Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:28
07/09/2010

 

Un décret a récemment défini le statut des accueillants familiaux employés par des personnes morales de droit public et de droit privé (lire ici et ). Ce texte annonçait la publication d'un contrat type d'accueil passé entre la personne accueillie, l'accueillant familial et, le cas échéant, l'employeur. Par la même occasion, le gouvernement a aménagé le contrat type d'accueil des accueillants familiaux employés "de gré à gré", afin notamment de consacrer la possibilité de réaliser des accueils temporaires et d'intégrer la nouvelle fonction de tiers régulateur. Ces deux annexes viennent d'être publiées.

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/statuts/a-83440/statuts.html?lo=5b41c31f-0bed-4a4c-bb8d-03cbd4afc0c3&co=I48AP0360

 

Décret du 3 août 2010

Repost 0
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:15
Dans son rapport 2010 sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale, rendu public hier, la Cour des comptes dresse un sombre bilan de la politique d'accès aux soins dentaires. Elle préconise notamment des efforts en direction des bénéficiaires de la CMU complémentaire et des personnes âgées ou handicapées.

"La situation du secteur des soins dentaires n'est pas satisfaisante". Tel est le constat sévère dressé par la Cour des comptes qui consacre un chapitre entier à cette problématique dans son traditionnel rapport annuel sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale. Publié mercredi 8 septembre, le document alerte notamment sur la situation des publics dits "fragiles".

Les besoins en soins dentaires des personnes âgées

De manière générale, la haute juridiction financière déplore que la politique d'accès aux soins soit "inadaptée aux défis démographiques". Le vieillissement de la population "pourrait entraîner un accroissement des besoins, principalement parodontaux, implantaires ou prothétiques", prédit-elle. De fait, les besoins des personnes âgées sont d'ores et déjà "importants". La situation des plus dépendants s'avère d'autant plus inquiétante qu'ils n'ont pas "bénéficié des progrès sanitaires continus", observe la Cour des comptes. Laquelle s'alarme de la proportion de personnes édentées de plus de 65 ans qui atteint, en France, "un niveau élevé" (plus de 35 %).

Trop d'obstacles rencontrés par les bénéficiaires de la CMU-C

Autre point noir relevé par les magistrats de la rue Cambon : les bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) "ne sont pas toujours accueillis par les praticiens". Ce, malgré la volonté "manifeste" des pouvoirs publics de "favoriser l'accès des plus démunis aux soins dentaires". En outre, les assurés modestes, mais dont les revenus sont supérieurs au seuil permettant de bénéficier de la CMU-C, "renoncent toujours dans d'importantes proportions aux soins dentaires en raison de leur coût", fustige la Cour des comptes. Qui s'attaque encore au "désengagement rampant de l'assurance maladie" dans le financement de ces soins, pour partie compensé par l'intervention des organismes complémentaires mais "sans partage clair des tâches et des responsabilités".

L'impact de la pénurie de praticiens

La mauvaise situation du secteur dentaire tient aussi à la diminution de la densité globale de chirurgiens-dentistes. "Si elle n'est pas alarmante en soi, [elle] aggrave les risques de pénuries locales", prévient la Cour des comptes. Dans ces conditions, elle suggère par exemple d'élargir le champ d'activités des assistant(e)s dentaires. Lesquel(le)s devraient pouvoir assurer des tâches de suivi buccodentaire, "en particulier dans des institutions : écoles, institutions accueillant des personnes handicapées, maisons de retraite, établissements pénitentiaires…"

Par Sybilline Chassat-Philippe

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/sante-protection-sociale/a-84044/la-mauvaise-sante-bucco-dentaire-des-publics-fragiles.html?lo=5b41c31f-0bed-4a4c-bb8d-03cbd4afc0c3&co=I48AP0360

Repost 0
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:14
14/09/2010

 

Revenant sur ce qui avait été un temps évoqué (lire ici et ), le président de la République a finalement confirmé son engagement de revaloriser de 25 % le montant de l'allocation aux adultes handicapés sur la durée du quinquennat (et non pas 25 % étalés sur 6 ans), lors d'une rencontre hier avec les représentants du Comité d'entente des associations représentatives de personnes handicapées et de parents d'enfants handicapés.

