Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
17 juin 2010 4 17 /06 /juin /2010 15:13

Handicap

Un réseau pour aider les familles à partir en vacances avec leur enfant handicapé

15 juin 2010

 

Puisque la majorité des parents d'enfants handicapés ne partent pas en vacances en famille en raison des difficultés liées à leur situation, l'Agence nationale des chèques vacances (ANCV), la caisse nationale d'allocations familiales (CNAF), la Fédération Loisirs pluriel (réseau d'accueil de loisirs et vacances pour enfants handicapés et valides) et le groupe de prévoyance Mornay ont créé ensemble le réseau Passerelles, pour les aider à trouver des séjours adaptés.

60 familles accompagnées

Lancée officiellement vendredi 11 juin, cette initiative doit accompagner des familles pour trouver des séjours leur permettant de concilier les soins de leur enfant, l'hébergement et la détente.
Les familles concernées peuvent s’inscrire sur le site Internet du réseau ou d'appeler au 0 820 820 526 (0,12 euros par minute) pour y déposer un projet de vacances. L'équipe du réseau se charge de l'accompagnement et de la recherche des structures.
Il en coutera 75 euros de "participation" par famille, explique un communiqué, le reste étant à la charge des différents partenaires.
Près de 60 familles seront accompagnées dès cet été, assure le réseau, et, d'ici 2012, quelques 500 autres devraient suivre.

 

 

Repost 0
17 juin 2010 4 17 /06 /juin /2010 15:11

Retraites

16 juin 2010

 

Après deux mois de concertation et d'arbitrages, le gouvernement a présenté mercredi son projet de réforme des retraites, prévoyant notamment un recul de l'âge légal de départ à la retraite de 60 à 62 ans en 2018 et le retour à l'équilibre financier du régime pour la même année.
Une réforme construite "avec deux exigences", a expliqué devant la presse Eric Woerth, ministre du Travail, "être responsable et être juste".
Selon les projections du ministère du Travail, les mesures de recul des différents âges de départ à la retraite doivent permettre de réduire de moitié les déficits d'ici 2018.

Il faudra travailler deux ans de plus

La plus symbolique des mesures proposées par le projet est donc le passage de l'âge légal de 60 à 62 ans. "Cette augmentation sera progressive", stipule le document gouvernemental d'une trentaine de pages.
Le rythme sera de 4 mois supplémentaire par années de naissance : ceux qui sont nés au 1er juillet 1951 devront partir à 60 ans et 4 mois, tandis que ceux qui sont nés au 1er juillet 1952 auront le droit de partir à 60 ans et 8 mois, et ainsi de suite, jusqu'à arriver à un âge de départ légal de 62 ans.
Une mesure "justifiée" par le "vieillissement démographique", ajoute le texte, et qui s'appliquera aux salariés du privé comme aux fonctionnaires. Pour ces derniers, quels que soient leurs avantages liés à leur profession, ils devront travailler deux ans de plus dès 2018.

La pénibilité prise en compte

Conséquences de ce recul, l'âge de départ à la retraite à taux plein, et donc sans décote, sera porté à 67 ans en 2023, contre 65 ans aujourd'hui. Cet autre recul se fera au même rythme que celui de l'âge légal et cela à partir du 1er juillet 2016.
Toutefois, le gouvernement veut maintenir le départ à 60 ans pour les 10 000 salariés dont l'usure professionnelle sera avérée par une incapacité physique égale ou supérieure à 20 %. Le dispositif "carrières longues", touchant les salariés ayant démarré leur activité très jeunes, est quant à lui prolongé.

"Convergence des taux" entre privé et public

Concernant la durée de cotisation pour toucher une retraite à taux plein, pas de surprise. Le gouvernement suit les principes de la réforme "Fillon" de 2003, qui prévoyait une évolution la durée en fonction des gains d'espérance de vie
Résultat, la durée de cotisation, fixée à 41 ans pour 2012, sera portée à 41 ans et trois mois pour les personnes nées en 1953 et 1954 à partir de 2013.
Pour les fonctionnaires, le gouvernement souhaite aligner leur taux de cotisation (7,85 %) avec celui du privé (10,55 %). Cette "convergence des taux" se fera en 10 ans, sans changement de l'assiette de cotisation.
Pour les femmes, le ministre du Travail prévoit d'intégrer désormais l'indemnité journalière perçue pendant le congé maternité dans le salaire de référence sur lequel est calculée la pension de retraite.

