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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:29

Sté Sanofi Chimie c/ Joseph G., Jean-Louis P.

Cour de Cassation

SOC. PRUD’HOMMES

A.M.

COUR DE CASSATION

Audience publique du 17 juin 2009
Rejet

Mme COLLOMP, président

Arrêt n° 1287 FS-P+B

Pourvoi n° S 08-40.274

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant:

Statuant sur le pourvoi formé par la société Sanofi chimie, société anonyme, dont le siège est 9 rue du président Salvador Allende, 94250 Gentilly,

contre l’arrêt rendu le 20 novembre 2007 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence (18e chambre), dans le litige l’opposant:

l°/ à M. Joseph G. [anonymisé par JURITEL], domicilié [anonymisé par JURITEL] 2°/ à M. Jean-Louis P. [anonymisé par JURITEL], domicilié [anonymisé par JURITEL] défendeurs à la cassation;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt;

Vu la communication faite au procureur général

LA COUR, composée conformément à l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, en l’audience publique du 12 mai 2009, où étaient présents : Mme Collomp, président, Mme Grivel, conseiller référendaire rapporteur, Mme Mazars, conseiller doyen, MM. Bailly, Chauviré, Mmes Morin, Perony, MM. Béraud, Linden, Moignard, Lebreuil, Mmes Geerssen, Lambremon, conseillers, Mmes Bobin-Bertrand, Divialle, Pécaut-Rivolier, Darret-Courgeon, Guyon-Renard, M. Mansion, conseillers référendaires, M. Duplat, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre;

Sur le rapport de Mme Grivel, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Sanofi chimie, de Me Blanc, avocat de M. G. et de M. Peyren, les conclusions de M. D., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi;

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2007), qu’en janvier 2006, des lettres anonymes ont été adressées à des responsables de la société Sanofi chimie comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l’entreprise classée Seveso; que la direction a demandé en conséquence à l’administrateur chargé du contrôle du service informatique de contrôler les postes informatiques de dix-sept salariés susceptibles d’avoir eu accès auxdites informations afin de rechercher l’auteur des courriers anonymes ; que MM. G. et P., délégués du personnel au sein de la société, estimant qu’il y avait là atteinte aux libertés individuelles, ont saisi le bureau de jugement de la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L. 422-1-1 du code du travail (devenu L. 231 3-2) afin qu’il soit ordonné à l’employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés;

Sur le premier moyen:

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt d’avoir déclaré l’appel recevable alors, selon le moyen, que lors qu est saisi sur le fondement de l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, le juge prud’homal statue « selon les formes applicables au référé »; que le respect du délai dans lequel doit être saisi une juridiction constitue une règle de forme; qu’il en résulte nécessairement que le délai d’appel d’une décision rendue sur le fondement de l’article L. 422-1-1, devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, est celui du référé prud’homal, soit 15 jours; qu’en retenant un délai d’appel d’un mois, la cour d’appel a violé l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, ensemble les articles R. 516-34 et R. 517-7 devenus respectivement les articles R. 1455-11 et R. 1461-1 du code du travail;

Mais attendu que, s’il se déduit de l’article L. 422-1-1, devenu L. 2313-2 du code du travail que, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant selon les formes applicables au référé, le délai d’appel contre sa décision est celui de 15 jours applicable en matière de référé, l’arrêt relève que la décision de première instance avait été notifiée aux parties avec indication d’un délai d’appel d’un mois ; que la mention erronée , dans l’acte de notification d’un jugement, du délai de recours ayant pour effet de ne pas faire courir le délai, il en résulte que l’appel était toujours recevable; que, par ce motif substitué à ceux justement critiqués, la décision se trouve légalement justifiée ; que le moyen ne peut être accueilli;

Et sur le second moyen:

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de lui avoir ordonné d’organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées, en janvier 2006, les messageries de 17 salariés, et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels, avaient été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l’administrateur des systèmes réseaux ou s’ils l’avaient été par l’employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts, alors, selon le moyen:

