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27 février 2016 6 27 /02 /février /2016 18:47

Un copropriétaire peut à tout moment exiger la mise en conformité de la clause de répartition des charges, que cette répartition soit issue du règlement de copropriété ou d'une modification votée par l'assemblée générale, selon la Cour de cassation.

Demander la mise en conformité de la clause de répartition des charges fixée par le règlement de copropriété, en cas d'agrandissement du lot d'un copropriétaire est désormais plus simple, à en croire une récente décision prise par la Cour de cassation.

Ses voisins ayant agrandi leur appartement en intégrant les combles dans leur logement, un copropriétaire a demandé au syndicat de copropriétaires de déclarer non-écrites les clauses de répartition des charges générales, d'ascenseur et d'escalier et de modifier le règlement de copropriété. Face au refus des autres copropriétaires, il a saisi la justice. Pourtant, les juges d'appel ne lui ont pas donné gain de cause, en estimant que la répartition prévue au règlement résultait de la valeur relative de chaque lot privatif, évaluée lors de l'établissement de la copropriété, et qu'ainsi elle ne pouvait pas être déclarée non écrite.

Pour la Cour de cassation au contraire, la création du nouveau logement issu de l'adjonction des combles a eu des répercussions sur la consistance et la superficie des lots en augmentant leur valeur relative. Ainsi, la répartition des charges n'était plus conforme au règlement de copropriété d'origine. De ce fait, les juges ont estimé qu'un copropriétaire peut à tout moment faire constater l'absence de conformité de la clause de répartition des charges, si cela correspond à une réalité factuelle.

Stéphanie Alexandre

Article de la revue LE PARTICULIER... inscrivez-vous à la newsletter

​http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1602697/un-coproprietaire-peut-faire-changer-la-repartition-des-charges?xtor=ES-24-[la_recap_de_la_semaine_du_26022016]&hashKey=&a2=20160227195542&a3=763-5049390-886879

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 20:25

Date: 26/11/2015

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Social

Épargne salariale

Forfait social à 16 % sur certains versements au PERCO : le décret sur la condition d’affectation des sommes est sorti

La loi Macron a prévu que le forfait social se calcule au taux 16 % (au lieu de 20 %) pour les sommes issues de l’intéressement et de la participation ainsi que les abondements et versements unilatéraux des employeurs effectués sur un plan d’épargne collectif pour la retraite (PERCO), sous certaines conditions (c. séc. soc. art. L. 137-16 modifié ; loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 149, JO du 7).

Outre la gestion pilotée par défaut, le règlement doit prévoir que l’épargne est affectée à l’acquisition de parts de fonds, dans des conditions fixées par décret, comprenant au minimum 7 % de titres éligibles à un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (PEA-PME).

Le décret attendu vient de paraître. L’allocation de l’épargne doit être organisée de sorte que le portefeuille qu’un participant détient soit composé directement ou indirectement, pour une fraction des sommes investies, d’au moins 7 % de titres de PME et d’entreprises de taille intermédiaire (c. séc. soc. art. D. 137-1 nouveau).

Cette fraction varie en fonction de l’échéance prévisionnelle de sortie du participant du PERCO (en pratique, échéance de départ à la retraite). Elle est :

-égale à 100 % du portefeuille pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 15 ans ;

-d’au minimum 85 % pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 12 ans et inférieure ou égale à 15 ans ;

-d’au minimum 70 % pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à 12 ans ;

-d’au minimum 30 % pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 7 ans et inférieure ou égale à 10 ans.

Sous réserve de confirmation, ce taux réduit de forfait social serait, selon nos informations, de fait uniquement applicable à partir de 2016, dans la mesure où il est lié à la gestion pilotée par défaut du PERCO, laquelle entrera en vigueur au 1er janvier 2016.

Décret 2015-1526 du 25 novembre 2015, JO du 26

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/35314.html

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 20:00

07/12/2015

Publi-redac - Au sein des entreprises, il existe souvent autant de styles de management que de managers. Ce qui revient à dire que seules les équipes chanceuses sont bien managées. Les autres équipes ont le choix de prendre sur elles ou de se désengager. D’ambitieux programmes de formation tentent parfois d’homogénéiser ces styles, avec des résultats régulièrement décevants.

