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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:26

L'alcool sur le lieu de travail ne justifie pas toujours un licenciement

Un employeur ne peut licencier un salarié pour avoir introduit et consommé de l'alcool dans l'entreprise s'il organise lui même des pots sur le lieu de travail au cours desquels sont servies des boissons alcoolisées.
L'introduction et la consommation d'alcool dans l'entreprise peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement ou une faute grave, mais pas toujours. En voici une illustration.

Non-respect du règlement intérieur

Un salarié est licencié pour avoir introduit dans l'entreprise, au mépris du règlement intérieur, de l'alcool et pour avoir consommé à plusieurs reprises de l'alcool dans un local de restauration mis à disposition par l'employeur dans l'entreprise.
Le réglement intérieur précise : qu''il "est interdit d'introduire toute boisson alcoolisée dans l'entreprise. Il est interdit de pénétrer ou de séjourner dans l'entreprise sous l'emprise de l'alcool... ".
Le salarié reconnaît avoir introduit de l'alcool dans l'entreprise et d'en avoir consommé avec ses collègues. Il ajoute néanmoins qu'il a été exemplaire pendant toute la durée de l'exécution de son contrat de travail (5 ans), que son poste (formateur) ne mettait pas en cause directement la santé ou la sécurité de ses collègues et que son état d'ébriété n'était pas établi.

Employeur organisant régulièrement des pots dans l'entreprise

La cour d'appel considère que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
A l'époque des faits, les salariés de l'entreprise pouvaient se procurer auprès d'un distributeur automatique situé dans l'entreprise une boisson alcoolisée par jour.
De plus, la direction de l'entreprise invitait régulièrement les salariés à des repas ou pots qui se déroulaient pendant la journée de travail, à l'intérieur de l'entreprise, au cours desquels étaient servies des boissons alcoolisées.
La cour d'appel estime donc que, dans la mesure où l'employeur n'a pas lui même respecté son règlement intérieur en introduisant des boissons alcoolisées dans l'entreprise à différentes occasions, il ne peut reprocher au salarié l'introduction dans l'entreprise et la consommation occasionnelle de ce type de boisson.
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:23

Le projet sur les retraites impacte la mise à la retraite

Le report de 65 à 67 ans de l'âge à partir duquel les salariés peuvent bénéficier du taux plein même s'ils n'ont pas tous leurs trimestres reporte d'autant l'âge à partir duquel les employeurs peuvent mettre à la retraite leurs salariés avec l'accord de ces derniers.
Depuis le 1er janvier 2010, la mise à la retraite entre 60 et 65 ans d'un salarié est prohibée.
A partir de 65 ans, la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009 a instauré une nouvelle procédure de mise à la retraite.

Une mise à la retraite avec l'accord du salarié à 67 ans

Entre 65 et 70 ans, l'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié doit l'interroger par écrit pour savoir s'il accepte de quitter l'entreprise. Il doit interroger le salarié 3 mois avant sa date anniversaire. L'intéressé à un mois pour répondre. S'il refuse, l'employeur ne peut pas le mettre à la retraite d'office pendant un an et doit renouveler l'année suivante la même démarche s'il souhaite toujours voir partir le salarié.
Concrètement, l'augmentation progressive de l'âge légal de départ à la retraite impacte directement cette procédure.
En, effet, l'article L.1237-5 du Code du travail, qui instaure cette procédure, se cale sur l'article L.351-8 du Code de la sécurité sociale, lequel fixe l'âge du taux plein dans le régime général (65 ans aujourd'hui, 67 demain progressivement, lire ici notre tableau sur le report de l'âge légal).
Par conséquent, la mise à la retraite (avec l'accord du salarié) sera possible demain, non plus à partir de 65 ans comme aujourd'hui, mais progressivement à partir de 67 ans.