1°/qu’en cas de risque ou d’é vénement particulier, l’employeur est en droit d’ouvrir les fichiers et courriels, même identifiés par le salarié comme personnels, et contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé que l’employeur avait reçu des lettres anonymes «fai[sant] état du contenu de courriels ultraconfidentiels et verrouillés et accompagnées de la copie d’un tel courriel», lequel avait un libellé «sécurité-sûreté .», ce dont il résultait que le système de cryptage et de protection des données de l’entreprise avait été forcé et ce en méconnaissance de sa charte informatique; que par ailleurs, il était constant que l’entreprise était classée SEVESO, toutes circonstances dont il s’évinçait nécessairement l’existence d’un risque pour l’entreprise ou à tout le moins d’un événement particulier; que l’employeur était donc en droit de confier à l’administrateur réseau la mission de lui transmettre les données issues des disques durs des ordinateurs mis à la disposition des salariés et « destinées à permettre d’identifier l’auteur de la copie d’écran d’une part, et l’auteur des lettres anonymes d’autres part »; qu’en décidant le con fraire, la cour d’appel a méconnu l’article L. 120-2 devenu l’article L. 1121-1 du code du travail, l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil;


2°/ en tout état de cause qu’il résulte de l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail que le juge prud’homal saisi sur le fondement de ce texte doit se prononcer sur la réalité de l’atteinte aux libertés fondamentales alléguée, et qu’il peut, le cas échéant, prescrire toutes les mesures propres à la faire cesser; que ce texte a pour objet de mettre un terme à une atteinte avérée aux libertés, non de permettre la recherche de son existence éventuelle; qu’en l’espèce, la cour d’appel a retenu quW était « possible » qu’en procédant à une enquête sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés par l’entreprise, l’employeur ait eu accès à d’éventuels messages personnels pour lui enjoindre de procéder à une enquête aux fins de déterminersi tel avait bien été le cas; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a prescrit des mesures ne relevant pas de son office et violé l’article L. 422-1-1 du code du travail devenu l’article L. 2313-2 du code du travail ;

3°/ que seuls les mails identifiés par le salarié comme personnels relèvent de sa vie privée ; que dès lors, en enjoignant à l’employeur de mener un e enquête suries courriels qu~ indépendamment de leur qualification de «personnels», seraient susceptibles d’être « considérés comme tels du fait de leur classement », la cour d’appel a violé l’article L. 120-2 devenu l’article L. 1121-1 du code du travail, l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil;

Mais attendu d’une part qu’aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur et, en cas de carence de celui-ci ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ; que, d’autre part, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé;

Et attendu que la cour d’appel a retenu que si, à la suite d’un “incident de sécurité”, l’employeur avait pu confier, conformément à sa charte informatique, une enquête spécifique à l’administrateur des systèmes soumis à une obligation de confidentialité sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés, il était toutefois possible qu’au travers d’une telle enquête de grande amplitude et en l’absence de référence aux courriels personnels, l’employeur ait eu accès à des messages personnels ; qu’en ordonnant à l’employeur d’organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées en janvier 2006 les messageries de 17 salariés et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à l’administrateur réseaux ou s’ils l’avaient été par l’employeur, la cour d’appel s’est bornée à permettre tant à l’employeur qu’aux représentants du personnel d’être éclairés sur la réalité de l’atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise et d’envisager éventuellement les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin ; que le moyen n’est pas fondé;

PAR CES MOTIFS:

REJETTE le pourvoi;

Condamne la société Sanofi chimie aux dépens;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sanofi chimie à payer la somme globale de 2500 euros à MM. Guzzi et Peyren;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

http://www.juritel.com/Ldj_html-1429.html
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:26
Depuis la loi du 11 février 2005, les entreprises publiques ou privées d'au moins vingt salariés sont tenues d'employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de ses effectifs. Deux associations reçoivent et gèrent les sommes provenant des entreprises qui ne respecteraient pas la loi : l'Agefiph pour le privé et, pour la fonction publique, le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

En cas de non-respect de la loi, les entreprises doivent payer une contribution : selon la taille de l'établissement, entre 400 et 600 fois le smic horaire par travailleur handicapé non employé. Pour l'année 2008, elles auraient versé 183 millions d'euros au FIPHFP et les entreprises privées 592 millions d'euros en 2008 (– 2,5% par rapport à 2007) à l'Agefiph.