De nouvelles recettes

Le projet de réforme vise également à apporter de nouvelles recettes, de l'ordre de 4,4 milliards d'euros d'ici 2018, aux régimes de retraite.
Un axe a été choisi : la taxation des hauts revenus et celle du capital. Le gouvernement veut créer un prélèvement de 1 % sur la tranche supérieure de l'impôt sur le revenu, qui rapportera 3,7 milliards d'euros et il entend notamment augmenter d'un point les prélèvements sur les plus-values de cessions mobilières et immobilières.
Autres recettes proposées : une augmentation du prélèvement sur les stock-options et, plus symboliquement, une taxation renforcée des "retraites-chapeaux" accordées aux dirigeants de très grandes entreprises. La taxation de ces pensions devrait rapporter à l'Etat 30 millions d'euros en 2010.
Dernière mesure de financement évoquée, la réduction de deux milliards d'euros des allègements de charges dont bénéficient les employeurs.

Encore deux jours de négociation

Enfin, le texte du gouvernement propose "une aide à l'embauche d'un an pour les chômeurs de plus de 55 ans". Un coup de pouce égal à "14 % du salaire brut sera accordée pour toute embauche d'un demandeur d'emploi senior" en CDI ou en CDD de plus de six mois, précise le document.
Eric Woerth a précisé que l'ensemble de ces mesures était "amendable" d'ici vendredi. Dans l'intervalle, il doit recevoir les partenaires sociaux et le président de la République devrait rendre ses ultimes arbitrages vendredi. Le projet sera présenté le 13 juillet en Conseil des ministres, avant d'arriver au Parlement en septembre.

V.V.

 

http://www.ash.tm.fr/actualites/detail/28295/le-gouvernement-devoile-enfin-son-projet-de-reforme-des-retraites.html

 

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans RETRAITE - PERSONNES AGEES
commenter cet article
14 juin 2010 1 14 /06 /juin /2010 13:22

Handicap

11 juin 2010

 

Le Conseil constitutionnel a confirmé, vendredi 11 juin, la validité de la loi du 4 mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé, dite "anti-arrêt Perruche", qui interdit notamment aux parents d'un enfant handicapé de réclamer la réparation "d'un préjudice du seul fait de sa naissance".
Saisis le 14 avril dernier, par le Conseil d'État, d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) concernant l'article L. 114-5 du code de l'action sociale et des familles, les Sages ont jugé en premier lieu "que la fixation de cette règle relève de l'appréciation du législateur" et que celui-ci n'a, en l'espèce, fait "qu'exercer sa compétence sans porter atteinte à une exigence constitutionnelle".

Une mesure proportionnée

D'une part, les professionnels et les établissements de santé ne sont pas exonérés de toute responsabilité, a en effet argumenté le Conseil constitutionnel, selon son communiqué de presse. Et, d'autre part, "les critères retenus par le législateur, relatifs à l'enfant né avec un handicap et à la faute à l'origine du handicap, sont en lien direct avec l'objet de la loi ; le principe d'égalité n'est ainsi pas méconnu", a-t-il estimé.
"La limitation du préjudice indemnisable décidée par le législateur ne revêt pas un caractère disproportionné", ont en outre considéré les juges constitutionnels, à propos de la disposition restreignant la demande d'indemnité des parents à leur seul préjudice, "lorsque la responsabilité d'un professionnel ou d'un établissement de santé est engagée (...)".

Pas de rétroactivité

Et en excluant donc "les charges particulières découlant, tout au long de la vie de l'enfant, de ce handicap".
La compensation de ce dernier est alors "mise à la charge de la collectivité nationale", a cependant rappelé le Conseil constitutionnel, en soulignant qu'un "tel régime n'institue pas une irresponsabilité générale des professionnels et établissements de santé".
Au final, les Sages de la rue de Montpensier ont seulement censuré "les dispositions transitoires relatives à l'application de la loi de 2002 aux personnes ayant engagé, antérieurement à celle-ci, une procédure en vue d'obtenir la réparation de leur préjudice".