 


http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/handicap/a-85013/handicap.html?lo=ffa0fc4a-81cf-40a6-9ab9-71571b487e8d&co=I48AP0360

Repost 0
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:06
14/09/2010

 

A l'occasion de la journée mondiale de prévention du suicide, le 10 septembre, Nora Berra, secrétaire d'Etat chargée des Aînés, a indiqué qu'un comité d'experts pour les personnes âgées préparait des outils de prévention à destination des professionnels intervenant aussi bien à domicile qu'en établissement pour personnes âgées. Un guide sera publié au premier semestre 2011.

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/personnes-agees/a-84889/personnes-agees.html?lo=ffa0fc4a-81cf-40a6-9ab9-71571b487e8d&co=I48AP0360

 

Repost 0
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:04
14/09/2010
D'ci à la fin de l'année, les agréments délivrés avant le 1er janvier 2010 aux organismes agissant en faveur du logement des personnes défavorisées devront être renouvelés au regard des nouvelles règles détaillées par circulaire.
Réformée par la loi Boutin du 25 mars 2009 à la lumière de la directive européenne dite "services" du 12 décembre 2006, la procédure d'agrément des organismes agissant en faveur du logement des personnes défavorisées s'applique au renouvellement des agréments délivrés avant le 1er janvier 2010, lesquels seront caducs à la fin de l'année (lire notre article du 6 janvier). Les autorités compétentes (ministre ou préfet selon les cas) disposant de 3 mois pour se prononcer sur les demandes de renouvellement, celles-ci doivent être déposées avant le 30 septembre. Le ministre en charge du logement profite de cette occasion pour détailler, par circulaire, cette nouvelle procédure.

Qui peut être agréé ?

Le service social relatif au logement social est désormais réparti en trois activités : la maîtrise d'ouvrage, l'ingénierie sociale, financière et technique et enfin, l'intermédiation locative et la gestion locative sociale.Peuvent bénéficier d'un agrément au titre d'une de ces activités les organismes à gestion désintéressée, c'est-à-dire ceux qui sont "gérés et administrés à titre bénévole par des personnes n'ayant elles-mêmes, ou par personne interposée, aucun intérêt direct ou indirect dans les résultats de l'exploitation" et qui "ne procèdent à aucune distribution directe ou indirecte de bénéfice, sous quelque forme que ce soit", explique le ministère.
Sont visés en premier lieu les associations, mais également les autres organismes à but non lucratif, comme les fondations ou les groupements d'intérêt public pour la partie de leurs activités consacrées à la gestion désintéressée. En revanche, les bailleurs sociaux (organismes d'HLM, sociétés d'économie mixte - SEM) sont exclus de cette procédure d'agrément, étant donné "qu'au regard des missions générales qui leur sont confiées, il fait partie de leur compétence de mener l'ensemble de ces activités (gestion de résidences sociales, intermédiation locative, etc.)".
Notons également que pour être agréés, les organismes doivent avoir pour objet l'insertion par le logement ou l'hébergement des personnes défavorisées.

Agrément relatif à la maîtrise d'ouvrage

L'activité de maîtrise d'ouvrage recouvre l'ensemble des opérations concourant au développement ou à l'amélioration de l'offre de logement ou d'hébergement des personnes défavorisées. Les logements produits doivent être à la fois "adaptés" à la situation particulière des personnes et contribuer à leur insertion sociale. Tout organisme, autre que les organismes HLM et SEM, souhaitant bénéficier de subventions ou prêts PLAI (prêt locatif aidé d'intégration) pour financer des logements sociaux ou des établissements d'hébergement devra, à compter du 1er janvier 2011, avoir été agréé. L'agrément est également indispensable pour toutes les opérations de maîtrise d'ouvrage relatives à des structures d'hébergement afin de créer de nouvelles places ou d'humaniser ces structures.
Cet agrément est instruit par la direction générale de l'aménagement, du logement et de la nature (DGALN). Il est délivré, pour 5 ans, par le ministre chargé du logement, après avis du comité régional de l'habitat, lequel doit se prononcer dans les 2 mois suivant la demande.
Remarque : si l'attribution des aides de l'Agence nationale de l'habitat (ANAH) n'est pas conditionnée à l'obtention de l'agrément, le bénéfice de ce dernier permet d'accéder aux aides très sociales spécifiques de l'ANAH ainsi qu'aux aides de la caisse de garantie du logement locatif social (CGLLS).

