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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:59
10/09/2010
Caroline Masson, avocate associée, et Stéfanie Oudard, avocate, du cabinet ReedSmith, reviennent sur l'arrêt du 6 juillet de la Cour de cassation qui impose à un employeur de rémunérer une DRH aussi bien que les autres directeurs de l'entreprise.
Back-office, support, administratif… tels sont les vocables utilisés pour qualifier la nature des fonctions RH dans l'entreprise. Indispensable à son bon fonctionnement, le DRH fait encore figure de parent pauvre de l'entreprise. Mal comprises par le personnel, ses fonctions peuvent être peu valorisées par la direction : sa rémunération est souvent inférieure à celle du directeur général, du directeur commercial, du directeur juridique ou du DAF.

L'impact de l'arrêt du 6 juillet 2010

Un arrêt récent pourrait toutefois remonter le moral en berne des DRH. Le 6 juillet 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'une femme Responsable des ressources humaines doit percevoir le même salaire que les autres directeurs masculins de l'entreprise, dans la mesure où elle effectue un travail de même valeur.

Jusqu'alors, seule l'identité de fonctions justifiait l'identité de rémunération. Pour refuser un rappel de salaire à une DRH dont la rémunération était inférieure à celle des autres directeurs de l'entreprise, la chambre sociale affirmait que « n'effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes » (arrêt du 26 juin 2008, no 06-46.204).

Redécouvrant l'article L.3221-4, selon lequel « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.», elle se livre désormais à une appréciation comparative du travail effectué par les salariés.
En l'espèce, pour caractériser l'inégalité de traitement, la Cour suprême relève entre les fonctions de la demanderesse et celles des autres directeurs masculins appartenant comme elle au comité de direction, « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elle exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse de même ordre ».

Vers une évolution des politiques rémunération

Pour nombre de commentateurs, cette décision constitue une nouvelle avancée en faveur du travail des femmes. Pourtant, la solution aurait été identique s'il s'était agit d'un Responsable des ressources humaines masculin. Selon le célèbre arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (n°92-43.680), l'égalité de rémunération hommes/femmes est en effet une application de la règle plus générale « à travail égal, salaire égal » .

Au-delà de la défense des femmes actives, cette décision pourrait faire évoluer les politiques de rémunération pratiquées au sein des entreprises. Officiellement présentée comme stratégique, la fonction RH connaît un véritable déficit de reconnaissance qui pénalise injustement son principal acteur, le DRH. Véritable homme ou femme orchestre, celui-ci embrasse un nombre étendu de compétences (supervision des relations sociales, administration et gestion du personnel, formation, communication interne, management social…) qu'il peut exercer dans des conditions difficiles. Outre la gestion de l'humain, par nature complexe, il doit faire face à une évolution législative constante et abondante. Et s'il est rarement décisionnaire en matière de suppression d'emploi, il est inévitablement associé aux licenciements, par des salariés qui n'hésitent plus à s'engager dans des actions désespérées (violences verbales ou physiques, menaces, séquestration) dont il fait souvent seul les frais.

Une nouvelle entorse au pouvoir de direction

Si l'on ne peut que se réjouir de la reconnaissance ainsi accordée au DRH, l'on constate à regret qu'un nouveau coup est porté au pouvoir de direction de l'employeur par le juge. Après avoir sonné le glas des bonus discrétionnaires, en demandant à l'employeur de démontrer les raisons objectives et pertinentes justifiant leur attribution (arrêt du 30 avril 2009, n°07-40.527), la haute juridiction consacre un nouvel exemple d'immixtion du juge dans la relation contractuelle de travail en exigeant l'égalité de rémunération pour tous les cadres dirigeants d'une même entreprise.

Rappelons que, contrairement au juge, si l'employeur bénéficie d'un pouvoir de direction qui l'autorise à prendre toute décision relative à la gestion de l'entreprise, c'est en contrepartie du risque économique qu'il assume. Et que si le pouvoir de direction s'amenuise, comme la peau de chagrin de Balzac, avec une déconcertante rapidité, tel n'est pas le cas du risque économique.
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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:56
23/08/2010
Benjamin Bühler, directeur du développement et du marketing du job-board Huzz.com, détaille la pratique des recruteurs qui utilisent les sites emploi. Il les invite à s'intéresser aux réseaux sociaux professionnels
Dans le recrutement en ligne, les outils informatiques sont au point et suffisamment installés dans les usages pour qu'on puisse dire qu'un contact immédiat ou quasi immédiat est réellement possible entre des professionnels, qu'ils recrutent ou soient en quête d'une nouvelle collaboration. Les spécificités de l'internet auraient dû permettre l'accélération et faciliter les prises de contact entre eux, mais dans les faits il n'en est rien.

