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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:46
Le 6 juillet dernier, la Cour de cassation reconnaissait qu'une RRH devait percevoir le même salaire que d'autres directeurs à partir du moment où son travail était de même valeur. Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, revient sur cet arrêt qui a fait couler beaucoup d'encre.

Avec l'arrêt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation opère-t-elle un virage ?

Non, pas vraiment. Il faut bien souligner que cette décision a été rendue dans une affaire de discrimination hommes/femmes et non sur le principe "à travail égal salaire égal". Or, sur ce terrain, cet arrêt constitue davantage une précision qu'une évolution. Nous avons repris, pour déterminer la valeur égale de deux postes, la définition stricto sensu du Code du travail (article L.3221-4) (*). Nous n'avions pas eu l'occasion d'apporter cette précision jusqu'à présent car le contentieux en matière d'égalité des sexes reste peu fourni. En même temps, cet arrêt dit explicitement qu'un travail de valeur égale peut être exécuté par des salariés occupant des fonctions différentes. Il s'agit là d'une clarification importante.

Est-ce à dire que cette solution se cantonne au champ de la discrimination ?

Depuis l'arrêt "Ponsolle" du  29 octobre 1996, la question de la discrimination entre les hommes et les femmes est l'un des éléments du principe plus général d'égalité de traitement. Sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal", la solution ne serait donc sans doute pas différente car nous y avons transposé la question de l'égalité de valeur entre deux postes de nature différente.
Mais il existe tout de même encore quelques différences entre le principe de non-discrimination et celui de l'égalité de traitement : définition stricte de la discrimination fondée sur un motif prohibé par la loi, peut-être un régime probatoire plus exigeant pour le salarié en matière d'égalité de traitement (mais ceci mériterait d'être clarifié), exigence d'une méthode comparative dans le domaine de l'égalité de traitement qui n'est pas forcément indispensable pour établir l'existence d'une discrimination, enfin, sanction de la nullité de la mesure discriminatoire et protection de l'action en justice du salarié non étendue, à ce stade, à l'action conduite sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal".

A terme, peut-on toutefois envisager une fusion de ces deux principes ? 

Nous sommes, dans le prolongement de l'arrêt "Ponsolle", dans un processus d'élaboration d'un grand principe d'égalité de traitement entre les salariés. C'est d'ailleurs le sens du droit européen qui a indéniablement un caractère attractif.

Quel est la méthode de travail donnée aux juges du fond qui seraient saisis de questions identiques ? 

Nous leur demandons de bien vérifier que l'ensemble des critères de l'article L.3221-4 sont réunis, critères qui sont cumulatifs. Nous contrôlerons systématiquement que les juges du fond se sont bien appuyés sur ces critères et les ont vérifiés pour admettre un travail de valeur égale. Vous voyez que l'arrêt n'a aucune portée "automatique". L'appréciation de l'existence d'un travail de valeur égale se fera au cas par cas. Ainsi, dans le cas d'espèce, entre autres, l'appartenance de la salariée au comité de direction contribuait à établir l'existence d'un même niveau de responsabilité que ses collègues directeurs.

De quelle marge de manoeuvre disposent les employeurs pour justifier de telles différences salariales ? 

Dans l'arrêt du 6 juillet 2010, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver une vraie différence entre les salariés. Ce que nous demandons aux employeurs c'est d'entrer dans cette démarche, d'apporter des éléments qui peuvent porter sur les responsabilités qui incombent aux uns et aux autres, sur les budgets qui sont gérés, sur la taille des services en charge, sur les responsabilités, la charge de travail, les missions spécifiques... 

Dans l'arrêt en question, il s'agissait d'une responsable des ressources humaines. Peut-on y lire un message à l'attention de cette profession ?

Ce n'était pas notre objectif. Mais cet arrêt ouvre des portes : il s'agissait d'une DRH ; les DRH sont souvent moins bien payés que les autres directeurs et il me semble qu'il y ait plus de femmes que d'hommes dans cette profession. 



(*) L'article L.3221-4 du Code du travail prévoit que "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse".

 

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14 septembre 2010 2 14 /09 /septembre /2010 07:44

 

Le collège de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) a élu, lundi 6 septembre, Eric Molinié, vice-président de l'Association des paralysés de France (APF), et Cécile Petit, premier avocat général à la Cour de cassation, vice-présidents de l'institution.

