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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:41

L'égalité hommes femmes a aussi sa pénalité de 1 %

A côté de la pénalité sur la pénibilité, le projet de loi sur les retraites instaure une autre pénalité de 1 % : celle-ci vise les entreprises qui n'ont pas signé d'accord ou mis en oeuvre un plan d'action avant fin 2011 sur l'égalité hommes femmes.
A partir de 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle ou par un plan d'action visant à réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes seront elles aussi redevables d'une pénalité de 1 %.
Cette disposition résulte de l'article 31 du projet de loi sur les retraites qui a été adopté hier en première lecture par les députés.
A cet égard, les entreprises gagnent un an. La date butoir pour agir sur l'égalité hommes femmes, actuellement fixée au 31 décembre 2010, est reportée à fin 2011.


Pénalité maximum de 1 %

1% sera le maximum de la pénalité. Le montant réellement acquitté par l'entreprise sera fixé par l'autorité administrative, en fonction de paramètres définis par décret. Ce montant dépendra de l'effort réellement consenti par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle.

Contenu du plan d'action

Le plan d'action mis en oeuvre par l'entreprise doit recenser :
  • les objectifs et les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les objectifs de progression prévus pour l'année à venir ; 
  • la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre ainsi que l'évaluation de
    leur coût. 
Après consultation du comité d'entreprise, l'employeur doit rendre publics ces indicateurs et objectifs.

Où en est le projet de loi ?


Etape actuelle Adoption hier du projet par les députés
Prochaine étape Les sénateurs examinent le projet  à partir du 1er octobre 2010
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:38

Le projet sur les retraites instaure le 1 % pénibilité

Les députés ont adopté hier en première lecture le projet de loi sur les retraites. Un amendement du gouvernement, défendu par le ministre du Travail, crée une nouvelle pénalité de 1 % pour les entreprises qui n'auront pas, d'ici à fin 2011, négocié sur la pénibilité.
Le gouvernement avait prévenu : s'il entendait rester intransigeant sur le report de l'âge légal de départ à la retraite 60 à 62 ans (65 à 67 ans pour le taux plein sans décote), il était en revanche ouvert à des amendements sur le volet pénibilité de son projet de loi.
De fait, le projet de loi a beaucoup évolué sur ce point après son passage à l'Assemblée.

1 % pénibilité

Le gouvernement a en particulier introduit une nouvelle pénalité de 1 % de la masse salariale. Elle ressemble, à quelques différences près, à la pénalité de 1 % sur l'emploi des seniors.

Seront assujetties au 1 % pénibilité les entreprises d'au moins 50 salariés :
  • qui comptent en leur sein une proportion de salariés affectés à des facteurs de risque professionnels" (un décret fixera cette proportion) ;
  • qui n'ont pas signé un accord collectif ou mis en oeuvre un plan d'acton avant fin 2011. Les entreprises de 50 à 299 salariés couvertes par un accord de branche sur la pénibilité seront, comme pour l'emploi des seniors, exonérées de cette pénalité.
Le contenu minimal de l'accord d'entreprise, du plan d'action ou de l'accord de branche sera fixé par décret.
Contrairement à l'emploi des seniors, le montant de la pénalité sera modulé en fonction des efforts consentis par l'entreprise. Le maximum sera de 1 %. Il sera réduit si l'entreprise a conduit des actions. Un décret fixera le barème de la pénalité.

Départ anticipé à la retraite

L'autre versant pénibilité du projet de loi  (article 26) concerne le maintien du départ à 60 ans pour les salariés affectés à des métiers pénibles.
Les salariés qui souffrent, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, d'une IPP d'au moins 20 % (ce montant ne figure pas dans le projet de loi mais sera fixé par décret), pourront toujours bénéficier d'une retraite à taux plein à 60 ans. Cette disposition figurait dans le projet de loi initial.
Un amendement du gouvernement étend ces dispositions aux salariés qui souffrent d'un taux d'IPP d'au moins 10 % (ici aussi ce taux sera fixé par décret) en raison de l'exposition à des risques professionnels durant plusieurs années (leur nombre sera fixé par décret).
Une commission pluridisciplinaire appréciera "l'effectivité du lien entre l'incapacité permanente et l'exposition aux facteurs de risques professionnels".

