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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:45

02/07/2015

A-A+

Pour s’assurer de la qualité d’un organisme de formation, les financeurs, principalement les Opca, pourront mener leur propre évaluation ou s’appuyer sur la liste référençant les labels et les certifications dressée par le Cnefop.

Maintes fois annoncé, plusieurs fois reporté, le décret relatif à la qualité de la formation professionnelle, paru au JO hier, détaille l’une des dernières dispositions phares attendues de la loi du 5 mars 2014. Concrètement, il établit les règles selon lesquelles les financeurs de la formation, c’est-à-dire Opca, Opacif, Pôle emploi, les régions, l’Etat et l’Agefiph, s’assurent de la qualité des formations qu’ils financent.

Objectif selon François Rebsamen : "faire évoluer les prestations des organismes de formation avec la mise en place d’approches plus différenciées et personnalisées, plus faciles d’accès (délai d’entrée en formation, amplitudes horaires plus grandes)". L’idée est de rendre le marché plus "lisible".

Démarche d’évaluation interne

Concrètement, les financeurs pourront engager eux-mêmes des démarches internes d’évaluation auprès des prestataires de formation. Seule contrainte : s’appuyer sur les six critères définis par le décret pour établir leur méthodologie (voir encadré ci-dessous).

Le législateur accorde 18 mois aux organismes de formation pour se conformer à ces nouvelles exigences. C’est à partir du 1er janvier 2017 qu’ils pourront être référencés sur un catalogue mis à la disposition du public, entreprises et particuliers.

Labels et certifications

Les financeurs pourront également prendre en compte la liste des labels et certifications qualité qui sera établie par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (Cnefop ) : normes Afnor, ISO (Organisation internationale de normalisation), label ISQ-OPQF (Organisme professionnel de qualification des organismes de formation)... La date de parution de cette liste n’est pas précisée.

"Le respect de ces critères de qualité par les organismes de formation sera une donnée rendue accessible par les différents organismes acheteurs de formation", se félicite le ministre du travail. Reste, toutefois, aux financeurs "à communiquer sur les outils, méthodologies et indicateurs sélectionnés permettant de faciliter l’appréciation". A charge également pour eux de veiller à "l’adéquation financière" entre les prestations achetées et les besoins de formation, l’ingénierie pédagogique déployée, l’innovation des moyens mobilisés et les tarifs pratiquées par les concurrents. L’objectif étant de financer au juste prix.

Rôle de vigie

Le décret prévoit, en outre, de renforcer le pouvoir des financeurs en matière de sanction envers les organismes indélicats. Une préconisation d’ores et déjà retenue par l’Igas (Inspection générale des affaires sociales), dans un rapport sur les fraudes à la formation professionnelle, révélé le 20 février. Ses auteurs estimaient, en effet, que les Opca, principaux financeurs de la formation professionnelle, n’étaient pas suffisamment armés pour faire face aux malversations.

C’est pourquoi, les financeurs pourront aussi procéder à un contrôle de l’organisme de formation suspect, effectué selon leurs propres modalités. Ou solliciter des documents complémentaires à ceux initialement fournis (feuille d’émargement, attestation de présence du stagiaire). En cas de refus de justification, le financeur peut refuser de prendre en charge les frais de formation. Il peut également effectuer un signalement auprès des services de l’Etat chargés du contrôle de la formation professionnelle. Cette nouvelle compétence entre, elle, en application dès aujourd’hui.

- L’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé ;

- L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires ;

- L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation ;

- La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations ;

- Les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus ;

- La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

S’y ajoutent également pour les organismes de formation l’obligation de respecter les dispositions relatives au règlement intérieur, à la définition des actions de formation et les obligations des prestataires vis-à-vis du stagiaire.

http://www.actuel-rh.fr/content/les-nouveaux-criteres-sur-la-qualite-de-la-formation-en-ordre-de-marche-le-1er-janvier-2017

Anne Bariet

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:36

29/06/2015

A-A+

Dans un arrêt du 16 juin, la Cour de cassation refuse de condamner un employeur qui a fait application d’une convention de forfaits jours illicite. Si le paiement d'heures supplémentaires au salarié est bien justifié, en revanche rien ne permet d'établir que l'employeur a agi intentionnellement. Appliquer une convention illicite ne suffit donc pas, en soi, à entraîner une condamnation pour travail dissimulé. Il faut que l'élément intentionnel de l'infraction soit établi, ce qui, dans l'affaire en cause, n'était pas le cas.

http://www.actuel-rh.fr/content/application-dune-convention-de-forfait-illicite-pas-de-condamnation-automatique-pour-travail

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:33

Chaque semaine, L'appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les services RH.

