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8 septembre 2010 3 08 /09 /septembre /2010 07:28

 

Le Sénat et la Cour de cassation ont décidé de célébrer conjointement le bicentenaire du code pénal en organisant les jeudi 25 et vendredi 26 novembre 2010 un colloque international réunissant des personnalités politiques, des hauts magistrats français et étrangers ainsi que des professionnels du droit.

 

La première journée (jeudi 25 novembre) se déroulera à la Cour de cassation et permettra de porter un regard rétrospectif sur l’évolution du code pénal depuis 1810. La seconde journée (vendredi 26 novembre) se tiendra au Sénat et replacera le code pénal au cœur des problématiques contemporaines, notamment celle de l’édification d’un « droit pénal européen ».

 

Afin de donner le maximum de retentissement à cette célébration le Président du Sénat, M. Gérard Larcher, le premier président de la Cour de cassation, M. Vincent Lamanda et le procureur général près la Cour de cassation, M. Jean-Louis Nadal ont d’ores et déjà constitué un comité scientifique chargé du suivi de cette manifestation

 

http://www.senat.fr/evenement/bicentenairecodepenal-courdecassation/index.html

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:12

Publié le : 2010-08-24


Dans le cadre d'un licenciement, dès lors qu'un salarié n'est pas enregistré à son insu, l'employeur peut utiliser les bandes d'enregistrement devant le juge pour prouver la véracité des faits reprochés au salarié.

 

Dans une affaire, une salariée engagée en qualité d'animatrice radio est licenciée. Son employeur lui reprochait de ne pas diffuser certains messages et des « blancs » à l'antenne. Estimant que son licenciement est injustifié, la salariée saisit le juge.

Afin de prouver la véracité des reproches formés à l'encontre de la salariée, l'employeur fait écouter au juge les enregistrements des émissions radio de la salariée. La salariée conteste ce mode de preuve en affirmant que ni elle, ni le Comité d'Entreprise (CE) n'avaient préalablement été informés du fait que ces bandes d'enregistrement pourraient être utilisées en justice par l'employeur.

 

Les juges constatent que les bandes d'enregistrement en question étaient celles des émissions de radio qu'animait la salariée.

Les juges considèrent que ces émissions de radio étaient publiques et donc que la salariée n'avait pas été enregistrée à son insu. Ainsi, les juges considèrent que l'employeur pouvait se servir de ces bandes d'enregistrement afin de prouver en justice les faits reprochés à la salariée.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2010. N° de pourvoi : 09-41906


 

A noter :

L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés de l'entreprise pendant leur temps de travail à condition de ne pas le faire de manière dissimulée et de respecter leur vie privée (1).

Cependant, l'employeur ne peut mettre en place un système de vidéosurveillance, une écoute téléphonique, un badge d'entrée et de sortie dans l'entreprise etc. sans en avoir préalablement informé le comité d'entreprise (2). A défaut, l'employeur s'expose à une condamnation pour délit d'entrave (3).

 

Références :

(1) Article 9 du Code civil ; Article L 1121-1 du Code du travail

(2) Article L 2323-32 alinéa 3 du Code du travail

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juin 2006. N° de pourvoi : 04-43866

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Prudhommes-conseil/Id/3057/?utm_source=newsletter&utm_medium=287

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:07

Publié le : 2010-08-30


Ne constitue pas une faute lourde, le fait pour un Directeur Adjoint d'agence d'établir de fausses factures, lorsque ce système frauduleux avait été mis en place par l'employeur avant l'arrivée du salarié dans l'entreprise.

 

Dans une affaire, le Directeur Adjoint d'une agence d'une compagnie de prestations de maintenance a été licencié pour faute lourde.

Son employeur lui reprochait d'avoir établi de fausses factures au nom d'une société tierce.

Le salarié estime que son employeur ne saurait lui reprocher d'avoir établi des faux, alors que le système frauduleux d'émission de fausses factures avait été mis en place avant son arrivée dans l'entreprise.

Il saisit donc le juge afin de contester son licenciement.

 

Les juges considèrent, que l'établissement de fausses factures par le Directeur Adjoint s'inscrivait dans le cadre d'un système frauduleux que l'employeur avait mis en place à son seul profit, avant l'embauche du salarié.

En l'espèce, les juges reconnaissent l'absence de faute lourde, et en conséquence le caractère abusif du licenciement du salarié.

