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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:41

04/11/2009

Vie des affaires

Associations

Création d'un répertoire national des associations

A compter du 1er janvier 2010, le fichier départemental automatisé des associations, mis en place par un arrêté du 22 septembre 1987, sera remplacé par un répertoire national des associations qui ont leur siège sur le territoire français.

Ce nouveau répertoire a pour objectif principal de :
- faciliter l'application des textes législatifs et réglementaires concernant les obligations déclaratives des associations ;
- simplifier et dématérialiser les procédures applicables aux associations ;
- et permettre la production de données statistiques générales et impersonnelles afin d'avoir une meilleure connaissance du monde associatif français.

Pour y parvenir de nombreuses informations seront mentionnées dans ce répertoire, notamment le titre, l'objet, le siège social, la durée, la nature juridique et le code d'objet social de l'association ainsi que l'adresse de ses établissements.

Par ailleurs, certains documents numérisés seront également enregistrés dans ce répertoire, dont :
- les pièces nécessaires pour la déclaration de l'association remises par ses représentants (statuts, identité, nationalité et adresse des représentants de l'association, liste de ses immeubles, liste de ses différents établissements, pour les unions d'associations, la liste des associations qui les composent, et le cas échéant, les extraits des délibérations décidant de la modification ou de la dissolution de l'association);
- et les récépissés remis à l'association justifiant de l'accomplissement des formalités de déclaration.

Ces informations enregistrées dans le répertoire seront conservées pendant toute la vie sociale de l'association mais également pendant 3 ans après la date de sa dissolution.

Pourront accéder aux informations contenues dans le répertoire national des associations les agents des administrations raccordées au réseau AdER (administration en réseau). Et les documents numérisés enregistrés dans le répertoire pourront être communiqués aux tiers sur leur demande, et à leurs frais, auprès de la préfecture ou de la sous-préfecture du siège de l'association et, à Paris, auprès de la préfecture de police.

Arrêté du 14 octobre 2009, JO du 24

http://rfconseil.grouperf.com/depeches/17948.html
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:40

20/11/2009

Paye

Cadeaux du CE et de l'employeur

Cadeaux et bons d'achat pour Noël : rappel des conditions d'exonération

Les bons d'achat et les cadeaux alloués par le comité d'entreprise ou par l'employeur directement (entreprises de moins de 50 salariés ou P-V de carence) peuvent, sous certaines conditions, être exonérés de cotisations et contributions de sécurité sociale.

À l'approche des fêtes de fin d'année, l'URSSAF revient sur ce dispositif. Elle rappelle que si la valeur cumulée des bons d'achat et cadeaux sur une année et par salarié n'excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (143 euros en 2009), ces bons d'achat et cadeaux sont exonérés de cotisations, quels que soient les événements auxquels ils se rattachent (il peut donc s'agir de Noël).

Au-delà du seuil de 5 % cumulé sur l'année, les bons d'achat et cadeaux doivent respecter certaines conditions pour échapper aux cotisations, dont :
- être attribués à l'occasion d'un événement figurant sur une liste limitative (incluant Noël) ;
- ne pas dépasser 5 % du plafond mensuel par événement (pour Noël, ce seuil est de 5 % par enfant et par salarié).

www.urssaf.fr [...] (information du 16 novembre 2009)

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:35
Renoncer à une succession est toujours possible. À partir du 1er décembre, les démarches deviennent plus simple. Pourquoi refuser un héritage ? Quels sont les effets de la renonciation ?

• Dans quels cas renoncer à la succession ?

On peut toujours renoncer à une succession. Une telle décision se prend lorsque le défunt avait des dettes importantes et que l’on sait la succession déficitaire.

Ce choix peut aussi s’opérer si l’héritier a reçu une donation importante du défunt, qui l’obligerait à indemniser les autres cohéritiers en cas d’acceptation. Cependant, les donations consenties depuis le 1er janvier 2007 peuvent prévoir que cette règle s’appliquera même si l’héritier renonce à la succession (on dit qu’il "sera tenu au rapport").