Les entreprises peuvent déduire de la contribution leurs dépenses en faveur de l'insertion ou en cas de recrutement d'une personne lourdement handicapée. De même, si l'entreprise ou sa branche professionnelle a signé un accord spécifique avec les syndicats, qui témoigne de ses actions et de ses objectifs en matière d'aide à l'emploi des handicapés, elle ne paie pas de contributions. Dans une certaine limite, la passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des organismes du milieu protégé ou adapté (établissements et services d'aide par le travail) permet aussi de réduire les sanctions.

A partir du 1er janvier 2010, la sanction contre les employeurs pourra atteindre 1 500 fois le smic, soit environ 4 fois les pénalités actuelles.

Selon le deuxième baromètre "Emploi et handicap" de Réussir et MissionHandicap.com, deux entreprises sur trois emploient au moins un handicapé, contre une sur deux il y a six mois. "S'adressant à la fois aux entreprises et aux personnes handicapées, elle a eu des retombées positives, souligne son président, Jean-Marie Faure, président de l'Agefiph. Nous avons également identifié, cette année, 27 000 entreprises à quota zéro. Parmi elles, 11 000 se sont engagées à embaucher une personne handicapée en 2009 et 6 000 auront recours à des solutions alternatives."

Les nouvelles pénalités attendues pour 2010 risquent de fragiliser les entreprises déjà touchées par la crise, ce qu'a notamment souligné Nadine Morano, secrétaire d'Etat à la famille, dans un entretien au Figaro : "Il faudra continuer de les aider, affirme-t-elle, pour qu'elles restent des viviers d'emplois."


Le Monde.fr
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:18

Le décret du 24 novembre 2009 a modifié la liste des secteurs d'activité dans lesquels des CDD peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI.
Exemple : l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances, l'enseignement, le déménagement...

Désormais, les activités foraines figurent parmi cette liste.

Source : décret n° 2009-1443 du 24 novembre 2009 (article D. 1242-1 du Code du travail).

http://www.juritravail.com/Actualite/cdd-usage-employeurs/Id/2089/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:15
  • La question :

 

Un accord collectif peut-il priver une partie des salariés d'une entreprise du bénéfice d'une prime sans rompre le principe de l'égalité de traitement ?

  • Les faits :

 

Un groupe a institué, par accord collectif, une prime anniversaire d'entrée dans le groupe pour les salariés qui justifient d'une certaine ancienneté.

Toutefois, cet accord collectif repoussait la date d'entrée en vigueur d'une prime pour l'un de ses établissements, en raison de l'insuffisance des capacités financières de l'entreprise.  S'estimant discriminés par rapport aux autres salariés du groupe, des salariés de l'établissement, exclus du bénéfice temporaire de la prime, ont saisi le juge en se prévalant du principe «à travail égal, salaire égal ».

 

  • La règle de droit :

 

Le principe de l'égalité de traitement entre les salariés d'une entreprise signifie qu'un employeur doit traiter de la même manière les salariés qui se trouvent dans une situation comparable. Dès lors, si un employeur crée une différence de traitement entre des salariés qui se trouvent dans une situation identique, il doit établir l'existence d'éléments objectifs pour justifier cette différence. Si des salariés contestent devant le juge les différences de traitement dont ils s'estiment victimes, le juge contrôlera la réalité et la pertinence des raisons invoquées par l'employeur.

 

  • Ce que disent les juges :

 

 

Dans cette affaire, les juges constatent que le choix opéré par l'accord collectif de priver une partie des salariés de l'entreprise du bénéfice de la prime anniversaire ne repose sur aucune explication objective tenant à la situation des salariés.

 

Dès lors, la différence de traitement existant entre les salariés de l'entreprise est injustifiée.

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 octobre 2009. N° de pourvoi : 08-40457

http://www.juritravail.com/Actualite/avantages-nature/Id/2082/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:13
  • La question :

 

La décision de requalification d'un CDD en CDI doit-elle nécessairement accorder au salarié concerné l'indemnité spécifique de requalification ?