Mots clés de l'article : Management

Comment réussir à développer une culture managériale forte, saine et efficace ? Depuis quelques années, de nombreux travaux scientifiques sur le développement des pratiques saines de management (« healthy workplace practices ») fournissent des connaissances et des leviers d’actions qui permettent enfin de changer les choses. Notre métier est de vous accompagner dans le déploiement à grande échelle de ces pratiques.

Quelles sont les pratiques saines de management ?

Les pratiques saines de management désignent toute pratique d’animation bénéfique simultanément en termes de santé et d’efficacité des équipes. Par leur nature, ces pratiques saines sont accessibles aux managers de tous niveaux (de terrain, intermédiaires, dirigeants).

La recherche permet d’identifier les 5 principales pratiques saines de management :

  1. La reconnaissance non financière : source renouvelable de mobilisation et de cohésion d’équipe pour le manager qui l’utilise avec bienveillance, sincérité et réactivité ;
  2. La convivialité : loin d’être un accessoire, il s’agit d’un élément central dont on découvre seulement les bénéfices opérationnels ;
  3. Le soutien à l’autonomie : l’art délicat de solliciter les idées, les initiatives, l’ingéniosité de l’équipe, et la sagesse de miser sur la confiance et l’enrichissement du travail ;
  4. Le dialogue sur le sens : le sentiment du travail bien fait, la fierté de satisfaire un client, tout cela se partage et provoque des effets de contagion positive ;
  5. La promotion de la santé : les sujets que les managers confient avec le plus d’empressement aux RH (amélioration du bien-être, prévention des risques), doivent en fait leur revenir !

Le pouvoir des pratiques saines de management est encore largement méconnu des managers. Sans tenir compte des faits et des données scientifiques, les entreprises continuent de les considérer comme secondaires par rapport aux pratiques traditionnelles de planification, d’évaluation et de contrôle du manager. Il s’agit d’une erreur fondamentale et persistante.

Partout où elles se déploient, les pratiques saines de management renforcent la santé, la motivation, la fidélité, l’efficacité, et la capacité d’innovation des équipes (Grawitch et coll., 2006). « Déployer à grande échelle les pratiques saines de management » devrait être une priorité stratégique pour toute entreprise. C’est loin d’être le cas. Sur ce plan, le travail est considérable.

Comment développer ces pratiques à grande échelle ?

Nous savons déjà ce qu’il ne faut pas faire : recourir à des carottes (ex : récompenses pour les managers qui déploient le mieux ces pratiques) ou des bâtons (ex : menaces sur la qualité de l’évaluation des managers qui résisteraient à déployer ces pratiques). Aucun manager ne s’investit sincèrement et durablement lorsque l’on s’y prend de la sorte.

Alors que faire ? Actionner 4 leviers :

  1. la sensibilisation des dirigeants : la découverte des effets positifs des pratiques saines de management provoque un choc. Il ne faut pas s’en priver pour faire émerger la volonté politique nécessaire à une démarche ambitieuse et structurée ;
  2. l’influence entre pairs : les managers ne s’autoriseront à mettre en place ces pratiques que si elles sont portées et valorisées par les personnages emblématiques de l’entreprise (qui évoluent à tous niveaux hiérarchiques), qu’il s’agit donc de repérer et d’accompagner avec un soin particulier ;
  3. l’organisation : certaines conditions organisationnelles (définition des rôles, formulation des objectifs, etc.) rendent ces pratiques plus naturelles et doivent être réunies ;
  4. les compétences : ces pratiques ne sont pas innées, elles requièrent un savoir-faire qu’il s’agit de développer à l’aide de dispositifs de formation et de co-développement

En résumé...

Stimulus vous accompagne dans la définition d’une ambition, d’un contenu et d’une stratégie complète de développement de vos pratiques saines de management. Bien menés, ces travaux vous permettront de progresser considérablement en termes de santé et d’efficacité de vos équipes, quelle que soit la taille de votre entreprise.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_a

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:59

Publié le 24 novembre 2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Dans le cadre de la lutte contre les filières djihadistes, le ministère de l'Intérieur propose un numéro vert, le 0800 005 696, pour aider les familles confrontées au départ ou au projet de départ d'un proche pour la Syrie.