Décision n° 2010-2 QPC du 11 juin 2010, en ligne sur le site du Conseil constitutionnel.

A.S

http://www.ash.tm.fr/actualites/detail/28189/le-conseil-constitutionnel-confirme-la-validite-de-la-loi-anti-arret-perruche.html

 

Repost 0
8 juin 2010 2 08 /06 /juin /2010 10:53

Le suicide d’un salarié à son domicile peut-il constituer un accident du travail ?

... par Maître Eric Rocheblave

Publié le : 2010-06-04


Vous reprochez à un employeur d'avoir exercé un stress si important qu'il a conduit votre conjoint, votre parent, votre enfant... au suicide ?


Cependant, ce suicide est  intervenu ni au temps ni au lieu du travail.


Malgré ce, peut-il constituer un accident du travail ?


Aux termes de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale constitue un accident du travail quelle qu'en soit la cause l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée travaillant pour un ou plusieurs employeurs.


L'accident du travail est présumé dès lors que celui-ci survient au temps et lieu du travail.
Il n'y a pas de présomption lorsque l'accident survient en dehors du lieu de travail.
La Cour de cassation admet cependant que l'accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur constitue un accident du travail dès lors que le salarié établit qu'il est survenu par le fait du travail. (Cass. Civ. 2, 22 Février 2007 N° 05-13.771)


Si la Caisse Primaire d'Assurance Maladie et le Commission de Recours Amiable refusent de reconnaitre une origine professionnelle au suicide à son domicile d'un salarié, les ayants droits de ce dernier peuvent saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.
Il leur appartient de rapporter la preuve que le suicide est survenu par le fait du travail.


Dans un Jugement du 9 mars 2010 (Dossier n° 07-01555 V), le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Versailles a considéré que la preuve que l'acte suicidaire d'un salarié est survenu par le fait du travail est suffisamment rapportée par sa veuve ayant versé à l'appui de ses allégations :


-      des éléments sur l'état de santé et la personnalité du salarié,
-      des témoignages recueillis auprès des collègues et de la hiérarchie,
-      des éléments sur les conditions de travail
-      etc.

 

http://www.juritravail.com/Actualite/accident-du-travail/Id/2745/?utm_source=newsletter&utm_medium=279

 

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 juin 2010 2 08 /06 /juin /2010 10:45

Je démissionne. L’employeur peut-il me contraindre à m’expliquer sur les motifs de ma démission ?...Par Maître Sabine Miara

Publié le : 2010-06-04

  •  
  • 1- Principe:

 

La démission est l'acte par lequel le salarié rompt unilatéralement son CDI (contrat à durée indéterminée).

 

La démission d'un salarié n'a pas à être motivée.

 

  • 2- Règles:

 

Il convient de rappeler certaines règles à respecter et les précautions à prendre en cas de démission.

 

  • forme de la démission

 

Aucune règle de forme n'est imposée au salarié qui démissionne, contrairement au licenciement.

 

Ainsi, la démission peut être verbale ou écrite (étant précisé que certaines conventions collectives prévoient un certain formalisme, notamment une notification par lettre recommandée avec AR).

 

* précautions :

 

Côté salarié :

Bien que la démission ne soit soumise à aucune condition de forme, il est préférable d'envoyer une lettre recommandée avec AR (preuve de la démission, preuve de la date...).

 

Côté employeur :

Il convient également d'indiquer qu'un employeur qui accepte une démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Aussi, il est conseillé à l'employeur de ne jamais accepter une démission verbale en l'état, mais de toujours demander un écrit, ou à défaut d'envoyer un courrier recommandé visant à constater la démission et ainsi prouver que la rupture du contrat est à l'initiative du salarié.