 

  • Les faits :

 

Un salarié, employé dans une société d'édition en qualité d'assistant logistique, a obtenu la requalification de son CDD en CDI sans se voir accorder d'indemnité spécifique de requalification. Le salarié saisit alors le juge pour réclamer cette indemnité.

 

  • La règle de droit :

 

Le Code du travail prévoit expressément que lorsque le juge fait droit à la demande du salarié de requalification de son CDD en CDI, il doit accorder au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (1). C'est l'indemnité spécifique de requalification, elle doit être versée au salarié indépendamment de toute autre indemnité (indemnité de précarité notamment).

 

  • Ce que disent les juges :

 

Dans cette affaire, les juges affirment que la juridiction qui fait droit à la demande de requalification doit d'office condamner l'employeur à payer au salarié l'indemnité spécifique de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009. N° de pourvoi : 07-45613

 

Référence :

 

(1) Article L. 1245-2 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/cdd-usage-employeurs/Id/2087/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:10

Un salarié de votre entreprise vous a fait part de son souhait de travailler à temps partiel.
Êtes-vous tenu d'y répondre favorablement, en dehors des cas particuliers (congé parental d'éducation, congé de solidarité familiale, congé pour création ou reprise d'entreprise, ..) ? Voici quelques précisions.



1. Faire bénéficier les salariés de la priorité d'accès au travail à temps partiel

Il vous appartient d'informer les salariés de votre établissement ou votre entreprise des emplois à temps partiel disponibles.
Lorsqu'un salarié de votre entreprise souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, celui-ci est prioritaire pour l'attribution d'un emploi équivalent ou d'un emploi relevant de sa catégorie professionnelle.



2. Respecter les stipulations conventionnelles relatives au temps partiel

Votre convention collective ou un accord de votre entreprise peut prévoir les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel. Il sera indiqué le délai dont vous bénéficiez pour répondre à la demande de passage à temps partiel d'un salarié.
Vous avez la faculté d'accepter la demande ou, au contraire, d'opposer un refus.
En cas de refus de votre part, vous devez en expliquer les raisons objectives au salarié.
Qu'il s'agisse d'une acceptation ou d'un refus, votre réponse doit impérativement être motivée.


3. Répondre à la demande écrite de passage à temps partiel

En l'absence de stipulations conventionnelles relatives au temps partiel, un salarié peut vous adresser une demande de passage à temps partiel selon les modalités légales.
A compter de la réception de cette demande, vous êtes obligé de lui répondre dans un délai de trois mois.
Il vous est possible de consentir à cette demande mais, au préalable, vous devez en informer l'inspecteur du travail.
Vous pouvez également refuser la demande si vous justifiez de l'absence d'emplois disponibles ou si vous prouvez que le changement d'emploi, demandé par le salarié, est de nature à avoir des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement de votre entreprise.


Références des articles du Code du travail :

Articles L.3123-2 à L.3123-8
Article D.3123-3

http://www.juritravail.com/Actualite/contrat-temps-partiel-employeur/Id/1975/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:08
Un employeur peut licencier un salarié en raison de ses retards lorsque ceux-ci présentent une certaine répétition ou lorsque ces retards désorganisent le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement du salarié fondé sur ses retards


Les juges ont estimé justifié le licenciement d’un salarié qui, en dépit d'avertissements antérieurs, a persisté à ne pas respecter l'horaire de travail imposé collectivement (1).

De même pour une salariée qui se présentait fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si celle-ci arrivait à l’heure dans l’entreprise (2).


De plus, les juges ont admis le licenciement pour faute grave d’un salarié dont les nombreux retards injustifiés avaient désorganisé la bonne marche de l’entreprise (3).

La faute grave a également été retenue au regard du statut du salarié dans l’entreprise.
Les juges ont en effet estimé qu’un chef d’équipe, auquel étaient reprochés des retards réitérés, avait manqué aux obligations liées à sa qualité et à son pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés. Ce manquement a été qualifié de faute grave (4).