Toutefois, en dehors de son action devant le Conseil de prud'hommes, le juge pénal condamné le salarié pour faux et usage de faux.

 

A savoir : Les juges définissent la faute lourde comme la faute commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 16 mai 1990. N° de pourvoi : 88-41565 ; Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 3 octobre 2000. N° de pourvoi : 98-45426 ; Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 29 avril 2009. N° de pourvoi : 07-42294).

Les juges précisent que le fait que le salarié ait été reconnu coupable d'un délit intentionnel et notamment du délit de vol devant la juridiction répressive n'impliquait pas en lui-même l'intention de nuire justifiant le licenciement pour faute lourde (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 6 juillet 1999. N° de pourvoi : 97-42815).

 


 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2010. N° de pourvoi : 09-42091

 

http://www.juritravail.com/Actualite/Faute-grave-lourde/Id/3075/?utm_source=newsletter&utm_medium=287 

 

 

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:06

Publié le : 2009-07-06


Vous envisagez de demander à votre employeur une augmentation de salaire. Il s'agit d'une démarche délicate et importante. Il est donc conseillé de vous préparer avant toute requête.

1. Les points à vérifier

Vous pouvez, dans un premier temps, vérifier certains points de votre rémunération en examinant notamment :

- Votre salaire minimum. Assurez-vous que votre salaire est au moins égal au minimum conventionnel prévu pour votre classification (1).

- Les primes conventionnelles. Votre convention collective peut octroyer des primes (ancienneté, rendement, assiduité etc). Le versement de ces primes est généralement soumis à conditions mais vérifiez ce que prévoit votre convention collective en matière de primes.
A titre d'exemple, les accords nationaux de la la métallurgie (n°3109) prévoient le versement d'une prime d'ancienneté pour les ouvriers mensualisés à compter de trois ans d'ancienneté. Il s'agit d'une prime égale à 3% du salaire après trois ans d'ancienneté. Le barème est ensuite proportionnel au nombre d'années d'ancienneté, plafonné à quinze années d'ancienneté (2).

- La négociation obligatoire. Certaines entreprises sont tenues d'engager une négociation sur les salaires, avec les partenaires sociaux, une fois par an (3). Adressez-vous aux représentants du personnel pour savoir ce qu’il en est.


2. Le moment adéquat

Votre employeur organise un entretien annuel d'évaluation (4) : cela peut être un moment opportun.
A défaut, vous avez la possibilité de solliciter auprès de votre employeur ou de son représentant (DRH par exemple) un entretien.


3. Les arguments et les demandes possibles

Quel type d'augmentation ? Vous pouvez choisir d'axer votre demande :
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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:04

Publié le : 2010-08-31


L'état dépressif d'un salarié exclut sa volonté claire et non équivoque de démissionner.

 

Dans une affaire, un salarié engagé en tant que magasinier démissionne de son poste de travail après avoir quitté l'entreprise.

Ce salarié se rétracte une semaine après en dénonçant les faits de harcèlement moral dont son employeur se serait rendu coupable, et qui seraient à l'origine de la rupture de son contrat de travail.

 

L'employeur refuse cette rétractation, aux motifs que le salarié n'a pas donné sa démission sous le coup de l'émotion, qu'il a pris sa décision en dehors de l'entreprise sans formuler aucun reproche, qu'il a proposé d'effectuer son préavis, et que sa rétractation est intervenue tardivement.

Le salarié saisit le juge afin de voir reconnaître le caractère équivoque de sa démission.

 

Les juges ont considéré que, la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié n'était pas caractérisée.

En effet, les juges ont constaté que le salarié avait quitté l'entreprise à la suite de reproches qui lui avaient été faits par son Chef de Service, et que le jour même de sa démission ce salarié avait été placé en arrêt maladie puis hospitalisé pour dépression nerveuse.

Les juges en ont déduit que cet état dépressif était exclusif de la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de démissionner.

 

A savoir: Les juges considèrent que si la démission était équivoque au moment où elle a été donnée, elle est requalifiée en prise d'acte de la rupture. La rupture produira donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués à l'appui de la prise d'acte justifiaient la rupture du contrat de travail, d'une démission dans le cas contraire (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2007. N° de pourvoi : 05-40518).

