibilité d'être muté au sein de toute société située en France et liée juridiquement à l'employeur (5).

Néanmoins une clause de mobilité peut recouvrir un périmètre englobant le territoire françaislorsque les fonctions exercées par le salarié le justifient (6). En outre, il n'est pas nécessaire que la clause de mobilité fixe une zone de mobilité si le salarié exerce une fonction parnature itinérante. Dans ce cas le déplacement qui s'inscrit dans le cadre habituel de l'activité du salarié telle que prévue dans le contrat s'impose (7).


Références : 
(1) Cass. Soc. 6 mai 2014, n°
13-12472 
(2) Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°
10-10320 
(3)
 Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-28661 
(4) Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 
09-40422 
(5) Cass. Soc. 18 mai 2011, n°
09-42232 
(6) Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°
13-11906  
(7) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-28480

 http://www.juritravail.com/Actualite/mutation-salaries/Id/153711?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_56293

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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