Les autres sanctions possibles

Si les retards du salarié sont peu nombreux, ou qu’ils n’ont pas pour effet de perturber le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut envisager des sanctions moins lourdes qu’un licenciement : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire.


Références :

Article L.1331-1 du Code du travail
(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 décembre 1981. N° de pourvoi : 79-40813.
(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2000 – N° de pourvoi 98-44.418
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mars 1987. N° de pourvoi : 84 40 716.
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-43.983

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=349&utm_source=newsletter&utm_medium=105
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:02

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle a été relevé, suite à la publication de l'avenant n°4 du 18 mai 2009 au Journal Officiel du 27 novembre 2009, modifiant l'accord de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.

 

Ainsi, désormais le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :
- au montant de l'indemnité légale de licenciement ;
- au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.

 

Auparavant, l'indemnité de rupture conventionnelle devait seulement être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, soit au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (article R. 1234-2 du Code du travail).

 

Voici les conséquences concrètes de ce changement :

 

Exemple : Mr Martin, en CDI, employé, 12 ans d'ancienneté, gagne 2 310 € brut par mois.
Mr Martin relève de la convention collective de l'édition (n°3103).


Mr Martin rompt son contrat de manière conventionnelle.

 

  • Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle avant l'avenant du 18 mai 2009 : indemnité légale de licenciement = 6 160 €.

 http://www.juritravail.com/Actualite/rupture-amiable-commun-acccord-conventionnelle/Id/2094?utm_source=newsletter&utm_medium=105

  • Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle après l'avenant du 18 mai 2009 : indemnité conventionnelle de licenciement = 15 708 €
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 14:51
 

Précisions par la Cour de Cassation des modalités de remboursement des frais professionnels
(Cass. Soc.29 Septembre 2009, N° 07.45.722 ; Cass. Soc.23 Septembre 2009, N°07.44.477).

Par des arrêts en date des 23 et 29 septembre 2009, la Cour de Cassation a rappelé les modalités de remboursement des frais professionnels.

Dans la première espèce en date du 23 septembre 2009 (N°07-44.477), les juges du fond ont rappelé que l'employeur ne peut unilatéralement fixer les conditions de prise en charge des frais professionnels en deçà de leur coût réel.

Dans cette hypothèse, le salarié est en droit de réclamer un complément de remboursement de frais professionnels calculé d'après le barème fiscal, plus favorable ici que le barème fixé unilatéralement par l'employeur dans son entreprise.

En l'espèce, un chauffeur-livreur avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale de demandes en paiement de primes et de frais de déplacement.

Les juges ont fait droit à sa demande. Faute d'un accord d'entreprise fixant le montant de l'indemnité, laquelle ne doit pas couvrir seulement les frais d'essence, mais aussi la part d'usure du véhicule, d'entretien et d'assurance, ils ont décidé de prendre comme base de remboursement le barème fiscal.

L'entreprise ayant décidé de n'accorder que 0,29 euro par kilomètre parcouru, soit une somme inférieure au barème fiscal, le conseil de prud'hommes l'a condamnée à verser au salarié une provision de 403,74 euros. La Haute juridiction a confirmé la solution.

Après avoir rappelé sa jurisprudence selon laquelle l'employeur doit rembourser aux salariés les frais exposés pour leur activité professionnelle, sauf paiement d'un forfait prévu contractuellement, la chambre sociale pose l'interdiction pour l'employeur de prévoir unilatéralement un remboursement en deçà du coût réel.

Dans un autre arrêt du 29 septembre 2009, la Cour de Cassation, change sa position antérieure en précisant que l'employeur est désormais en droit d'exiger du salarié par note de service la fourniture des justificatifs des frais dans un certain délai, au-delà duquel toute demande de remboursement serait rejetée.

En l'espèce, une note interne du 24 mars 2000, informait les salariés qu'ils disposaient d'un délai d'un mois pour produire les justificatifs de leurs frais professionnels, à défaut, ils ne pouvaient prétendre au remboursement desdits frais. Un salarié, licencié en 2002, qui avait omis de produire ses justificatifs pour l'année 2001 et pour les premiers mois de 2002, réclamait en 2004, le remboursement de ses frais. Face au refus de l'employeur, le litige a été porté devant la juridiction prud'homale.