Création d'un fond de soutien à la pénibilité

Les branches professionnelles ont jusqu'à fin 2013 pour signer un accord créant "un dispositif d'allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles".
L'allègement de la charge de travail peut prendre la forme d'un passage à temps partiel ou d'une aide au tutorat... La compensation se fera elle sous la forme d'une prime ou de jours de repos en plus.
Un fonds national, installé au sein de la Cnam, contribuera aux actions mises en oeuvre par les entreprises et les branches.

Où en est le projet de loi ?


Situation actuelle Adoption hier en première lecture par les députés
Prochaine étape Examen du projet par les sénateurs  à partir du 1er octobre
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:34

Les ruptures conventionnelles, une nouvelle forme de préretraite ?

Selon les derniers chiffres de l'Unedic, la part des seniors dans les entrées en assurance chômage au 1er trimestre 2010 à la suite d'une rupture conventionnelle dépasse de très loin celle des autres tranches d'âge. De 9,7% en moyenne, elle grimpe à 11,8% pour les plus de 50 ans.
Doit-on y voir une nouvelle forme de préretraite s'interrogent certains ?

Les 55-60 ans particulièrement concernés par les ruptures conventionnelles

En scrutant les chiffres de l'Unedic de plus près, l'AFP constate que  "sur la même période, et pour les 55-60 ans, cette part est encore supérieure, à 17%. Pour les 60 ans et plus, elle s'élève à 12,9%".
En revanche, analyse l'agence de presse, "pour les 50-55 ans, trop jeunes pour être inscrits au chômage jusqu'à l'âge de la retraite, cette proportion atteint seulement 7,6%".

L'Unedic et le gouvernement aux aguets

L'ensemble des acteurs concernés, alertés par ces chiffres, préviennent qu'ils vont surveiller cette question de près.
"Nous serons très vigilants", a déclaré Gaby Bonnand (CFDT), le président de l'Unedic. "Si des dérives sont constatées, il faudra les corriger. Il est impossible pour les partenaires sociaux d'accepter que les cotisations chômage financent des opérations des entreprises pour se séparer des seniors alors que l'emploi des seniors est un problème majeur". Le président de l'Unedic redoute que les ruptures conventionnelles "ne viennent remplacer les pré-retraites" (AFP).
Même mise en garde du côté du gouvernement. Laurent Wauquiez, le secrétaire d'Etat à l'emploi, a ainsi déclaré au cours de son audition au Sénat dans le cadre de la réforme des retraites, que le gouvernement restera "attentif" aux ruptures conventionnelles entre des seniors et leur employeurs, rapportent Les Echos.

Une nouvelle qui tombe mal

Le gouvernement sera d'autant plus vigilant que l'heure est au maintien en emploi des seniors. Le projet de loi sur les retraites adopté mercredi dernier par l'Assemblée nationale vise même à encourager les entreprises à recruter des seniors par une aide spécifique.

 

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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:32

Réforme des services de santé : fortes critiques des médecins du travail

Les médecins du travail sont particulièrement remontés contre la réforme des services de santé au travail, qui a été introduite dans le projet de loi sur les retraites par la voie d'amendements du gouvernement. Ils craignent une perte de leur indépendance.
La réforme de la santé au travail a donc été adoptée mercredi dernier par les députés en même temps que la réforme des retraites. Le gouvernement a finalement décidé de l'intégrer dans le projet de loi par la voie d'amendements.
Le Syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST), déplore la méthode : "Nous avons vu arriver en catimini une série d'amendements du groupe UMP et un amendement du Gouvernement, sans aucune consultation préalable des professionnels de la santé au travail, au mépris de l'avis des partenaires sociaux".
Le principal syndicat de médecins du travail est surtout critique sur le fond de la réforme.