Dernier motif de renonciation : avantager un autre héritier. Avant la réforme, lorsque l’on renonçait à la succession de ses parents, on ne favorisait pas ses propres enfants puisque la part abandonnée revenait aux autres cohéritiers – le plus souvent ses frères et soeurs. Depuis janvier 2007, il est possible de renoncer à la succession de ses parents pour favoriser ses enfants, ou à celle de son frère ou de sa soeur pour que ses propres enfants héritent de leur tante ou oncle décédé. Cette opération est d’autant plus intéressante que la jeune génération recevra la part d’héritage en payant les droits de succession que la génération intermédiaire aurait acquittés.

Les effets de la renonciationCelui qui renonce à une succession est considéré comme n’ayant jamais été héritier. Il ne reçoit aucun bien, mais en contrepartie on ne peut lui réclamer le paiement d’aucune dette du défunt. Toutefois, s’il s’agit d’un descendant ou d’un ascendant du défunt, il reste tenu de participer aux frais d’obsèques. Il garde en outre des droits qui n’ont pas de caractères financiers. Il peut conserver des souvenirs de famille (des diplômes, des décorations du défunt).

Cela dit, l’héritier renonçant peut changer d’avis pendant dix ans pour accepter purement et simplement la succession. Cette faculté ne lui est offerte que si la succession, entre-temps, n’a pas été acceptée par un autre héritier.
En ce qui concerne le calcul de la réserve, on ne tient pas compte de l’héritier renonçant, sauf si ses enfants héritent à sa place car il a renoncé à sa part de succession à leur profit.
Autre exception : l’héritier renonçant peut, dans certains cas, être tenu au rapport de la donation dont il a profité.

Des démarches simplifiéesÀ partir du 1er décembre, l'héritier n'aura plus à se déplacer au tribunal de grande instance pour faire une déclaration de renonciation au greffe. Il lui suffira d'adresser ou de déposer des documents au greffe, comme le précise le décret d'application de la loi de simplification et de clarification du droit et d’allègement des procédures du 12 mai 2009.

La déclaration doit indiquer les nom, prénoms, profession et domicile du demandeur, ainsi que la qualité en vertu de laquelle il est appelé à la succession.

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:32
L’âge limite auquel les grands-parents peuvent donner de l’argent à leurs petits-enfants en franchise d’impôts a été porté de 65 à 80 ans par les sénateurs.
Du nouveau dans le régime des donations. Les sénateurs ont voté mercredi  25 novembre un amendement destiné à faciliter les transferts financiers entre les seniors et leurs petits-enfants. Depuis la loi travail, emploi et pouvoir d’achat (Tepa) de l’été 2007, les dons d’argent entre un grand-parent et l’un de ses petits-enfants (ou arrière-petits-enfants) sont exonérés d’impôts à hauteur de 31 272 € par bénéficiaire. À défaut d’une descendance directe, les mêmes règles sont applicables aux petits-neveux ou arrière-petits-neveux.

Mais la loi Tepa impose deux conditions d’âge : que le bénéficiaire soit âgé de 18 ans révolus, et que le donateur n’ait pas plus de 65 ans. Une situation très rare, compte tenu des écarts d’âge entre les générations. En l’état, la mesure profitait alors à peu de monde. C’est donc pour "mettre fin à cette fiction et encourager la consommation", selon les mots d’Alain Lambert (UMP, Orne), auteur de l’amendement, que les sénateurs ont voté le relèvement de l’âge limite du donateur à 80 ans.

L’objectif est de maintenir les incitations en faveur des transmissions anticipées de patrimoine, notamment au profit des jeunes générations. Car, avec l’allongement de l’espérance de vie, l’âge moyen auquel on reçoit un héritage (48 ans aujourd’hui) ne cesse de reculer, alors que les besoins financiers des ménages se font surtout ressentir à 30-40 ans. Il s’agit donc, a estimé Philippe Marini (UMP, Oise), rapporteur du budget, de mieux s’ajuster à la réalité de la société.

Pas de changement pour les donations aux enfants et neveuxLe gouvernement, qui a soutenu cette proposition, a, en revanche, maintenu la limite des 65 ans "lorsque les dons de sommes d’argent sont consentis à un enfant ou à un neveu ou une nièce", justement pour préserver l’incitation à une transmission anticipée. En cas de dotation cumulée de la part des deux grands-parents, la somme exonérée est multipliée par deux, soit 62 790 €. Au-delà, un barème progressif allant de 5 à 40 % s’applique.