La mise à la retraite d'office reste à 70 ans

En revanche, l'âge à partir duquel les entreprises retrouvent le droit de mettre d'office à la retraite un salarié reste fixé à 70 ans.
L'article 10 du projet de loi sur les retraites, adopté lundi par les députés en première lecture, modifie en effet l'article L.1237-5 du Code du travail.
La procédure décrite ci-dessus sera "applicable jusqu'au 69e anniversaire du salarié" prévoit le projet et non pas, selon la rédaction actuelle, "durant les quatre années suivantes". Car cela aurait eu pour effet de reporter la mise à la retraite d'office à 72 ans.
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20 septembre 2010 1 20 /09 /septembre /2010 12:14

Vidéo / Procès-verbal du CE : peut-on tout retranscrire ?

 

La rédaction du procès-verbal revient au secrétaire du CE. Mais ce dernier, s'il dispose d'une grande latitude, doit cependant respecter quelques règles, comme nous l'explique Aurélia Parchantou, consultante auprès des CE à Comité conseils.

 

Peut-on tout dire dans le procès-verbal du comité d'entreprise ? A cette question, la réponse est "non". Bien que la rédaction du PV soit du ressort exclusif du secrétaire du CE, ce dernier ne saurait ignorer quelques règles lors de l'écriture du compte-rendu.

Pas d'injure ni de diffamation

Ainsi, le secrétaire ne doit pas reprendre dans le PV les propos diffamatoires ou injurieux qui ont été tenus en réunion : n'oublions pas en effet que le PV est destiné à être communiqué aux élus et affiché pour que les salariés en prennent connaissance. Exposer à la lecture publique de tels propos pourrait entraîner la personne diffamée ou injuriée à porter l'affaire en justice pour obtenir réparation de son honneur, le CE pouvant être aussi poursuivi pour avoir publié ces informations (lire notre encadré).

Pas de noms de salarié dans le PV !

D'autre part, comme l'a souligné, lors de sa conférence au salon CE de Paris mardi dernier, Aurélia Parchantou, consultante auprès des CE à Comité conseils, les informations nominatives concernant des salariés de l'entreprise ne doivent pas non plus apparaître dans le PV.

L'obligation de discrétion

Par ailleurs, et ce point est sans doute plus délicat, les informations couvertes par l'obligation de discrétion (art. L2325-5 du code du travail) sont à manier avec précaution lors de l'écriture du PV.
L'élu devra d'abord évaluer la réalité de la confidentialité que l'employeur cherche à lui imposer (lire notre encadré). Dans son ouvrage Droit des comités d'entreprises, Maurice Cohen explique que deux conditions doivent être remplies pour que l'obligation de discrétion s'impose :


  • 1/ il faut que ces informations revêtent réellement un caractère confidentiel. Ce n'est pas le cas, insiste Aurélia Parchantou, si les informations sont déjà connues d'un large public;  
     
  • 2/ d'autre part, l'employeur doit avoir déclaré préalablement que ces informations étaient confidentielles. "Là encore, ce n'est pas le cas si l'employeur dit tout à coup, après la réunion : "Bien entendu, tout ça est confidentiel!" Il doit avoir prévenu les élus avant", indique la consultante de Comité conseils.

Une solution pratique : prévoir deux PV

Si ces conditions sont remplies, que peut faire le secrétaire ? Il doit prévoir deux PV. Le premier sera un PV complet : le secrétaire y  reprend les informations confidentielles en ajoutant la demande de confidentialité faite par l'employeur. Ce PV sera adressé aux seuls participants de la réunion. C'est ce PV, complet, précise le Guide CE des Editions Législatives (*), qui fera office de procès-verbal de réunion, et auquel les parties pourront se référer en cas de litige. C'est lui qui aura une valeur juridique.
Dans le second PV, destiné à l'affichage et donc aux salariés, le secrétaire enlèvera le passage soumis à cette obligation de discrétion.  