Agrément relatif à l'ingénierie et à l'intermédiation locative

L'activité d'ingénierie sociale, financière et technique et l'activité d'intermédiation locative et de gestion locative sociale sont agréées, pour une durée de 5 ans renouvelable, par le préfet de département lorsque l'organisme conduit son action dans un seul département, ou par le préfet de région dans les autres cas. Le préfet dispose d'un délai de 3 mois pour se prononcer sur la demande d'agrément. Le silence gardé à l'issue de cette période vaut rejet implicite de la demande, cette absence de décision pouvant faire l'objet d'un recours auprès du tribunal administratif.

Modes de contractualisation

Pour que les organismes soient exclus du champ de la directive "services", il faut qu'ils soient "mandatés", c'est-à-dire qu'ils soient à la fois bénéficiaires d'un agrément et qu'ils soient, ou bénéficiaires d'une subvention, ou titulaires d'un marché, précise le ministère. Ainsi que le spécifiait la circulaire du 18 janvier 2010 relative aux relations entre les pouvoirs publics et les associations, une distinction est opérée en fonction de la personne morale à l'initiative du projet :
- soit l'action est initiée et menée par l'organisme qui poursuit des objectifs propres. Dans ce cas, la collectivité peut lui verser une subvention. Autre variante : le projet développé par l'organisme s'inscrit dans le cadre d'un appel à projets lancé par la collectivité publique, lequel définit le cadre général dans lequel s'inscrivent les associations, mais celles-ci restent toutefois "à l'initiative de ces projets et en définissent le contenu" ;
- soit la collectivité est à l'origine du projet. La contractualisation s'inscrit alors "dans les règles de la commande publique qui impliquent de recourir aux marchés publics ou à la délégation de service public".

Par Virginie Turquois

 

http://www.tsa-quotidien.fr/action-sociale/logement/a-85053/logement-des-personnes-defavorisees-le-renouvellement-des-agrements.html?lo=ffa0fc4a-81cf-40a6-9ab9-71571b487e8d&co=I48AP0360

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans LOGEMENT - IMMO - COPRO
commenter cet article
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 08:01
Le licenciement d'un salarié qui n'a pas repris le travail à l'issue de son arrêt maladie sans justifier son absence est justifié. Le salarié ne peut pas estimer que son licenciement est nul car fondé sur son état de santé.

Un aide-cuisinier est en arrêt maladie depuis le 13 novembre 2003. Censé reprendre son travail le 14 mai 2004, il ne se présente pas à l'hôtel dans lequel il travaille. 3 jours plus tard, son employeur lui notifie son licenciement pour faute grave.

Un licenciement discriminatoire ?

Le salarié conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail. Il estime que son licenciement est nul car discriminatoire, la cause de son licenciement résidant dans son état de santé.

L'absence du salarié n'est pas justifiée

La Cour de cassation ne le suit pas dans son raisonnement.


Elle distingue le licenciement fondé sur l'état de santé du salarié (celui-là est nul) de celui qui résulte de l'absence de justification de son absence. Cette carence est en elle-même fautive. 


Or, le salarié n'avait pas informé son employeur des raisons de la prolongation de son absence.

Pas de faute grave

Soulignons que l'employeur ne peut pas déduire de l'absence de justification de l'absence que le salarié a entendu démissionner. C'est à l'employeur de tirer les conséquences de cette absence injustifiée.