Sélectionner le bon CV

Aux annonces imprécises et standardisées auxquelles il manque souvent des éléments fondamentaux (secteur, nom de la société, nom et coordonnées directes d'un contact au ressources humaines, localisation précise) répondent un flux de candidats qui ne correspondent pas aux postes proposés mais qui, benoîtement, suivent le faux axiome qui leur laisse croire que multiplier les candidatures augmente leurs chances d'être repérés. C'est contre-productif : la masse des candidatures ne permet pas un traitement optimal de celle-ci par les recruteurs, ce qui signifie que les profils pertinents n'ont pas la possibilité de se détacher du lot. Perte de temps, impatience, définition de poste périssable, sélection à rallonge des candidats… Le problème est connu.

Des job-boards trop impersonnels

Un constat donc : autant pour les recruteurs que pour les candidats, la pratique des outils technologiques n'a pas vraiment accéléré ni facilité la détection d'opportunités d'un côté et de candidats de l'autre. Les job-boards restent très impersonnels et maintiennent le fossé (qui peut s'appeler diplomatiquement intermédiation) entre leurs clients annonceurs et les candidats potentiels tandis que les réseaux sociaux professionnels, avant tout duplication en ligne du réseau professionnel existant, ne font qu'esquisser ce qu'ils pourraient réellement apporter en terme d'opportunités professionnelles mais se contentent de rester à la marge, sans service réellement spécialisé sur l'emploi qui rétablisse ce en quoi nous sommes attachés profondément : la relation humaine directe.

La situation actuelle n'est pas satisfaisante : les chargés de recrutement ponctuels (cadre de TPE ou de PME) ou les professionnels des ressources humaines sont constamment en quête d'outils qui leur simplifient au maximum la détection des profils pertinents pour leurs besoins. Dans l'idéal, tout recruteur a en point de mire un certain nombre de collaborateurs potentiels, qu'il a pu repérer chez la concurrence ou dont ils ont reçu les CV. Son besoin est de pouvoir faire un suivi régulier et de pouvoir contacter rapidement les profils qu'il souhaite, avec de la visibilité constante sur leur parcours. Pourvoir ce simple besoin, voilà notre mission, avec la volonté de mettre le professionnel en avant et de lui permettre d'échanger avec facilité, simplicité et souplesse.

Maîtriser les réseaux sociaux

Les recruteurs doivent impérativement enrichir leur connaissance des modes de fonctionnement et des possibilités qu'offrent les réseaux sociaux spécialisés comme le nôtre, et développer des compétences indispensables en gestion de communauté. Cela aura, nous le parions, plusieurs effets positifs et bénéfiques, à commencer par remettre à plat la relation entre professionnels, recruteurs ou possible recrutés. L'ascendance de fait entre celui qui offre et celui qui est en demande sera remplacée par une égale qualité de contact de part et d'autre, ce qui est valorisant pour tout le monde.

En outre, la création de dialogue permet de gommer les malentendus qui pourraient apparaître dans l'énoncé d'une offre, de permettre à chacun de se positionner en connaissance de cause et d'être maître de ses décisions. En réalité, à terme, par la constitution d'un réseau très pertinent, plus besoin de publier d'offre car le recruteur aura déjà sous la main les quelques profils qui l'intéressent et pourra les contacter sans tarder. La société française va vers une libéralisation et un assouplissement nécessaires du marché de l'emploi, avec une meilleure et fluidité des mouvements entre sociétés et conséquemment un gain de temps et d'efficacité qui bénéficiera à tout le monde, qu'ils soient recruteurs occasionnels, tels les patrons de TPE et de PME, professionnels des ressources humaines, agences ou cadres intégrés, ou professionnels en quête de changement.
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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:54

La Fondation des Écoles de la 2e Chance et le Réseau E2C organisent le 26 octobre un colloque national  (de 13 h30  à 18 h)sur les écoles de la 2e chance qui permetttent de réinserer des jeunes sans qualification sortis du monde du travail.

