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8 juin 2010 2 08 /06 /juin /2010 10:45

Je démissionne. L’employeur peut-il me contraindre à m’expliquer sur les motifs de ma démission ?...Par Maître Sabine Miara

Publié le : 2010-06-04

  •  
  • 1- Principe:

 

La démission est l'acte par lequel le salarié rompt unilatéralement son CDI (contrat à durée indéterminée).

 

La démission d'un salarié n'a pas à être motivée.

 

  • 2- Règles:

 

Il convient de rappeler certaines règles à respecter et les précautions à prendre en cas de démission.

 

  • forme de la démission

 

Aucune règle de forme n'est imposée au salarié qui démissionne, contrairement au licenciement.

 

Ainsi, la démission peut être verbale ou écrite (étant précisé que certaines conventions collectives prévoient un certain formalisme, notamment une notification par lettre recommandée avec AR).

 

* précautions :

 

Côté salarié :

Bien que la démission ne soit soumise à aucune condition de forme, il est préférable d'envoyer une lettre recommandée avec AR (preuve de la démission, preuve de la date...).

 

Côté employeur :

Il convient également d'indiquer qu'un employeur qui accepte une démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Aussi, il est conseillé à l'employeur de ne jamais accepter une démission verbale en l'état, mais de toujours demander un écrit, ou à défaut d'envoyer un courrier recommandé visant à constater la démission et ainsi prouver que la rupture du contrat est à l'initiative du salarié.

 

http://www.juritravail.com/Actualite/demission-droits-obligations/Id/2746/?utm_source=newsletter&utm_medium=279

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8 juin 2010 2 08 /06 /juin /2010 10:38

Clause de mobilité : refuser votre nouvelle affectation n'est pas une faute grave

Publié le : 2010-06-02

 

 

Le refus du salarié de respecter une clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail ne peut automatiquement entraîner son licenciement pour faute grave. Si l'employeur licencie le salarié pour faute grave, celle-ci doit être caractérisée.

 

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité d'agent de sécurité a signé un contrat contenant une clause de mobilité. Il a par la suite été licencié pour faute grave suite à son refus d'affectation dans une autre ville. Contestant son licenciement, le salarié saisit le Conseil de prud'hommes.

 

Les juges rappellent que le refus par un salarié d'une nouvelle affectation alors que son contrat de travail contenait une clause de mobilité constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles. Toutefois, ce refus ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Les juges reprochent à l'employeur de ne pas avoir caractérisé la faute grave.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 08-44593

 

 

A noter :

La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié s'engage à accepter toutes mutations. Néanmoins, pour être valable, elle doit obligatoirement :

  • définir clairement sa zone d'application,
  • être mise en oeuvre de bonne foi,
  • ne pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (ex : la rémunération),
  • ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle.

Enfin, elle doit avoir été acceptée et signée par le salarié. Dès lors qu'elle a été acceptée et signée, la clause de mobilité s'impose au salarié.

 

Références :

Article L 1121-1 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1987. N° de pourvoi : 84-43047

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2004. N° de pourvoi : 02-44714

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2008. N° de pourvoi : 06-45088

http://www.juritravail.com/Actualite/clauses-contrat/Id/2731/?utm_source=newsletter&utm_medium=279

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7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:53

31/05/2010

Paye

Stages

Pas de DUE en cas de stage en entreprise

L'URSSAF revient sur les formalités liées à l'accomplissement d'un stage en entreprise. Elle rappelle que l'employeur doit adresser une Déclaration Unique d'Embauche (DUE) à l'Urssaf préalablement à toute embauche d'un nouveau salarié.

Cette DUE doit obligatoirement être remplie par l'entreprise 8 jours au plus tôt avant l'embauche du salarié et au plus tard avant son embauche effective.

La DUE concerne les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d'exécution de leur contrat de travail, embauchés sur le territoire français. Une telle obligation ne concerne, en revanche pas, les stagiaires en entreprise, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail. L'URSSAF rappelle toutefois qu'une convention de stage doit être conclue entre le stagiaire, l'entreprise et l'établissement d'enseignement sachant que l'entreprise doit établir et tenir à jour la liste des conventions de stages qu'elle a conclues.

http://www.urssaf.fr/general/actualites/actualites_generales/due_ [...]