Ce numéro, gratuit depuis un poste fixe, est accessible du lundi au vendredi de 9h à 18h. Il vous permet :

  • de signaler une situation inquiétante pouvant menacer un membre de votre famille ou un proche ;
  • d'obtenir des conseils sur la conduite à tenir ;
  • d'être informé des démarches à accomplir.

En dehors de ces jours et de ces horaires d'ouverture, vous pouvez utiliser le formulaire de contact .

À noter :

afin de lutter contre les dérives liées à la menace terroriste, le ministère de l'Intérieur propose également depuis le début de l'année 2015 un site web www.stop-djihadisme.gouv.fr qui s'emploie notamment à décrypter la propagande djihadiste et à donner des pistes pour savoir comment réagir en cas d'embrigadement.

ttps://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A10177?xtor=EPR-100

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:39

Publié le 02 décembre 2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Chantage, humiliation, injures, coups... Toute femme victime de violence peut contacter gratuitement le 3919. Ce numéro de téléphone est accessible 7 jours sur 7 (de 9h à 22h du lundi au vendredi et de 9h à 18h les samedi, dimanche et jours fériés).

Le 3919 violence femmes info constitue le numéro national de référence pour les femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement...). Il propose une écoute, il informe et il oriente vers des dispositifs d'accompagnement et de prise en charge. Ce numéro garantit l'anonymat des personnes appelantes.

Le 3919, géré par la Fédération nationale solidarité femmes, s'appuie sur un partenariat avec les principales associations nationales luttant contre les violences faites aux femmes.

Attention :

ce numéro n'est pas un numéro d'urgence comme le 17 par exemple qui permet de téléphoner à la police ou la gendarmerie.

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A10197?xtor=EPR-100

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:37

JURISPRUDENCELocation

Réparations à la charge du locataire : elles ne doivent pas être impossibles

Publié le 03 décembre 2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

On ne peut pas reprocher à un locataire de ne pas avoir procédé aux réparations locatives si l'immeuble est trop vétuste. C'est ce que vient de juger la Cour de cassation.

Dans cette affaire, le propriétaire reprochait aux locataires de ne pas avoir entretenu les lieux loués, ce qui, selon lui, avait aggravé l'état de vétusté du bien.

La justice lui a donné tort.

Les juges ont considéré que le propriétaire n'avait pas rempli ses obligations en ne mettant pas à disposition des locataires des équipements dans un état correct.

Dès lors, il était impossible pour les locataires d'entretenir correctement un immeuble vétuste. Il ne pouvait pas alors leur être reproché le fait qu'un manque d'entretien aggrave cette vétusté. C'est en effet au propriétaire qu'il appartenait de réaliser les travaux de nature à y remédier.

Ainsi, même si elles sont à la charge du locataire pendant toute la durée du bail, les réparations locatives ne peuvent pas être exigées par le bailleur lorsque le bien loué est en trop mauvais état.

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A10204?xtor=EPR-100

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:33

26/11/2015

Règlement intérieur : son contenu

Dès lors que l’entreprise compte 20 salariés et plus pendant une durée de 6 mois, la mise en place d’un règlement intérieur devient obligatoire (Code du travail, art. L. 1311-2).

Le contenu de ce document est strictement limité par la loi. L’employeur n’est pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :

  • à l'hygiène et la sécurité ;
  • à la discipline ;
  • aux droits de la défense des salariés ;
  • à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral (Code du travail, art.L. 1321-1).

Dans ce document, sont fixées les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l'échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Les sanctions pourront être :

  • le blâme ;
  • l’avertissement ;
  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mutation disciplinaire ;
  • la rétrogradation ;
  • le licenciement disciplinaire.

Besoin d’un modèle de règlement intérieur ? Nous mettons à votre disposition un modèle issu de notre publication « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modèle de règlement intérieur
(doc | 11 p. | 82 Ko)

Règlement intérieur : n’envisagez que les sanctions inscrites au règlement intérieur

En cas de comportement fautif d’un salarié, il est important de consulter le règlement intérieur avant de sanctionner le salarié. La sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce document.

Non, l’employeur ne peut pas prononcer, à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur.

Attention, cela n’est pas suffisant pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés. En effet, la mise en place du règlement intérieur répond à des règles strictes notamment un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et un affichage sur les lieux de travail.

