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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 10:04

Juillet 2015

Le succès du régime de l'auto-entreprise tient à plusieurs raisons, notamment à la simplicité administrative et à l'absence de formalités. Mais le Gouvernement a imposé récemment de nouvelles obligations.

Les avantages du régime

  • Les auto-entrepreneurs n'ont pas à payer au RSI de cotisations sociales personnelles minimales, même en cas de très faible revenu professionnel. Les charges sociales sont strictement proportionnelles au chiffre d'affaires déclaré.
  • Les formalités de création et de radiation sont réduites au strict minimum.
  • Les auto-entrepreneurs n'ont pas à tenir une comptabilité en bonne et due forme. Un simple registre des dépenses et des recettes suffit.
  • N'étant pas soumis au régime du réel, les auto-entrepreneurs n'ont pas besoin d'adhérer à un centre de gestion agréé et peuvent donc se passer d'un cabinet comptable puisqu'il suffit de porter le montant du chiffre d'affaires sur la déclaration de revenus.


Compte bancaire obligatoire

Jusqu'à présent, les auto-entrepreneurs pouvaient utiliser leur compte bancaire personnel pour gérer leur activité.

Depuis le 1er janvier 2015, ils doivent obligatoirement ouvrir un compte bancaire spécifique pour l'ensemble des recettes et des dépenses professionnelles.

C'est sur ce compte bancaire professionnel que l'autoentrepreneur devra notamment prélever sa rémunération.

Immatriculation obligatoire

Jusqu'à présent, seuls les auto-entrepreneurs artisans devaient s'immatriculer auprès du registre des métiers et de l'artisanat. Depuis le 19 décembre 2014, tous les autoentrepreneurs qui exercent une activité commerciale ou artisanale doivent s'immatriculer au registre du commerce ou au registre des métiers.

Les autoentrepreneurs en activité ont jusqu'au 19 décembre 2015 pour effectuer cette formalité. Ils doivent pour cela utiliser le formulaire Cerfa numéro 15260*01 (R CMB micro-entrepreneur).

Télédéclaration et télépaiement

Charges sociales

La plupart des autos entrepreneurs utilisent le portail internet officiel pour déclarer leur chiffre d'affaires trimestrielles et payer leurs cotisations sociales personnelles. Certains continuent à utiliser le formulaire papier envoyé chaque trimestre par le RSI.

La télédéclaration des revenus et le télépaiement des charges sociales devient obligatoire dès lors que le montant annuel du chiffre d'affaires de la dernière année d'activité dépasse la moitié du plafond des micro-entreprises (micro-BIC ou micro-BNC).

http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/46225-les-nouvelles-obligations-des-auto-entrepreneurs?een=6d629777931d6a1d369f69aa95ab8ff0&utm_source=greenarrow&utm_medium=mail&utm_campaign=ml148_nouvelencadreme

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:56

A l’approche des vacances d’été, des milliers de Français organisent leurs vacances, notamment via Booking.com, leader de la réservation hôtelière et initiateur d’une importante campagne promotionnelle sur les écrans. Face aux promesses de « rêves » et de perfection, l’UFC-Que Choisir a décidé d’analyser les conditions générales de l’opérateur. Le constat est sévère : derrière le rêve d’une offre pléthorique d’hôtels enchanteurs aux quatre coins du monde, se cache une myriade de clauses, - pas moins de 50 - que l’association juge particulièrement défavorables aux consommateurs, voire - pour bon nombre d’entre elles - abusives ou illicites.

Des commentaires à la discrétion de BOOKING

Le site BOOKING permet au consommateur de mettre en ligne un avis sur un hôtel dans lequel il aurait séjourné, ou de publier des photos relatives à son séjour. Néanmoins, il s’octroie le droit de modifier ou de supprimer tout contenu qui lui déplairait : « nous nous réservons le droit de normaliser, refuser, ou supprimer tout commentaire à notre seule discrétion ». Favorable, le commentaire du client assurera la promotion de BOOKING. Défavorable, il pourra être modifié, voire purement et simplement refusé ou supprimé. Difficile alors d’accorder sa confiance aux avis publiés sous les offres du site…

Un site qui se réserve le droit de s’exonérer de toute responsabilité

Si BOOKING promeut le « Booking parfait», la société se refuse d’être responsable du moindre problème ou défaut. Si vous avez un problème avec la réservation de votre chambre, BOOKING n’est pas responsable. Si le prix indiqué sur le site diffère du prix final payé, BOOKING n’est pas plus responsable. Si la qualité n’est pas à la hauteur des notes et commentaires mis en ligne, BOOKING n’est pas responsable. Quoi qu’il arrive … BOOKING refuse toute responsabilité!