  

 

 ASH n° 304

 

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 13:31

Egalité salariale : "A l'employeur de prouver une vraie différence entre les salariés"

Le 6 juillet dernier, la Cour de cassation reconnaissait qu'une RRH devait percevoir le même salaire que d'autres directeurs à partir du moment où son travail était de même valeur. Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, revient sur cet arrêt qui a fait couler beaucoup d'encre.

Avec l'arrêt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation opère-t-elle un virage ?

Non, pas vraiment. Il faut bien souligner que cette décision a été rendue dans une affaire de discrimination hommes/femmes et non sur le principe "à travail égal salaire égal". Or, sur ce terrain, cet arrêt constitue davantage une précision qu'une évolution. Nous avons repris, pour déterminer la valeur égale de deux postes, la définition stricto sensu du Code du travail (article L.3221-4) (*). Nous n'avions pas eu l'occasion d'apporter cette précision jusqu'à présent car le contentieux en matière d'égalité des sexes reste peu fourni. En même temps, cet arrêt dit explicitement qu'un travail de valeur égale peut être exécuté par des salariés occupant des fonctions différentes. Il s'agit là d'une clarification importante.

Est-ce à dire que cette solution se cantonne au champ de la discrimination ?

Depuis l'arrêt "Ponsolle" du  29 octobre 1996, la question de la discrimination entre les hommes et les femmes est l'un des éléments du principe plus général d'égalité de traitement. Sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal", la solution ne serait donc sans doute pas différente car nous y avons transposé la question de l'égalité de valeur entre deux postes de nature différente.
Mais il existe tout de même encore quelques différences entre le principe de non-discrimination et celui de l'égalité de traitement : définition stricte de la discrimination fondée sur un motif prohibé par la loi, peut-être un régime probatoire plus exigeant pour le salarié en matière d'égalité de traitement (mais ceci mériterait d'être clarifié), exigence d'une méthode comparative dans le domaine de l'égalité de traitement qui n'est pas forcément indispensable pour établir l'existence d'une discrimination, enfin, sanction de la nullité de la mesure discriminatoire et protection de l'action en justice du salarié non étendue, à ce stade, à l'action conduite sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal".

A terme, peut-on toutefois envisager une fusion de ces deux principes ? 

Nous sommes, dans le prolongement de l'arrêt "Ponsolle", dans un processus d'élaboration d'un grand principe d'égalité de traitement entre les salariés. C'est d'ailleurs le sens du droit européen qui a indéniablement un caractère attractif.

Quel est la méthode de travail donnée aux juges du fond qui seraient saisis de questions identiques ? 

Nous leur demandons de bien vérifier que l'ensemble des critères de l'article L.3221-4 sont réunis, critères qui sont cumulatifs. Nous contrôlerons systématiquement que les juges du fond se sont bien appuyés sur ces critères et les ont vérifiés pour admettre un travail de valeur égale. Vous voyez que l'arrêt n'a aucune portée "automatique". L'appréciation de l'existence d'un travail de valeur égale se fera au cas par cas. Ainsi, dans le cas d'espèce, entre autres, l'appartenance de la salariée au comité de direction contribuait à établir l'existence d'un même niveau de responsabilité que ses collègues directeurs.

De quelle marge de manoeuvre disposent les employeurs pour justifier de telles différences salariales ? 

Dans l'arrêt du 6 juillet 2010, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver une vraie différence entre les salariés. Ce que nous demandons aux employeurs c'est d'entrer dans cette démarche, d'apporter des éléments qui peuvent porter sur les responsabilités qui incombent aux uns et aux autres, sur les budgets qui sont gérés, sur la taille des services en charge, sur les responsabilités, la charge de travail, les missions spécifiques... 

Dans l'arrêt en question, il s'agissait d'une responsable des ressources humaines. Peut-on y lire un message à l'attention de cette profession ?

Ce n'était pas notre objectif. Mais cet arrêt ouvre des portes : il s'agissait d'une DRH ; les DRH sont souvent moins bien payés que les autres directeurs et il me semble qu'il y ait plus de femmes que d'hommes dans cette profession. 



(*) L'article L.3221-4 du Code du travail prévoit que "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse".

 

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 12:28

Pas de prime pour les non-grévistes

Attribuer une prime aux salariés qui n'ont pas participé à un mouvement de grève est une pratique discriminatoire. Peu importe que les salariés restés en poste aient effectivement connu un fort accroissement d'activité le temps du conflit social.

