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25 août 2015 2 25 /08 /août /2015 09:36

La loi relative à la transition énergétique pour la croissance verte, publiée au JO du 18 août 2015, prévoit le versement d’une indemnité kilométrique pour les salariés qui se rendent au travail avec leur vélo.

Pour les trajets effectués à compter du 1er juillet 2015, l’employeur « prend » tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prise en charge prend la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (c. trav. art. L. 3261-3-1 nouveau). Son montant doit encore être fixé par décret (il pourrait être de l’ordre de 25 centimes, selon les préconisations du rapport remis par la coordination interministérielle au développement de l’usage du vélo).

Cette prise en charge est organisée soit par un accord avec les représentants de syndicats représentatifs dans les entreprises assujetties à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, soit dans les autres entreprises, via une décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (c. trav. art. L. 3261-4).

Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé, dans des conditions que fixera le décret :

-avec la prise en charge obligatoire des abonnements aux transports publics ou à des services publics de location de vélo (Vélib’, etc.) (c. trav. art. L. 3261-2) ;

-avec le remboursement de l’abonnement à des transports collectifs lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain (la loi vise ici un trajet à vélo du domicile à la gare, par exemple).

La participation de l’employeur est exonérée de cotisations sociales, dans la limite du montant défini par décret (c. séc. soc. art. L. 131-4-4 nouveau). Par ailleurs, cette indemnité kilométrique est exonérée d’impôt sur le revenu (CGI art. 81, 19° ter, a modifié).

Un point reste à clarifier : en précisant que l’employeur « prend en charge », la lettre de la loi semble faire du versement de cette indemnité kilométrique une obligation. Cependant, les exposés des motifs des amendements à l’origine de cette disposition (http://www2.assemblee-nationale.fr/user_download/35/TaPlUsNiueRpBoL-1.pdf) précisaient, pour cette même rédaction, qu’il s’agissait d’un dispositif facultatif. En outre, le nouvel article du code du travail est inséré dans la section relative à la prise en charge des frais de carburant pour le trajet domicile-lieu de travail, facultative.

Pour l’heure, cette nouvelle mesure n’est pas applicable, puisque le décret d’application n’est pas encore paru. On peut espérer que d’ici là, les pouvoirs publics auront apporté les précisions nécessaires.

Loi 2015-992 du 17 août 2015, art. 50, JO du 18

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/34526.html

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25 août 2015 2 25 /08 /août /2015 09:09

Si vous avez reçu votre avis d'imposition 2015 et que vous avez des difficultés pour payer son montant avant la date limite (mi-septembre), vous pouvez adresser une demande gracieuse aux impôts afin d'obtenir un délai supplémentaire pour payer. Voici comment procéder.

Les français sont de plus en plus nombreux à demander des délais de paiement pour payer leurs impôts. Pour l'avis d'impôt 2015 à payer en septembre, ils devraient ainsi être plus d'un million à adresser une demande de délai.

Les contribuables qui se trouvent dans l'incapacité de payer le montant de leur avis d'imposition doivent contacter le plus tôt possible leur centre des impôts. La procédure et les formalités à suivre diffèrent selon que ceux-ci ont subi ou non une baisse d'au moins 30 % de leurs revenus pour le foyer fiscal concerné.

Baisse de 30 % des revenus

Des délais sont systématiquement accordés si vos revenus ont baissé d'au moins 30 %, et ce quelle qu'en soit la cause (maladie, retraite, licenciement...). Dans ce cas, un formulaire de demande de délai de paiement de l'impôt doit être rempli et adressé à votre centre des finances publiques. Cette demande vous permet de solliciter un étalement du paiement, qui peut aller jusqu'au 31 mars 2016. Votre dossier de demande comprend un formulaire ainsi que des justificatifs à joindre.

Formulaire

Télécharger le formulaire de demande de délai de paiement d'impôt.

Justificatifs

Vous devez joindre au formulaire une copie de vos trois derniers bulletins de salaire ou des éventuels revenus de remplacement (indemnités, pension, etc.). ainsi qu'une copie du bulletin de paie du mois où est survenue votre baisse de revenus.