L'employeur avait ici prononcé un licenciement pour faute grave. Les juges requalifient la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a été condamné à verser au salarié l'indemnité de préavis que le salarié, par hypothèse, n'avait pas pu effectuer. 

Par Florence Mehrez

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/absences-et-conges/a-81777/arret-maladie-l-absence-de-justification-est-fautive.html?lo=f9738466-163e-48ee-ad9d-c8efab030cef&co=I39AP0352

Repost 0
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:59
10/09/2010
Caroline Masson, avocate associée, et Stéfanie Oudard, avocate, du cabinet ReedSmith, reviennent sur l'arrêt du 6 juillet de la Cour de cassation qui impose à un employeur de rémunérer une DRH aussi bien que les autres directeurs de l'entreprise.
Back-office, support, administratif… tels sont les vocables utilisés pour qualifier la nature des fonctions RH dans l'entreprise. Indispensable à son bon fonctionnement, le DRH fait encore figure de parent pauvre de l'entreprise. Mal comprises par le personnel, ses fonctions peuvent être peu valorisées par la direction : sa rémunération est souvent inférieure à celle du directeur général, du directeur commercial, du directeur juridique ou du DAF.

L'impact de l'arrêt du 6 juillet 2010

Un arrêt récent pourrait toutefois remonter le moral en berne des DRH. Le 6 juillet 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'une femme Responsable des ressources humaines doit percevoir le même salaire que les autres directeurs masculins de l'entreprise, dans la mesure où elle effectue un travail de même valeur.

Jusqu'alors, seule l'identité de fonctions justifiait l'identité de rémunération. Pour refuser un rappel de salaire à une DRH dont la rémunération était inférieure à celle des autres directeurs de l'entreprise, la chambre sociale affirmait que « n'effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes » (arrêt du 26 juin 2008, no 06-46.204).

Redécouvrant l'article L.3221-4, selon lequel « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.», elle se livre désormais à une appréciation comparative du travail effectué par les salariés.
En l'espèce, pour caractériser l'inégalité de traitement, la Cour suprême relève entre les fonctions de la demanderesse et celles des autres directeurs masculins appartenant comme elle au comité de direction, « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elle exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse de même ordre ».

Vers une évolution des politiques rémunération

Pour nombre de commentateurs, cette décision constitue une nouvelle avancée en faveur du travail des femmes. Pourtant, la solution aurait été identique s'il s'était agit d'un Responsable des ressources humaines masculin. Selon le célèbre arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (n°92-43.680), l'égalité de rémunération hommes/femmes est en effet une application de la règle plus générale « à travail égal, salaire égal » .

Au-delà de la défense des femmes actives, cette décision pourrait faire évoluer les politiques de rémunération pratiquées au sein des entreprises. Officiellement présentée comme stratégique, la fonction RH connaît un véritable déficit de reconnaissance qui pénalise injustement son principal acteur, le DRH. Véritable homme ou femme orchestre, celui-ci embrasse un nombre étendu de compétences (supervision des relations sociales, administration et gestion du personnel, formation, communication interne, management social…) qu'il peut exercer dans des conditions difficiles. Outre la gestion de l'humain, par nature complexe, il doit faire face à une évolution législative constante et abondante. Et s'il est rarement décisionnaire en matière de suppression d'emploi, il est inévitablement associé aux licenciements, par des salariés qui n'hésitent plus à s'engager dans des actions désespérées (violences verbales ou physiques, menaces, séquestration) dont il fait souvent seul les frais.

Une nouvelle entorse au pouvoir de direction

Si l'on ne peut que se réjouir de la reconnaissance ainsi accordée au DRH, l'on constate à regret qu'un nouveau coup est porté au pouvoir de direction de l'employeur par le juge. Après avoir sonné le glas des bonus discrétionnaires, en demandant à l'employeur de démontrer les raisons objectives et pertinentes justifiant leur attribution (arrêt du 30 avril 2009, n°07-40.527), la haute juridiction consacre un nouvel exemple d'immixtion du juge dans la relation contractuelle de travail en exigeant l'égalité de rémunération pour tous les cadres dirigeants d'une même entreprise.