Quel est le formalisme de la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. C'est une mesure d'attente qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de son poste s'il l'estime nécessaire et de prendre le temps de réfléchir sur le sort du contrat de travail de ce salarié. Elle n'est soumise à aucun formalisme particulier, et l'employeur peut valablement la prononcer oralement avec effet immédiat. Il est également tout à fait possible de notifier la mise à pied au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Que faire face à un salarié qui refuse une mise à pied conservatoire ?

Il faut dans un premier temps essayer de le convaincre de sortir des locaux et de rentrer chez lui. Vous pouvez interroger le salarié pour connaître les motifs de son refus, et s'il souhaite simplement prendre ses effets personnels, le laisser faire. S'il persiste dans son refus, il est nécessaire de l'éloigner de son poste de travail. Pour attester de cette situation d'opposition du salarié, il peut être utile de demander aux autres salariés d'attester de ce comportement, voire de recourir à un huissier. On peut également expliquer au salarié que son refus est synonyme d'une insubordination puisqu'il refuse d'exécuter un ordre, et qu'il peut avoir des conséquences disciplinaires.

Le refus du salarié peut-il être considéré comme une cause de licenciement ?

La Cour de cassation a précisé que le fait pour le salarié mis à pied à titre conservatoire de se présenter à son travail et de refuser de quitter les lieux est une insubordination qui peut, le cas échéant, être qualifiée de faute grave. Mais encore faut-il que la mise à pied soit justifiée et donc que le salarié ait commis une faute (voir notamment les arrêts du 24 juin 2003 et du 12 octobre 2005).

Le salarié doit-il être rémunéré ?

Le fait que le salarié refuse de quitter les lieux ne change rien à la rémunération ou non de la mise à pied conservatoire. La rémunération afférente à cette période non travaillée dépend de la sanction retenue à l'issue de la procédure disciplinaire : seul le prononcé d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave peuvent justifier la perte de salaire. Toute autre sanction, et a fortiori l'absence de sanction, doivent conduire l'employeur à rémunérer le salarié pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire.

http://www.actuel-rh.fr/content/que-faire-face-un-salarie-qui-refuse-une-mise-pied-conservatoire

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:27

30/06/2015

Dans son rapport annuel, la Cour de cassation formule plusieurs propositions de modification du code du travail. Elle préconise notamment d'inscrire dans la loi les principes de validité des accords collectifs sur les forfaits-jours.

La Cour de cassation a présenté hier son rapport annuel. L'occasion pour les Hauts magistrats de formuler au Parlement de nombreuses suggestions de réformes.

Clarifier les règles de validité des forfaits en jours

Les juges de la Cour de cassation espèrent l'énonciation dans la loi des exigences auxquelles doit répondre la convention collective qui prévoit la conclusion de forfaits en jours. "Même si les conditions de validité d'un accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours transparaissent assez clairement des décisions rendues, il n'en reste pas moins que la norme applicable (...) n'est sans doute pas suffisamment lisible notamment pour les partenaires sociaux", concède le rapport. Autrement dit, "il serait souhaitable que la loi énonce clairement et précisément que l'accord collectif (...) doit prévoir des modalités propres à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné demeurent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et qu'en toute hypothèse les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés concernés par une convention de forfait en jours", précise la Haute Cour.

Fixer l'indemnité en cas de violation du statut protecteur

La Haute cour suggère d'autres modifications à apporter au code du travail. Il est ainsi préconisé de créer une sanction financière pour l'employeur qui licencie un salarié protégé sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Lorsque le représentant du personnel injustement licencié ne demande pas sa réintégration, la Cour de cassation a récemment décidé de plafonner à 30 mois de salaires l'indemnité pour violation du statut protecteur (lire notre article). Mais "la question est complexe", soutiennent les juges. Le législateur est dès lors invité à "s'emparer du problème et régler la question des conséquences du licenciement sans autorisation des salariés bénéficiant d'une protection légale contre le licenciement".

