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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:24

Des députés veulent encadrer la prise d'acte

17/05/2011

A-A+

Une proposition de loi UMP vise à faire entrer la prise d'acte dans le Code du travail afin de lui donner un cadre législatif précis.

Depuis 2003, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail lorsqu'il reproche des manquements graves à son employeur. Des députés UMP souhaitent aujourd'hui encadrer ce mode de rupture entièrement jurisprudentiel en l'intégrant au Code du travail.

Encadrer une pratique à risque pour les deux parties

Interrogée par actuEL-RH, la députée Bérengère Poletti explique qu'il s'agit "de sécuriser cette procédure à la fois pour l'employeur (notamment dans les PME qui ne disposent pas de service RH ou de juristes) mais également pour les salariés qui imputent des fautes à leur employeur, s'engouffrent dans cette procédure, alors qu'ils n'ont aucune preuve des faits qu'ils allèguent à l'encontre de leur employeur".
Elle pointe le risque pour les salariés "de se retrouver au final, considérés comme démissionnaires, ce qui signifie qu'ils n'ont aucune indemnité et doivent même parfois rembourser certaines sommes versées et ne sont plus considérés comme des chômeurs..."

Codification de la prise d'acte

Concrètement, la proposition de loi reprend le mécanisme tel qu'il a été conçu par les juges : le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. La rupture produit les effets soit d'un licenciement si les faits invoqués le justifiaient, soit d'une démission. C'est aux juges de l'apprécier souverainement en fonction des éléments produits par les parties. La rupture du contrat est immédiate et aucune rétractation n'est possible.

La prise d'acte ouverte à l'employeur

Mais le texte introduit une nouveauté de taille : l'employeur aurait lui aussi la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié, ce qui est à l'heure actuelle impossible. L'employeur devrait respecter la procédure de licenciement et justifier d'une cause réelle et sérieuse. "Nous avons suivi un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 juin 2003 (n° de pourvoi 01-41150) qui indique que "l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse", explique Bérengère Poletti. "L'employeur, qui devra suivre la procédure de licenciement, devra donc verser les indemnités", souligne-t-elle.
Quel serait alors l'intérêt pour l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail ?
La député admet que "ce point précis de la proposition de loi est aujourd'hui discuté, et il se pourrait qu'il ne soit plus présent dans le texte à l'issue de la future discussion". En effet, le licenciement pour faute (simple, grave ou lourde) permet déjà de répondre à de telles hypothèses...

Obligation d'un écrit

Le texte prévoit également l'obligation de formaliser par écrit la prise d'acte, qu'elle émane du salarié ou de l'employeur. Il précise également que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, l'employeur a l'obligation de lui remettre immédiatement tous les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle Emploi (sur laquelle il devra mentionner qu'il s'agit d'une prise d'acte) et le solde de tout compte.

Répartition de la charge de la preuve

La proposition de loi clarifie aussi les règles de preuve : c'est à celui qui prend acte de la rupture du contrat de travail d'apporter la preuve des manquements reprochés. Elle affirme ainsi très clairement que "le doute ne profite pas au salarié". Il s'agit, expliquent les députés dans l'exposé des motifs de la proposition de loi, de prendre le contre-pied d'un arrêt de la Cour de cassation en date du 12 janvier 2011. Dans cet arrêt, les juges ont décidé, s'agissant d'une prise d'acte à la suite d'un accident du travail, que ce n'était pas au salarié d'apporter la preuve que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Conséquences de la prise d'acte

Le texte prévoit également les conséquences de la requalification de la prise d'acte par les juges :
- si elle est en requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- si elle est requalifiée en démission, le salarié peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité pour non-exécution du préavis.

Florence Mehrez

http://www.actuel-rh.fr/content/des-deputes-veulent-encadrer-la-prise-d-acte-RH

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:20

Depuis la loi du 1er juillet 2014, la prise d'acte est entrée dans le code du travail. Cette loi prévoit qu'en cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, les juges auront un mois pour se prononcer à partir de la saisine,et analyser la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission (lire notre article).