Lieu : Carrousel du Louvre, 99 rue de Rivoli 75001 PARIS 1er

Renseignements : Réseau E2C France 
32, rue Benjamin Franklin – 51 000 Châlons-en-Champagne
Tél. 03 26 69 69 70
colloque@reseau-e2c.fr

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/r-9/agenda.html

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:48
13/09/2010

 

L'importance croissante que prennent les nouvelles technologies au sein des entreprises n'est pas sans conséquence sur la concentration des salariés, comme tend à le démontrer une enquête.

Les nouvelles technologies mettent la concentration des salariés à rude épreuve.

Des salariés constamment sollicités

"Le temps de travail des Français est de plus en plus morcelé", constate l'enquête menée par Sciforma, éditeur de solutions web de gestion de portefeuilles et de projets.


"Dominés par l'informatique et les télécommunications, les salariés sont sollicités en permanence par la messagerie interne, les messages instantanés, les appels téléphoniques, les SMS et toutes sortes d'alertes".

Ce qui se profile derrière ce constat est la mutation du monde de l'entreprise. "L'entreprise est de moins en moins un lieu de production au sens classique du terme. Le travail devient une interaction, un échange, un dialogue permanent". 

Les salariés "dérangés" toutes les 12 minutes

La majeure partie des salariés passent plus de 4 heures par jour devant leur écran d'ordinateur, révèle l'enquête.

 

Quand ce n'est pas plus de 6 heures pour 70% d'entre eux. L'essentiel du temps de travail se déroule donc désormais dans un tête-à-tête avec son outil informatique. Pour autant, ce tête-à-tête n'est pas un long fleuve tranquille. Chaque collaborateur reçoit en moyenne 34 courriels par jour. Si on y ajoute les SMS, "chacun déclare recevoir en moyenne 40 messages par jour", soit un message toutes les 12 minutes.

Lutter contre une consultation en temps réel

Et la déconcentration est assurée car les messages arrivent très souvent en temps réel (dans 93% des cas). Difficile donc de résister à y jeter un oeil pour 75% des personnes interrogées ! "Rester concentré sur une seule et même mission sans être interrompu s'apparente ainsi à une gageure", analyse l'enquête.


Comment les entreprises doivent-elles réagir face à ce nouveau risque qui peut à terme nuire à l'activité de l'entreprise ? La question est d'autant plus délicate que, comme le souligne l'enquête, "l'entreprise favorise et exige cette interactivité".


"Seule parade, selon Stéphane Louit, directeur associé de Sciforma, ne consulter ses emails qu'à certains moments précis de la journée sans y répondre immédiatement". Les salariés sauront-ils résister ?

 

 

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/management/a-84030/trop-de-mails-nuit-a-la-concentration-des-salaries.html?lo=f9738466-163e-48ee-ad9d-c8efab030cef&co=I39AP0352

 

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:46
Le 6 juillet dernier, la Cour de cassation reconnaissait qu'une RRH devait percevoir le même salaire que d'autres directeurs à partir du moment où son travail était de même valeur. Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, revient sur cet arrêt qui a fait couler beaucoup d'encre.

Avec l'arrêt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation opère-t-elle un virage ?

Non, pas vraiment. Il faut bien souligner que cette décision a été rendue dans une affaire de discrimination hommes/femmes et non sur le principe "à travail égal salaire égal". Or, sur ce terrain, cet arrêt constitue davantage une précision qu'une évolution. Nous avons repris, pour déterminer la valeur égale de deux postes, la définition stricto sensu du Code du travail (article L.3221-4) (*). Nous n'avions pas eu l'occasion d'apporter cette précision jusqu'à présent car le contentieux en matière d'égalité des sexes reste peu fourni. En même temps, cet arrêt dit explicitement qu'un travail de valeur égale peut être exécuté par des salariés occupant des fonctions différentes. Il s'agit là d'une clarification importante.

Est-ce à dire que cette solution se cantonne au champ de la discrimination ?

Depuis l'arrêt "Ponsolle" du  29 octobre 1996, la question de la discrimination entre les hommes et les femmes est l'un des éléments du principe plus général d'égalité de traitement. Sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal", la solution ne serait donc sans doute pas différente car nous y avons transposé la question de l'égalité de valeur entre deux postes de nature différente.
Mais il existe tout de même encore quelques différences entre le principe de non-discrimination et celui de l'égalité de traitement : définition stricte de la discrimination fondée sur un motif prohibé par la loi, peut-être un régime probatoire plus exigeant pour le salarié en matière d'égalité de traitement (mais ceci mériterait d'être clarifié), exigence d'une méthode comparative dans le domaine de l'égalité de traitement qui n'est pas forcément indispensable pour établir l'existence d'une discrimination, enfin, sanction de la nullité de la mesure discriminatoire et protection de l'action en justice du salarié non étendue, à ce stade, à l'action conduite sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal".