Données personnelles : la note est salée

Si le consommateur est pleinement conscient que BOOKING collecte ses commentaires et photos, il ignore cependant que le site récolte également, sans son consentement préalable et exprès, une masse considérable d’autres données (cookies et traceurs, adresse IP) – récupérées tant via son site que sur des sites partenaires et même directement auprès des réseaux sociaux. Loin de se limiter à ses clients, elle profite même du seul passage sur son site internet pour collecter les données des visiteurs. BOOKING goûte tellement ces données qu’elle ne propose pas à ses utilisateurs de refuser les cookies, alors que la loi l’exige et qu’elle ne reconnait pas l’option « Do not track » des navigateurs.

Une utilisation sans limite des contenus mis en ligne par les consommateurs

Loin de se cantonner à une diffusion limitée à son site Internet des contenus (commentaires/photos, etc.) produits par les consommateurs, BOOKING présume qu’il dispose d’« un droit exclusif, universel, irrévocable, inconditionnel et perpétuel » de les utiliser, reproduire, afficher et communiquer. Bref, il peut exploiter les photos et commentaires des consommateurs, notamment à des fins publicitaires, sans informer, ni même rémunérer leurs auteurs.

Au vu de ces éléments, et soucieuse de protéger les consommateurs français, l’UFC-Que choisir qui appelle les consommateurs à la vigilance quant aux informations affichées par le site Booking, a mis en demeure cette société de supprimer et/ou modifier les clauses considérées comme abusives ou illicites dans ses contrats et de les conformer au droit français. A défaut de réponse, l’UFC-Que Choisir se réserve le droit d’agir en justice.

http://www.quechoisir.org/loisirs-tourisme/prestations-touristiques/communique-booking.com-le-site-mis-en-demeure-de-modifier-ses-contrats?utm_medium=email&utm_source=nlh&utm_campaign=nlh150702

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:43

Organisation syndicale

La mission du commissaire aux comptes liée à la représentativité des syndicats enfin précisée

La loi relative à la formation professionnelle a instauré de nouvelles missions pour les commissaires aux comptes dans les organisations patronales qui souhaitent établir leur représentativité soit au niveau de la branche professionnelle, soit au niveau national et interprofessionnel (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 29).

Rappel des textes - À compter de 2017, le commissaire aux comptes devra attester, tous les quatre ans, du nombre d'adhérents à l'organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite établir sa représentativité, afin d'en attester son audience. Cette mesure peut s'effectuer à deux niveaux :

-au niveau de la branche professionnelle (c. trav. art. L. 2152-1). Le commissaire aux comptes atteste du nombre d'entreprises adhérentes, à jour de leur cotisation, qui doivent regrouper au moins 8 % de l'ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d'employeurs de la branche qui ont fait une déclaration de candidature (c. trav. art. L. 2152-5) ;

-au niveau national et interprofessionnel (c. trav. art. L. 2152-4). Le commissaire aux comptes atteste du nombre d'entreprises adhérentes, à jour de leur cotisation, qui doivent représenter au moins 8 % de l'ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d'employeurs qui ont fait une déclaration de candidature (c. trav. art. L. 2152-5).

Par ailleurs, le commissaire aux comptes devra établir une attestation du nombre de salariés employés par les entreprises adhérentes pour contrôler les conditions d'une extension d'une convention de branche et d'un accord professionnel ou interprofessionnel, et de leurs avenants ou annexes. Ainsi, il attestera que le seuil nécessaire à l'exercice du droit d'opposition majoritaire des employeurs à l'extension n'est pas franchi. En effet, ces derniers, pour s'opposer à une extension des conventions ou des accords, et de leurs avenants ou annexes, doivent employer plus de 50 % des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau considéré (c. trav. art. L. 2261-19).

Précisions apportées - Le décret d'application de ces différentes mesures vient d'être publié et précise les éléments suivants.