L'indépendance de la médecine du travail

Parmi les dispositions adoptées, figure le très controversé amendement n°730 qui suscite des interrogations des médecins du travail quant à leur indépendance. L'article 25 quater du projet définit les missions des services de santé au travail. Il dispose que ces missions sont exercées "par les médecins du travail, en lien avec les employeurs et les salariés désignés pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels".
Avec cette rédaction ("en lien avec l'employeur"), les syndicats craignent une perte d'indépendance des médecins du travail et un "conflit d'intérêt" du fait du rôle des employeurs.
Même crainte du côté du Conseil national de l'ordre des médecins qui souhaite que "le médecin du travail soit le coordonnateur de l'équipe de santé pluridisciplinaire" et que son "indépendance soit préservée dans les actions qu'il estime nécessaire de mener dans les entreprises et auprès des salariés".

L'employeur doit désigner des salariés

"L'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise".
Si les compétences en interne font défaut, l'entreprise peut faire appel à des intervenants extérieurs (IPRP, INRS, Carsat, OPPBTP...).
Pour Mireille Chevalier, présidente du SNPST, "cette disposition signifie que les employeurs vont pouvoir d'abord faire appel aux ressources de l'entreprise et garder la main sur les questions de prévention".

Suivi par un médecin généraliste

Autre mesure critiquée, la possibilité, par un accord de branche étendu, de prévoir que la santé de quatre catégories de travailleurs (intermittents du spectacle, VRP, mannequins, salariés de particuliers employeurs…) ne soit plus contrôlée par un médecin du travail mais par un médecin généraliste.
Par ailleurs, le projet permet aux services de santé au travail de recruter des médecins internes de la spécialité. "Ce n'est pas ainsi que va se régler la pénurie de médecin du travail en France", soulignent les syndicats.

Création d'un carnet de santé au travail

Le médecin du travail devra constituer un "carnet de santé au travail", dans lequel il retracera" dans le respect du secret médical les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail". L'employeur n'aura pas accès  à ce carnet.

Des fiches d'exposition à la pénibilité

De son côté, l'employeur doit consigner dans des fiches les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est soumis. "Cette fiche visera tout " travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé". Un décret déterminera les risques et le contenu de la fiche.
Cette disposition rappelle de manière surprenante les dispositions existant déjà dans le code du travail en matière d'exposition professionnelle, et notamment les attestations et fiches d'exposition qui ont déjà beaucoup de difficulté à être appliquées.

Où en est le projet de loi ?


Etape actuelle Adoption du projet en première lecture par les députés
Prochaine étape Examen du texte par les sénateurs  à partir du 5 octobre
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:30
23/08/2010

Recrutement en ligne : la technologie ne doit plus remplacer l'humain

Benjamin Bühler, directeur du développement et du marketing du job-board Huzz.com, détaille la pratique des recruteurs qui utilisent les sites emploi. Il les invite à s'intéresser aux réseaux sociaux professionnels
Dans le recrutement en ligne, les outils informatiques sont au point et suffisamment installés dans les usages pour qu'on puisse dire qu'un contact immédiat ou quasi immédiat est réellement possible entre des professionnels, qu'ils recrutent ou soient en quête d'une nouvelle collaboration. Les spécificités de l'internet auraient dû permettre l'accélération et faciliter les prises de contact entre eux, mais dans les faits il n'en est rien.

Sélectionner le bon CV

Aux annonces imprécises et standardisées auxquelles il manque souvent des éléments fondamentaux (secteur, nom de la société, nom et coordonnées directes d'un contact au ressources humaines, localisation précise) répondent un flux de candidats qui ne correspondent pas aux postes proposés mais qui, benoîtement, suivent le faux axiome qui leur laisse croire que multiplier les candidatures augmente leurs chances d'être repérés. C'est contre-productif : la masse des candidatures ne permet pas un traitement optimal de celle-ci par les recruteurs, ce qui signifie que les profils pertinents n'ont pas la possibilité de se détacher du lot. Perte de temps, impatience, définition de poste périssable, sélection à rallonge des candidats… Le problème est connu.