Procédure accélérée en cas de prise d'acte : les fragilités du dispositif

03/07/2014

A-A+

Les juges prud'homaux devront désormais se prononcer dans le délai d'un mois qui suit leur saisine en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Toutefois, les objectif de sécurité et de rapidité pourraient bien se heurter à certains obstacles, surtout en cas de procédure d'appel.

La loi du 1er juillet 2014 sur la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié a été publiée hier au Journal officiel. Son but : accélérer la procédure prud'homale lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes, saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, doit désormais se prononcer dans le délai d'un mois qui suit sa saisine.

Le bureau de jugement aura un mois pour statuer

L'affaire sera désormais directement portée devant le bureau du jugement qui statuera au fond. Il n'y aura plus de phase de conciliation préalable. L'objectif recherché par ce texte est de sécuriser la situation du salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail et se retrouve sans salaire et sans indemnités chômage en raison de l'incertitude de son statut tant que le juge n'a pas requalifié la rupture en démission ou en licenciement sans cause réelle ou sérieuse (ou nul).
En effet jusqu'à aujourd'hui, le salarié qui prenait acte de la rupture de son contrat de travail pouvait prétendre rapidement à des indemnités chômage dans deux cas seulement :
- en cas de non-paiement des salaires. Dans ce cas-là, le salarié peut être considéré comme un démissionnaire légitime par Pôle emploi s'il peut justifier d'une ordonnance de référé lui allouant une provision des sommes correspondant à des arriérés de salaire ;
- ou lorsque le salarié est victime d'un acte délictueux à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte.

Une procédure fragile si la décision n'est pas exécutoire à titre provisoire

Reste que le texte présente des failles qui pourraient affaiblir sa portée. Surtout si l'employeur fait appel du jugement qui requalifie la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. "L'appel est suspensif. Pôle emploi va donc considérer qu'il ne s'agit pas d'une décision définitive", explique Catherine Le Manchec, avocate au sein du cabinet August & Debouzy. "Le gouvernement pourrait décider par décret que la décision est exécutoire à titre provisoire, comme c'est le cas en cas de requalification d'un CDD en CDI". En effet, la même procédure existe déjà pour la requalification d'un CDD ou d'un contrat de mission en CDI (article L.1245-2 du code du travail). Mais dans ce cas, l'article R. 1245-1 du code du travail prévoit expressément que la décision est exécutoire de droit à titre provisoire. Toutefois, précise Catherine Le Manchec, "un juge peut décider que sa décision est exécutoire à titre provisoire selon la gravité du motif de la prise d'acte".
Quand bien même la décision serait exécutoire à titre provisoire, le salarié serait toujours dans l'incertitude. Car que se passera-t-il si les juges d'appel infirment la décision des juges prud'homaux ? "Le salarié risque de devoir rembourser les allocations chômage perçues", craint Lionel Paraire, avocat associé au sein du cabinet Galion.

Des délais qui risquent de ne pas être tenus

La nouvelle procédure instituée est donc bien fragile, d'autant plus que sur le terrain les professionnels doutent que les conseils de prud'hommes puissent tenir les délais. "C'est rarement fait dans les délais en matière de requalification de CDD en CDI", constate ainsi Lionel Paraire. Les organisations syndicales et patronales auditionnées sur le sujet lors de l'examen du texte ont exprimé la même crainte.

http://www.actuel-rh.fr/content/procedure-acceleree-en-cas-de-prise-d-acte-les-fragilites-du-dispositif-RH

Florence Mehrez

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:16

30/06/2015

La Cour de cassation condamne un avocat à rembourser à l'une de ses entreprises clientes l'intégralité du préjudice subi à la suite d'une mauvaise recommandation de sa part. En effet, sur les conseils de l'avocat, l'employeur avait pris acte de la rupture du contrat de travail de l'un de ses salariés. Une prise d'acte impossible pour l'employeur !

"Nul n'est censé ignorer la loi"... ni la jurisprudence ! C'est ce qu'a appris à ses dépens un avocat spécialiste en droit du travail qui avait mal conseillé l'un de ses clients. Il a été condamné à lui verser l'intégralité des sommes auxquelles a été condamné l'employeur pour licenciement injustifié par le conseil de prud'hommes.