Difficultés passagères

Si vous n'avez pas subi une baisse d'au moins 30 % de vos revenus mais que vous rencontrez toutefois des difficultés pour payer, vous pouvez toujours adresser une demande de délai à votre centre des impôts. Voici comment faire.

Courrier

Pour effectuer vos démarches, vous pouvez adresser une demande circonstanciée par courrier à votre centre des finances publiques (dont les coordonnées figurent sur votre avis d'imposition) ou vous rendre directement sur place en prenant rendez-vous. Vous devrez fournir le maximum de justificatifs concernant vos difficultés financières en présentant l'ensemble des pièces dont vous disposez (une lettre de licenciement, une copie de votre contrat de travail en cas de passage à temps partiel, un arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident, etc.). La demande de délai peut porter sur l'intégralité de la somme à payer ou seulement une partie de celle-ci.

En cas de retard non-autorisé pour payer votre avis d'impôt, vous vous exposez à une majoration de 10 % de son montant. Il est donc conseillé d'entamer ces démarches le plus tôt possible.

En principe, le fisc n'est pas tenu d'accepter votre demande et traite les dossiers des contribuables au cas par cas au regard notamment de votre situation familiale, de l'éventuelle baisse des revenus subie, etc.

Exemple de lettre

Pour adresser votre courrier de demande de délai, vous pouvez vous aider de notre modèle de lettre de demande de délai de paiement de l'impôt.

L'association RST vous propose de cliquer sur lien suivant pour obtenir les formulaires et modèles concernés. Bonne rentrée à tous.

http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/27201-avis-d-impot-2015-demande-de-delai-de-paiement

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24 août 2015 1 24 /08 /août /2015 10:54

Promulgué vendredi, le texte ne prévoit pas de révolution pour la participation, l'intéressement et les plans d'épargne entreprise. Mais il améliore leur fonctionnement et renforce leur intérêt pour les PME.

La loi Macron, entrée en vigueur après la validation du Conseil constitutionnel, réforme en douceur l'épargne salariale pour la rendre plus performante pour les salariés et encourager son développement dans les petites entreprises. L'une des nouvelles mesures, qui s'appliquera dès l'an prochain, prévoit ainsi que la participation et l'intéressement seront désormais versés aux mêmes dates, au plus tard le 31 mai. Jusqu'à présent, les salariés recevaient la première au plus tard le 30 avril et le second au 31 juillet.

Sauf demande contraire du bénéficiaire, l'intéressement sera d'office placé sur le PEE (plan d'épargne entreprise) et bloqué cinq ans. Jusqu'à présent, c'était l'inverse: il était viré sur le compte bancaire du salarié, sauf si ce dernier demandait à l'investir sur le PEE ou le Perco (plan d'épargne pour la retraite collectif). Attention aux conséquences fiscales: perçu tout de suite par le salarié, l'intéressement reste imposable, alors qu'il est exonéré d'impôt s'il est mis dans le PEE.

Un Perco vraiment géré pour la retraite

Proposé par un nombre croissant d'entreprises pour aider les collaborateurs à préparer leur retraite, le Perco sera lui mieux géré. Aujourd'hui, si le salarié n'en décide pas autrement, la participation aux bénéfices versée sur ce plan se retrouve très souvent investie automatiquement en sicav monétaires, un placement qui ne rapporte plus rien. La loi Macron a donc prévu de la placer par défaut sur un fonds piloté en fonction de l'horizon retraite du salarié, qui comportera plus d'actions et d'obligations pour les collaborateurs loin encore de l'échéance.

Inciter les petites entreprises à être plus généreuses

Mieux, l'entreprise paiera sur cette participation un forfait social (c'est-à-dire des cotisations) réduit si le fonds piloté compte au moins 7% de titres de PME ou d'ETI (entreprises de taille intermédiaire) éligibles au PEA PME. Dans la même veine, des réductions du forfait social sont aussi promises pendant six ans aux PME de moins de 50 salariés qui mettent en place pour la première fois une participation ou un intéressement pour leurs salariés.