Des job-boards trop impersonnels

Un constat donc : autant pour les recruteurs que pour les candidats, la pratique des outils technologiques n'a pas vraiment accéléré ni facilité la détection d'opportunités d'un côté et de candidats de l'autre. Les job-boards restent très impersonnels et maintiennent le fossé (qui peut s'appeler diplomatiquement intermédiation) entre leurs clients annonceurs et les candidats potentiels tandis que les réseaux sociaux professionnels, avant tout duplication en ligne du réseau professionnel existant, ne font qu'esquisser ce qu'ils pourraient réellement apporter en terme d'opportunités professionnelles mais se contentent de rester à la marge, sans service réellement spécialisé sur l'emploi qui rétablisse ce en quoi nous sommes attachés profondément : la relation humaine directe.

La situation actuelle n'est pas satisfaisante : les chargés de recrutement ponctuels (cadre de TPE ou de PME) ou les professionnels des ressources humaines sont constamment en quête d'outils qui leur simplifient au maximum la détection des profils pertinents pour leurs besoins. Dans l'idéal, tout recruteur a en point de mire un certain nombre de collaborateurs potentiels, qu'il a pu repérer chez la concurrence ou dont ils ont reçu les CV. Son besoin est de pouvoir faire un suivi régulier et de pouvoir contacter rapidement les profils qu'il souhaite, avec de la visibilité constante sur leur parcours. Pourvoir ce simple besoin, voilà notre mission, avec la volonté de mettre le professionnel en avant et de lui permettre d'échanger avec facilité, simplicité et souplesse.

Maîtriser les réseaux sociaux

Les recruteurs doivent impérativement enrichir leur connaissance des modes de fonctionnement et des possibilités qu'offrent les réseaux sociaux spécialisés comme le nôtre, et développer des compétences indispensables en gestion de communauté. Cela aura, nous le parions, plusieurs effets positifs et bénéfiques, à commencer par remettre à plat la relation entre professionnels, recruteurs ou possible recrutés. L'ascendance de fait entre celui qui offre et celui qui est en demande sera remplacée par une égale qualité de contact de part et d'autre, ce qui est valorisant pour tout le monde.

En outre, la création de dialogue permet de gommer les malentendus qui pourraient apparaître dans l'énoncé d'une offre, de permettre à chacun de se positionner en connaissance de cause et d'être maître de ses décisions. En réalité, à terme, par la constitution d'un réseau très pertinent, plus besoin de publier d'offre car le recruteur aura déjà sous la main les quelques profils qui l'intéressent et pourra les contacter sans tarder. La société française va vers une libéralisation et un assouplissement nécessaires du marché de l'emploi, avec une meilleure et fluidité des mouvements entre sociétés et conséquemment un gain de temps et d'efficacité qui bénéficiera à tout le monde, qu'ils soient recruteurs occasionnels, tels les patrons de TPE et de PME, professionnels des ressources humaines, agences ou cadres intégrés, ou professionnels en quête de changement.
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:28

Les conflits sont très formateurs pour les élus

Les salariés investis de fonctions représentatives doivent détenir un certain nombre de savoirs et de savoir-faire pour mener à bien leur mission. Les formations syndicales, les transmissions entre élus mais surtout les conflits collectifs les aident à acquérir les connaissances nécessaires.

Comment les élus (membres du CE, du CHSCT) se dotent-ils des compétences nécessaires à l'exercice de leur mission ? C'est à cette question que répond une étude du ministère du Travail à partir d'une enquête menée par le cabinet Emergences (*).