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7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:30

31/05/2010

Social

Temps de travail

Modifier fréquemment la répartition de la durée de travail d'un temps partiel est risqué !

En principe, lorsqu'un employeur emploie un salarié à temps partiel, il doit notamment mentionner dans le contrat de travail de ce dernier (c. trav. art. L. 3123-14) :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) ;
- ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

En effet, tout salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir à quel rythme il doit travailler, sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur. À défaut, son contrat de travail peut être requalifié en contrat de travail à temps complet (cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43249, BC V n° 232 ; cass. soc. 12 juillet 1999, n° 97-41329, BC V n° 351).

Or, dans cette affaire, il ressortait d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par une salariée que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail. Selon la Cour de cassation, cette salariée se trouvait donc dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur.

Par conséquent, son contrat à temps partiel a été requalifié en contrat à temps plein.

Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40056 D

 

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/19849.html

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7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:26

 

Le dispositif « zéro charge », destiné à aider les entreprises de moins de 10 salariés (micro-entreprises ou TPE) à recruter du personnel, prend fin à son échéance le 30 juin 2010.

 

Cette aide dégressive jusqu’à 1,6 Smic, accordée pour 12 mois, sous la forme du remboursement intégral des charges patronales au niveau du Smic, équivaut à 14 points de charges environ, soit 180 €. Ainsi, pour une embauche effectuée le 20 juin 2010 en CDI ou en CDD de 12 mois, l’exonération de charges est applicable jusqu’au 20 juin 2011.

 

Sont concernés l’embauche en CDI, le renouvellement d’un CDD pour une durée supérieure à un mois ou la transformation d’un CDD en CDI, intervenant avant le 30 juin 2010.

 

Pour pouvoir en bénéficier, l’entreprise ne doit, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, ni avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement, ni avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié, sauf en cas de priorité de réembauche.

 

La demande d’aide doit être renouvelée chaque trimestre par l’employeur auprès de Pôle emploi.

 

Initialement mise en place fin 2008 pour les embauches réalisées en 2009, cette mesure avait été étendue aux recrutements intervenant entre le 1er janvier et le 30 juin 2010.

 

 

Fiche pratique sur l’aide à l’embauche TPE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville Demande d’aide à l’embauche (cerfa 13838*02) Pôle emploi Décret n°2009-1396 du 16 novembre 2009, JO du 17 novembre (...) Légifrance Décret n°2008-1357 du 19 décembre 2008, JO du 20 décembre 2008 Légifrance

 

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/suppression-aide-embauche-tpe-partir-du-1er-juillet-2010.html?xtor=EPR-140?xtor=EPR-140

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7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:18
01/06/10
Chômage en fin de carrière : témoignage
Alors que le taux d’emploi des seniors peine à décoller en France où il plafonne à 39% -contre 46% dans l’Union européenne- la question du maintien au travail des 55-64 ans reste un élément crucial de la réforme des retraites. 



Du fait de la crise, le chômage n’épargne aucune génération, mais il touche particulièrement les plus de 50 ans, qui ont vu leur proportion de chômeurs augmenter de 19,6% en un an, tandis que la proportion de chômeurs de moins de 25 ans augmente de 7% et celle des 25-49 ans de 12%.

Cela prouve que l’activité des seniors reste une variable d’ajustement pour les entreprises confrontées à la crise. Fin mars 2010, plus de 675 000 personnes de plus de 50 ans étaient inscrites à Pôle Emploi, sur un total de 3,9 millions de chômeurs.

Passé un certain âge, il est en effet devenu très difficile de retrouver un poste... Gérard Plumier, 57 ans, témoigne. 
Un ancien cadre témoigneSur la touche depuis 2001, Gérard Plumier, ancien directeur d’un centre de formation en Bretagne, a envoyé quelques 2300 candidatures. Seules 1% ont débouché sur un entretien. Il fait partie des quinquas en colère qui ont intenté, au milieu des années 2000, plusieurs procès contre la discrimination à l’embauche par l’âge.