Si une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés : l’employeur ne pourra pas se baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.

Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez impérativement afficher certaines informations comme par exemple les coordonnées du médecin du travail, les textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, etc. Pour vous aider à remplir votre obligation, les Editions Tissot proposent des affichages spécifiques comme, par exemple, une affiche qui contient l’ensemble des «affichages obligatoires et recommandés ».

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-d

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:31

Par Carole Girard-Oppici, Responsable éditoriale - Modifié le 24-11-2015

Après les tragiques attentats que la France a connu le vendredi 13 novembre, et les sentiments de peur et d'insécurité qui ont gagné les esprits, certains salariés ne se sont pas rendus au travail dans les heures et les jours qui ont suivi. Comment gérer, en tant qu'employeur, les absences des salariés liées à ces circonstances exceptionnelles ?

Vous avez sans doute été confronté à cette interrogation si votre entreprise se situe à Paris. Certains de vos salariés, se sentant en danger, n'ont pas souhaité venir travailler. Et en Province, vous avez peut être fait face à la décision unilatérale de vos collaborateurs d'annuler leurs déplacements professionnels sur la capitale.

Même si, humainement, vous comprenez cette décision et vous êtes aussi très marqué par les évènements, d'un point de vue juridique, comment cela se passe-t-il ? Votre salarié dispose-t-il d'un droit de s'absenter lorsqu'une menace de cette ampleur pèse sur la France ?

Lorsqu'il estime qu'il existe dans l'entreprise un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut exercer son droit de retrait (1). Est-ce également valable en cas d'attentat ? Ni le Code du travail, ni la jurisprudence n'apporte de solution à cette question.

Hormis l'hypothèse où votre salarié aurait exercé son droit de retrait, plusieurs options s'offrent à vous pour que vous puissiez régulariser la situation. Vous pouvez proposer au salarié :

  • de poser des jours de congés payés ou de RTT. Il bénéficie ainsi d'un maintien de son salaire pour les jours pendant lesquels il ne s'est pas présenté au travail ;
  • de prendre un congé sans solde, non rémunéré, s'il n'a pas acquis suffisamment de jours de congés par exemple ;
  • de rattraper ses heures de travail, par exemple en restant 30 minutes ou 1 heure de plus tous les jours jusqu'à ce qu'il ait compensé l'intégralité de son absence ;
  • de faire du télétravail, dès lors que la fonction occupée par votre salarié le permet et qu'il dispose à son domicile des moyens nécessaires à l'exercice de son activité (internet, ordinateur, téléphone …) ;
  • de reporter un déplacement sur Paris de quelques semaines.

Organiser le télétravail (conditions, contreparties...)

Comme certains employeurs l'ont fait, vous avez peut être décidé de fermer les portes de l'établissement dans les heures et les jours qui ont suivi les attentats, pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, vous pouvez également demander à vos salariés de récupérer les heures perdues.

Sachez que la loi vous autorise aussi en cas de circonstances exceptionnelles (comme par exemple en cas d'épidémie ou de force majeure, à laquelle la menace terroriste semble faire partie) à exiger de vos salariés qu'ils travaillent de chez eux et qu'ils ne se rendent pas au bureau. Le télétravail peut en effet être imposé au salarié lorsqu'il est nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (2).

Que vous optiez pour l'une ou l'autre des solutions, sachez que vous devez assurer la sécurité de vos salariés au sein de l'entreprise, et qu'il s'agit d'une obligation de résultat : tout manquement engage votre responsabilité.

Quelles mesures de sécurité renforcées pouvez-vous mettre en oeuvre ?

Si certains de vos salariés n'ont toujours pas repris le travail, quelques jours après les attentats, demandez leur de justifier leurs absences par un certificat médical d'arrêt de travail.

Références :
(1) Article L4131-1 du Code du travail
(2) Article L1222-11 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-arret-maladie-du-salarie/Id/229441?utm_medium=email&utm_source=null&utm_campaign=col_412_18

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:12

05/11/15

Afin de lutter contre le harcèlement en milieu scolaire, Najat Vallaud-Belkacem, ministre de l’Éducation nationale, lance le 3020, un numéro gratuit, pour permettre aux enfants, victimes et témoins, de dénoncer de tels agissements.