Les formations syndicales plus ou moins attendues par les élus

L'un des moyens d'acquérir les connaissances nécessaires au mandat est la formation qu'assurent les organisations syndicales elles-mêmes. Selon l'étude, ce type de formation permet aux élus de prendre confiance en eux, de se défaire d'une certaine "illégitimité à intervenir face aux directions", et tout simplement à comprendre comment fonctionne l'instance à laquelle ils appartiennent.
Certains ont toutefois très peu d'attentes à l'égard de ce type de formation, soit parce qu'ils peinent à identifier les ressources à en tirer, soit au contraire car ils l'estiment inutile compte tenu de leur expérience.
Pour d'autres en revanche c'est l'occasion "d'acquérir des compétences techniques et juridiques qui leur permettront de faire bonne figure et de mobiliser des outils juridiques, malgré le différentiel de niveau d'instruction entre élus du personnel et professionnels de la DRH dans les grandes entreprises".

Acquérir des savoirs en exerçant son mandat

Les représentants du personnel misent surtout les savoirs acquis sur le terrain. "Le mandat est souvent considéré par les élus eux-mêmes comme un cadre de formation".

Les collectifs au sein desquels les élus s'insèrent permettent aussi aux connaissances de circuler. "Les équipes syndicales constituent des lieux de centralisation et de capitalisation des savoirs où la transmission s'opère de manière formelle ou informelle. La présence de militants plus expérimentés permet une transmission parfois assimilées à du « compagnonnage » ".

Il ne faut pas exclure aussi "l'autoformation" adoptée par certains, soit par crainte du "formatage", soit par volonté de se créer sa propre expertise en recourant à des techniciens du droit du travail et en devenant soi même un expert.

Les conflits, une formation "en temps réel"

Mais s'il est des événements qui font figure de "formations accélérées" pour les représentants du personnel ce sont bien les conflits du travail.
Selon l'étude, "la nécessité pratique de trouver des instruments d'action à opposer à la direction motive la découverte des prérogatives auxquelles les élus ont droit, des opportunités d'action qu'elles offrent et des manières de s'en servir". Bref, souligne l'étude, c'est "un moment propice à l'apprentissage des élus". 

Au gré des situations conflictuelles rencontrées par les auteurs de l'étude, ils ont ainsi pu constater la mobilisation par les élus de l'expertise-comptable ou bien encore le transfert de compétences entre les différents syndicats. 

Une autre vision de son travail

Au final, la détention d'un mandat représentatif change la vision du salarié sur son propre travail. "Les connaissances acquises en mandat sur l'entreprise conduisent beaucoup des élus rencontrés à développer un point de vue critique sur leur entreprise (...) qui rend inenvisageable pour certains de reprendre la vie professionnelle comme auparavant".
Comme le souligne l'étude, "la prise de mandat est aussi formatrice que transformatrice".



(*) L'étude du cabinet Emergences a été réalisée dans le cadre d'un appel à projet du ministère du Travail sur "La mobilisation des connaissances par les représentants du personnel aux CE et CHSCT".  Elle a été menée à partir d'enquêtes sur le terrain auprès de 6 établissements, d'une structure syndicale locale, s'agissant de membres de comité d'entreprise et de CHSCT.

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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:26

L'alcool sur le lieu de travail ne justifie pas toujours un licenciement

Un employeur ne peut licencier un salarié pour avoir introduit et consommé de l'alcool dans l'entreprise s'il organise lui même des pots sur le lieu de travail au cours desquels sont servies des boissons alcoolisées.
L'introduction et la consommation d'alcool dans l'entreprise peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement ou une faute grave, mais pas toujours. En voici une illustration.