En mai dernier, la Cour de Cassation avait précisé que la prescription quinquennale s'appliquait à l'action en remboursement de frais professionnels comme à toute action relative au salaire.

L'employeur ne pouvait donc pas imposer au salarié, par note de service, un délai (ex. : un mois) pour produire les justificatifs de ses frais professionnels au-delà duquel il serait privé de remboursement. Au contraire, si le salarié fournissait les justificatifs au-delà du délai fixé par la note de service, mais dans le délai de la prescription quinquennale, l'employeur avait l'obligation de procéder au remboursement (cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-45722 FPB)

Par arrêt daté du 29 septembre 2009, la Cour de Cassation a modifié son analyse. Elle précise que l'employeur, qui avait fixé par note de service à un mois le délai de production des justificatifs de frais professionnels, n'était pas dans l'obligation de rembourser les frais pour lesquels le salarié n'avait pas respecté ce délai (cass. soc. 29 septembre 2009, n° 07-45722 FD).

La solution adoptée par la Cour de Cassation le 29 septembre 2009, ne peut s'apparenter à un revirement de jurisprudence puisqu'elle reprend une position antérieure. (Cass. soc. 7 mars 2006, n° 04-40869 FD).

Ainsi, l'employeur peut, dans un souci de bonne gestion, imposer à ses salariés, un délai pour lui communiquer les justificatifs de ses frais professionnels.

Retransmission UNSA 92

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 14:49
 

(Cass. soc. 30 septembre 2009, Pourvoi n°07-20.525)

Dans cet arrêt du 30 septembre 2009, la Cour de Cassation précise que l'avis donné par un seul membre du Comité d'Entreprise est valable, même si les autres membres du Comité d'Entreprise ont quitté la réunion de consultation sur la procédure de licenciement économique.

Conséquence d'une telle décision : l'employeur peut désormais considérer qu'il a valablement consulté le Comité d'Entreprise et ainsi poursuivre le processus de licenciement économique sans organiser une nouvelle réunion.

En l'espèce, une société envisageait de fermer son centre technique d'Annecy qui employait 56 salariés. L'employeur avait convoqué le Comité Central d'Entreprise pour l'informer et le consulter sur le projet de licenciement pour motif économique qui touchait une trentaine de salariés.

A la suite d'une suspension de séance, les membres du Comité Central d'Entreprise ont refusé de reprendre la dernière séance de consultation comme les avait pourtant invités le président du Comité Central d'Entreprise, à l'exception d'un seul.

Celui-ci s'est prononcé au nom du Comité Central d'Entreprise et a émis un avis négatif.

Le Comité Central d'Entreprise a alors saisi le Juge des Référés d'une demande de suspension de la procédure de licenciement et de reprise de la procédure de consultation depuis son origine en allégeant diverses irrégularités.

A cette fin, le Comité a fait valoir que « sauf à procéder au remplacement » des titulaires par les suppléants, la séance n'avait pas valablement repris, et que l'avis du Comité Central ne pouvait être valablement recueilli.

La Juge des référés a rejeté les demandes du Comité Central d'Entreprise en précisant « qu'aucun quorum n'étant fixé pour l'adoption d'une résolution, d'une décision ou d'un avis du Comité d'Entreprise, la délibération prise par un seul de ses membres à la suite d'un départ des autres est régulière.
Cette solution n'est pas nouvelle, mais elle a le mérite de la clarté.

C'est une solution fort logique d'autant que l'employeur semblait en l'espèce avoir respecté l'ensemble de ses obligations.

La politique de la chaise vide est donc sans effet en l'espèce. Les membres du Comité central d'Entreprise avaient la possibilité s'ils estimaient que la consultation n'était  pas régulière, et s'ils estimaient ne pas disposer de la formation suffisante, de reprendre la séance, mais de refuser d'émettre un avis en justifiant ce refus par le manque d'information ou le défaut de consultation.

Retransmission UNSA 92

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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