Un dispositif comparable avait fonctionné entre juin 2004 et décembre 2005, lorsque Nicolas Sarkozy était ministre de l’économie. Mais le système était plus généreux, et donc plus incitatif, car les dons étaient autorisés sans aucune condition d’âge, à destination des enfants, petits-enfants, neveux et nièces, dans la limite de 20 000 €, puis 30 000 €. La mesure, votée dans le cadre de la loi du 9 août 2004 sur le soutien à la consommation et à l’investissement, était restée temporaire.

Le gouvernement n’a pas chiffré le coût induit par le relèvement de l’âge. Mais il compte apporter par ce biais un soutien à la consommation, principal moteur de l’économie en France.

En définitive, le Sénat a adopté mercredi soir l’ensemble du volet recettes du projet de loi de finances (PLF) pour 2010. Mais ce texte ne sera définitivement adopté qu’après son passage en commission mixte paritaire (sénateurs-députés), d’ici à la mi-décembre.

Article paru dans La Croix du 27/11/2009

http://www.notretemps.com/votre-argent/10001280-les-donations-exonerees-dimpots-etendues.html?start=1#nledito_15
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:29

Sté Sanofi Chimie c/ Joseph G., Jean-Louis P.

Cour de Cassation

SOC. PRUD’HOMMES

A.M.

COUR DE CASSATION

Audience publique du 17 juin 2009
Rejet

Mme COLLOMP, président

Arrêt n° 1287 FS-P+B

Pourvoi n° S 08-40.274

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant:

Statuant sur le pourvoi formé par la société Sanofi chimie, société anonyme, dont le siège est 9 rue du président Salvador Allende, 94250 Gentilly,

contre l’arrêt rendu le 20 novembre 2007 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence (18e chambre), dans le litige l’opposant:

l°/ à M. Joseph G. [anonymisé par JURITEL], domicilié [anonymisé par JURITEL] 2°/ à M. Jean-Louis P. [anonymisé par JURITEL], domicilié [anonymisé par JURITEL] défendeurs à la cassation;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt;

Vu la communication faite au procureur général

LA COUR, composée conformément à l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, en l’audience publique du 12 mai 2009, où étaient présents : Mme Collomp, président, Mme Grivel, conseiller référendaire rapporteur, Mme Mazars, conseiller doyen, MM. Bailly, Chauviré, Mmes Morin, Perony, MM. Béraud, Linden, Moignard, Lebreuil, Mmes Geerssen, Lambremon, conseillers, Mmes Bobin-Bertrand, Divialle, Pécaut-Rivolier, Darret-Courgeon, Guyon-Renard, M. Mansion, conseillers référendaires, M. Duplat, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre;

Sur le rapport de Mme Grivel, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Sanofi chimie, de Me Blanc, avocat de M. G. et de M. Peyren, les conclusions de M. D., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi;

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2007), qu’en janvier 2006, des lettres anonymes ont été adressées à des responsables de la société Sanofi chimie comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l’entreprise classée Seveso; que la direction a demandé en conséquence à l’administrateur chargé du contrôle du service informatique de contrôler les postes informatiques de dix-sept salariés susceptibles d’avoir eu accès auxdites informations afin de rechercher l’auteur des courriers anonymes ; que MM. G. et P., délégués du personnel au sein de la société, estimant qu’il y avait là atteinte aux libertés individuelles, ont saisi le bureau de jugement de la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L. 422-1-1 du code du travail (devenu L. 231 3-2) afin qu’il soit ordonné à l’employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés;

Sur le premier moyen:

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt d’avoir déclaré l’appel recevable alors, selon le moyen, que lors qu est saisi sur le fondement de l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, le juge prud’homal statue « selon les formes applicables au référé »; que le respect du délai dans lequel doit être saisi une juridiction constitue une règle de forme; qu’il en résulte nécessairement que le délai d’appel d’une décision rendue sur le fondement de l’article L. 422-1-1, devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, est celui du référé prud’homal, soit 15 jours; qu’en retenant un délai d’appel d’un mois, la cour d’appel a violé l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, ensemble les articles R. 516-34 et R. 517-7 devenus respectivement les articles R. 1455-11 et R. 1461-1 du code du travail;