A terme, peut-on toutefois envisager une fusion de ces deux principes ? 

Nous sommes, dans le prolongement de l'arrêt "Ponsolle", dans un processus d'élaboration d'un grand principe d'égalité de traitement entre les salariés. C'est d'ailleurs le sens du droit européen qui a indéniablement un caractère attractif.

Quel est la méthode de travail donnée aux juges du fond qui seraient saisis de questions identiques ? 

Nous leur demandons de bien vérifier que l'ensemble des critères de l'article L.3221-4 sont réunis, critères qui sont cumulatifs. Nous contrôlerons systématiquement que les juges du fond se sont bien appuyés sur ces critères et les ont vérifiés pour admettre un travail de valeur égale. Vous voyez que l'arrêt n'a aucune portée "automatique". L'appréciation de l'existence d'un travail de valeur égale se fera au cas par cas. Ainsi, dans le cas d'espèce, entre autres, l'appartenance de la salariée au comité de direction contribuait à établir l'existence d'un même niveau de responsabilité que ses collègues directeurs.

De quelle marge de manoeuvre disposent les employeurs pour justifier de telles différences salariales ? 

Dans l'arrêt du 6 juillet 2010, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver une vraie différence entre les salariés. Ce que nous demandons aux employeurs c'est d'entrer dans cette démarche, d'apporter des éléments qui peuvent porter sur les responsabilités qui incombent aux uns et aux autres, sur les budgets qui sont gérés, sur la taille des services en charge, sur les responsabilités, la charge de travail, les missions spécifiques... 

Dans l'arrêt en question, il s'agissait d'une responsable des ressources humaines. Peut-on y lire un message à l'attention de cette profession ?

Ce n'était pas notre objectif. Mais cet arrêt ouvre des portes : il s'agissait d'une DRH ; les DRH sont souvent moins bien payés que les autres directeurs et il me semble qu'il y ait plus de femmes que d'hommes dans cette profession. 



(*) L'article L.3221-4 du Code du travail prévoit que "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse".

 

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:44

 

Le collège de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) a élu, lundi 6 septembre, Eric Molinié, vice-président de l'Association des paralysés de France (APF), et Cécile Petit, premier avocat général à la Cour de cassation, vice-présidents de l'institution.

  

 

 ASH n° 304

 

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 13:31

Egalité salariale : "A l'employeur de prouver une vraie différence entre les salariés"

Le 6 juillet dernier, la Cour de cassation reconnaissait qu'une RRH devait percevoir le même salaire que d'autres directeurs à partir du moment où son travail était de même valeur. Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, revient sur cet arrêt qui a fait couler beaucoup d'encre.

Avec l'arrêt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation opère-t-elle un virage ?

Non, pas vraiment. Il faut bien souligner que cette décision a été rendue dans une affaire de discrimination hommes/femmes et non sur le principe "à travail égal salaire égal". Or, sur ce terrain, cet arrêt constitue davantage une précision qu'une évolution. Nous avons repris, pour déterminer la valeur égale de deux postes, la définition stricto sensu du Code du travail (article L.3221-4) (*). Nous n'avions pas eu l'occasion d'apporter cette précision jusqu'à présent car le contentieux en matière d'égalité des sexes reste peu fourni. En même temps, cet arrêt dit explicitement qu'un travail de valeur égale peut être exécuté par des salariés occupant des fonctions différentes. Il s'agit là d'une clarification importante.

Est-ce à dire que cette solution se cantonne au champ de la discrimination ?

Depuis l'arrêt "Ponsolle" du  29 octobre 1996, la question de la discrimination entre les hommes et les femmes est l'un des éléments du principe plus général d'égalité de traitement. Sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal", la solution ne serait donc sans doute pas différente car nous y avons transposé la question de l'égalité de valeur entre deux postes de nature différente.
Mais il existe tout de même encore quelques différences entre le principe de non-discrimination et celui de l'égalité de traitement : définition stricte de la discrimination fondée sur un motif prohibé par la loi, peut-être un régime probatoire plus exigeant pour le salarié en matière d'égalité de traitement (mais ceci mériterait d'être clarifié), exigence d'une méthode comparative dans le domaine de l'égalité de traitement qui n'est pas forcément indispensable pour établir l'existence d'une discrimination, enfin, sanction de la nullité de la mesure discriminatoire et protection de l'action en justice du salarié non étendue, à ce stade, à l'action conduite sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal".