Rappelons que, contrairement au juge, si l'employeur bénéficie d'un pouvoir de direction qui l'autorise à prendre toute décision relative à la gestion de l'entreprise, c'est en contrepartie du risque économique qu'il assume. Et que si le pouvoir de direction s'amenuise, comme la peau de chagrin de Balzac, avec une déconcertante rapidité, tel n'est pas le cas du risque économique.
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans MANAGEMENT
commenter cet article
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:56
23/08/2010
Benjamin Bühler, directeur du développement et du marketing du job-board Huzz.com, détaille la pratique des recruteurs qui utilisent les sites emploi. Il les invite à s'intéresser aux réseaux sociaux professionnels
Dans le recrutement en ligne, les outils informatiques sont au point et suffisamment installés dans les usages pour qu'on puisse dire qu'un contact immédiat ou quasi immédiat est réellement possible entre des professionnels, qu'ils recrutent ou soient en quête d'une nouvelle collaboration. Les spécificités de l'internet auraient dû permettre l'accélération et faciliter les prises de contact entre eux, mais dans les faits il n'en est rien.

Sélectionner le bon CV

Aux annonces imprécises et standardisées auxquelles il manque souvent des éléments fondamentaux (secteur, nom de la société, nom et coordonnées directes d'un contact au ressources humaines, localisation précise) répondent un flux de candidats qui ne correspondent pas aux postes proposés mais qui, benoîtement, suivent le faux axiome qui leur laisse croire que multiplier les candidatures augmente leurs chances d'être repérés. C'est contre-productif : la masse des candidatures ne permet pas un traitement optimal de celle-ci par les recruteurs, ce qui signifie que les profils pertinents n'ont pas la possibilité de se détacher du lot. Perte de temps, impatience, définition de poste périssable, sélection à rallonge des candidats… Le problème est connu.

Des job-boards trop impersonnels

Un constat donc : autant pour les recruteurs que pour les candidats, la pratique des outils technologiques n'a pas vraiment accéléré ni facilité la détection d'opportunités d'un côté et de candidats de l'autre. Les job-boards restent très impersonnels et maintiennent le fossé (qui peut s'appeler diplomatiquement intermédiation) entre leurs clients annonceurs et les candidats potentiels tandis que les réseaux sociaux professionnels, avant tout duplication en ligne du réseau professionnel existant, ne font qu'esquisser ce qu'ils pourraient réellement apporter en terme d'opportunités professionnelles mais se contentent de rester à la marge, sans service réellement spécialisé sur l'emploi qui rétablisse ce en quoi nous sommes attachés profondément : la relation humaine directe.

La situation actuelle n'est pas satisfaisante : les chargés de recrutement ponctuels (cadre de TPE ou de PME) ou les professionnels des ressources humaines sont constamment en quête d'outils qui leur simplifient au maximum la détection des profils pertinents pour leurs besoins. Dans l'idéal, tout recruteur a en point de mire un certain nombre de collaborateurs potentiels, qu'il a pu repérer chez la concurrence ou dont ils ont reçu les CV. Son besoin est de pouvoir faire un suivi régulier et de pouvoir contacter rapidement les profils qu'il souhaite, avec de la visibilité constante sur leur parcours. Pourvoir ce simple besoin, voilà notre mission, avec la volonté de mettre le professionnel en avant et de lui permettre d'échanger avec facilité, simplicité et souplesse.

Maîtriser les réseaux sociaux

Les recruteurs doivent impérativement enrichir leur connaissance des modes de fonctionnement et des possibilités qu'offrent les réseaux sociaux spécialisés comme le nôtre, et développer des compétences indispensables en gestion de communauté. Cela aura, nous le parions, plusieurs effets positifs et bénéfiques, à commencer par remettre à plat la relation entre professionnels, recruteurs ou possible recrutés. L'ascendance de fait entre celui qui offre et celui qui est en demande sera remplacée par une égale qualité de contact de part et d'autre, ce qui est valorisant pour tout le monde.