Mais attendu que, s’il se déduit de l’article L. 422-1-1, devenu L. 2313-2 du code du travail que, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant selon les formes applicables au référé, le délai d’appel contre sa décision est celui de 15 jours applicable en matière de référé, l’arrêt relève que la décision de première instance avait été notifiée aux parties avec indication d’un délai d’appel d’un mois ; que la mention erronée , dans l’acte de notification d’un jugement, du délai de recours ayant pour effet de ne pas faire courir le délai, il en résulte que l’appel était toujours recevable; que, par ce motif substitué à ceux justement critiqués, la décision se trouve légalement justifiée ; que le moyen ne peut être accueilli;

Et sur le second moyen:

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de lui avoir ordonné d’organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées, en janvier 2006, les messageries de 17 salariés, et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels, avaient été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l’administrateur des systèmes réseaux ou s’ils l’avaient été par l’employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts, alors, selon le moyen:

1°/qu’en cas de risque ou d’é vénement particulier, l’employeur est en droit d’ouvrir les fichiers et courriels, même identifiés par le salarié comme personnels, et contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé que l’employeur avait reçu des lettres anonymes «fai[sant] état du contenu de courriels ultraconfidentiels et verrouillés et accompagnées de la copie d’un tel courriel», lequel avait un libellé «sécurité-sûreté .», ce dont il résultait que le système de cryptage et de protection des données de l’entreprise avait été forcé et ce en méconnaissance de sa charte informatique; que par ailleurs, il était constant que l’entreprise était classée SEVESO, toutes circonstances dont il s’évinçait nécessairement l’existence d’un risque pour l’entreprise ou à tout le moins d’un événement particulier; que l’employeur était donc en droit de confier à l’administrateur réseau la mission de lui transmettre les données issues des disques durs des ordinateurs mis à la disposition des salariés et « destinées à permettre d’identifier l’auteur de la copie d’écran d’une part, et l’auteur des lettres anonymes d’autres part »; qu’en décidant le con fraire, la cour d’appel a méconnu l’article L. 120-2 devenu l’article L. 1121-1 du code du travail, l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil;


2°/ en tout état de cause qu’il résulte de l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail que le juge prud’homal saisi sur le fondement de ce texte doit se prononcer sur la réalité de l’atteinte aux libertés fondamentales alléguée, et qu’il peut, le cas échéant, prescrire toutes les mesures propres à la faire cesser; que ce texte a pour objet de mettre un terme à une atteinte avérée aux libertés, non de permettre la recherche de son existence éventuelle; qu’en l’espèce, la cour d’appel a retenu quW était « possible » qu’en procédant à une enquête sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés par l’entreprise, l’employeur ait eu accès à d’éventuels messages personnels pour lui enjoindre de procéder à une enquête aux fins de déterminersi tel avait bien été le cas; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a prescrit des mesures ne relevant pas de son office et violé l’article L. 422-1-1 du code du travail devenu l’article L. 2313-2 du code du travail ;

3°/ que seuls les mails identifiés par le salarié comme personnels relèvent de sa vie privée ; que dès lors, en enjoignant à l’employeur de mener un e enquête suries courriels qu~ indépendamment de leur qualification de «personnels», seraient susceptibles d’être « considérés comme tels du fait de leur classement », la cour d’appel a violé l’article L. 120-2 devenu l’article L. 1121-1 du code du travail, l’article L. 422-1-1 devenu l’article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil;

Mais attendu d’une part qu’aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur et, en cas de carence de celui-ci ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ; que, d’autre part, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé;

Et attendu que la cour d’appel a retenu que si, à la suite d’un “incident de sécurité”, l’employeur avait pu confier, conformément à sa charte informatique, une enquête spécifique à l’administrateur des systèmes soumis à une obligation de confidentialité sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés, il était toutefois possible qu’au travers d’une telle enquête de grande amplitude et en l’absence de référence aux courriels personnels, l’employeur ait eu accès à des messages personnels ; qu’en ordonnant à l’employeur d’organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées en janvier 2006 les messageries de 17 salariés et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à l’administrateur réseaux ou s’ils l’avaient été par l’employeur, la cour d’appel s’est bornée à permettre tant à l’employeur qu’aux représentants du personnel d’être éclairés sur la réalité de l’atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise et d’envisager éventuellement les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin ; que le moyen n’est pas fondé;