Réintégration : mettre CE, DP et DS sur un pied d'égalité

Autre lacune relevée par les juges s'agissant de la représentation du personnel : seul le délégué du personnel et/ou membre de CE bénéficie légalement, en cas d'annulation du licenciement et de réintégration alors que l'institution a été renouvelée, d'une protection de six mois à compter de son retour dans l'entreprise (article L. 2422-2 du code du travail). Aux yeux de la Cour de cassation, cette protection de six mois devrait également bénéficier au mandat de délégué syndical. C'est d'ailleurs le sens d'un arrêt du 16 décembre 2014 (lire notre article). Consciente que cette solution "étend sensiblement la lettre de la loi", la juridiction suggère qu'elle soit consacrée par la loi "car rien ne paraît justifier dans une telle hypothèse une distinction entre le délégué du personnel et le membre du comité d'entreprise d'une part, le délégué syndical d'autre part".

Faciliter l'interprétation des conventions collectives

La Cour de cassation reprend également à son compte la proposition du rapport Lacabarats (lire notre article), président de la chambre sociale, d'instaurer une procédure de demande d'avis auprès des juges pour l'interprétation des conventions collectives. "Il est fréquent que l'interprétation d'une convention collective présente une difficulté sérieuse qui concerne les salariés de multiples établissements ou entreprises, difficulté qui, en l'état actuel des choses, ne trouve sa solution qu'après un temps relativement long et un grand nombre de décisions contradictoires", déplore le rapport. Il reviendrait donc à la chambre sociale de la Cour de cassation d'émettre un avis. Sur ce point, les magistrats devraient voir cette proposition se concrétiser dans le projet de loi Macron. En effet, le texte prévoit que les juridictions de l'ordre judiciaire peuvent "solliciter l'avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges".

http://www.actuel-rh.fr/content/forfaits-jours-la-cour-de-cassation-invite-le-legislateur-a-clarifier-les-reglesJulien François

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:24

Des députés veulent encadrer la prise d'acte

17/05/2011

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Une proposition de loi UMP vise à faire entrer la prise d'acte dans le Code du travail afin de lui donner un cadre législatif précis.

Depuis 2003, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail lorsqu'il reproche des manquements graves à son employeur. Des députés UMP souhaitent aujourd'hui encadrer ce mode de rupture entièrement jurisprudentiel en l'intégrant au Code du travail.

Encadrer une pratique à risque pour les deux parties

Interrogée par actuEL-RH, la députée Bérengère Poletti explique qu'il s'agit "de sécuriser cette procédure à la fois pour l'employeur (notamment dans les PME qui ne disposent pas de service RH ou de juristes) mais également pour les salariés qui imputent des fautes à leur employeur, s'engouffrent dans cette procédure, alors qu'ils n'ont aucune preuve des faits qu'ils allèguent à l'encontre de leur employeur".
Elle pointe le risque pour les salariés "de se retrouver au final, considérés comme démissionnaires, ce qui signifie qu'ils n'ont aucune indemnité et doivent même parfois rembourser certaines sommes versées et ne sont plus considérés comme des chômeurs..."

Codification de la prise d'acte

Concrètement, la proposition de loi reprend le mécanisme tel qu'il a été conçu par les juges : le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. La rupture produit les effets soit d'un licenciement si les faits invoqués le justifiaient, soit d'une démission. C'est aux juges de l'apprécier souverainement en fonction des éléments produits par les parties. La rupture du contrat est immédiate et aucune rétractation n'est possible.

La prise d'acte ouverte à l'employeur

Mais le texte introduit une nouveauté de taille : l'employeur aurait lui aussi la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié, ce qui est à l'heure actuelle impossible. L'employeur devrait respecter la procédure de licenciement et justifier d'une cause réelle et sérieuse. "Nous avons suivi un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 juin 2003 (n° de pourvoi 01-41150) qui indique que "l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse", explique Bérengère Poletti. "L'employeur, qui devra suivre la procédure de licenciement, devra donc verser les indemnités", souligne-t-elle.
Quel serait alors l'intérêt pour l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail ?
La député admet que "ce point précis de la proposition de loi est aujourd'hui discuté, et il se pourrait qu'il ne soit plus présent dans le texte à l'issue de la future discussion". En effet, le licenciement pour faute (simple, grave ou lourde) permet déjà de répondre à de telles hypothèses...