La démission donnée par un salarié se trouvant dans un état psychologique anormal n'est pas considérée comme librement consentie (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 1er février 2000. N° de pourvoi : 98-40244).

 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 26 mai 2010. N° de pourvoi : 08-44923

 

http://www.juritravail.com/Actualite/demission-equivoque/Id/3036/?utm_source=newsletter&utm_medium=287

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 14:02

Je viens de signer un CDI et vais commencer à travailler. J’attends toutefois la réponse pour un poste qui m’intéresse davantage.




Lorsque vous concluez un Contrat de Travail à Durée Indéterminée avec votre employeur, ce contrat débute par une période d’observation mutuelle : la période d’essai (Article L. 1221-20 du Code du Travail).

La particularité de cette période d’essai est la liberté de rupture de l’une ou l’autre partie sans justification et sans indemnité. (Article L. 1221-26 du Code du Travail).

En principe, vous n’avez pas à respecter de procédure particulière pour rompre votre période d’essai, sauf si la convention collective applicable à votre activité en dispose autrement. Néanmoins, pour des raisons de preuve il est préférable d’envoyer à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, pour lui faire part de votre volonté de mettre un terme à votre relation de travail.

Références :
Articles L. 1221-20 à L. 1221-26 du Code du Travail

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=423&utm_source=newsletter&utm_medium=287

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 13:59

19 août 2010

Etre témoin d'une infraction

A tout moment, vous pouvez être témoin d’une infraction. Un rôle très important car le témoignage est pour les enquêteurs et les juges un moyen de preuve très précieux.

Que faire si vous êtes témoin d'une infraction ?

Prévenez la police ou la gendarmerie et restez à leur disposition.

 

En cas d'infraction en cours :

  • appelez au secours

  • portez assistance à la victime sans toutefois exposer votre propre sécurité.

  • notez le signalement du ou des agresseurs: âge apparent, taille, corpulence, couleur et coupe de cheveux, signes particuliers, tenue vestimentaire, caractéristiques du ou des véhicules utilisés.

crédits photo : Caroline MontagnéSi vous vous trouvez sur le lieu d'une infraction:

  •  ne touchez à rien.

  • avant l'arrivée des policiers ou des gendarmes, interdisez l'accès des lieux à toutes personnes sauf cas de nécessité afin de ne pas détruire les traces et indices utiles au bon déroulement de l'enquête.

  • à l'arrivée des gendarmes, précisez leur les circonstances de la découverte de l'infraction, et éventuellement ce que vous avez touché avant celle-ci et vos déplacements sur le site.

La convocation pour témoignage dans une affaire pénale

 

Pendant l'instruction :

Vous pouvez être entendu dans la phase qui précède le procès: l'instruction. Vous pouvez être convoqué:

  • à la demande du juge d'instruction

  • à la demande de l'une des parties

  • ou bien si vous vous manifestez spontanément

La convocation se fait par lettre recommandée, par lettre simple ou par huissier.

 

A l'audience de jugement :

 

N'oubliez pas de vous munir de votre convocation ou de votre pièce d'identité.

Lorsque l'affaire dans laquelle vous devez témoigner est examinée par le juge:

 

  • le juge fait venir le prévenu et vérifie son identité

  •  il appelle le(s) témoin(s) et le(s) invite à se retirer dans la salle des témoins

  • les témoins comparaissent séparément afin d'éviter qu'ils ne s'influencent mutuellement.

Les obligations du témoin

  •  Comparaître
    La personne convoquée pour témoignage est obligée de comparaître.
    A défaut, vous pouvez être condamné au paiement d'une amende et/ou être contraint physiquement à venir témoigner par l'intervention de la police.S’il vous est absolument impossible de venir témoigner, avertissez-en immédiatement le juge d'instruction ou le président du tribunal et adressez lui tous les justificatifs de votre situation (certificat médical etc…).
    A noter: votre employeur ne peut pas s'opposer à votre comparution en justice pour témoignage

  • Prêter serment
    Lorsque vous êtes appelé à témoigner, vous devez d'abord prêter serment  «de dire toute la vérité et rien que la vérité».
    Seuls les mineurs de 16 ans sont dispensés de prêter serment.

  • Déposer
    Vous devez révéler tout ce que vous savez. Le fait de dissimuler une partie de la vérité ou d’affirmer des faits inexacts constitue un faux témoignage, ce qui constitue un délit sanctionné d'une lourde peine par la loi.