(*) Editeur de www.actuEL-CE.fr



Que sont l'injure et la diffamation ? 
"Toute allégation ou imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé” (article 29 de la loi de 1881) est une diffamation.
"Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l'imputation d'aucun fait” (article 29 de la loi de 1881) est une  injure. La diffamation comme l'injure sont punissables d'une amende de 12 000€.
Quelles sont les informations confidentielles ?
Quelles sont les informations communiquées aux CE mais couvertes par l'obligation de discrétion ? Il n'y a pas de définition légale d'une information confidentielle. Mais le code du travail précise que sont réputées confidentielles :
  • les informations communiquées par l'employeur à la suite d'une procédure d'alerte lancée par le CE (article 2323-82 du code du travail);
  • les informations concernant, pour les entreprises d'au moins 300 salariés ou réalisant au moins 18 millions de chiffre d'affaires annuel net, la situation de l'actif réalisable et disponible, la situation du passif exigible, le compte de résultat prévisionnel, le tableau de financement, le bilan annuel et le plan de financement prévisionnel (article 2323-10 du code du travail).
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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:30
26/08/2010
La Cour de cassation revient dans un arrêt sur l'appréciation des circonstances qui permettent de déclarer un enfant "dont les parents se sont manifestement désintéressés" judiciairement abandonné et donc juridiquement adoptable, comme le prévoit l'article 350 du Code civil.
L'hospitalisation de la mère à plusieurs reprises ne caractérise pas sa "grande détresse" dès lors qu'elle n'a jamais cherché à établir de relations avec sa fille lorsqu'elle en avait l'occasion, tranche la Cour de cassation dans un arrêt du 23 juin 2010.

Les faits

En l'espèce, la mère, qui avait accouché dans l'anonymat en 2002, s'était rétractée dans le délai légal. Six mois plus tard, l'enfant avait dû être confiée par le juge des enfants à l'aide sociale à l'enfance (ASE), placement maintenu pendant 18 mois. Constatant les difficultés pour la mère à assurer le maintien d'un lien affectif avec l'enfant, le service d'aide sociale à l'enfance avait transmis une demande aux fins de déclaration judicaire d'abandon, en application de l'article 350 du code civil. Demande qui avait été rejetée en première instance, avant d'être finalement accueillie en appel.
La décision déclarant l'abandon est alors contestée par la mère. Elle prétend que ses troubles psychologiques, ayant occasionné plusieurs hospitalisations, avaient fait obstacle au maintien de liens affectifs avec sa fille et étaient de nature à troubler son jugement dans ses décisions concernant le sort de son enfant. Il était allégué au surplus que sa grande détresse psychologique devait nécessairement conduire à écarter la demande en déclaration judiciaire d'abandon.

Circonstance qui permettait autrefois de faire échec à la déclaration d'abandon de l'enfant

Rappelons en effet que sous l'empire des textes applicables entre 1996 et 2005, le constat d'une "grande détresse des parents" permettait à un tribunal de ne pas prononcer la déclaration judiciaire d'abandon quand bien même toutes les autres conditions (abandon de l'enfant pendant la durée de référence d'un an) auraient été réunies. Cette circonstance ne fait toutefois plus obstacle à la demande en déclaration d'abandon depuis la loi du 4 juillet 2005 portant réforme de l'adoption.

Preuve de la grande détresse psychologique du parent

Ces arguments sont balayés par la cour d'appel qui relève qu'en ne se manifestant pas auprès de l'enfant par des visites ou même par l'envoi de courriers ou des appels téléphoniques, en dépit de nombreux "congés d'essai", la mère ne pouvait valablement s'opposer à une déclaration judiciaire d'abandon et ne prouvait pas une "grande détresse". En effet, il n'est pas démontré que ce défaut de liens affectifs avec sa fille soit dû à ses troubles psychologiques. La Cour de cassation approuve la cour d'appel et rejette le pourvoi.

Un recours accru à l'article 350 ?

On peut tout de même s'étonner qu'une procédure conduise à statuer sur l'avenir d'une enfant âgée aujourd'hui de 7 ans et manifestement dépourvue de lien avec sa mère depuis sa naissance. Cet arrêt est toutefois significatif d'une tendance à mieux prendre en compte les situations d'abandon dont souffrent parfois dès leur naissance, comme c'est le cas en l'espèce, des enfants confiés aux services de l'ASE.

Rappelons que le projet de loi relatif à l'adoption, déposé en 2009 au Parlement par Nadine Morano mais non encore inscrit à l'ordre du jour du Parlement, envisage de modifier la procédure de déclaration judiciaire d'abandon afin d'accélérer la résolution des situations de délaissement. L'l'Inspection générale des affaires sociales a récemment formulé des propositions à ce sujet.