Obligation d'un écrit

Le texte prévoit également l'obligation de formaliser par écrit la prise d'acte, qu'elle émane du salarié ou de l'employeur. Il précise également que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, l'employeur a l'obligation de lui remettre immédiatement tous les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle Emploi (sur laquelle il devra mentionner qu'il s'agit d'une prise d'acte) et le solde de tout compte.

Répartition de la charge de la preuve

La proposition de loi clarifie aussi les règles de preuve : c'est à celui qui prend acte de la rupture du contrat de travail d'apporter la preuve des manquements reprochés. Elle affirme ainsi très clairement que "le doute ne profite pas au salarié". Il s'agit, expliquent les députés dans l'exposé des motifs de la proposition de loi, de prendre le contre-pied d'un arrêt de la Cour de cassation en date du 12 janvier 2011. Dans cet arrêt, les juges ont décidé, s'agissant d'une prise d'acte à la suite d'un accident du travail, que ce n'était pas au salarié d'apporter la preuve que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Conséquences de la prise d'acte

Le texte prévoit également les conséquences de la requalification de la prise d'acte par les juges :
- si elle est en requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- si elle est requalifiée en démission, le salarié peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité pour non-exécution du préavis.

Florence Mehrez

http://www.actuel-rh.fr/content/des-deputes-veulent-encadrer-la-prise-d-acte-RH

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:20

Depuis la loi du 1er juillet 2014, la prise d'acte est entrée dans le code du travail. Cette loi prévoit qu'en cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, les juges auront un mois pour se prononcer à partir de la saisine,et analyser la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission (lire notre article).

Procédure accélérée en cas de prise d'acte : les fragilités du dispositif

03/07/2014

A-A+

Les juges prud'homaux devront désormais se prononcer dans le délai d'un mois qui suit leur saisine en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Toutefois, les objectif de sécurité et de rapidité pourraient bien se heurter à certains obstacles, surtout en cas de procédure d'appel.

La loi du 1er juillet 2014 sur la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié a été publiée hier au Journal officiel. Son but : accélérer la procédure prud'homale lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes, saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, doit désormais se prononcer dans le délai d'un mois qui suit sa saisine.

Le bureau de jugement aura un mois pour statuer

L'affaire sera désormais directement portée devant le bureau du jugement qui statuera au fond. Il n'y aura plus de phase de conciliation préalable. L'objectif recherché par ce texte est de sécuriser la situation du salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail et se retrouve sans salaire et sans indemnités chômage en raison de l'incertitude de son statut tant que le juge n'a pas requalifié la rupture en démission ou en licenciement sans cause réelle ou sérieuse (ou nul).
En effet jusqu'à aujourd'hui, le salarié qui prenait acte de la rupture de son contrat de travail pouvait prétendre rapidement à des indemnités chômage dans deux cas seulement :
- en cas de non-paiement des salaires. Dans ce cas-là, le salarié peut être considéré comme un démissionnaire légitime par Pôle emploi s'il peut justifier d'une ordonnance de référé lui allouant une provision des sommes correspondant à des arriérés de salaire ;
- ou lorsque le salarié est victime d'un acte délictueux à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte.