Les droits du témoin

  • Statut
    S’il existe à votre encontre « des indices graves et concordants d'avoir participé aux faits"dont le juge d'instruction est saisi , vous ne pourrez être entendu comme simple témoin. Vous aurez alors le statut de témoin assisté si vous n’êtes pas mis en examen. Dans les deux cas, vous avez le droit d’être assisté d’un avocat.

  • Indemnités
    En tant que témoin, vous avez le droit à des indemnités destinées à compenser la perte de gains et les frais de transport. Différentes indemnités peuvent se cumuler.

    - indemnité forfaitaire de comparution
    - indemnité pour perte de salaire
    - indemnité pour frais de transport ou de voyage
    - indemnité journalière si vous êtes retenu loin de chez vous.

    Pour bénéficier de cette indemnité, déposez une demande près du greffe de l'audience accompagnée :

    - d'une attestation délivrée par votre employeur ou d'un bulletin de salaire
    - de vos titres de transport.

 

Code de procédure pénale : articles 101 à 113-3 et R 123 et suivants

Code pénal :articles 434-à 434-23

 

http://www.justice.gouv.fr/justice-penale-11330/etre-temoin-dune-infraction-20432.html

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 13:58

Infraction

Quel est le rôle d’un témoin ?

Publié le 24.08.2010

Vous êtes témoin d’une infraction ? Que faire ? Quelles sont les modalités de convocation pour un témoignage dans une affaire pénale pendant l’instruction ou l’audience de jugement ? Quelles sont vos obligations ?

Le ministère de la justice et des libertés revient sur toutes ces questions à travers une fiche pratique. En ce qui concerne vos droits, vous pouvez disposer du statut de simple témoin ou de témoin assisté. Pour les indemnités, vous bénéficiez d’aides afin de compenser la perte de gains et les frais de transport, différentes indemnités pouvant se cumuler (indemnité forfaitaire de comparution, indemnité pour perte de salaire, indemnité pour frais de transport ou de voyage, indemnité journalière si vous êtes retenu loin de chez vous). Afin de bénéficier de ces indemnités, vous devez déposer une demande auprès du greffe de l’audience, accompagnée d’une attestation délivrée par votre employeur ou d’un bulletin de salaire sans oublier vos titres de transport.

Pour en savoir plus sur cette question, vous avez la possibilité de consulter les articles 101 et suivants et R 123 et suivants du code de procédure pénale ainsi que les articles 434 à 434-23 du code pénal.

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 13:54

Le quinoa est-il toxique pour les enfants ?

27/04/10
Le quinoa est-il toxique pour les enfants?

Le quinoa serait déconseillé aux enfants en bas âge , est-ce vrai ? Si oui à partir de quel âge peuvent-il en consommer ?



Le quinoa contient des composés appelés saponides, qui seraient en effet toxiques pour les jeunes enfants.


Bien que ces composés soient éliminés de la plupart des quinoas sur le marché, par prudence, il vaut mieux attendre au moins 2 ans pour en proposer aux petits.

Pour mieux éliminer ces saponides, vous pouvez passer les grains de quinoa sous l'eau courante à l'aide d'un tamis.
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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 13:39

Contrôle des arrêts de travail : quel délai pour contester la suspension des indemnités journalières ?

Publié le 1er.09.2010

Un décret publié au Journal officiel du jeudi 26 août 2010 précise le délai dont disposent les salariés en arrêt de travail pour contester une suspension du versement des Indemnités journalières (IJ) décidée par le médecin-conseil de l’Assurance maladie.

 

Ce décret concerne les salariés contrôlés par le médecin envoyé par leur employeur dès lors que ce médecin a conclu à l’absence de justification de l’arrêt de travail. Dans ce délai de 10 jours francs qui suit la notification de la décision de suspension des IJ, les salariés peuvent demander à leur caisse de sécurité sociale un examen de leur situation par le médecin-conseil, ce dernier devant se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine. Par ailleurs, tout arrêt de travail prescrit dans les 10 jours francs suivant une décision de suspension des IJ est soumis à l’avis du médecin-conseil de l’Assurance maladie, ce dernier disposant alors de 4 jours francs pour se prononcer sur la validité de la reprise de leur versement.

 

Le premier jour franc est compté à partir du lendemain de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification justifiant le délai. Le délai qui expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

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