 

http://www.juritravail.com/Actualite/demission-droits-obligations/Id/2746/?utm_source=newsletter&utm_medium=279

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
8 juin 2010 2 08 /06 /juin /2010 10:38

Clause de mobilité : refuser votre nouvelle affectation n'est pas une faute grave

Publié le : 2010-06-02

 

 

Le refus du salarié de respecter une clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail ne peut automatiquement entraîner son licenciement pour faute grave. Si l'employeur licencie le salarié pour faute grave, celle-ci doit être caractérisée.

 

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité d'agent de sécurité a signé un contrat contenant une clause de mobilité. Il a par la suite été licencié pour faute grave suite à son refus d'affectation dans une autre ville. Contestant son licenciement, le salarié saisit le Conseil de prud'hommes.

 

Les juges rappellent que le refus par un salarié d'une nouvelle affectation alors que son contrat de travail contenait une clause de mobilité constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles. Toutefois, ce refus ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Les juges reprochent à l'employeur de ne pas avoir caractérisé la faute grave.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 08-44593

 

 

A noter :

La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié s'engage à accepter toutes mutations. Néanmoins, pour être valable, elle doit obligatoirement :

  • définir clairement sa zone d'application,
  • être mise en oeuvre de bonne foi,
  • ne pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (ex : la rémunération),
  • ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle.

Enfin, elle doit avoir été acceptée et signée par le salarié. Dès lors qu'elle a été acceptée et signée, la clause de mobilité s'impose au salarié.

 

Références :

Article L 1121-1 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1987. N° de pourvoi : 84-43047

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2004. N° de pourvoi : 02-44714

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2008. N° de pourvoi : 06-45088

http://www.juritravail.com/Actualite/clauses-contrat/Id/2731/?utm_source=newsletter&utm_medium=279

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:53

31/05/2010

Paye

Stages

Pas de DUE en cas de stage en entreprise

L'URSSAF revient sur les formalités liées à l'accomplissement d'un stage en entreprise. Elle rappelle que l'employeur doit adresser une Déclaration Unique d'Embauche (DUE) à l'Urssaf préalablement à toute embauche d'un nouveau salarié.

Cette DUE doit obligatoirement être remplie par l'entreprise 8 jours au plus tôt avant l'embauche du salarié et au plus tard avant son embauche effective.

La DUE concerne les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d'exécution de leur contrat de travail, embauchés sur le territoire français. Une telle obligation ne concerne, en revanche pas, les stagiaires en entreprise, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail. L'URSSAF rappelle toutefois qu'une convention de stage doit être conclue entre le stagiaire, l'entreprise et l'établissement d'enseignement sachant que l'entreprise doit établir et tenir à jour la liste des conventions de stages qu'elle a conclues.

http://www.urssaf.fr/general/actualites/actualites_generales/due_ [...]

Repost 0
7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:30

31/05/2010

Social

Temps de travail

Modifier fréquemment la répartition de la durée de travail d'un temps partiel est risqué !

En principe, lorsqu'un employeur emploie un salarié à temps partiel, il doit notamment mentionner dans le contrat de travail de ce dernier (c. trav. art. L. 3123-14) :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) ;
- ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

En effet, tout salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir à quel rythme il doit travailler, sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur. À défaut, son contrat de travail peut être requalifié en contrat de travail à temps complet (cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43249, BC V n° 232 ; cass. soc. 12 juillet 1999, n° 97-41329, BC V n° 351).

Or, dans cette affaire, il ressortait d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par une salariée que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail. Selon la Cour de cassation, cette salariée se trouvait donc dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur.

Par conséquent, son contrat à temps partiel a été requalifié en contrat à temps plein.

Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40056 D

 

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/19849.html

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:26

 

Le dispositif « zéro charge », destiné à aider les entreprises de moins de 10 salariés (micro-entreprises ou TPE) à recruter du personnel, prend fin à son échéance le 30 juin 2010.

 

Cette aide dégressive jusqu’à 1,6 Smic, accordée pour 12 mois, sous la forme du remboursement intégral des charges patronales au niveau du Smic, équivaut à 14 points de charges environ, soit 180 €. Ainsi, pour une embauche effectuée le 20 juin 2010 en CDI ou en CDD de 12 mois, l’exonération de charges est applicable jusqu’au 20 juin 2011.