L'employeur prend acte de la rupture du contrat de travail sur les conseils de son avocat !

Un salarié quitte brusquement le bureau de son employeur - et son poste de travail - suite à une vive altercation ; le salarié reprochait à son employeur de fumer en sa présence. L'employeur en avait tiré comme conséquence un abandon de poste alors que le salarié avait mis en avant l'exercice de son droit de retrait. Après lui avoir infligé un avertissement, l'employeur se demande comment agir et demande conseil à son avocat. Ce dernier lui recommande, non pas de le licencier pour abandon de poste, mais plutôt de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié. Sauf... que cela n'est pas possible !

En effet, la prise d'acte, création à l'origine purement prétorienne, ne peut être utilisée que par le salarié contre son employeur lorsqu'il estime avoir des griefs à son encontre. Une proposition de loi avait bien tenté d'établir la symétrique entre l'employeur et le salarié mais sans succès, le droit du licenciement permettant déjà à l'employeur de rompre le contrat en raison d'une faute du salarié (lire notre article).

http://www.actuel-rh.fr/content/mauvais-conseil-de-lavocat-un-employeur-demande-reparation-de-son-prejudice

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 18:03

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé, en l’absence de comité d’entreprise, il faut consulter :

Idée reçue du 19 Juin 2015

Explication

En l’absence de comité d’entreprise, l’inspecteur du travail est directement saisi de la demande d’autorisation de rupture conventionnelle.

Le principe

Lorsque l’employeur envisage de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, il doit, préalablement à sa signature, consulter le comité d’entreprise.

>> Dossier conseillé : Conclure une rupture conventionnelle en étant salarié protégé

Cette consultation est organisée dans les mêmes conditions que la consultation qui a lieu dans le cadre d’un licenciement du salarié protégé (1).

Mais cette consultation n'est pas requise pour tous les représentants du personnel.
Savez vous pour quels salariés vous devez consulter le CE ?

Lorsque l’entreprise ne dispose d’aucun comité d’entreprise, soit parce qu’elle a moins de 50 salariés, soit parce qu’elle a 50 salariés ou plus mais qu’elle est dépourvue de CE (dans ce cas, l’employeur est tenu d’être en possession d’un procès-verbal de carence, lui permettant de justifier qu’il a organisé les élections professionnelles mais qu’elles n’ont pas abouti à la mise en place d’un CE), aucune disposition du Code du travail ne prévoit la consultation des délégués du personnel ou d’une autre instance de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur saisit directement l’inspecteur du travail afin qu’il autorise la rupture du contrat de travail.

Il lui transmet le formulaire Cerfa n°14599*01 de rupture conventionnelle avec un salarié protégé, accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture.
>> Modèle conseillé : Convention de rupture du contrat de travail
Lorsque le CE a été consulté, l’avis émis par le comité est également joint à la demande.

Pour aller plus loin

Comme pour la consultation du CE avant le licenciement d’un salarié protégé, tous les membres du comité d’entreprise, titulaires comme suppléants doivent être convoqués à la réunion préalable à la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié protégé.

Les représentants syndicaux doivent aussi être convoqués.

Il est important de convoquer tout le monde, car si certains membres du CE n’ont pas été convoqués, l’inspecteur du travail est tenu de refuser l’autorisation (2).

La réunion se déroule une fois que la convention de rupture est finalisée, mais avant sa signature.

Références :
(1) Article L2421-3 du Code du travail
(2) CE 23 juin 2014, n°36
7378

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/3111/ResultNL/3?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_129465&

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 17:52

25/06/2015

Ai-je le droit d’engager un licenciement économique suite à une baisse des bénéfices ?

Mots clés de l'article : Licenciement économique

Licenciement économique : définition

Le licenciement économique est le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il résulte :

  • d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ;
  • ou du refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

Ces différentes situations doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques (Code du travail, art. L. 1233-3).

La jurisprudence a ajouté d’autres causes qui peuvent justifier un licenciement pour motif économique. On peut citer :

  • la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation définitive d’activité de l’entreprise.