En ce qui concerne la mesure de l'audience tant au niveau de la branche professionnelle que celle aux niveaux national et interprofessionnel, le commissaire aux comptes atteste le nombre, par département, d'entreprises adhérentes de l'organisation d'employeurs candidate à l'établissement de sa représentativité. Les règles prises en compte en matière de cotisations et définies par les textes sont jointes à cette attestation. Cette dernière est accompagnée d'une fiche de synthèse dont le modèle sera arrêté par le ministre chargé du travail (c. trav. art. R. 2152-6 nouveau).

L'attestation peut être établie soit par le commissaire aux comptes qui certifie les comptes de l'organisation, soit par un autre commissaire aux comptes désigné pour cette mission par elle (c. trav. art. R. 2152-8 IV et R. 2152-9 IV nouveaux).

En ce qui concerne le contrôle des conditions de l'extension des accords de branche ou interprofessionnels, le commissaire aux comptes de l'organisation reconnue représentative atteste le nombre par département de salariés employés par les entreprises adhérentes à l'organisation candidate (c. trav. art. R. 2261-1-1 et R. 2261-1-2 nouveaux).

Enfin, lorsqu'une organisation se porte candidate aux fins d'établir sa représentativité, l'attestation établie par le commissaire aux comptes fait partie du dossier de candidature (c. trav. art. R. 2152-14 et R. 2152-16 nouveaux).

décret 2015-654 du 10 juin 2015, JO 135 du 13

http://rfcomptable.grouperf.com/depeches/34235.html

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:39

02/07/2015

Une fois l’ordre et la date des départs en congés payés fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.

Oui, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs. Mais attention, cette possibilité est très encadrée et limitée à des circonstances exceptionnelles !

Modifier les congés payés : délai d’un mois avant le départ

Normalement, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Modifier les congés payés : circonstances exceptionnelles

Les circonstances invoquées par l’employeur doivent être exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont reconnues en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :

  • de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
  • de remplacer un salarié décédé.

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.

Modifier les congés payés : refus du salarié

Le refus du salarié de reporter ses congés payés, alors qu’il y a des circonstances exceptionnelles, peut justifier son licenciement. En effet, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.

Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :

  • si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
  • si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.

Pour plus de précisions sur vos obligations concernant la gestion des congés payés, les informations qui doivent être communiquées aux salariés, l’affichage obligatoire des CP et le rôle des délégués du personnel, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modifier les congés payés : dispositions de votre convention collective

Pensez à consulter votre convention collective. Cette dernière peut prévoir une indemnisation du salarié dont les dates de congés payés ont été modifiées. Il peut s'agir d'une prime, d'un ou de plusieurs jours de congé supplémentaires, du remboursement des frais déjà engagés, etc.

Le salarié peut également demander une dérogation en invoquant des circonstances exceptionnelles mais, dans ce cas, l’employeur n’est soumis à aucun délai pour lui répondre.

La modification des dates de congés payés peut être mal perçue par vos salariés. Peut-être avez-vous d’autres solutions comme, par exemple, le recours aux heures supplémentaires.

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=1648&titre=Ai-je+le+droit+de+modifier+les+dates+de+d%C3%A9part+en+cong%C3%A9s+pay%C3%A9s+de+mes+salari%C3%A9s+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 09:00

09/06/2015

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Depuis le 1er juin dernier, la portabilité de la prévoyance, garanties frais de santé et de la prévoyance "lourde", s'impose à toutes les entreprises et aux anciens salariés percevant les allocations chômage qui n'ont pas été licenciés pour faute lourde. Rappel des règles applicables.

Quels sont les employeurs concernés ?

Tous les employeurs qui proposent à leurs salariés une mutuelle et des garanties liées aux risques incapacité, invalidité et décès.

Quels sont les salariés concernés ?

La portabilité vise tout salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui :

  • perçoit les allocations chômage ;
  • bénéficiait, lorsqu'il était salarié, de la couverture santé et prévoyance.

Sont donc concernés les salariés licenciés, ceux qui ont signé une rupture conventionnelle ou encore ceux qui sont dans un cas de démission légitime (lorsqu'un salarié démissionne pour suivre son conjoint, par exemple).

Sont également concernés les salariés en CDD dont la rupture du contrat ouvre droit au chômage.

Seuls les salariés licenciés pour faute lourde sont exclus.

Les ayants droit couverts par le contrat collectif bénéficient-ils du maintien des garanties ?

Oui.