Enfin, les entreprises pourront verser régulièrement de l'argent pour leurs collaborateurs sur le Perco même si ceux-ci ne le font pas eux-mêmes. Jusqu'à présent, hormis une fois lors de la création du plan, l'employeur n'était autorisé à abonder le plan d'un salarié qu'en complément d'un versement de ce dernier. Les employés qui n'avaient pas les moyens d'épargner sur le Perco ne recevaient donc rien. Un décret précisera le montant maximum que désormais l'entreprise aura le droit d'investir pour lui même s'il ne verse rien de sa poche.

http://www.lefigaro.fr/argent/2015/08/08/05010-20150808ARTFIG00005-epargne-salariale-les-bonus-de-la-loi-macron.php

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24 août 2015 1 24 /08 /août /2015 07:40

27/07/2015

Une proposition de loi socialiste relative aux droits à congés propose de retenir l'année civile pour la période de référence, et non plus la période du 1er juin au 31 mai. Elle prévoit également de supprimer la perte de congés payés en cas de faute lourde.

Des députés socialistes proposent d'améliorer les règles organisant les droits à congés payés dans un souci de simplification et de mise en conformité avec la réglementation européenne.

L'année civile pour période de référence

"La première amélioration est une simplification concernant la période de référence", explique l'exposé des motifs de la proposition de loi. Aujourd'hui, en application de l'article R. 3141-3 du code du travail, cette période référence est, en principe, la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Même si, "certains accords d'entreprise ou de branche retiennent l'année civile ou une autre période comme période de référence", relève l'exposé des motifs. Or pour les députés, cette période de référence est inadaptée à la vie du travail contemporaine. De plus, "le décalage existant entre la période de référence et la période de prise des congés (qui comprend obligatoirement la période principale du 1er mai au 31 octobre) est source de complexité dans la gestion desdits congés et ne permet pas de mieux prendre en compte les intérêts conjoints du salarié et de l'entreprise". Ils proposent donc de retenir l'année civile pour la période de référence.

Report de la prise des congés après le 1er octobre

La proposition de loi propose également de prévoir une possibilité de report de la prise des congés après le 1er octobre. Même si l'exposé des motifs ne le précise pas, cette possibilité ne serait ouverte qu'en cas d'annualisation du temps de travail, puisque la proposition de loi complète l'article L. 3141-21 du code du travail.

Suppression de la perte de congés en cas de faute lourde

La dernière amélioration est une mise en conformité du code du travail avec la directive du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du travail. "En effet, explique l'exposé des motifs, l'article 7 fixe les droits à congés payés à quatre semaines minimum par an. Or l'alinéa 2 de l'article L. 3141-26 du code du travail prévoit que la faute lourde du salarié entraîne la suppression de l'indemnité compensatrice pour la fraction des congés payés acquis mais dont le salarié n'a pas bénéficié. Cette suppression peut avoir pour conséquence de priver le salarié de la garantie européenne de quatre semaines de congés payés". En conséquence la proposition de loi supprime la perte de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Eleonore Barriot

l'association RST recommande cet article diffusé initialement par ACTUEL RH

http://www.actuel-rh.fr/content/une-proposition-de-loi-prevoit-de-modifier-la-periode-de-reference-des-conges-payes

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 05:07

06 juillet 2015

Abonné d’office à Droid6000

Au mois de mai, des centaines de personnes ont découvert par un SMS qu’elles avaient été abonnées à leur insu à un service facturé 4,99 € par semaine. Son nom : Droid6000. Si, depuis, le service a été fermé et le préjudice de chaque victime est finalement limité, l’histoire montre bien à quel point tous les garde-fous n’empêchent pas les escrocs de sévir.