Cela fait longtemps que ce senior ne touche plus d'indemnités, et son constat est amer : «On n’embauche plus de "vieux" dans les entreprises parce que l’on ne sait plus ce que c’est que d’en croiser dans le cadre du travail ! Notre problème, c’est l’expérience et notre surcoût. Combien de fois ai-je entendu :"On ne peut pas vous payer à hauteur de ce que vous valez…" Mais lorsque j’ai baissé mes prétentions ou déposé ma candidature pour un poste moins qualifié, cela a été assimilé à de l’auto-dévalorisation…

Un jour, on m’a dit au téléphone : "les candidats de plus de 45 ans ont été supprimés". C’est le terme qui a été employé : "supprimés"… On se sent terriblement seul dans ces moments là. Depuis 2004, lorsqu’on évoque l'emploi des seniors, on parle surtout du cumul emploi retraite.

Et pour les gens dans ma situation, les choses vont effectivement se terminer de cette façon. Nous devrons cumuler parce que nos retraites seront incomplètes. La génération de nos enfants sera la première qui, massivement, ne pourra pas compter sur l’héritage de ses parents. On l’aura dépensé pour vivre…»

Gérard Plumier est l'auteur de l'ouvrage Chômage senior, Abécédaire de l’indifférence (Éditions L’Harmattan 2005. 19€).

Jean-Christophe Martineau
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7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 16:07

Tarifs bancaires : trop de dérives !

02/06/10
Tarifs bancaires : trop de dérives !
Dans une étude publiée le 1er juin, l’association de consommateurs UFC souligne l’illisibilité et le coût croissant des tarifs pratiqués par les banques, au détriment des publics fragiles.
Rien n’y fait, déplore l’UFC-Que choisir. Publiée hier, sa nouvelle étude dénonce une dérive des frais bancaires sur 2004-2009. Une série de mesures avaient pourtant été prises entre 2004 et 2007 afin d’améliorer la transparence (envoi d’un récapitulatif annuel des frais…) et d’encadrer certains prix (gratuité de la fermeture du compte…).

"De nombreux dysfonctionnements perdurent", déplore Alain Bazot, président de l’association de consommateurs. Or, 40% des revenus de la banque de détail, soit 15 milliards d’euros, sont issus des frais perçus sur les clients, souligne l’UFC, qui a comparé les brochures tarifaires de 12 établissements "représentatifs du monde bancaire français".
Tarifs illisibles, surcoût, nouvelles opérations payantes...Premier grief : l’illisibilité des conditions tarifaires. Comment comparer les enseignes, quand leurs brochures "comptent en moyenne 24 pages et 303 tarifs" ? Cerise sur le gâteau, une brochure peut mélanger, dans son affichage, des coûts mensuels, trimestriels et annuels !

L’étude s’est également penchée sur les offres groupées de services bancaires qui représentent d’après ses calculs un surcoût moyen de 26% pour le consommateur. "Trop d’opérations comprises dans le forfait sont inutiles", explique l’auteur.

Troisième reproche : depuis 2004, les banques font payer, en moyenne, neuf nouvelles opérations (la conservation de documents à l’agence, les frais de photocopie…), qui relevaient jusqu’ici du geste commercial.

Limiter le montant des "frais sanctions"Les publics fragiles sont les premières victimes de ces dérives, s’alarme l’UFC, dans la mesure où "les banques ont concentré l’augmentation sur les incidents de paiement". Ainsi, "les commissions d’intervention en cas de découvert non autorisé peuvent coûter plus de 1 000€ par mois au consommateur en difficulté". Face à ce paradoxe, l’association préconise de limiter le nombre et le montant des "frais sanctions" encaissés par les banques.

L’UFC suggère en outre que les frais fassent l’objet d’une dénomination commune et qu’un récapitulatif des principaux tarifs figure en introduction de la brochure. La création d’un observatoire des tarifs bancaires aurait l’avantage de "mettre régulièrement les feux de l’actualité" sur la question.