Licenciement économique : réalité des difficultés économiques

Les difficultés économiques doivent être réelles et suffisamment sérieuses pour justifier un licenciement.

Les juges apprécient au cas par cas la réalité et le sérieux des difficultés économiques et, pour eux, la baisse des bénéfices ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques.

Non, la seule réalisation de moindres bénéfices est insuffisante à établir des difficultés économiques et donc justifier un licenciement économique.

La Cour de cassation l’a encore rappelé dans une décision du 16 avril 2015 que nous mettons à votre disposition :

Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, n° 14-10551
(pdf | 3 p. | 69 Ko)

Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, n° 14-10551 (la seule réalisation de bénéfices moindres précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6686&titre=Ai-je+le+droit+d%E2%80%99engager+un+licenciement+%C3%A9conomique+suite+%C3%A0+une+baisse+des+b%C3%A9n%C3%A9fices+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 17:36

03 Juin 2015

Avantages et inconvénients de la location meublée

Locataire et colocation

La location meublée est une solution à ne pas négliger, notamment pour les étudiants, les jeunes actifs ou les étrangers en mission professionnelle. Attention tout de même à bien étudier les conditions avant de vous lancer.

Un appartement ou une maison loué(e) meublé(e) doit remplir des conditions précises de confort et de décence. En bon état, l’occupant doit pouvoir y cuisiner, dormir et se laver dans de bonnes conditions.

Ainsi, ce type de logement doit comporter un nombre de meubles suffisants et les équipements essentiels aux besoins quotidiens comme un lit, une cuisine et une salle de bain équipée... Si le mobilier de votre location vous semble insuffisant ou trop vétuste, vous pouvez demander une requalification du bail en location vide.

Les meublés comportent de réels avantages, à commencer par le contrat qui est moins contraignant. Ainsi, le bail est d’un an minimum renouvelable par tacite reconduction - neuf mois si vous êtes étudiants -, contre trois ans pour une location vide.

Solution provisoire

En savoir plus

http://www.caf.fr/vies-de-famille/se-loger/locataire-et-colocation/avantages-et-inconvenients-de-la-location-meublee

Le dossier du ministère du Logement

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 17:28

Créer une société

Mise à jour le 15.05.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'entrepreneur doit choisir un statut juridique pour son entreprise, entreprise individuelle ou société, qui sera déterminant pour les formalités de déclaration, pour son statut juridique personnel, ainsi qu'en matière fiscale, administrative ou sociale. Créer une société consiste à donner naissance à une nouvelle personne juridiquement distincte des associés fondateurs, que l'on nomme personne morale.

Sommaire
Choix du statut juridique

Les différents statuts juridiques d'une société

Statut juridique

Caractéristiques

Qui peut l'utiliser ?

Société en nom collectif (SNC)

Société dans laquelle les associés (minimum 2) ont la qualité de commerçants et sont responsables solidairement des dettes de la société. Aucun capital minimum.

Artisan, commerçant, industriel, profession libérale (mais pas les professions juridiques, judiciaires ou de santé, à l'exception des pharmaciens)

Société anonyme (SA)

Société de capitaux, dont la participation des actionnaires est fondée sur les capitaux qu'ils ont investis dans l'entreprise. Elle peut être dirigée par un conseil d'administration avec un président-directeur général (PDG) ou par un conseil de surveillance avec un directoire.

Société à responsabilité limitée (SARL)

Société dans laquelle chacun des associés (entre 2 et 100) n'est en principe responsable des dettes de la société qu'à hauteur de ses apports personnels. Aucun capital minimum.

Artisan, commerçant, industriel, profession libérale (mais pas les professions juridiques, judiciaires ou de santé, à l'exception des pharmaciens)

Société d'exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL)

Société permettant d'exercer une profession libérale réglementée sous la forme d'une SARL

Profession libérale réglementée

Société civile professionnelle (SCP)

Société permettant à plusieurs membres d'une profession libérale réglementée d'exercer en commun leur activité, même si chaque associé reste personnellement imposé sur sa part de bénéfices.