 

Lors d'un mouvement de grève, l'employeur (art. L. 2511-1 du Code du travail) ne doit ni sanctionner les grévistes ni favoriser ceux qui n'ont pas participé au conflit. Attribuer une prime aux salariés qui, en plus de leur travail, ont accepté de remplacer leurs collègues le temps de la grève est donc une pratique illicite.

 

Une prime de 150 euros pour les non-grévistes

 

En 2007, 17 salariés d'une PME de nettoyage participent une semaine à un mouvement de grève. À l'issue du conflit social, l'employeur décide d'attribuer aux 12 salariés qui sont restés à leur poste une prime à titre exceptionnel de 150 euros. Les grévistes s'estiment discriminés. Ils demandent en justice le bénéfice de cette prime.

 

Compenser une surcharge de travail

 

Pour sa défense, l'employeur explique que la prime de 150 euros ne vise pas à sanctionner les grévistes mais simplement à compenser la charge de travail inhabituelle subie par les salariés restés en poste pendant le conflit. Afin d'éviter le risque de perdre un client important, ces derniers ont en effet dû remplacer leurs collègues. C'est cette surcharge de travail,  élément étranger à toute discrimination, qui est indemnisée, assure la direction.

 

L'employeur doit rester totalement neutre

 

Mais la Cour de cassation condamne l'entreprise. « Est discriminatoire l'attribution d'une prime aux salariés selon qu'ils ont ou non participé à un mouvement de grève », déclare-t-elle. En d'autres termes, le fait que les salariés restés en poste aient travaillé davantage sur une courte période ne justifie pas une différence de traitement : la prime doit bénéficier à tous.

Primes en cas de grève : ce qu'impose la jurisprudence

La réduction ou la suppression d'une prime pour participation à une grève n'est pas discriminatoire si les autres absences, différentes de celles que la loi assimile à du temps de travail effectif, entraînent la même réduction ou suppression. Ainsi, minorer la prime d'assiduité d'un gréviste n'est pas illicite dès lors qu'une absence pour maladie a les mêmes effets.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5403&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

 

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 12:27

Première condamnation d'auto-entrepreneurs pour concurrence déloyale

Des auto-entrepreneurs qui vendaient des articles sur un site de vente en ligne ont été condamnés par voie de référé pour concurrence déloyale pour avoir pratiqué des prix trop bas.

 

 

Nul n'ignore les critiques, parfois virulentes, formulées à l'encontre du régime de l'auto-entrepreneur. Parmi les dérives dénoncées, il y a le fait que les auto-entrepreneurs engendreraient une concurrence déloyale, du fait des charges sociales et fiscales modestes auxquelles ils sont assujettis. Cela leur permettrait de pratiquer des politiques de prix agressives, contre lesquelles il est impossible de lutter. Il ne faut pas nier le problème et certains, en particulier les professionnels du bâtiment proposent des solutions radicales pour l'éradiquer : exclure tout simplement leur activité du champ d'application du régime de l'auto-entrepreneur. Pourtant, il existe dans notre droit un arsenal pour lutter efficacement contre ce type de pratique, le droit de la concurrence déloyale. Le juge des référés du tribunal de commerce de Béziers l'a ainsi sollicité pour condamner deux auto-entrepreneurs qui vendaient sur une plate-forme internet des … articles érotiques, visiblement à un prix trop bas. Cette ordonnance des référés mérite incontestablement d'être signalée, non pas pour la pudibonderie dont aurait fait preuve à l'occasion le juge consulaire bitterois, mais parce qu'elle semble être la première décision de justice rendue à propos d'un auto-entrepreneur.

 

Les faits méritent d'être évoqués brièvement. Une société, qui a pour activité la vente en ligne d'articles érotiques, et qui intervient sur le site comparateur de prix « Price Minister », a constaté depuis un certain temps l'intervention répétée de vendeurs professionnels qui, à l'évidence, compte tenu du prix d'achat des produits et de la commission versée au site, pratiquent la vente à perte. Les faits de vente à perte ont d'ailleurs été constatés par huissier. « Price Minister » a d'ailleurs, de son côté, exclu les auto-entrepreneurs mis en cause de son site. Quant à la société concurrente, elle a saisi le juge des référés, qui lui a donné gain de cause. L'ordonnance de référé est partie du constat que les auto-entrepreneurs mis en cause ont effectivement commis des actes de concurrence déloyale. Elle leur a ainsi interdit de poursuivre leurs agissements, et ce sous astreinte de 1 500 € par infraction constatée. Elle leur a également interdit, personnellement ou par personne interposée, de commercialiser, distribuer ou vendre directement ou indirectement sur tout site comparateur de prix ou plateforme de mise en relation. Enfin, elle les condamne à verser une provision de 3 000 € à valoir sur l'indemnisation du préjudice subi. La solution est classique, le juge des référés commercial se voyant reconnaître le droit de prendre toute mesure conservatoire ou de remise en état pour faire cesser un trouble manifestement illicite (art. 872 et 873 c. pr. civ.), faculté qu'il utilise volontiers en présence de faits de concurrence déloyale (V. par ex. Paris 13 mars 2002, D. 2003. Somm. 1030, obs. Auguet). Mais, rendue à propos d'un auto-entrepreneur, elle se veut peut-être un message destiné à ceux qui sont tentés de restreindre ce régime : avant de modifier la loi, ne vaut-il pas mieux d'abord s'assurer si le droit existant remplit correctement son office ?