A terme, peut-on toutefois envisager une fusion de ces deux principes ? 

Nous sommes, dans le prolongement de l'arrêt "Ponsolle", dans un processus d'élaboration d'un grand principe d'égalité de traitement entre les salariés. C'est d'ailleurs le sens du droit européen qui a indéniablement un caractère attractif.

Quel est la méthode de travail donnée aux juges du fond qui seraient saisis de questions identiques ? 

Nous leur demandons de bien vérifier que l'ensemble des critères de l'article L.3221-4 sont réunis, critères qui sont cumulatifs. Nous contrôlerons systématiquement que les juges du fond se sont bien appuyés sur ces critères et les ont vérifiés pour admettre un travail de valeur égale. Vous voyez que l'arrêt n'a aucune portée "automatique". L'appréciation de l'existence d'un travail de valeur égale se fera au cas par cas. Ainsi, dans le cas d'espèce, entre autres, l'appartenance de la salariée au comité de direction contribuait à établir l'existence d'un même niveau de responsabilité que ses collègues directeurs.

De quelle marge de manoeuvre disposent les employeurs pour justifier de telles différences salariales ? 

Dans l'arrêt du 6 juillet 2010, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver une vraie différence entre les salariés. Ce que nous demandons aux employeurs c'est d'entrer dans cette démarche, d'apporter des éléments qui peuvent porter sur les responsabilités qui incombent aux uns et aux autres, sur les budgets qui sont gérés, sur la taille des services en charge, sur les responsabilités, la charge de travail, les missions spécifiques... 

Dans l'arrêt en question, il s'agissait d'une responsable des ressources humaines. Peut-on y lire un message à l'attention de cette profession ?

Ce n'était pas notre objectif. Mais cet arrêt ouvre des portes : il s'agissait d'une DRH ; les DRH sont souvent moins bien payés que les autres directeurs et il me semble qu'il y ait plus de femmes que d'hommes dans cette profession. 



(*) L'article L.3221-4 du Code du travail prévoit que "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse".

 

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 12:28

Pas de prime pour les non-grévistes

Attribuer une prime aux salariés qui n'ont pas participé à un mouvement de grève est une pratique discriminatoire. Peu importe que les salariés restés en poste aient effectivement connu un fort accroissement d'activité le temps du conflit social.

 

Lors d'un mouvement de grève, l'employeur (art. L. 2511-1 du Code du travail) ne doit ni sanctionner les grévistes ni favoriser ceux qui n'ont pas participé au conflit. Attribuer une prime aux salariés qui, en plus de leur travail, ont accepté de remplacer leurs collègues le temps de la grève est donc une pratique illicite.

 

Une prime de 150 euros pour les non-grévistes

 

En 2007, 17 salariés d'une PME de nettoyage participent une semaine à un mouvement de grève. À l'issue du conflit social, l'employeur décide d'attribuer aux 12 salariés qui sont restés à leur poste une prime à titre exceptionnel de 150 euros. Les grévistes s'estiment discriminés. Ils demandent en justice le bénéfice de cette prime.

 

Compenser une surcharge de travail

 

Pour sa défense, l'employeur explique que la prime de 150 euros ne vise pas à sanctionner les grévistes mais simplement à compenser la charge de travail inhabituelle subie par les salariés restés en poste pendant le conflit. Afin d'éviter le risque de perdre un client important, ces derniers ont en effet dû remplacer leurs collègues. C'est cette surcharge de travail,  élément étranger à toute discrimination, qui est indemnisée, assure la direction.

 

L'employeur doit rester totalement neutre

 

Mais la Cour de cassation condamne l'entreprise. « Est discriminatoire l'attribution d'une prime aux salariés selon qu'ils ont ou non participé à un mouvement de grève », déclare-t-elle. En d'autres termes, le fait que les salariés restés en poste aient travaillé davantage sur une courte période ne justifie pas une différence de traitement : la prime doit bénéficier à tous.

Primes en cas de grève : ce qu'impose la jurisprudence

La réduction ou la suppression d'une prime pour participation à une grève n'est pas discriminatoire si les autres absences, différentes de celles que la loi assimile à du temps de travail effectif, entraînent la même réduction ou suppression. Ainsi, minorer la prime d'assiduité d'un gréviste n'est pas illicite dès lors qu'une absence pour maladie a les mêmes effets.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5403&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

 

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 12:27

Première condamnation d'auto-entrepreneurs pour concurrence déloyale

Des auto-entrepreneurs qui vendaient des articles sur un site de vente en ligne ont été condamnés par voie de référé pour concurrence déloyale pour avoir pratiqué des prix trop bas.