Profession libérale réglementée (sauf orthophonistes, orthoptistes, pédicures podologues, pharmaciens, sages-femmes, agents généraux d’assurances, experts comptables, diététiciens, psychologues)

Société par actions simplifiée (SAS)

Société dans laquelle chacun des associés (au minimum 2, sans maximum) est responsable des dettes de la société qu'à hauteur de ses apports personnels. Sans capital minimum.

Artisan, commerçant, industriel, profession libérale (mais pas les professions juridiques, judiciaires ou de santé)

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)

Société à un seul associé reprenant les caractères d'une SAS. Sans capital minimum.

Artisan, commerçant, industriel, profession libérale (mais pas les professions juridiques, judiciaires ou de santé)

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Enregistrement des statuts de la société

Avant la création d'une société, ses statuts doivent être rédigés et enregistrés auprès du service des impôts des entreprises (SIE) du siège de la société ou du domicile de l'un des associés, dans le mois qui suit leur signature.

Comment faire enregistrer les statuts d'une société ?

Dans le cas d'une société commerciale, cette formalité peut être effectuée après le dépôt du dossier au centre de formalités des entreprises (CFE), mais en respectant le délai maximum d'1 mois suivant leur signature, sous peine de pénalités de retard.

Il existe des statuts types, en vente dans les librairies spécialisées.

Attention : cette formalité de la création d'entreprise n'est pas prise en charge par le CFE : c'est le créateur lui-même qui doit y procéder avant l'immatriculation de son entreprise (seules les sociétés commerciales peuvent voir leurs statuts enregistrés après le dépôt du dossier d'immatriculation au RCS).

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Immatriculation au CFE

Une fois le statut juridique de la société choisi, il est nécessaire de s'adresser au centre de formalités des entreprises (CFE), interlocuteur de premier niveau du créateur d'entreprise, auprès duquel sont déposées les demandes d'immatriculation, de modification ou de cessation d'activité de la société.

Le CFE est chargé d'être l'interface entre le créateur d'entreprise et les administrations. Toutes ces démarches peuvent désormais être effectuées en ligne dans leur totalité.

Le CFE est chargé à la fois d'informer sur la réglementation relative à la création d'activité et d'assurer la centralisation, le contrôle formel et la transmission des demandes d'autorisations pour les activités réglementées, nécessitant une démarche particulière.

C'est auprès du CFE dont il dépend que le porteur de projet doit d'abord s'adresser pour déposer sa déclaration d'existence M0 pour les sociétés.

Voir À quel CFE s'adresser ?

C'est lors de l'immatriculation de la société que sa raison sociale, qui identifie l'entreprise en tant que personne morale, doit être déclarée. Une société peut avoir, comme dénomination sociale, tout terme librement choisi par les associés, qui souvent fait référence à l'activité de l'entreprise.

Nom commercial, raison ou dénomination sociale, enseigne : quelles différences ?

Une fois l'immatriculation effectuée, vous obtenez :

  • un numéro unique d'identification : le Siren ("en" pour "entreprise") que vous utiliserez dans vos relations avec les organismes publics et les administrations, et un ou plusieurs numéros Siret ("et" pour "établissement"), délivrés par l'Insee,

  • un code d'activité APE (Activité principale exercée), délivré également par l'Insee.

Quels sont les numéros d'identification des entreprises ?

Comment se procurer un extrait K ou Kbis ?

Un avis de constitution de la société doit être publié dans un journal d'annonces légales (JAL). Comment trouver un journal d'annonces légales (JAL) ?

Cet avis contient les indications suivantes : la dénomination sociale et éventuellement son sigle, la forme juridique, le capital de la société, l'adresse du siège social, l'objet social, la durée de la société, les nom, prénoms et adresse du gérant et des personnes ayant le pouvoir général d'engager la société envers les tiers, des commissaires aux comptes (s'il en a été désigné), ainsi que le RCSs auprès duquel la société sera immatriculée.

Si la société est à capital variable, l'avis doit en faire mention et indiquer le montant au-dessous duquel le capital ne peut être réduit.

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Dépôt du capital social

Le capital social correspond à la valeur d'origine des biens ou valeurs (sommes d'argent, parts sociales ou actions d'autres sociétés, immeubles, fonds de commerce, marques, brevets...) mis à la disposition d'une société en formation par ses associés ou actionnaires fondateurs.