Des centaines, peut-être des milliers… il est difficile de savoir exactement combien Droid6000 a fait de victimes. Toujours est-il que ce nom tout droit sorti d’un film de science-fiction est depuis quelques semaines la bête noire de nombreux abonnés à la téléphonie mobile. Tous ont découvert la supercherie après avoir reçu sur leur smartphone un SMS leur confirmant leur inscription à un certain Droid6000, un service payant sur abonnement facturé 4,99 € par semaine. Certains de ne s’être jamais inscrit à quelque service que ce soit, la plupart ont immédiatement contacté leur opérateur qui a accepté de résilier l’abonnement. En revanche, rares sont ceux qui sont parvenus, par ce biais, à se faire rembourser les sommes déjà prélevées.
De fait, en cas de souci avec un abonnement multimédia, mieux vaut se tourner directement vers l’éditeur du service. Pour trouver son nom et ses coordonnées, il suffit de les demander à son opérateur ou de se rendre sur le site Infoconso-multimedia.fr, rubrique « Services clients éditeurs », et de suivre la procédure indiquée. Malheureusement, les coordonnées qui apparaissent ne sont pas forcément celles de l’éditeur qui a conçu le service. Dans le cas de Droid6000, ce ne sont pas les coordonnées de la société éditrice qui sont fournies (celle-ci est basée aux États-Unis), mais celles du prestataire technique, en l’occurrence la société Highconnexion installée à Oullins, près de Lyon (69). Même si celle-ci n’a fait que son job (à savoir assurer une prestation d’intermédiation entre l’éditeur et les opérateurs), c’est à elle qu’il faut s’adresser pour obtenir le remboursement des sommes versées.

L’affiliation en question

Le plus étonnant dans cette histoire, c’est que Droid6000 est un vrai service édité, d’après les professionnels contactés, par une société sérieuse. Il semblerait en fait que, dans ce cas précis, le problème ne vienne pas de l’éditeur lui-même, mais d’un de ses revendeurs. Les premiers litiges seraient en effet apparus à partir du moment où l’éditeur a fait appel à des affiliés chargés de vendre son service pour son compte. L’un de ces distributeurs serait parvenu à diffuser en masse le service en cachant l’étape de validation permettant à l’utilisateur du téléphone de confirmer sa demande de souscription. De nombreux abonnements ont donc été souscrits sans que le propriétaire du téléphone s’aperçoive de quoi que ce soit.
Consciente de l’effet néfaste de tels dérapages, l’Association française de multimédia mobile (AFMM) tente depuis longtemps de les stopper. C’est à elle, par exemple, que l’on doit l’envoi systématique d’un SMS de confirmation par l’opérateur, qui a permis aux victimes de Droid6000 de constater le problème et de résilier rapidement. Sans lui, le préjudice aurait sans doute été beaucoup plus élevé. Leurs plaintes ont par ailleurs permis d’alerter les opérateurs et contribué à faire fermer le service. Quant au développement de l’affiliation, il a pour conséquence de multiplier le nombre d’intermédiaires et donc de rendre plus difficile le contrôle de chacun d’entre eux. Suite à l’affaire Droid6000, la commission Déontologie de l’AFMM a demandé au syndicat d’éditeurs, le Geste, de travailler à la mise en place d’une charte de bonnes pratiques.

Cyril Brosset

http://www.quechoisir.org/telecom-multimedia/telephonie/actualite-arnaque-sur-smartphone-abonne-d-office-a-droid6000?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh150709

L'association RST soutient l'association QUE CHOISIR

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 05:02

Bonne nouvelle pour les voyageurs. Les conditions de délivrance des passeports sont modifiées en ce qui concerne les pièces à présenter à l’appui d’une première demande ou d’un renouvellement.

Désormais, les personnes titulaires d’une carte nationale d’identité ou d’un passeport sécurisés valides ou périmés depuis moins de 5 ans n’ont pas à justifier de leur état civil et de leur nationalité.

Une seule photographie d’identité est demandée, au lieu de deux jusqu’à présent.

Décret 2015-701 du 19 juin 2015, JO du 21, p. 10239

Date: 09/07/2015

http://interetsprives.grouperf.com/depeches/34434.html

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 04:59

Le projet de loi pour la croissance et l’activité, dit « Macron », prévoit de créer un nouveau congé au profit des salariés étudiants.

Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement d’enseignement supérieur aura droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé devra être pris dans le mois qui précède les examens.