En outre, la création de dialogue permet de gommer les malentendus qui pourraient apparaître dans l'énoncé d'une offre, de permettre à chacun de se positionner en connaissance de cause et d'être maître de ses décisions. En réalité, à terme, par la constitution d'un réseau très pertinent, plus besoin de publier d'offre car le recruteur aura déjà sous la main les quelques profils qui l'intéressent et pourra les contacter sans tarder. La société française va vers une libéralisation et un assouplissement nécessaires du marché de l'emploi, avec une meilleure et fluidité des mouvements entre sociétés et conséquemment un gain de temps et d'efficacité qui bénéficiera à tout le monde, qu'ils soient recruteurs occasionnels, tels les patrons de TPE et de PME, professionnels des ressources humaines, agences ou cadres intégrés, ou professionnels en quête de changement.
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans EMPLOI
commenter cet article
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:54

La Fondation des Écoles de la 2e Chance et le Réseau E2C organisent le 26 octobre un colloque national  (de 13 h30  à 18 h)sur les écoles de la 2e chance qui permetttent de réinserer des jeunes sans qualification sortis du monde du travail.

Lieu : Carrousel du Louvre, 99 rue de Rivoli 75001 PARIS 1er

Renseignements : Réseau E2C France 
32, rue Benjamin Franklin – 51 000 Châlons-en-Champagne
Tél. 03 26 69 69 70
colloque@reseau-e2c.fr

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/r-9/agenda.html

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans FORMATIONS
commenter cet article
14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:48
13/09/2010

 

L'importance croissante que prennent les nouvelles technologies au sein des entreprises n'est pas sans conséquence sur la concentration des salariés, comme tend à le démontrer une enquête.

Les nouvelles technologies mettent la concentration des salariés à rude épreuve.

Des salariés constamment sollicités

"Le temps de travail des Français est de plus en plus morcelé", constate l'enquête menée par Sciforma, éditeur de solutions web de gestion de portefeuilles et de projets.


"Dominés par l'informatique et les télécommunications, les salariés sont sollicités en permanence par la messagerie interne, les messages instantanés, les appels téléphoniques, les SMS et toutes sortes d'alertes".

Ce qui se profile derrière ce constat est la mutation du monde de l'entreprise. "L'entreprise est de moins en moins un lieu de production au sens classique du terme. Le travail devient une interaction, un échange, un dialogue permanent". 

Les salariés "dérangés" toutes les 12 minutes

La majeure partie des salariés passent plus de 4 heures par jour devant leur écran d'ordinateur, révèle l'enquête.

 

Quand ce n'est pas plus de 6 heures pour 70% d'entre eux. L'essentiel du temps de travail se déroule donc désormais dans un tête-à-tête avec son outil informatique. Pour autant, ce tête-à-tête n'est pas un long fleuve tranquille. Chaque collaborateur reçoit en moyenne 34 courriels par jour. Si on y ajoute les SMS, "chacun déclare recevoir en moyenne 40 messages par jour", soit un message toutes les 12 minutes.

Lutter contre une consultation en temps réel

Et la déconcentration est assurée car les messages arrivent très souvent en temps réel (dans 93% des cas). Difficile donc de résister à y jeter un oeil pour 75% des personnes interrogées ! "Rester concentré sur une seule et même mission sans être interrompu s'apparente ainsi à une gageure", analyse l'enquête.


Comment les entreprises doivent-elles réagir face à ce nouveau risque qui peut à terme nuire à l'activité de l'entreprise ? La question est d'autant plus délicate que, comme le souligne l'enquête, "l'entreprise favorise et exige cette interactivité".


"Seule parade, selon Stéphane Louit, directeur associé de Sciforma, ne consulter ses emails qu'à certains moments précis de la journée sans y répondre immédiatement". Les salariés sauront-ils résister ?

 

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/management/a-84030/trop-de-mails-nuit-a-la-concentration-des-salaries.html?lo=f9738466-163e-48ee-ad9d-c8efab030cef&co=I39AP0352

 

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans MANAGEMENT
commenter cet article