Non-respect du règlement intérieur

Un salarié est licencié pour avoir introduit dans l'entreprise, au mépris du règlement intérieur, de l'alcool et pour avoir consommé à plusieurs reprises de l'alcool dans un local de restauration mis à disposition par l'employeur dans l'entreprise.
Le réglement intérieur précise : qu''il "est interdit d'introduire toute boisson alcoolisée dans l'entreprise. Il est interdit de pénétrer ou de séjourner dans l'entreprise sous l'emprise de l'alcool... ".
Le salarié reconnaît avoir introduit de l'alcool dans l'entreprise et d'en avoir consommé avec ses collègues. Il ajoute néanmoins qu'il a été exemplaire pendant toute la durée de l'exécution de son contrat de travail (5 ans), que son poste (formateur) ne mettait pas en cause directement la santé ou la sécurité de ses collègues et que son état d'ébriété n'était pas établi.

Employeur organisant régulièrement des pots dans l'entreprise

La cour d'appel considère que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
A l'époque des faits, les salariés de l'entreprise pouvaient se procurer auprès d'un distributeur automatique situé dans l'entreprise une boisson alcoolisée par jour.
De plus, la direction de l'entreprise invitait régulièrement les salariés à des repas ou pots qui se déroulaient pendant la journée de travail, à l'intérieur de l'entreprise, au cours desquels étaient servies des boissons alcoolisées.
La cour d'appel estime donc que, dans la mesure où l'employeur n'a pas lui même respecté son règlement intérieur en introduisant des boissons alcoolisées dans l'entreprise à différentes occasions, il ne peut reprocher au salarié l'introduction dans l'entreprise et la consommation occasionnelle de ce type de boisson.
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:23

Le projet sur les retraites impacte la mise à la retraite

Le report de 65 à 67 ans de l'âge à partir duquel les salariés peuvent bénéficier du taux plein même s'ils n'ont pas tous leurs trimestres reporte d'autant l'âge à partir duquel les employeurs peuvent mettre à la retraite leurs salariés avec l'accord de ces derniers.
Depuis le 1er janvier 2010, la mise à la retraite entre 60 et 65 ans d'un salarié est prohibée.
A partir de 65 ans, la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009 a instauré une nouvelle procédure de mise à la retraite.

Une mise à la retraite avec l'accord du salarié à 67 ans

Entre 65 et 70 ans, l'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié doit l'interroger par écrit pour savoir s'il accepte de quitter l'entreprise. Il doit interroger le salarié 3 mois avant sa date anniversaire. L'intéressé à un mois pour répondre. S'il refuse, l'employeur ne peut pas le mettre à la retraite d'office pendant un an et doit renouveler l'année suivante la même démarche s'il souhaite toujours voir partir le salarié.
Concrètement, l'augmentation progressive de l'âge légal de départ à la retraite impacte directement cette procédure.
En, effet, l'article L.1237-5 du Code du travail, qui instaure cette procédure, se cale sur l'article L.351-8 du Code de la sécurité sociale, lequel fixe l'âge du taux plein dans le régime général (65 ans aujourd'hui, 67 demain progressivement, lire ici notre tableau sur le report de l'âge légal).
Par conséquent, la mise à la retraite (avec l'accord du salarié) sera possible demain, non plus à partir de 65 ans comme aujourd'hui, mais progressivement à partir de 67 ans.

La mise à la retraite d'office reste à 70 ans

En revanche, l'âge à partir duquel les entreprises retrouvent le droit de mettre d'office à la retraite un salarié reste fixé à 70 ans.
L'article 10 du projet de loi sur les retraites, adopté lundi par les députés en première lecture, modifie en effet l'article L.1237-5 du Code du travail.
La procédure décrite ci-dessus sera "applicable jusqu'au 69e anniversaire du salarié" prévoit le projet et non pas, selon la rédaction actuelle, "durant les quatre années suivantes". Car cela aurait eu pour effet de reporter la mise à la retraite d'office à 72 ans.
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:14

Vidéo / Procès-verbal du CE : peut-on tout retranscrire ?

 

La rédaction du procès-verbal revient au secrétaire du CE. Mais ce dernier, s'il dispose d'une grande latitude, doit cependant respecter quelques règles, comme nous l'explique Aurélia Parchantou, consultante auprès des CE à Comité conseils.