Ce nouveau droit à congé s’ajoutera aux congés payés (c. trav. art. L. 3141-1) dont bénéficie par ailleurs l’étudiant, ainsi, s’il y a lieu, qu’au congé annuel garanti des salariés de moins de 21 ans (c. trav. art. L. 3164-9).

Le projet de loi sera examiné par l’Assemblée nationale en vue de son adoption définitive le 9 juillet 2015. Il restera encore à franchir la barre du Conseil constitutionnel.

La mesure entrera en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Projet de loi pour la croissance et l'activité (art. 104 bis)

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/34423.html

Date: 07/07/2015

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11 juillet 2015 6 11 /07 /juillet /2015 16:46

vinylizedcdsound.com

Avec l'aimable autorisation de Guillaume CHALARON

le son du CD bientôt à la qualité du son vinyle !!!

Merci à tous...

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11 juillet 2015 6 11 /07 /juillet /2015 16:30

L'association RST - Réseau Solidaire par le Travail, a le plaisir de vous faire part des dernieres découvertes de Guillaume CHALARON, passionné du son.

A l'occasion de cet été 2015, nous vous invitons à prendre un peu de repos en prenant connaissance du travail réalisé par Guillaume CHALARON en matière d'amélioration technique de la qualité du son (son d'un CD proche de la qualité du son vinyle... donc bien supérieur au son CD classique... ce n'est plus un rêve !!!).

Visionnez cette vidéo et "écoutez la différence" comme aurait pu dire une célèbre radio française...

Si vous êtes un professionnel de la musique, du son, l'héritier de l'oeuvre d'un artiste, etc... et que vous pensez que ce nouveau procédé peut vous être utile pour faire "vivre" ou "re-vivre" des morceaux uniques en votre possession,

n'hésitez pas à contacter Guillaume CHALARON sur son site internet :

vinylizedcdsound.com

Bon été à tous les internautes...

Si vous êtes dans le domaine du son, de la musique... n'hésitez pas à vous renseigner sur le travail de Guillaume CHALARON... Nous sommes sûrs que cela pourra vous apporter un "plus"...

Visionnez la vidéo de synthèse mise en ligne en ce début d'été :

https://www.youtube.com/watch?v=cnu8VcQnvH0

Merci de diffuser le plus largement possible cette vidéo autour de vous pour permettre à tous de connaître et re-connaître le travail de Guillaume...

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 10:13

29/06/2015

Afin de faire face à l’absence de vos salariés pendant les congés de cet été, vous venez de finir le recrutement des remplaçants et passez à l’étape suivante : la rédaction du contrat de travail à durée déterminée (CDD). Cette étape est délicate. Connaissez-vous toutes les mentions qui doivent figurer dans un CDD pour le remplacement d’un salarié absent ?

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent est obligatoirement un contrat écrit où doivent figurer :

  • la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ;
  • le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant ;
  • la durée du CDD (de date à date ou durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement ;
  • la durée de la période d’essai si elle est prévue ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Certaines de ces mentions obligatoires sont essentielles. Elles doivent permettre de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ne pas les indiquer dans le contrat, c’est prendre le risque d’une requalification du contrat en CDI. D’autres visent à garantir l’information du salarié sur les principaux points de la relation de travail et leur oubli ne remet pas en question la nature du contrat de travail.

Pour vous aider dans la rédaction d’un CDD de remplacement à terme précis, nous vous proposons de télécharger notre modèle ci-joint. Vous pouvez également retrouver les modèles des autres types de CDD dans notre documentation « Gérer le personnel ».

CDD à terme précis conclu pour le remplacement d’un salarié absent
(doc | 3 p. | 72 Ko)

Vous ne pouvez pas recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée après autorisation de la DIRECCTE.

L’écrit est requis aussi bien pour le CDD initial que pour son éventuel renouvellement.

Conclure un CDD : pour quel motif ?

Vous devez indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au contrat à durée déterminée : le remplacement d’un salarié absent et la cause de son absence (congés payés, maladie, etc.).

Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD, dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu. Une seule exception : il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste.

Il est également parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.