Le salarié peut-il renoncer au maintien ?

Non. Le dispositif de portabilité s'impose au salarié, il ne peut y renoncer.

Les entreprises doivent-elles informer leurs salariés ?

Oui. Elles doivent les informer du droit au maintien de leurs couvertures santé et prévoyance dans le certificat de travail.

L'employeur ayant une obligation d'information et de conseil il peut également être judicieux de fournir au salarié un support d'information rappelant à titre indicatif la nature détaillée de ces droits, la portée au regard de la couverture des ayants droit et la durée de la couverture. Notamment parce que l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prévoit que le salarié devra "justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier de cette garantie".

L'employeur informe également l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Que se passe-t-il si l'employeur n'informe pas les salariés ?

Un certificat de travail omettant de préciser le maintien gratuit de cette garantie pourrait entraîner pour l'entreprise fautive l'obligation de verser des dommages et intérêts à titre de réparation (voir notamment l'arrêt du 7 janvier 2003, n° 00-46.531).

Le maintien des droits s'applique-t-il à toutes les garanties prévues par le contrat collectif ?

Oui. L'ancien salarié et ses ayants droit bénéficient des garanties collectives, dès lors que ces droits ont été ouverts dans l'entreprise. C'est à dire que si un accord collectif prévoit une condition d'ancienneté pour bénéficier d'une couverture prévoyance, ce n'est que si cette condition est remplie que le salarié pourra bénéficier de la portabilité.

Cependant, le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période (article L. 911-8, 4° du code de la sécurité sociale).

S'applique-t-il aux contrats collectifs obligatoires et facultatifs ?

Oui. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au maintien des droits résultant d'un contrat collectif facultatif auquel il n'a pas adhéré.

Que se passe-t-il si les garanties collectives sont souscrites auprès de plusieurs organismes assureurs ?

L'employeur doit prévoir le maintien des garanties collectives auprès de ces différents organismes.

Que se passe-t-il si les garanties évoluent dans l'entreprise ?

Toutes les évolutions du contrat d'entreprise devraient être opposables aux salariés bénéficiaires de la portabilité.

Que se passe-t-il en cas de résiliation du contrat d'entreprise ?

Si l'employeur souscrit un nouveau contrat, ce nouveau contrat se substitue à l'ancien et le chômeur en bénéficiera.

Quel est le point de départ du maintien des garanties ?

C'est la date de cessation du contrat de travail. A priori, on retient donc la fin du préavis. En effet, la finalité du texte étant d'assurer au salarié la continuité de sa couverture complémentaire, il n'y a pas lieu de mettre en oeuvre le mécanisme de la portabilité tant que le salarié continue à bénéficier de sa prévoyance au titre de son contrat de travail.

Néanmoins, il convient de noter que la Cour de cassation, à propos de l'ANI du 11 janvier 2008 par lequel la portabilité de la prévoyance a été introduite, a retenu la date de notification du licenciement pour savoir si un salarié pouvait bénéficier du dispositif et non la date de fin de préavis (arrêt du 23 mai 2012, n°11-17.549). Cette solution devrait à notre avis continuer à s'appliquer. Ainsi, seuls les salariés dont la notification du licenciement est intervenue à compter du 1er juin 2015 sont concernés par la portabilité de la prévoyance lourde.

Quelle est la durée du maintien de la couverture santé ?

Les garanties sont maintenues pour une durée égale au dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois. La durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. Par exemple, un salarié dont le contrat de travail a duré 2 mois et un jour pourra bénéficier de la portabilité pendant 3 mois.

Les garanties sont-elles maintenues pour les contrats dont la durée est inférieure à 1 mois ?

Oui, dans la mesure où l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale précise que la durée de la portabilité s'apprécie en mois, arrondie éventuellement au mois supérieur.

Que se passe-t-il en cas de CDD successifs ?

En cas de CDD successifs, il s'agit de la durée des contrats dans la limite de 12 mois.

Comment est financée la portabilité ?

Le salarié bénéficie de la portabilité à titre gratuit. Le coût de la portabilité est financé par l'employeur et les salariés de l'entreprise.

Quand les nouveaux droits à la portabilité prennent-ils fin ?