Une procédure fragile si la décision n'est pas exécutoire à titre provisoire

Reste que le texte présente des failles qui pourraient affaiblir sa portée. Surtout si l'employeur fait appel du jugement qui requalifie la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. "L'appel est suspensif. Pôle emploi va donc considérer qu'il ne s'agit pas d'une décision définitive", explique Catherine Le Manchec, avocate au sein du cabinet August & Debouzy. "Le gouvernement pourrait décider par décret que la décision est exécutoire à titre provisoire, comme c'est le cas en cas de requalification d'un CDD en CDI". En effet, la même procédure existe déjà pour la requalification d'un CDD ou d'un contrat de mission en CDI (article L.1245-2 du code du travail). Mais dans ce cas, l'article R. 1245-1 du code du travail prévoit expressément que la décision est exécutoire de droit à titre provisoire. Toutefois, précise Catherine Le Manchec, "un juge peut décider que sa décision est exécutoire à titre provisoire selon la gravité du motif de la prise d'acte".
Quand bien même la décision serait exécutoire à titre provisoire, le salarié serait toujours dans l'incertitude. Car que se passera-t-il si les juges d'appel infirment la décision des juges prud'homaux ? "Le salarié risque de devoir rembourser les allocations chômage perçues", craint Lionel Paraire, avocat associé au sein du cabinet Galion.

Des délais qui risquent de ne pas être tenus

La nouvelle procédure instituée est donc bien fragile, d'autant plus que sur le terrain les professionnels doutent que les conseils de prud'hommes puissent tenir les délais. "C'est rarement fait dans les délais en matière de requalification de CDD en CDI", constate ainsi Lionel Paraire. Les organisations syndicales et patronales auditionnées sur le sujet lors de l'examen du texte ont exprimé la même crainte.

http://www.actuel-rh.fr/content/procedure-acceleree-en-cas-de-prise-d-acte-les-fragilites-du-dispositif-RH

Florence Mehrez

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5 juillet 2015 7 05 /07 /juillet /2015 08:16

30/06/2015

La Cour de cassation condamne un avocat à rembourser à l'une de ses entreprises clientes l'intégralité du préjudice subi à la suite d'une mauvaise recommandation de sa part. En effet, sur les conseils de l'avocat, l'employeur avait pris acte de la rupture du contrat de travail de l'un de ses salariés. Une prise d'acte impossible pour l'employeur !

"Nul n'est censé ignorer la loi"... ni la jurisprudence ! C'est ce qu'a appris à ses dépens un avocat spécialiste en droit du travail qui avait mal conseillé l'un de ses clients. Il a été condamné à lui verser l'intégralité des sommes auxquelles a été condamné l'employeur pour licenciement injustifié par le conseil de prud'hommes.

L'employeur prend acte de la rupture du contrat de travail sur les conseils de son avocat !

Un salarié quitte brusquement le bureau de son employeur - et son poste de travail - suite à une vive altercation ; le salarié reprochait à son employeur de fumer en sa présence. L'employeur en avait tiré comme conséquence un abandon de poste alors que le salarié avait mis en avant l'exercice de son droit de retrait. Après lui avoir infligé un avertissement, l'employeur se demande comment agir et demande conseil à son avocat. Ce dernier lui recommande, non pas de le licencier pour abandon de poste, mais plutôt de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié. Sauf... que cela n'est pas possible !

En effet, la prise d'acte, création à l'origine purement prétorienne, ne peut être utilisée que par le salarié contre son employeur lorsqu'il estime avoir des griefs à son encontre. Une proposition de loi avait bien tenté d'établir la symétrique entre l'employeur et le salarié mais sans succès, le droit du licenciement permettant déjà à l'employeur de rompre le contrat en raison d'une faute du salarié (lire notre article).

http://www.actuel-rh.fr/content/mauvais-conseil-de-lavocat-un-employeur-demande-reparation-de-son-prejudice

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 18:03

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé, en l’absence de comité d’entreprise, il faut consulter :

Idée reçue du 19 Juin 2015

Explication

En l’absence de comité d’entreprise, l’inspecteur du travail est directement saisi de la demande d’autorisation de rupture conventionnelle.

Le principe

Lorsque l’employeur envisage de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, il doit, préalablement à sa signature, consulter le comité d’entreprise.

>> Dossier conseillé : Conclure une rupture conventionnelle en étant salarié protégé

Cette consultation est organisée dans les mêmes conditions que la consultation qui a lieu dans le cadre d’un licenciement du salarié protégé (1).

Mais cette consultation n'est pas requise pour tous les représentants du personnel.
Savez vous pour quels salariés vous devez consulter le CE ?