PAR CES MOTIFS:

REJETTE le pourvoi;

Condamne la société Sanofi chimie aux dépens;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sanofi chimie à payer la somme globale de 2500 euros à MM. Guzzi et Peyren;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

http://www.juritel.com/Ldj_html-1429.html
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:26
Depuis la loi du 11 février 2005, les entreprises publiques ou privées d'au moins vingt salariés sont tenues d'employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de ses effectifs. Deux associations reçoivent et gèrent les sommes provenant des entreprises qui ne respecteraient pas la loi : l'Agefiph pour le privé et, pour la fonction publique, le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

En cas de non-respect de la loi, les entreprises doivent payer une contribution : selon la taille de l'établissement, entre 400 et 600 fois le smic horaire par travailleur handicapé non employé. Pour l'année 2008, elles auraient versé 183 millions d'euros au FIPHFP et les entreprises privées 592 millions d'euros en 2008 (– 2,5% par rapport à 2007) à l'Agefiph.

Les entreprises peuvent déduire de la contribution leurs dépenses en faveur de l'insertion ou en cas de recrutement d'une personne lourdement handicapée. De même, si l'entreprise ou sa branche professionnelle a signé un accord spécifique avec les syndicats, qui témoigne de ses actions et de ses objectifs en matière d'aide à l'emploi des handicapés, elle ne paie pas de contributions. Dans une certaine limite, la passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des organismes du milieu protégé ou adapté (établissements et services d'aide par le travail) permet aussi de réduire les sanctions.

A partir du 1er janvier 2010, la sanction contre les employeurs pourra atteindre 1 500 fois le smic, soit environ 4 fois les pénalités actuelles.

Selon le deuxième baromètre "Emploi et handicap" de Réussir et MissionHandicap.com, deux entreprises sur trois emploient au moins un handicapé, contre une sur deux il y a six mois. "S'adressant à la fois aux entreprises et aux personnes handicapées, elle a eu des retombées positives, souligne son président, Jean-Marie Faure, président de l'Agefiph. Nous avons également identifié, cette année, 27 000 entreprises à quota zéro. Parmi elles, 11 000 se sont engagées à embaucher une personne handicapée en 2009 et 6 000 auront recours à des solutions alternatives."

Les nouvelles pénalités attendues pour 2010 risquent de fragiliser les entreprises déjà touchées par la crise, ce qu'a notamment souligné Nadine Morano, secrétaire d'Etat à la famille, dans un entretien au Figaro : "Il faudra continuer de les aider, affirme-t-elle, pour qu'elles restent des viviers d'emplois."


Le Monde.fr
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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:18

Le décret du 24 novembre 2009 a modifié la liste des secteurs d'activité dans lesquels des CDD peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI.
Exemple : l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances, l'enseignement, le déménagement...

Désormais, les activités foraines figurent parmi cette liste.

Source : décret n° 2009-1443 du 24 novembre 2009 (article D. 1242-1 du Code du travail).

http://www.juritravail.com/Actualite/cdd-usage-employeurs/Id/2089/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:15
  • La question :

 

Un accord collectif peut-il priver une partie des salariés d'une entreprise du bénéfice d'une prime sans rompre le principe de l'égalité de traitement ?

  • Les faits :

 

Un groupe a institué, par accord collectif, une prime anniversaire d'entrée dans le groupe pour les salariés qui justifient d'une certaine ancienneté.

Toutefois, cet accord collectif repoussait la date d'entrée en vigueur d'une prime pour l'un de ses établissements, en raison de l'insuffisance des capacités financières de l'entreprise.  S'estimant discriminés par rapport aux autres salariés du groupe, des salariés de l'établissement, exclus du bénéfice temporaire de la prime, ont saisi le juge en se prévalant du principe «à travail égal, salaire égal ».