Le maintien des droits à la portabilité cesse :

  • à l’issue de la période maximale de maintien (12 mois) ;
  • dès que le bénéficiaire retrouve un emploi et n'est plus indemnisé par l'assurance chômage (qu'il bénéficie ou non d'une couverture dans le cadre de ce nouvel emploi) ;
  • en cas de radiation des listes de Pôle emploi ;
  • en cas de non-production auprès de l’employeur ou de l’organisme assureur, des documents justificatifs de l’indemnisation chômage, au moment du versement de la prestation ;
  • en cas de liquidation de la pension de retraite en cours de portabilité.

Comment s'articule la portabilité de la prévoyance avec l'article 4 de la loi Evin ?

L'article 4 de la loi Evin prévoit que l'assureur propose à l'ancien salarié (retraité, préretraité, licencié) des garanties en matière de santé (et non de prévoyance) équivalentes à celles dont il bénéficiait avant la fin de son contrat de travail. La durée du maintien des garanties dans ce cas est viager. En contrepartie, le salarié paye une cotisation à l'assureur. L'employeur n'a aucune obligation et n'intervient pas.

Le maintien des garanties issues de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale intervient immédiatement après la rupture du contrat de travail. A la demande du salarié, le maintien de la couverture santé issue de l'article 4 de la loi Evin prendra la suite, à l'expiration du maintien des garanties.

Si le maintien de la portabilité est d'une durée supérieure à 6 mois, l'ancien salarié doit demander à son assureur le bénéfice de l'article 4 de loi Evin dans le délai de 6 mois, avec une prise d'effet de ce maintien différée à l'issue de la portabilité de de la prévoyance prévue par l'article L. 9118 du code de la sécurité sociale. S'il ne le fait pas, il perd le bénéfice de l'article 4 de la loi Evin, car le délai de 6 mois ne peut pas être suspendu.

Eleonore Barriot

http://www.actuel-rh.fr/content/comment-organiser-la-portabilite-de-la-prevoyance

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:51

01/07/2015

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Dans un rapport remis le 29 juin au ministre de l’Economie, Emmanuel Macron, le Conseil supérieur des experts-comptables propose de créer un contrat de projet, sur le modèle du CDD à objet défini, qui est actuellement réservé aux ingénieurs et cadres. Il serait ouvert à l’ensemble des salariés et sa durée serait calée sur l’échéance du projet (le CDD à objet défini est actuellement plafonné à 36 mois). Toutes les entreprises pourraient y recourir, même en l’absence d’accord collectif.

http://www.actuel-rh.fr/content/les-experts-comptables-preconisent-detendre-le-contrat-de-projet

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:45

02/07/2015

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Pour s’assurer de la qualité d’un organisme de formation, les financeurs, principalement les Opca, pourront mener leur propre évaluation ou s’appuyer sur la liste référençant les labels et les certifications dressée par le Cnefop.

Maintes fois annoncé, plusieurs fois reporté, le décret relatif à la qualité de la formation professionnelle, paru au JO hier, détaille l’une des dernières dispositions phares attendues de la loi du 5 mars 2014. Concrètement, il établit les règles selon lesquelles les financeurs de la formation, c’est-à-dire Opca, Opacif, Pôle emploi, les régions, l’Etat et l’Agefiph, s’assurent de la qualité des formations qu’ils financent.

Objectif selon François Rebsamen : "faire évoluer les prestations des organismes de formation avec la mise en place d’approches plus différenciées et personnalisées, plus faciles d’accès (délai d’entrée en formation, amplitudes horaires plus grandes)". L’idée est de rendre le marché plus "lisible".

Démarche d’évaluation interne

Concrètement, les financeurs pourront engager eux-mêmes des démarches internes d’évaluation auprès des prestataires de formation. Seule contrainte : s’appuyer sur les six critères définis par le décret pour établir leur méthodologie (voir encadré ci-dessous).

Le législateur accorde 18 mois aux organismes de formation pour se conformer à ces nouvelles exigences. C’est à partir du 1er janvier 2017 qu’ils pourront être référencés sur un catalogue mis à la disposition du public, entreprises et particuliers.

Labels et certifications

Les financeurs pourront également prendre en compte la liste des labels et certifications qualité qui sera établie par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (Cnefop ) : normes Afnor, ISO (Organisation internationale de normalisation), label ISQ-OPQF (Organisme professionnel de qualification des organismes de formation)... La date de parution de cette liste n’est pas précisée.