 

Peut-on tout dire dans le procès-verbal du comité d'entreprise ? A cette question, la réponse est "non". Bien que la rédaction du PV soit du ressort exclusif du secrétaire du CE, ce dernier ne saurait ignorer quelques règles lors de l'écriture du compte-rendu.

Pas d'injure ni de diffamation

Ainsi, le secrétaire ne doit pas reprendre dans le PV les propos diffamatoires ou injurieux qui ont été tenus en réunion : n'oublions pas en effet que le PV est destiné à être communiqué aux élus et affiché pour que les salariés en prennent connaissance. Exposer à la lecture publique de tels propos pourrait entraîner la personne diffamée ou injuriée à porter l'affaire en justice pour obtenir réparation de son honneur, le CE pouvant être aussi poursuivi pour avoir publié ces informations (lire notre encadré).

Pas de noms de salarié dans le PV !

D'autre part, comme l'a souligné, lors de sa conférence au salon CE de Paris mardi dernier, Aurélia Parchantou, consultante auprès des CE à Comité conseils, les informations nominatives concernant des salariés de l'entreprise ne doivent pas non plus apparaître dans le PV.

L'obligation de discrétion

Par ailleurs, et ce point est sans doute plus délicat, les informations couvertes par l'obligation de discrétion (art. L2325-5 du code du travail) sont à manier avec précaution lors de l'écriture du PV.
L'élu devra d'abord évaluer la réalité de la confidentialité que l'employeur cherche à lui imposer (lire notre encadré). Dans son ouvrage Droit des comités d'entreprises, Maurice Cohen explique que deux conditions doivent être remplies pour que l'obligation de discrétion s'impose :


  • 1/ il faut que ces informations revêtent réellement un caractère confidentiel. Ce n'est pas le cas, insiste Aurélia Parchantou, si les informations sont déjà connues d'un large public;  
     
  • 2/ d'autre part, l'employeur doit avoir déclaré préalablement que ces informations étaient confidentielles. "Là encore, ce n'est pas le cas si l'employeur dit tout à coup, après la réunion : "Bien entendu, tout ça est confidentiel!" Il doit avoir prévenu les élus avant", indique la consultante de Comité conseils.

Une solution pratique : prévoir deux PV

Si ces conditions sont remplies, que peut faire le secrétaire ? Il doit prévoir deux PV. Le premier sera un PV complet : le secrétaire y  reprend les informations confidentielles en ajoutant la demande de confidentialité faite par l'employeur. Ce PV sera adressé aux seuls participants de la réunion. C'est ce PV, complet, précise le Guide CE des Editions Législatives (*), qui fera office de procès-verbal de réunion, et auquel les parties pourront se référer en cas de litige. C'est lui qui aura une valeur juridique.
Dans le second PV, destiné à l'affichage et donc aux salariés, le secrétaire enlèvera le passage soumis à cette obligation de discrétion.  



(*) Editeur de www.actuEL-CE.fr



Que sont l'injure et la diffamation ? 
"Toute allégation ou imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé” (article 29 de la loi de 1881) est une diffamation.
"Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l'imputation d'aucun fait” (article 29 de la loi de 1881) est une  injure. La diffamation comme l'injure sont punissables d'une amende de 12 000€.
Quelles sont les informations confidentielles ?
Quelles sont les informations communiquées aux CE mais couvertes par l'obligation de discrétion ? Il n'y a pas de définition légale d'une information confidentielle. Mais le code du travail précise que sont réputées confidentielles :
  • les informations communiquées par l'employeur à la suite d'une procédure d'alerte lancée par le CE (article 2323-82 du code du travail);
  • les informations concernant, pour les entreprises d'au moins 300 salariés ou réalisant au moins 18 millions de chiffre d'affaires annuel net, la situation de l'actif réalisable et disponible, la situation du passif exigible, le compte de résultat prévisionnel, le tableau de financement, le bilan annuel et le plan de financement prévisionnel (article 2323-10 du code du travail).
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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:30
26/08/2010
La Cour de cassation revient dans un arrêt sur l'appréciation des circonstances qui permettent de déclarer un enfant "dont les parents se sont manifestement désintéressés" judiciairement abandonné et donc juridiquement adoptable, comme le prévoit l'article 350 du Code civil.
L'hospitalisation de la mère à plusieurs reprises ne caractérise pas sa "grande détresse" dès lors qu'elle n'a jamais cherché à établir de relations avec sa fille lorsqu'elle en avait l'occasion, tranche la Cour de cassation dans un arrêt du 23 juin 2010.