 

 

Nul n'ignore les critiques, parfois virulentes, formulées à l'encontre du régime de l'auto-entrepreneur. Parmi les dérives dénoncées, il y a le fait que les auto-entrepreneurs engendreraient une concurrence déloyale, du fait des charges sociales et fiscales modestes auxquelles ils sont assujettis. Cela leur permettrait de pratiquer des politiques de prix agressives, contre lesquelles il est impossible de lutter. Il ne faut pas nier le problème et certains, en particulier les professionnels du bâtiment proposent des solutions radicales pour l'éradiquer : exclure tout simplement leur activité du champ d'application du régime de l'auto-entrepreneur. Pourtant, il existe dans notre droit un arsenal pour lutter efficacement contre ce type de pratique, le droit de la concurrence déloyale. Le juge des référés du tribunal de commerce de Béziers l'a ainsi sollicité pour condamner deux auto-entrepreneurs qui vendaient sur une plate-forme internet des … articles érotiques, visiblement à un prix trop bas. Cette ordonnance des référés mérite incontestablement d'être signalée, non pas pour la pudibonderie dont aurait fait preuve à l'occasion le juge consulaire bitterois, mais parce qu'elle semble être la première décision de justice rendue à propos d'un auto-entrepreneur.

 

Les faits méritent d'être évoqués brièvement. Une société, qui a pour activité la vente en ligne d'articles érotiques, et qui intervient sur le site comparateur de prix « Price Minister », a constaté depuis un certain temps l'intervention répétée de vendeurs professionnels qui, à l'évidence, compte tenu du prix d'achat des produits et de la commission versée au site, pratiquent la vente à perte. Les faits de vente à perte ont d'ailleurs été constatés par huissier. « Price Minister » a d'ailleurs, de son côté, exclu les auto-entrepreneurs mis en cause de son site. Quant à la société concurrente, elle a saisi le juge des référés, qui lui a donné gain de cause. L'ordonnance de référé est partie du constat que les auto-entrepreneurs mis en cause ont effectivement commis des actes de concurrence déloyale. Elle leur a ainsi interdit de poursuivre leurs agissements, et ce sous astreinte de 1 500 € par infraction constatée. Elle leur a également interdit, personnellement ou par personne interposée, de commercialiser, distribuer ou vendre directement ou indirectement sur tout site comparateur de prix ou plateforme de mise en relation. Enfin, elle les condamne à verser une provision de 3 000 € à valoir sur l'indemnisation du préjudice subi. La solution est classique, le juge des référés commercial se voyant reconnaître le droit de prendre toute mesure conservatoire ou de remise en état pour faire cesser un trouble manifestement illicite (art. 872 et 873 c. pr. civ.), faculté qu'il utilise volontiers en présence de faits de concurrence déloyale (V. par ex. Paris 13 mars 2002, D. 2003. Somm. 1030, obs. Auguet). Mais, rendue à propos d'un auto-entrepreneur, elle se veut peut-être un message destiné à ceux qui sont tentés de restreindre ce régime : avant de modifier la loi, ne vaut-il pas mieux d'abord s'assurer si le droit existant remplit correctement son office ?

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5413&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_AFFAIRES_MORE

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 12:26

Provoquer une panne informatique chez un des clients de l'employeur peut justifier un licenciement

L'agent de sécurité qui provoque une panne en utilisant pour ses besoins personnels un ordinateur appartenant à l'un des clients de son employeur manque à ses obligations contractuelles et rend impossible son maintien dans l'entreprise.

 

Nouvelle illustration du principe selon lequel un salarié peut être sanctionné en cas d’utilisation abusive des moyens informatiques auxquels il a accès dans le cadre de son activité. En l’espèce, un agent de sécurité a provoqué une panne dans le système informatique de la société dont il était chargé par son employeur d’assurer le gardiennage en installant, puis en désinstallant, un logiciel dans le but de passer des communications personnelles.

Les juges du fond ont estimé qu’une telle utilisation à des fins personnelles constituait un manquement grave aux obligations contractuelles du salarié, son comportement ayant également eu des répercussions négatives sur l’image de son employeur auprès de la clientèle.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5415&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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