 

Sont concernés l’embauche en CDI, le renouvellement d’un CDD pour une durée supérieure à un mois ou la transformation d’un CDD en CDI, intervenant avant le 30 juin 2010.

 

Pour pouvoir en bénéficier, l’entreprise ne doit, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, ni avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement, ni avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié, sauf en cas de priorité de réembauche.

 

La demande d’aide doit être renouvelée chaque trimestre par l’employeur auprès de Pôle emploi.

 

Initialement mise en place fin 2008 pour les embauches réalisées en 2009, cette mesure avait été étendue aux recrutements intervenant entre le 1er janvier et le 30 juin 2010.

 

 

Fiche pratique sur l’aide à l’embauche TPE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville Demande d’aide à l’embauche (cerfa 13838*02) Pôle emploi Décret n°2009-1396 du 16 novembre 2009, JO du 17 novembre (...) Légifrance Décret n°2008-1357 du 19 décembre 2008, JO du 20 décembre 2008 Légifrance

 

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/suppression-aide-embauche-tpe-partir-du-1er-juillet-2010.html?xtor=EPR-140?xtor=EPR-140

Repost 0
7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:18
01/06/10
Chômage en fin de carrière : témoignage
Alors que le taux d’emploi des seniors peine à décoller en France où il plafonne à 39% -contre 46% dans l’Union européenne- la question du maintien au travail des 55-64 ans reste un élément crucial de la réforme des retraites. 



Du fait de la crise, le chômage n’épargne aucune génération, mais il touche particulièrement les plus de 50 ans, qui ont vu leur proportion de chômeurs augmenter de 19,6% en un an, tandis que la proportion de chômeurs de moins de 25 ans augmente de 7% et celle des 25-49 ans de 12%.

Cela prouve que l’activité des seniors reste une variable d’ajustement pour les entreprises confrontées à la crise. Fin mars 2010, plus de 675 000 personnes de plus de 50 ans étaient inscrites à Pôle Emploi, sur un total de 3,9 millions de chômeurs.

Passé un certain âge, il est en effet devenu très difficile de retrouver un poste... Gérard Plumier, 57 ans, témoigne. 
Un ancien cadre témoigneSur la touche depuis 2001, Gérard Plumier, ancien directeur d’un centre de formation en Bretagne, a envoyé quelques 2300 candidatures. Seules 1% ont débouché sur un entretien. Il fait partie des quinquas en colère qui ont intenté, au milieu des années 2000, plusieurs procès contre la discrimination à l’embauche par l’âge.

Cela fait longtemps que ce senior ne touche plus d'indemnités, et son constat est amer : «On n’embauche plus de "vieux" dans les entreprises parce que l’on ne sait plus ce que c’est que d’en croiser dans le cadre du travail ! Notre problème, c’est l’expérience et notre surcoût. Combien de fois ai-je entendu :"On ne peut pas vous payer à hauteur de ce que vous valez…" Mais lorsque j’ai baissé mes prétentions ou déposé ma candidature pour un poste moins qualifié, cela a été assimilé à de l’auto-dévalorisation…

Un jour, on m’a dit au téléphone : "les candidats de plus de 45 ans ont été supprimés". C’est le terme qui a été employé : "supprimés"… On se sent terriblement seul dans ces moments là. Depuis 2004, lorsqu’on évoque l'emploi des seniors, on parle surtout du cumul emploi retraite.

Et pour les gens dans ma situation, les choses vont effectivement se terminer de cette façon. Nous devrons cumuler parce que nos retraites seront incomplètes. La génération de nos enfants sera la première qui, massivement, ne pourra pas compter sur l’héritage de ses parents. On l’aura dépensé pour vivre…»

Gérard Plumier est l'auteur de l'ouvrage Chômage senior, Abécédaire de l’indifférence (Éditions L’Harmattan 2005. 19€).

Jean-Christophe Martineau
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DEMANDEURS D'EMPLOI
commenter cet article