Le dépôt de capital social doit être effectué lors de la constitution d'une société par toute personne agissant pour le compte de l'entreprise et ayant reçu les fonds provenant des apports en numéraire (somme d'argent) des créanciers de la société (actionnaire ou associé).

Le dépôt consiste en une remise d'une somme d'argent sur un compte bloqué auprès d'une banque, d'un notaire ou de la Caisse des dépôts et de consignations, lequel doit ensuite fournir une attestation de dépôt de capital.

Comment effectuer un dépôt de capital social ?

Lorsque les associés apportent des biens autres que de l'argent au capital de la société (apports en nature : immeuble, fonds de commerce...), la création de la société nécessite de faire intervenir un commissaire aux apports, dont le rôle est d'évaluer les biens apportés au capital de la société.

Dans une SARL, les associés peuvent décider à l'unanimité de ne pas recourir à un commissaire aux apports si :

  • aucun apport en nature n'a de valeur supérieure à 30 000 €,

  • et si la valeur totale des apports en nature ne dépasse pas la moitié du capital social.

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Déclaration du siège social

Le siège social d'une entreprise correspond à l'adresse de sa direction effective (il peut cependant être différent du lieu d'exploitation ou de production).

Il est fixé dans les statuts au moment de sa création et peut être déplacé au cours de la vie de la société.

Sans domiciliation de l'entreprise, l'immatriculation auprès du CFE est refusée.

L'adresse des locaux professionnels doit figurer sur les documents commerciaux (devis, factures, etc.).

Tout changement d'adresse, considéré comme un transfert de siège social, doit être déclaré au centre de formalités des entreprises (CFE).

Pour plus d'informations, voir Baux commerciaux et professionnels

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Obligations comptables

L'obligation ou non de nommer un commissaire aux comptes (CAC) dépend du statut juridique de l'entreprise et de seuils de chiffre d'affaires et d'effectif, à la clôture de l'exercice.

Selon le statut juridique de la société, la désignation d'un CAC est obligatoire soit dès la constitution de la société, soit en cours de vie sociale si elle dépend du dépassement de certains seuils.

Quand la désignation d'un commissaire aux comptes est-elle obligatoire ?

Si la société est commerciale, elle doit tenir une comptabilité, notamment en termes de facturation.

Toute entreprise immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS), soumise à un régime réel d'imposition, doit tenir une comptabilité normale ou simplifiée, en respectant les règles du plan comptable, sous peine d'une taxation d'office du fisc sur un bénéfice évalué par lui.

Ses obligations comptables sont différentes selon la taille et le régime comptable de l'entreprise.

Lors de la clôture de chaque exercice annuel une société commerciale doit obligatoirement déposer ses comptes sociaux au RCS, afin d'en garantir la transparence.

Il existe de nombreuses obligations comptables qui concernent les sociétés :

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Imposition des sociétés
  • Imposition des sociétés

    Quel que soit le type de société, le dirigeant est redevable de l'impôt sur le revenu et la société est soumise à l'impôt sur les sociétés. Les entreprises sont soumises à des déclarations particulières en fonction de leur type d'activité.

    L'impôt sur les sociétés (IS) est prélevé sur les bénéfices réalisés au cours d'un exercice annuel par les entreprises de capitaux exploitées en France. Son taux (normal ou réduit) varie selon le montant du chiffre d'affaires.

  • Contribution économique territoriale (CET)

    La cotisation foncière des entreprises (CFE) est l'une des 2 composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). La CFE est basée uniquement sur les biens soumis à la taxe foncière. Cette taxe est due dans chaque commune où l'entreprise dispose de locaux et de terrains.

  • Taxe sur la valeur ajoutée (TVA)

    L'entreprise qui réalise de manière habituelle des opérations économiques payantes en Union européenne est assujetti à la TVA. Cette taxe est directement facturée aux clients sur les biens qu'ils consomment ou les services qu'ils utilisent. C'est aux professionnels de la collecter sur ces opérations imposables et la déclarer.

