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18 juillet 2012 3 18 /07 /juillet /2012 09:49

Faux. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites, l’employeur ne peut donc sanctionner un salarié en lui retirant de l’argent sur son salaire (1).


Principe :

Le Code du travail interdit à l’employeur de sanctionner un salarié par le biais d’une amende ou d’une sanction pécuniaire. De même, toute disposition ou stipulation contraire sera réputée non écrite (2). Toutefois, il ne donne pas de définition de ce qu’est une sanction pécuniaire

Cet article du Code du travail a un caractère d’ordre public. Par conséquent, aucune disposition conventionnelle ni même une clause du contrat de travail ne peut y faire échec (3).

Si l’employeur sanctionne tout de même pécuniairement son salarié alors qu’il n’en avait pas le droit, il sera puni d’une amende de 3 750  € (4).

 

A noter :

Il résulte donc de cette interdiction de sanctionner pécuniairement un salarié que plusieurs sanctions sont considérées comme illicites dès lors qu’elles ont pour objet une retenue sur salaire.

Tel sera ainsi le cas des retenues sur salaire en cas de mauvaise exécution du travail. En effet, même si le salarié n’a pas effectué le travail exigé, l’employeur ne pourra pas le sanctionner de cette manière (5)

De même, un employeur ne peut refuser de verser des primes, des gratifications ou des avantages, et ce même de manière temporaire, à un salarié en raison de fautes qu’il lui reproche (6).

La solution sera également la même lorsque l’employeur supprime un avantage en nature (7) ou lorsqu’il exclut certains salariés du bénéfice d’une augmentation générale (8) justifié par la commission d’une faute.


A savoir :

Il convient toutefois de préciser que certaines sanctions ayant pour effet indirect une réduction de salaire sont licites. Il existe deux principales sanctions.

D’une part, tel sera le cas lorsque le salarié est mis à pied disciplinairement. Dans ce cas, la mise à pied constituera une suspension du contrat de travail. Durant ce laps de temps, aucun salaire ne sera donc versé au salarié (9).

D’autre part, une diminution de salaire sera licite lorsque le salarié a fait l’objet d’une rétrogradation. Ainsi, le salarié continuera à travailler pour son employeur mais verra sa qualification diminuée ce qui entrainera subséquemment une baisse de salaire (10).

En outre, une retenue sur salaire sera considérée comme licite en cas d’absence à condition qu'elle joue de la même façon pour tous les cas d'absence (11) ou encore en cas de grève mais dans la proportion adéquate pour faire coincider la rémunération du travail avec ce qui a été effectivement fourni, à défaut, la retenue sur salaire sera considérée comme illicite (12).

 

 

Références :

(1) Article L. 1331-2 du Code du travail

(2) Article L. 1331-2 du Code du travail

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 2010, n° 09-42896

(4) Article L. 1334-1 du Code du travail

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 2008, n° 06-45208

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2011, n° 10-15560

(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2011, n° 08-40455

(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juillet 1995, n° 91-45401

(9) Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983

(10) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 février 1993, n° 88-45539

(11) Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983

(12) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 novembre 1987, n° 84-44421

 

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http://www.juritravail.com

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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