Les faits

En l'espèce, la mère, qui avait accouché dans l'anonymat en 2002, s'était rétractée dans le délai légal. Six mois plus tard, l'enfant avait dû être confiée par le juge des enfants à l'aide sociale à l'enfance (ASE), placement maintenu pendant 18 mois. Constatant les difficultés pour la mère à assurer le maintien d'un lien affectif avec l'enfant, le service d'aide sociale à l'enfance avait transmis une demande aux fins de déclaration judicaire d'abandon, en application de l'article 350 du code civil. Demande qui avait été rejetée en première instance, avant d'être finalement accueillie en appel.
La décision déclarant l'abandon est alors contestée par la mère. Elle prétend que ses troubles psychologiques, ayant occasionné plusieurs hospitalisations, avaient fait obstacle au maintien de liens affectifs avec sa fille et étaient de nature à troubler son jugement dans ses décisions concernant le sort de son enfant. Il était allégué au surplus que sa grande détresse psychologique devait nécessairement conduire à écarter la demande en déclaration judiciaire d'abandon.

Circonstance qui permettait autrefois de faire échec à la déclaration d'abandon de l'enfant

Rappelons en effet que sous l'empire des textes applicables entre 1996 et 2005, le constat d'une "grande détresse des parents" permettait à un tribunal de ne pas prononcer la déclaration judiciaire d'abandon quand bien même toutes les autres conditions (abandon de l'enfant pendant la durée de référence d'un an) auraient été réunies. Cette circonstance ne fait toutefois plus obstacle à la demande en déclaration d'abandon depuis la loi du 4 juillet 2005 portant réforme de l'adoption.

Preuve de la grande détresse psychologique du parent

Ces arguments sont balayés par la cour d'appel qui relève qu'en ne se manifestant pas auprès de l'enfant par des visites ou même par l'envoi de courriers ou des appels téléphoniques, en dépit de nombreux "congés d'essai", la mère ne pouvait valablement s'opposer à une déclaration judiciaire d'abandon et ne prouvait pas une "grande détresse". En effet, il n'est pas démontré que ce défaut de liens affectifs avec sa fille soit dû à ses troubles psychologiques. La Cour de cassation approuve la cour d'appel et rejette le pourvoi.

Un recours accru à l'article 350 ?

On peut tout de même s'étonner qu'une procédure conduise à statuer sur l'avenir d'une enfant âgée aujourd'hui de 7 ans et manifestement dépourvue de lien avec sa mère depuis sa naissance. Cet arrêt est toutefois significatif d'une tendance à mieux prendre en compte les situations d'abandon dont souffrent parfois dès leur naissance, comme c'est le cas en l'espèce, des enfants confiés aux services de l'ASE.

Rappelons que le projet de loi relatif à l'adoption, déposé en 2009 au Parlement par Nadine Morano mais non encore inscrit à l'ordre du jour du Parlement, envisage de modifier la procédure de déclaration judiciaire d'abandon afin d'accélérer la résolution des situations de délaissement. L'l'Inspection générale des affaires sociales a récemment formulé des propositions à ce sujet.

 

arrêt du 23 juin 2010

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/enfance-famille/a-80697/declaration-judiciaire-d-abandon-et-detresse-psychologique-du-parent.html

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Published by VAUTOUR Christine - dans SANTE - PSY...
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