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5413&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_AFFAIRES_MORE

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13 septembre 2010 1 13 /09 /septembre /2010 12:26

Provoquer une panne informatique chez un des clients de l'employeur peut justifier un licenciement

L'agent de sécurité qui provoque une panne en utilisant pour ses besoins personnels un ordinateur appartenant à l'un des clients de son employeur manque à ses obligations contractuelles et rend impossible son maintien dans l'entreprise.

 

Nouvelle illustration du principe selon lequel un salarié peut être sanctionné en cas d’utilisation abusive des moyens informatiques auxquels il a accès dans le cadre de son activité. En l’espèce, un agent de sécurité a provoqué une panne dans le système informatique de la société dont il était chargé par son employeur d’assurer le gardiennage en installant, puis en désinstallant, un logiciel dans le but de passer des communications personnelles.

Les juges du fond ont estimé qu’une telle utilisation à des fins personnelles constituait un manquement grave aux obligations contractuelles du salarié, son comportement ayant également eu des répercussions négatives sur l’image de son employeur auprès de la clientèle.

 

http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5415&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

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8 septembre 2010 3 08 /09 /septembre /2010 07:28

 

Le Sénat et la Cour de cassation ont décidé de célébrer conjointement le bicentenaire du code pénal en organisant les jeudi 25 et vendredi 26 novembre 2010 un colloque international réunissant des personnalités politiques, des hauts magistrats français et étrangers ainsi que des professionnels du droit.

 

La première journée (jeudi 25 novembre) se déroulera à la Cour de cassation et permettra de porter un regard rétrospectif sur l’évolution du code pénal depuis 1810. La seconde journée (vendredi 26 novembre) se tiendra au Sénat et replacera le code pénal au cœur des problématiques contemporaines, notamment celle de l’édification d’un « droit pénal européen ».

 

Afin de donner le maximum de retentissement à cette célébration le Président du Sénat, M. Gérard Larcher, le premier président de la Cour de cassation, M. Vincent Lamanda et le procureur général près la Cour de cassation, M. Jean-Louis Nadal ont d’ores et déjà constitué un comité scientifique chargé du suivi de cette manifestation

 

http://www.senat.fr/evenement/bicentenairecodepenal-courdecassation/index.html

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:12

Publié le : 2010-08-24


Dans le cadre d'un licenciement, dès lors qu'un salarié n'est pas enregistré à son insu, l'employeur peut utiliser les bandes d'enregistrement devant le juge pour prouver la véracité des faits reprochés au salarié.

 

Dans une affaire, une salariée engagée en qualité d'animatrice radio est licenciée. Son employeur lui reprochait de ne pas diffuser certains messages et des « blancs » à l'antenne. Estimant que son licenciement est injustifié, la salariée saisit le juge.

Afin de prouver la véracité des reproches formés à l'encontre de la salariée, l'employeur fait écouter au juge les enregistrements des émissions radio de la salariée. La salariée conteste ce mode de preuve en affirmant que ni elle, ni le Comité d'Entreprise (CE) n'avaient préalablement été informés du fait que ces bandes d'enregistrement pourraient être utilisées en justice par l'employeur.

 

Les juges constatent que les bandes d'enregistrement en question étaient celles des émissions de radio qu'animait la salariée.

Les juges considèrent que ces émissions de radio étaient publiques et donc que la salariée n'avait pas été enregistrée à son insu. Ainsi, les juges considèrent que l'employeur pouvait se servir de ces bandes d'enregistrement afin de prouver en justice les faits reprochés à la salariée.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2010. N° de pourvoi : 09-41906


 

A noter :

L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés de l'entreprise pendant leur temps de travail à condition de ne pas le faire de manière dissimulée et de respecter leur vie privée (1).