 

  • La règle de droit :

 

Le principe de l'égalité de traitement entre les salariés d'une entreprise signifie qu'un employeur doit traiter de la même manière les salariés qui se trouvent dans une situation comparable. Dès lors, si un employeur crée une différence de traitement entre des salariés qui se trouvent dans une situation identique, il doit établir l'existence d'éléments objectifs pour justifier cette différence. Si des salariés contestent devant le juge les différences de traitement dont ils s'estiment victimes, le juge contrôlera la réalité et la pertinence des raisons invoquées par l'employeur.

 

  • Ce que disent les juges :

 

 

Dans cette affaire, les juges constatent que le choix opéré par l'accord collectif de priver une partie des salariés de l'entreprise du bénéfice de la prime anniversaire ne repose sur aucune explication objective tenant à la situation des salariés.

 

Dès lors, la différence de traitement existant entre les salariés de l'entreprise est injustifiée.

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 octobre 2009. N° de pourvoi : 08-40457

http://www.juritravail.com/Actualite/avantages-nature/Id/2082/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:13
  • La question :

 

La décision de requalification d'un CDD en CDI doit-elle nécessairement accorder au salarié concerné l'indemnité spécifique de requalification ?

 

  • Les faits :

 

Un salarié, employé dans une société d'édition en qualité d'assistant logistique, a obtenu la requalification de son CDD en CDI sans se voir accorder d'indemnité spécifique de requalification. Le salarié saisit alors le juge pour réclamer cette indemnité.

 

  • La règle de droit :

 

Le Code du travail prévoit expressément que lorsque le juge fait droit à la demande du salarié de requalification de son CDD en CDI, il doit accorder au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (1). C'est l'indemnité spécifique de requalification, elle doit être versée au salarié indépendamment de toute autre indemnité (indemnité de précarité notamment).

 

  • Ce que disent les juges :

 

Dans cette affaire, les juges affirment que la juridiction qui fait droit à la demande de requalification doit d'office condamner l'employeur à payer au salarié l'indemnité spécifique de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009. N° de pourvoi : 07-45613

 

Référence :

 

(1) Article L. 1245-2 du Code du travail

http://www.juritravail.com/Actualite/cdd-usage-employeurs/Id/2087/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 15:10

Un salarié de votre entreprise vous a fait part de son souhait de travailler à temps partiel.
Êtes-vous tenu d'y répondre favorablement, en dehors des cas particuliers (congé parental d'éducation, congé de solidarité familiale, congé pour création ou reprise d'entreprise, ..) ? Voici quelques précisions.



1. Faire bénéficier les salariés de la priorité d'accès au travail à temps partiel

Il vous appartient d'informer les salariés de votre établissement ou votre entreprise des emplois à temps partiel disponibles.
Lorsqu'un salarié de votre entreprise souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, celui-ci est prioritaire pour l'attribution d'un emploi équivalent ou d'un emploi relevant de sa catégorie professionnelle.



2. Respecter les stipulations conventionnelles relatives au temps partiel

Votre convention collective ou un accord de votre entreprise peut prévoir les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel. Il sera indiqué le délai dont vous bénéficiez pour répondre à la demande de passage à temps partiel d'un salarié.
Vous avez la faculté d'accepter la demande ou, au contraire, d'opposer un refus.
En cas de refus de votre part, vous devez en expliquer les raisons objectives au salarié.
Qu'il s'agisse d'une acceptation ou d'un refus, votre réponse doit impérativement être motivée.


3. Répondre à la demande écrite de passage à temps partiel

En l'absence de stipulations conventionnelles relatives au temps partiel, un salarié peut vous adresser une demande de passage à temps partiel selon les modalités légales.
A compter de la réception de cette demande, vous êtes obligé de lui répondre dans un délai de trois mois.
Il vous est possible de consentir à cette demande mais, au préalable, vous devez en informer l'inspecteur du travail.
Vous pouvez également refuser la demande si vous justifiez de l'absence d'emplois disponibles ou si vous prouvez que le changement d'emploi, demandé par le salarié, est de nature à avoir des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement de votre entreprise.


Références des articles du Code du travail :

Articles L.3123-2 à L.3123-8
Article D.3123-3

http://www.juritravail.com/Actualite/contrat-temps-partiel-employeur/Id/1975/?utm_source=newsletter&utm_medium=105

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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