 

arrêt du 23 juin 2010

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/enfance-famille/a-80697/declaration-judiciaire-d-abandon-et-detresse-psychologique-du-parent.html

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:28
07/09/2010

 

Un décret a récemment défini le statut des accueillants familiaux employés par des personnes morales de droit public et de droit privé (lire ici et ). Ce texte annonçait la publication d'un contrat type d'accueil passé entre la personne accueillie, l'accueillant familial et, le cas échéant, l'employeur. Par la même occasion, le gouvernement a aménagé le contrat type d'accueil des accueillants familiaux employés "de gré à gré", afin notamment de consacrer la possibilité de réaliser des accueils temporaires et d'intégrer la nouvelle fonction de tiers régulateur. Ces deux annexes viennent d'être publiées.

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/statuts/a-83440/statuts.html?lo=5b41c31f-0bed-4a4c-bb8d-03cbd4afc0c3&co=I48AP0360

 

Décret du 3 août 2010

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:15
Dans son rapport 2010 sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale, rendu public hier, la Cour des comptes dresse un sombre bilan de la politique d'accès aux soins dentaires. Elle préconise notamment des efforts en direction des bénéficiaires de la CMU complémentaire et des personnes âgées ou handicapées.

"La situation du secteur des soins dentaires n'est pas satisfaisante". Tel est le constat sévère dressé par la Cour des comptes qui consacre un chapitre entier à cette problématique dans son traditionnel rapport annuel sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale. Publié mercredi 8 septembre, le document alerte notamment sur la situation des publics dits "fragiles".

Les besoins en soins dentaires des personnes âgées

De manière générale, la haute juridiction financière déplore que la politique d'accès aux soins soit "inadaptée aux défis démographiques". Le vieillissement de la population "pourrait entraîner un accroissement des besoins, principalement parodontaux, implantaires ou prothétiques", prédit-elle. De fait, les besoins des personnes âgées sont d'ores et déjà "importants". La situation des plus dépendants s'avère d'autant plus inquiétante qu'ils n'ont pas "bénéficié des progrès sanitaires continus", observe la Cour des comptes. Laquelle s'alarme de la proportion de personnes édentées de plus de 65 ans qui atteint, en France, "un niveau élevé" (plus de 35 %).

Trop d'obstacles rencontrés par les bénéficiaires de la CMU-C

Autre point noir relevé par les magistrats de la rue Cambon : les bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) "ne sont pas toujours accueillis par les praticiens". Ce, malgré la volonté "manifeste" des pouvoirs publics de "favoriser l'accès des plus démunis aux soins dentaires". En outre, les assurés modestes, mais dont les revenus sont supérieurs au seuil permettant de bénéficier de la CMU-C, "renoncent toujours dans d'importantes proportions aux soins dentaires en raison de leur coût", fustige la Cour des comptes. Qui s'attaque encore au "désengagement rampant de l'assurance maladie" dans le financement de ces soins, pour partie compensé par l'intervention des organismes complémentaires mais "sans partage clair des tâches et des responsabilités".

L'impact de la pénurie de praticiens

La mauvaise situation du secteur dentaire tient aussi à la diminution de la densité globale de chirurgiens-dentistes. "Si elle n'est pas alarmante en soi, [elle] aggrave les risques de pénuries locales", prévient la Cour des comptes. Dans ces conditions, elle suggère par exemple d'élargir le champ d'activités des assistant(e)s dentaires. Lesquel(le)s devraient pouvoir assurer des tâches de suivi buccodentaire, "en particulier dans des institutions : écoles, institutions accueillant des personnes handicapées, maisons de retraite, établissements pénitentiaires…"

Par Sybilline Chassat-Philippe

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/sante-protection-sociale/a-84044/la-mauvaise-sante-bucco-dentaire-des-publics-fragiles.html?lo=5b41c31f-0bed-4a4c-bb8d-03cbd4afc0c3&co=I48AP0360

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:14
14/09/2010

 

Revenant sur ce qui avait été un temps évoqué (lire ici et ), le président de la République a finalement confirmé son engagement de revaloriser de 25 % le montant de l'allocation aux adultes handicapés sur la durée du quinquennat (et non pas 25 % étalés sur 6 ans), lors d'une rencontre hier avec les représentants du Comité d'entente des associations représentatives de personnes handicapées et de parents d'enfants handicapés.