Lorsque l’entreprise ne dispose d’aucun comité d’entreprise, soit parce qu’elle a moins de 50 salariés, soit parce qu’elle a 50 salariés ou plus mais qu’elle est dépourvue de CE (dans ce cas, l’employeur est tenu d’être en possession d’un procès-verbal de carence, lui permettant de justifier qu’il a organisé les élections professionnelles mais qu’elles n’ont pas abouti à la mise en place d’un CE), aucune disposition du Code du travail ne prévoit la consultation des délégués du personnel ou d’une autre instance de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur saisit directement l’inspecteur du travail afin qu’il autorise la rupture du contrat de travail.

Il lui transmet le formulaire Cerfa n°14599*01 de rupture conventionnelle avec un salarié protégé, accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture.
>> Modèle conseillé : Convention de rupture du contrat de travail
Lorsque le CE a été consulté, l’avis émis par le comité est également joint à la demande.

Pour aller plus loin

Comme pour la consultation du CE avant le licenciement d’un salarié protégé, tous les membres du comité d’entreprise, titulaires comme suppléants doivent être convoqués à la réunion préalable à la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié protégé.

Les représentants syndicaux doivent aussi être convoqués.

Il est important de convoquer tout le monde, car si certains membres du CE n’ont pas été convoqués, l’inspecteur du travail est tenu de refuser l’autorisation (2).

La réunion se déroule une fois que la convention de rupture est finalisée, mais avant sa signature.

Références :
(1) Article L2421-3 du Code du travail
(2) CE 23 juin 2014, n°36
7378

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/3111/ResultNL/3?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_129465&

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 17:52

25/06/2015

Ai-je le droit d’engager un licenciement économique suite à une baisse des bénéfices ?

Mots clés de l'article : Licenciement économique

Licenciement économique : définition

Le licenciement économique est le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il résulte :

  • d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ;
  • ou du refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

Ces différentes situations doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques (Code du travail, art. L. 1233-3).

La jurisprudence a ajouté d’autres causes qui peuvent justifier un licenciement pour motif économique. On peut citer :

  • la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation définitive d’activité de l’entreprise.

Licenciement économique : réalité des difficultés économiques

Les difficultés économiques doivent être réelles et suffisamment sérieuses pour justifier un licenciement.

Les juges apprécient au cas par cas la réalité et le sérieux des difficultés économiques et, pour eux, la baisse des bénéfices ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques.

Non, la seule réalisation de moindres bénéfices est insuffisante à établir des difficultés économiques et donc justifier un licenciement économique.

La Cour de cassation l’a encore rappelé dans une décision du 16 avril 2015 que nous mettons à votre disposition :

Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, n° 14-10551
(pdf | 3 p. | 69 Ko)

Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, n° 14-10551 (la seule réalisation de bénéfices moindres précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6686&titre=Ai-je+le+droit+d%E2%80%99engager+un+licenciement+%C3%A9conomique+suite+%C3%A0+une+baisse+des+b%C3%A9n%C3%A9fices+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 17:36

03 Juin 2015

Avantages et inconvénients de la location meublée

Locataire et colocation

La location meublée est une solution à ne pas négliger, notamment pour les étudiants, les jeunes actifs ou les étrangers en mission professionnelle. Attention tout de même à bien étudier les conditions avant de vous lancer.

Un appartement ou une maison loué(e) meublé(e) doit remplir des conditions précises de confort et de décence. En bon état, l’occupant doit pouvoir y cuisiner, dormir et se laver dans de bonnes conditions.

Ainsi, ce type de logement doit comporter un nombre de meubles suffisants et les équipements essentiels aux besoins quotidiens comme un lit, une cuisine et une salle de bain équipée... Si le mobilier de votre location vous semble insuffisant ou trop vétuste, vous pouvez demander une requalification du bail en location vide.

Les meublés comportent de réels avantages, à commencer par le contrat qui est moins contraignant. Ainsi, le bail est d’un an minimum renouvelable par tacite reconduction - neuf mois si vous êtes étudiants -, contre trois ans pour une location vide.

Solution provisoire

En savoir plus

http://www.caf.fr/vies-de-famille/se-loger/locataire-et-colocation/avantages-et-inconvenients-de-la-location-meublee

Le dossier du ministère du Logement

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Published by VAUTOUR Christine - dans LOGEMENT - IMMO - COPRO
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