Sachez que vous n’êtes pas obligé d’affecter la personne que vous embauchez au poste de la personne absente. Le remplaçant peut être affecté :

  • à une partie des tâches du salarié absent ;
  • voire à un autre poste. Dans ce cas, on parle de remplacement « en cascade ». Vous remplacez le salarié absent par l’un de ses collègues, qui est lui-même remplacé par la personne embauchée en CDD.

Vous ne pouvez pas signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés. Si plusieurs salariés sont absents, vous devez conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés à temps partiel : un CDD pour remplacer un seul salarié absent !

Dans le contrat, vous devez également désigner l’emploi occupé par le remplaçant. Si son poste de travail figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, vous devez le préciser dans le contrat.

Quels sont la durée et le terme du CDD ?

Sachez que le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut débuter avant son départ. Le délai entre le début du CDD et le départ du salarié doit être raisonnable. Il doit correspondre au délai pour transmettre les informations au remplaçant sur le poste de travail, prendre connaissance des conditions de travail, poser toutes les questions qui lui semblent importantes auprès du salarié sur le départ.

Il peut également être prolongé jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé a repris son emploi, soit 2 jours après son retour.

Comment déterminer la durée du CDD ? Deux cas de figure peuvent se présenter à vous :

Vous connaissez la date du retour de votre salarié. Vous pouvez donc indiquer dans le contrat sa date de fin. Dans ce cas, le terme du contrat est précis, c’est un contrat dit « de date à date ». Vous pouvez prévoir une clause de renouvellement. Le contrat à terme précis pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois.

Vous ne connaissez pas la date de retour de votre salarié. Dans ce cas, on parle de CDD à terme imprécis. Le terme du contrat est le retour de votre salarié. Vous devez prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties. Le non-respect de cette mention entraînerait, à la demande du salarié, la requalification du CDD en CDI.

Quand se termine le CDD ?

Le contrat prend fin :

  • à la date prévue dans le contrat même si le salarié n’est pas revenu à cette date ;
  • ou au retour de votre salarié si vous n’aviez mentionné aucune date précise. En cas d’absence définitive du salarié remplacé, le CDD se termine automatiquement. Vous devez toutefois prouver l’évènement qui est à l’origine de la fin du contrat et sa date, par exemple en fournissant sa lettre de démission.

Comment calculer la durée de la période d’essai ?

La période d’essai n’est pas obligatoire. Pensez à l’intégrer à votre contrat ; de cette façon, si vous n’êtes pas convaincu d’avoir recruté le bon candidat, vous aurez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Pensez également à consulter votre convention collective, elle peut prévoir des modalités particulières pour rompre la période d'essai.

  • avec l’accord du salarié ;
  • en cas de faute grave du salarié ;
  • en cas de force majeure ;
  • en cas d’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail (Code du travail, art. L. 1243-1).

Durée de la période d’essai. Sauf convention collective ou usage prévoyant des durées inférieures, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat.

Si vous devez rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, pensez que vous devez respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 1221-25).

Quelle est la rémunération du salarié embauché en CDD ?

Le contrat de travail doit indiquer le montant de la rémunération, ainsi que ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe.

La rémunération du remplaçant doit être identique à celle du salarié remplacé s’ils ont une qualification équivalente et s'ils exercent les mêmes fonctions. Il peut y avoir une différence de rémunération si la qualification du salarié en CDD est moindre ou s’il n’exerce qu’une partie des tâches du salarié remplacé.

Quand remettre le contrat signé au salarié ?

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables (soit du lundi au samedi à l’exception du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui n’est pas travaillé et des jours fériés) suivant l’embauche :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en main propre contre décharge (reçu).

Pour éviter tout litige, faites en sorte que le salarié dispose de son contrat signé dès le 1er jour de travail.

Assurez-vous que le contrat de travail a bien été signé par le remplaçant. Un contrat non signé équivaut à une absence de contrat écrit. En cas de litige, le juge requalifiera le contrat en CDI. Il en est de même lorsque le contrat est remis au salarié au-delà des 2 jours ouvrables.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=185&titre=CDD+pour+remplacer+un+salari%C3%A9+absent+%3a+les+r%C3%A8gles+%C3%A0+respecter&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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