 


http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/handicap/a-85013/handicap.html?lo=ffa0fc4a-81cf-40a6-9ab9-71571b487e8d&co=I48AP0360

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:06
14/09/2010

 

A l'occasion de la journée mondiale de prévention du suicide, le 10 septembre, Nora Berra, secrétaire d'Etat chargée des Aînés, a indiqué qu'un comité d'experts pour les personnes âgées préparait des outils de prévention à destination des professionnels intervenant aussi bien à domicile qu'en établissement pour personnes âgées. Un guide sera publié au premier semestre 2011.

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/personnes-agees/a-84889/personnes-agees.html?lo=ffa0fc4a-81cf-40a6-9ab9-71571b487e8d&co=I48AP0360

 

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:04
14/09/2010
D'ci à la fin de l'année, les agréments délivrés avant le 1er janvier 2010 aux organismes agissant en faveur du logement des personnes défavorisées devront être renouvelés au regard des nouvelles règles détaillées par circulaire.
Réformée par la loi Boutin du 25 mars 2009 à la lumière de la directive européenne dite "services" du 12 décembre 2006, la procédure d'agrément des organismes agissant en faveur du logement des personnes défavorisées s'applique au renouvellement des agréments délivrés avant le 1er janvier 2010, lesquels seront caducs à la fin de l'année (lire notre article du 6 janvier). Les autorités compétentes (ministre ou préfet selon les cas) disposant de 3 mois pour se prononcer sur les demandes de renouvellement, celles-ci doivent être déposées avant le 30 septembre. Le ministre en charge du logement profite de cette occasion pour détailler, par circulaire, cette nouvelle procédure.

Qui peut être agréé ?

Le service social relatif au logement social est désormais réparti en trois activités : la maîtrise d'ouvrage, l'ingénierie sociale, financière et technique et enfin, l'intermédiation locative et la gestion locative sociale.Peuvent bénéficier d'un agrément au titre d'une de ces activités les organismes à gestion désintéressée, c'est-à-dire ceux qui sont "gérés et administrés à titre bénévole par des personnes n'ayant elles-mêmes, ou par personne interposée, aucun intérêt direct ou indirect dans les résultats de l'exploitation" et qui "ne procèdent à aucune distribution directe ou indirecte de bénéfice, sous quelque forme que ce soit", explique le ministère.
Sont visés en premier lieu les associations, mais également les autres organismes à but non lucratif, comme les fondations ou les groupements d'intérêt public pour la partie de leurs activités consacrées à la gestion désintéressée. En revanche, les bailleurs sociaux (organismes d'HLM, sociétés d'économie mixte - SEM) sont exclus de cette procédure d'agrément, étant donné "qu'au regard des missions générales qui leur sont confiées, il fait partie de leur compétence de mener l'ensemble de ces activités (gestion de résidences sociales, intermédiation locative, etc.)".
Notons également que pour être agréés, les organismes doivent avoir pour objet l'insertion par le logement ou l'hébergement des personnes défavorisées.

Agrément relatif à la maîtrise d'ouvrage

L'activité de maîtrise d'ouvrage recouvre l'ensemble des opérations concourant au développement ou à l'amélioration de l'offre de logement ou d'hébergement des personnes défavorisées. Les logements produits doivent être à la fois "adaptés" à la situation particulière des personnes et contribuer à leur insertion sociale. Tout organisme, autre que les organismes HLM et SEM, souhaitant bénéficier de subventions ou prêts PLAI (prêt locatif aidé d'intégration) pour financer des logements sociaux ou des établissements d'hébergement devra, à compter du 1er janvier 2011, avoir été agréé. L'agrément est également indispensable pour toutes les opérations de maîtrise d'ouvrage relatives à des structures d'hébergement afin de créer de nouvelles places ou d'humaniser ces structures.
Cet agrément est instruit par la direction générale de l'aménagement, du logement et de la nature (DGALN). Il est délivré, pour 5 ans, par le ministre chargé du logement, après avis du comité régional de l'habitat, lequel doit se prononcer dans les 2 mois suivant la demande.
Remarque : si l'attribution des aides de l'Agence nationale de l'habitat (ANAH) n'est pas conditionnée à l'obtention de l'agrément, le bénéfice de ce dernier permet d'accéder aux aides très sociales spécifiques de l'ANAH ainsi qu'aux aides de la caisse de garantie du logement locatif social (CGLLS).