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En cas de modifications

Le CFE est compétent pour la gestion des modifications concernant :

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Services en ligne et formulaires

Liste complète

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Où s'adresser ?

Ville ou code postal : Mémoriser ce lieu

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Références

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http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F32886.xhtml?xtor=EPR-140

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 17:26

Tese

Le titre d’embauche simplifié (Tese) élargi aux moyennes entreprises

À partir du 1er juillet 2015, le Titre emploi-service entreprise (Tese) est utilisable par les entreprises employant jusqu’à 19 salariés, alors qu’il était auparavant réservé aux employeurs de 9 salariés au maximum.

Le Tese permet aux entreprises implantées en métropole d’effectuer des embauches plus simplement, le Tese tenant lieu de de contrat de travail et de déclaration préalable à l’embauche (DPAE), et permettant d’accomplir l’ensemble des déclarations sociales.

Sur Service-public.fr Titres d’embauche simplifiés (Tese, Tesa, TEF)

Pour en savoir plus
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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 16:56

Arrêt de travail

Indemnités journalières maladie : ce que dit la Direction de la sécurité sociale

Quelles sont les modalités d’attribution des indemnités journalières (IJ) dues en cas d’arrêt maladie d’un salarié ? Une circulaire de la Direction de la sécurité sociale du 26 mai 2015 fait le point sur la question.

Cette circulaire synthétise en un document unique les principaux aspects de la législation et de la réglementation concernant les IJ maladie :

  • conditions d’ouverture du droit liées notamment à une activité professionnelle préalable à l’interruption de travail (exprimée en nombre d’heures de travail ou en montants de cotisation),
  • maintien de droit pour les personnes qui cessent de remplir les conditions demandées, dispositions spécifiques pour les chômeurs, cas des congés entraînant la suspension du contrat de travail,
  • délai de carence de trois jours pendant lesquels les IJ ne sont pas dues et cas particuliers des personnes en affection longue durée (ALD),
  • montant des IJ (bases et modalités de calcul, majoration pour les assurés ayant trois enfants à charge),
  • revalorisation des IJ maladie (en cas d’interruption de travail se prolongeant au delà de trois mois),
  • durée de versement des IJ maladie (pour les affections autres que les ALD, la limite est fixée à 360 IJ par période de trois ans consécutifs quel que soit le nombre de maladies),
  • paiement des IJ maladie (dans les 15 jours qui suivent l’envoi à la caisse de la feuille d’incapacité de travail).

Dans le cas général, les IJ sont égales à 50 % du salaire journalier de base qui est établi sur le total des trois derniers salaires perçus avant l’arrêt de travail, divisé par 91,25.

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Arrêt maladie : indemnités journalières versées par la sécurité sociale

Maladie, maternité, congé paternité : le droit aux indemnités journalières est élargi

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 16:53

Loi Alur

Copropriétés : un contrat type pour les syndics à partir du 2 juillet 2015

Afin d’améliorer la gestion des copropriétés, un décret publié au Journal officiel du samedi 28 mars 2015 fixe un modèle de contrat type de syndic auquel devront se conformer tous les contrats conclus ou renouvelés après le 1er juillet 2015. Ce décret fait suite à l’article 55 de la loi du 24 mars 2014 pour l’accès au logement et un urbanisme rénové (loi Alur).

Ce modèle de contrat type doit contenir notamment :

  • les missions du syndic,
  • la durée du contrat,
  • la désignation, la révocation et la démission du syndic,
  • la fiche synthétique de copropriété,
  • les prestations et les modalités de rémunération du syndic professionnel,
  • le forfait (contenu du forfait, tenue de l’assemblée générale annuelle, prestations optionnelles et particulières, modalités de rémunération...),
  • le remboursement et la rémunération du syndic non professionnel,
  • les frais et les honoraires imputables aux seuls copropriétaires.

Ce décret fixe également la liste limitative des prestations particulières pouvant être rémunérées en complément du forfait (réunions et visites supplémentaires, règlement de copropriété et état descriptif de division de la copropriété, gestion administrative et matérielle suite à un sinistre, études techniques...).

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Copropriété

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