Pour Alain Bazot, il s’agit de contrer "le manque de volonté législative" : "À chaque fois, les gouvernements nous font le coup de l’autorégulation des banques alors que l’étude de la Commission européenne à l’automne dernier a montré que nous étions les derniers de la classe." Et d’espérer que Christine Lagarde, ministre de l’économie, "fera preuve de détermination" après avoir pris connaissance du rapport sur les frais bancaires qu’elle a commandé en mars et qui doit lui être remis ce mois-ci.

Article paru dans La Croix du 02/06/2010

Marie Dancer
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7 juin 2010 1 07 /06 /juin /2010 12:44

Lutte contre l'exclusion

Publication d'un "Guide pratique de la domiciliation"

04 juin 2010

 

Principaux acteurs du dispositif de domiciliation, qui "offre aux intervenants sociaux l’occasion de créer ou de maintenir un lien avec des personnes souvent isolées" mais qui "peine encore à s’installer", malgré le cadre juridique posé par la loi du 5 mars 2007, la FNARS et l’Unccas viennent de publier un Guide pratique de la domiciliation, destiné à doter les professionnels de tous les outils nécessaires à sa mise en oeuvre.


Car la domiciliation, c'est "bien plus qu’une adresse pour recevoir du courrier, c’est un acte liant très fort pour exister, pour accéder aux droits, mais aussi pour être connu et reconnu", soulignent les deux organisations partenaires de cette publication.


Issue d'un travail partenarial entre les associations, des CCAS et les services de l'Etat, cette brochure de 60 pages rappelle, dans un premier temps, le champ d'application de la domiciliation - personnes concernées (notamment les sans domicile fixe et les gens du voyage), dispositions réglementaires, organismes domiciliataires... -, avant de décrire, dans sa deuxième partie, le fonctionnement d'un service de domiciliation.

Guide pratique de la domiciliation, téléchargeable gratuitement sur le site de l'Unccas ou disponible à la vente par correspondance, au prix unitaire de 12,50 euros (frais de port inclus).

 

 

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1 juin 2010 2 01 /06 /juin /2010 10:55

Publié le : 2010-05-19


L'employeur ne peut décider de modifier le mode de rémunération d'un salarié sans son accord.

Si l'employeur procède à une telle modification sans l'accord du salarié, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur, même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux que l'ancien.

 

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité de directeur national des ventes prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur car ce dernier avait modifié son mode de rémunération sans son accord. Le salarié estime en effet que la modification de sa rémunération constitue un manquement grave de l'employeur. Le salarié saisit le juge pour demander la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

Les juges estiment que le mode de rémunération prévu dans le contrat de travail d'un salarié ne peut être modifié sans son accord.

Les juges estiment que le fait que l'employeur n'ait pas respecté ce principe constitue un manquement grave à ses obligations et justifie la prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts de son employeur.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 07-45409

 

A noter :

 

La rémunération n'est pas le seul élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans le consentement du salarié. En effet, l'employeur ne peut décider seul de la modification de la durée de travail ou encore de la qualification du salarié.

 

http://www.juritravail.com/Actualite/modification-contrat-travail-employeur/Id/2691/?utm_source=newsletter&utm_medium=129

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1 juin 2010 2 01 /06 /juin /2010 10:49

26/05/2010

Droits des particuliers

Immobilier

 

Révoquer la clause d'exclusivité d'un mandat de vente, c'est possible

Deux époux donnent à un agent immobilier un mandat exclusif de vendre un bien qui leur appartient. Dix mois plus tard, alors qu'il n'y a toujours pas d'acheteur, ils décident de mettre fin à la clause d'exclusivité et chargent un autre agent de négocier également leur affaire. Assez rapidement, celui-ci trouve un acquéreur et la vente est conclue.

Le premier agent peut-il obtenir une indemnité pour non respect de l'exclusivité ? Oui, estime une cour d'appel, car la révocation partielle n'a pas d'effet si elle n'est pas prévue par le mandat. Non, rectifie la cour de cassation : la révocation partielle du mandat est parfaitement valable, comme sa révocation totale, sauf si l'irrévocabilité a été expressément prévue. De son côté, le mandataire peut renoncer au mandat ainsi modifié.

 

Cass. civ. 1re ch., 25 février 2010, n° 08-22066

 

http://interetsprives.grouperf.com/depeches/19751.html

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