"Le respect de ces critères de qualité par les organismes de formation sera une donnée rendue accessible par les différents organismes acheteurs de formation", se félicite le ministre du travail. Reste, toutefois, aux financeurs "à communiquer sur les outils, méthodologies et indicateurs sélectionnés permettant de faciliter l’appréciation". A charge également pour eux de veiller à "l’adéquation financière" entre les prestations achetées et les besoins de formation, l’ingénierie pédagogique déployée, l’innovation des moyens mobilisés et les tarifs pratiquées par les concurrents. L’objectif étant de financer au juste prix.

Rôle de vigie

Le décret prévoit, en outre, de renforcer le pouvoir des financeurs en matière de sanction envers les organismes indélicats. Une préconisation d’ores et déjà retenue par l’Igas (Inspection générale des affaires sociales), dans un rapport sur les fraudes à la formation professionnelle, révélé le 20 février. Ses auteurs estimaient, en effet, que les Opca, principaux financeurs de la formation professionnelle, n’étaient pas suffisamment armés pour faire face aux malversations.

C’est pourquoi, les financeurs pourront aussi procéder à un contrôle de l’organisme de formation suspect, effectué selon leurs propres modalités. Ou solliciter des documents complémentaires à ceux initialement fournis (feuille d’émargement, attestation de présence du stagiaire). En cas de refus de justification, le financeur peut refuser de prendre en charge les frais de formation. Il peut également effectuer un signalement auprès des services de l’Etat chargés du contrôle de la formation professionnelle. Cette nouvelle compétence entre, elle, en application dès aujourd’hui.

- L’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé ;

- L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires ;

- L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation ;

- La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations ;

- Les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus ;

- La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

S’y ajoutent également pour les organismes de formation l’obligation de respecter les dispositions relatives au règlement intérieur, à la définition des actions de formation et les obligations des prestataires vis-à-vis du stagiaire.

http://www.actuel-rh.fr/content/les-nouveaux-criteres-sur-la-qualite-de-la-formation-en-ordre-de-marche-le-1er-janvier-2017

Anne Bariet

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:36

29/06/2015

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Dans un arrêt du 16 juin, la Cour de cassation refuse de condamner un employeur qui a fait application d’une convention de forfaits jours illicite. Si le paiement d'heures supplémentaires au salarié est bien justifié, en revanche rien ne permet d'établir que l'employeur a agi intentionnellement. Appliquer une convention illicite ne suffit donc pas, en soi, à entraîner une condamnation pour travail dissimulé. Il faut que l'élément intentionnel de l'infraction soit établi, ce qui, dans l'affaire en cause, n'était pas le cas.

http://www.actuel-rh.fr/content/application-dune-convention-de-forfait-illicite-pas-de-condamnation-automatique-pour-travail

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:33

Chaque semaine, L'appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les services RH.

Quel est le formalisme de la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. C'est une mesure d'attente qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de son poste s'il l'estime nécessaire et de prendre le temps de réfléchir sur le sort du contrat de travail de ce salarié. Elle n'est soumise à aucun formalisme particulier, et l'employeur peut valablement la prononcer oralement avec effet immédiat. Il est également tout à fait possible de notifier la mise à pied au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Que faire face à un salarié qui refuse une mise à pied conservatoire ?

Il faut dans un premier temps essayer de le convaincre de sortir des locaux et de rentrer chez lui. Vous pouvez interroger le salarié pour connaître les motifs de son refus, et s'il souhaite simplement prendre ses effets personnels, le laisser faire. S'il persiste dans son refus, il est nécessaire de l'éloigner de son poste de travail. Pour attester de cette situation d'opposition du salarié, il peut être utile de demander aux autres salariés d'attester de ce comportement, voire de recourir à un huissier. On peut également expliquer au salarié que son refus est synonyme d'une insubordination puisqu'il refuse d'exécuter un ordre, et qu'il peut avoir des conséquences disciplinaires.

Le refus du salarié peut-il être considéré comme une cause de licenciement ?

La Cour de cassation a précisé que le fait pour le salarié mis à pied à titre conservatoire de se présenter à son travail et de refuser de quitter les lieux est une insubordination qui peut, le cas échéant, être qualifiée de faute grave. Mais encore faut-il que la mise à pied soit justifiée et donc que le salarié ait commis une faute (voir notamment les arrêts du 24 juin 2003 et du 12 octobre 2005).