Agrément relatif à l'ingénierie et à l'intermédiation locative

L'activité d'ingénierie sociale, financière et technique et l'activité d'intermédiation locative et de gestion locative sociale sont agréées, pour une durée de 5 ans renouvelable, par le préfet de département lorsque l'organisme conduit son action dans un seul département, ou par le préfet de région dans les autres cas. Le préfet dispose d'un délai de 3 mois pour se prononcer sur la demande d'agrément. Le silence gardé à l'issue de cette période vaut rejet implicite de la demande, cette absence de décision pouvant faire l'objet d'un recours auprès du tribunal administratif.

Modes de contractualisation

Pour que les organismes soient exclus du champ de la directive "services", il faut qu'ils soient "mandatés", c'est-à-dire qu'ils soient à la fois bénéficiaires d'un agrément et qu'ils soient, ou bénéficiaires d'une subvention, ou titulaires d'un marché, précise le ministère. Ainsi que le spécifiait la circulaire du 18 janvier 2010 relative aux relations entre les pouvoirs publics et les associations, une distinction est opérée en fonction de la personne morale à l'initiative du projet :
- soit l'action est initiée et menée par l'organisme qui poursuit des objectifs propres. Dans ce cas, la collectivité peut lui verser une subvention. Autre variante : le projet développé par l'organisme s'inscrit dans le cadre d'un appel à projets lancé par la collectivité publique, lequel définit le cadre général dans lequel s'inscrivent les associations, mais celles-ci restent toutefois "à l'initiative de ces projets et en définissent le contenu" ;
- soit la collectivité est à l'origine du projet. La contractualisation s'inscrit alors "dans les règles de la commande publique qui impliquent de recourir aux marchés publics ou à la délégation de service public".

Par Virginie Turquois

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/logement/a-85053/logement-des-personnes-defavorisees-le-renouvellement-des-agrements.html?lo=ffa0fc4a-81cf-40a6-9ab9-71571b487e8d&co=I48AP0360

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Published by VAUTOUR Christine - dans LOGEMENT - IMMO - COPRO
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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:01
Le licenciement d'un salarié qui n'a pas repris le travail à l'issue de son arrêt maladie sans justifier son absence est justifié. Le salarié ne peut pas estimer que son licenciement est nul car fondé sur son état de santé.

Un aide-cuisinier est en arrêt maladie depuis le 13 novembre 2003. Censé reprendre son travail le 14 mai 2004, il ne se présente pas à l'hôtel dans lequel il travaille. 3 jours plus tard, son employeur lui notifie son licenciement pour faute grave.

Un licenciement discriminatoire ?

Le salarié conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail. Il estime que son licenciement est nul car discriminatoire, la cause de son licenciement résidant dans son état de santé.

L'absence du salarié n'est pas justifiée

La Cour de cassation ne le suit pas dans son raisonnement.


Elle distingue le licenciement fondé sur l'état de santé du salarié (celui-là est nul) de celui qui résulte de l'absence de justification de son absence. Cette carence est en elle-même fautive. 


Or, le salarié n'avait pas informé son employeur des raisons de la prolongation de son absence.

Pas de faute grave

Soulignons que l'employeur ne peut pas déduire de l'absence de justification de l'absence que le salarié a entendu démissionner. C'est à l'employeur de tirer les conséquences de cette absence injustifiée.


L'employeur avait ici prononcé un licenciement pour faute grave. Les juges requalifient la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a été condamné à verser au salarié l'indemnité de préavis que le salarié, par hypothèse, n'avait pas pu effectuer. 

Par Florence Mehrez

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/absences-et-conges/a-81777/arret-maladie-l-absence-de-justification-est-fautive.html?lo=f9738466-163e-48ee-ad9d-c8efab030cef&co=I39AP0352

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