Brimades, injures, moqueries, menaces, mises à l'écart, violences physiques... D'après les chiffres du ministère de l’Éducation nationale, 700 000 élèves sont, chaque année, victimes de harcèlement au sein de leur établissement scolaire. Dans le cadre de la première journée nationale de lutte contre le harcèlement à l'école qui se déroule le jeudi 5 novembre 2015, Najat Vallaud-Belkacem, ministre de l’Éducation nationale, lance le 3020, un numéro de téléphone gratuit, anonyme et confidentiel. Il est accessible du lundi au vendredi de 09:00 à 18:00, sauf les jours fériés.

Avec le développement des nouvelles technologies, les agissements autrefois cantonnés à la cour de récréation se propagent sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Instagram...), par SMS ou par mail, on parle alors de cyberharcèlement. Dans ce cas, il est également possible de composer le numéro vert "net écoute" au 0 800 200 000.

Un site internet dédié est également mis en place avec des fiches pratiques et des conseils à destination des victimes et de leurs parents, des témoins et des professionnels travaillant des écoles.

http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1595614/3020-le-numero-a-composer-en-cas-d-harcelement-a-l-ecole

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:08

01/12/15

Le chantage à la webcam fait, chaque année, des milliers de victimes. Connaître le mode opératoire des maîtres chanteurs permet de mieux s'en protéger. La marche à suivre pour réagir en cas de chantage.

Le phénomène n'est pas nouveau, le chantage à la webcam fait de plus en plus de victimes. L'affaire Benzema-Valbuena, du nom de deux joueurs de football mondialement connus, n'en est qu'un triste exemple !

Quelle que soit la personne, connue ou anonyme, l'arnaque se déroule toujours à peu près de la même façon. Un internaute se rend, la plupart du temps, sur un site de rencontre, et entame une conversation avec une femme ou un homme au physique plutôt attrayant. La victime est alors incitée à continuer la conversation par Webcam. L'escroc profite alors de ce moment pour capturer le flux vidéo des images de la victime en situation compromettante et menace par la suite de les diffuser sur le compte Facebook d'un proche ou sur un site de partage de vidéos.

Une fois les menaces formulées, l'escroc demande à la victime de lui verser d'importantes sommes d'argent rapidement.

Comment réagir en cas de chantage à la webcam ?

Les victimes d'un chantage de ce type ne doivent surtout pas répondre ou accéder aux demandes du "corbeau". Il ne faut ni répondre ni verser d'argent, que soit la somme demandée soit importante ou ridicule. Face à une telle arnaque, la Cnil (Commission nationale de l'informatique et des libertés) recommande de :

1- Verrouiller immédiatement ses comptes sociaux

Il est indispensable de paramétrer ses comptes sociaux professionnels et ses comptes Facebook de manière à ce que le malfaiteur n'associe pas le nom de la victime du chantage à une liste d'amis ou de contacts. Il est également recommandé de n'ouvrir l'accès de son profil Facebook qu'aux amis de confiance et les informer de l'escroquerie.

2- Alerter

Il est important de prendre des captures d'écran des messages envoyés par l'escroc et de signaler l'arnaque aux autorités via la plateforme internet-signalement du ministère de l'Intérieur et si besoin directement à lapolice. La violence des termes employés par l'escroc et le risque d'exposition de la vie privée peuvent être vécus comme un traumatisme. Il est donc conseillé d'en parler avec une personne de confiance. Les mineurs, par exemple, peuvent gratuitement consulter des télé-conseillers au 0800 200 000 de 09:00 à 19:00, en semaine.

3 - effectuer régulièrement des recherches sur son nom

Il faut également faire une recherche de son nom sur Google afin de vérifier les contenus qui y sont associés. Et si jamais quelque chose de compromettant a été publié, une simple demande au site concerné suffit pour qu'il le supprime. Si la vidéo a malheureusement été diffusée, la victime peut alors demander au site de dépublier le contenu gênant au nom du droit au déréférencement. En dernier recours, il est également possible de faire appel à une agence spécialisée dans l'effacement de contenus gênants.

​http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1597870/3-conseils-a-suivre-en-cas-de-chantage-a-la-webcam?xtor=ES-24-[la_recap_de_la_semaine

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