Le salarié doit-il être rémunéré ?

Le fait que le salarié refuse de quitter les lieux ne change rien à la rémunération ou non de la mise à pied conservatoire. La rémunération afférente à cette période non travaillée dépend de la sanction retenue à l'issue de la procédure disciplinaire : seul le prononcé d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave peuvent justifier la perte de salaire. Toute autre sanction, et a fortiori l'absence de sanction, doivent conduire l'employeur à rémunérer le salarié pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire.

http://www.actuel-rh.fr/content/que-faire-face-un-salarie-qui-refuse-une-mise-pied-conservatoire

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:27

30/06/2015

Dans son rapport annuel, la Cour de cassation formule plusieurs propositions de modification du code du travail. Elle préconise notamment d'inscrire dans la loi les principes de validité des accords collectifs sur les forfaits-jours.

La Cour de cassation a présenté hier son rapport annuel. L'occasion pour les Hauts magistrats de formuler au Parlement de nombreuses suggestions de réformes.

Clarifier les règles de validité des forfaits en jours

Les juges de la Cour de cassation espèrent l'énonciation dans la loi des exigences auxquelles doit répondre la convention collective qui prévoit la conclusion de forfaits en jours. "Même si les conditions de validité d'un accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours transparaissent assez clairement des décisions rendues, il n'en reste pas moins que la norme applicable (...) n'est sans doute pas suffisamment lisible notamment pour les partenaires sociaux", concède le rapport. Autrement dit, "il serait souhaitable que la loi énonce clairement et précisément que l'accord collectif (...) doit prévoir des modalités propres à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné demeurent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et qu'en toute hypothèse les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés concernés par une convention de forfait en jours", précise la Haute Cour.

Fixer l'indemnité en cas de violation du statut protecteur

La Haute cour suggère d'autres modifications à apporter au code du travail. Il est ainsi préconisé de créer une sanction financière pour l'employeur qui licencie un salarié protégé sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Lorsque le représentant du personnel injustement licencié ne demande pas sa réintégration, la Cour de cassation a récemment décidé de plafonner à 30 mois de salaires l'indemnité pour violation du statut protecteur (lire notre article). Mais "la question est complexe", soutiennent les juges. Le législateur est dès lors invité à "s'emparer du problème et régler la question des conséquences du licenciement sans autorisation des salariés bénéficiant d'une protection légale contre le licenciement".

Réintégration : mettre CE, DP et DS sur un pied d'égalité

Autre lacune relevée par les juges s'agissant de la représentation du personnel : seul le délégué du personnel et/ou membre de CE bénéficie légalement, en cas d'annulation du licenciement et de réintégration alors que l'institution a été renouvelée, d'une protection de six mois à compter de son retour dans l'entreprise (article L. 2422-2 du code du travail). Aux yeux de la Cour de cassation, cette protection de six mois devrait également bénéficier au mandat de délégué syndical. C'est d'ailleurs le sens d'un arrêt du 16 décembre 2014 (lire notre article). Consciente que cette solution "étend sensiblement la lettre de la loi", la juridiction suggère qu'elle soit consacrée par la loi "car rien ne paraît justifier dans une telle hypothèse une distinction entre le délégué du personnel et le membre du comité d'entreprise d'une part, le délégué syndical d'autre part".

Faciliter l'interprétation des conventions collectives

La Cour de cassation reprend également à son compte la proposition du rapport Lacabarats (lire notre article), président de la chambre sociale, d'instaurer une procédure de demande d'avis auprès des juges pour l'interprétation des conventions collectives. "Il est fréquent que l'interprétation d'une convention collective présente une difficulté sérieuse qui concerne les salariés de multiples établissements ou entreprises, difficulté qui, en l'état actuel des choses, ne trouve sa solution qu'après un temps relativement long et un grand nombre de décisions contradictoires", déplore le rapport. Il reviendrait donc à la chambre sociale de la Cour de cassation d'émettre un avis. Sur ce point, les magistrats devraient voir cette proposition se concrétiser dans le projet de loi Macron. En effet, le texte prévoit que les juridictions de l'ordre judiciaire peuvent "solliciter l'avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges".

http://www.actuel-rh.fr/content/forfaits-jours-la-cour-de-cassation-invite-le-legislateur-a-clarifier-les-reglesJulien François

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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