Cependant, l'employeur ne peut mettre en place un système de vidéosurveillance, une écoute téléphonique, un badge d'entrée et de sortie dans l'entreprise etc. sans en avoir préalablement informé le comité d'entreprise (2). A défaut, l'employeur s'expose à une condamnation pour délit d'entrave (3).

 

Références :

(1) Article 9 du Code civil ; Article L 1121-1 du Code du travail

(2) Article L 2323-32 alinéa 3 du Code du travail

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juin 2006. N° de pourvoi : 04-43866

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Prudhommes-conseil/Id/3057/?utm_source=newsletter&utm_medium=287

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:07

Publié le : 2010-08-30


Ne constitue pas une faute lourde, le fait pour un Directeur Adjoint d'agence d'établir de fausses factures, lorsque ce système frauduleux avait été mis en place par l'employeur avant l'arrivée du salarié dans l'entreprise.

 

Dans une affaire, le Directeur Adjoint d'une agence d'une compagnie de prestations de maintenance a été licencié pour faute lourde.

Son employeur lui reprochait d'avoir établi de fausses factures au nom d'une société tierce.

Le salarié estime que son employeur ne saurait lui reprocher d'avoir établi des faux, alors que le système frauduleux d'émission de fausses factures avait été mis en place avant son arrivée dans l'entreprise.

Il saisit donc le juge afin de contester son licenciement.

 

Les juges considèrent, que l'établissement de fausses factures par le Directeur Adjoint s'inscrivait dans le cadre d'un système frauduleux que l'employeur avait mis en place à son seul profit, avant l'embauche du salarié.

En l'espèce, les juges reconnaissent l'absence de faute lourde, et en conséquence le caractère abusif du licenciement du salarié.

Toutefois, en dehors de son action devant le Conseil de prud'hommes, le juge pénal condamné le salarié pour faux et usage de faux.

 

A savoir : Les juges définissent la faute lourde comme la faute commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 16 mai 1990. N° de pourvoi : 88-41565 ; Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 3 octobre 2000. N° de pourvoi : 98-45426 ; Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 29 avril 2009. N° de pourvoi : 07-42294).

Les juges précisent que le fait que le salarié ait été reconnu coupable d'un délit intentionnel et notamment du délit de vol devant la juridiction répressive n'impliquait pas en lui-même l'intention de nuire justifiant le licenciement pour faute lourde (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 6 juillet 1999. N° de pourvoi : 97-42815).

 


 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2010. N° de pourvoi : 09-42091

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Faute-grave-lourde/Id/3075/?utm_source=newsletter&utm_medium=287 

 

 

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:06

Publié le : 2009-07-06


Vous envisagez de demander à votre employeur une augmentation de salaire. Il s'agit d'une démarche délicate et importante. Il est donc conseillé de vous préparer avant toute requête.

1. Les points à vérifier

Vous pouvez, dans un premier temps, vérifier certains points de votre rémunération en examinant notamment :

- Votre salaire minimum. Assurez-vous que votre salaire est au moins égal au minimum conventionnel prévu pour votre classification (1).

- Les primes conventionnelles. Votre convention collective peut octroyer des primes (ancienneté, rendement, assiduité etc). Le versement de ces primes est généralement soumis à conditions mais vérifiez ce que prévoit votre convention collective en matière de primes.
A titre d'exemple, les accords nationaux de la la métallurgie (n°3109) prévoient le versement d'une prime d'ancienneté pour les ouvriers mensualisés à compter de trois ans d'ancienneté. Il s'agit d'une prime égale à 3% du salaire après trois ans d'ancienneté. Le barème est ensuite proportionnel au nombre d'années d'ancienneté, plafonné à quinze années d'ancienneté (2).

- La négociation obligatoire. Certaines entreprises sont tenues d'engager une négociation sur les salaires, avec les partenaires sociaux, une fois par an (3). Adressez-vous aux représentants du personnel pour savoir ce qu’il en est.


2. Le moment adéquat

Votre employeur organise un entretien annuel d'évaluation (4) : cela peut être un moment opportun.
A défaut, vous avez la possibilité de solliciter auprès de votre employeur ou de son représentant (DRH par exemple) un entretien.


3. Les arguments et les demandes possibles

Quel type d'augmentation ? Vous pouvez choisir d'axer votre demande :
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