Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
25 juin 2015 4 25 /06 /juin /2015 16:46

Droit des particuliers

Transports

PV de stationnement payant : nouvelle procédure de contestation en 2016

A partir du 1er janvier 2016, les communes pourront fixer elles-mêmes le montant des contraventions pour non-paiement (total ou partiel) du stationnement en lieu et place de l’Etat. Cette décentralisation s’accompagnera d’une nouvelle procédure de contestation à la place de l’actuel recours devant le tribunal de police.

L’amende va prendra le nom de « forfait de post-stationnement » et sa contestation relèvera d’une commission du contentieux du stationnement payant.

Ce forfait ne pourra pas être supérieur au montant de la redevance due pour la durée maximale de stationnement payant autorisée mais un recours abusif donnera lieu à une amende pouvant aller jusqu’à 2 000 €.

Décret 2015-646 du 10 juin 2015, JO du 12, p. 9697

http://interetsprives.grouperf.com/depeches/34251.html

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT AUTRE QUE DU TRAVAIL
commenter cet article
24 juin 2015 3 24 /06 /juin /2015 05:50

Article juridique publié le 29/03/2011 à 23:36, vu 17347 fois, 0 commentaire(s), Auteur : MAITRE ANTHONY BEM

la loi n° 2011-267, du 14 mars 2011, dite d'orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure, dite LOPSI 2, a créé une disposition protectrice du citoyen qui manquait dans notre droit et qui vise à définir et à sanctionner pénalement l’usurpation d’identité.

Le nouveau délit institué sanctionne l'usurpation d'identité de manière générale, quelle se produise dans le monde physique ou bien sur un réseau de communication au public en ligne.

Le législateur a ainsi pris en considération le fait qu'avec le développement d’Internet et l'importance des réseaux sociaux, on assiste à une recrudescence du nombre de cas d’usurpation d'identité en ligne.

Nous envisagerons dans un premier temps en quoi consiste l'usurpation d'identité (1) puis les conditions du délit légal de l'usurpation d'identité en ligne (2). Bien que des mesures préventives permettent de limiter la réalisation de ce délit (3), les victimes disposent de voies d'action amiables et judiciaires (4).

1) Définition de l'usurpation d'identité en ligne

Concrètement l’usurpation d’identité consiste à utiliser sur internet, sans votre accord, des informations permettant de vous identifier telles que :

- vos nom et prénom,

- votre pseudo,

- votre adresse électronique,

- votre adresse postale,

- vos photographies,

- etc ...

Cette usurpation peut avoir lieu sur n'importe quel type de site internet : blog, forum de discussion, réseau social, sites de partage, sites institutionnels, chat, etc ...

Concrètement, il pourra notamment s'agir de :


- commettre sous votre identité des actes répréhensibles,

- nuire à votre réputation sous votre identité en créant un faux profil, un blog, ou rédigeant des commentaires sous votre identité,

- récupérer à partir d'un faux site des informations personnelles : pirater des boîtes mail ou des comptes Facebook,

- accéder à des comptes sécurisés,

- vous envoyer un message en se faisant passer pour un organisme public ou une entité privée à des fins commerciales, économiques, financières, politiques, etc. ...

2) Conditions du délit légal de l'usurpation d'identité en ligne

La loi n° 2011-267, du 14 mars 2011, dite d'orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure, dite LOPSI 2, a crée un nouvel article 226-4-1 dans le code pénal , au chapitre "Des atteintes à la personnalité", Section 1 "De l'atteinte à la vie privée" qui dispose que :

"Le fait d'usurper l'identité d'un tiers ou de faire usage d'une ou plusieurs données de toute nature permettant de l'identifier en vue de troubler sa tranquillité ou celle d'autrui, ou de porter atteinte à son honneur ou à sa considération, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende.

Cette infraction est punie des mêmes peines lorsqu'elle est commise sur un réseau de communication au public en ligne."

Ainsi, ce nouveau délit visant expressément en son alinéa 2 les réseaux de communication au public en ligne est susceptible de s'appliquer quand les conditions suivantes sont réunies :

- faire usage d'une ou plusieurs données de toute nature permettant d'identifier une personne ;

- en vue de troubler sa tranquillité ou de porter atteinte à son honneur ou à sa considération.

Mais l'usurpation d'identité peut également tomber sous le coup des dispositions de la loi Informatique, fichiers et libertés puisqu'elle donne lieu à un traitement de données à caractère personnel d'un individu sans son accord, délit sanctionné pénalement par 5 ans de prison et 300.000 € d'amende.

3) Les mesures préventives à l'usurpation d'identité

D'une manière générale, il faut être prudent lorsque vous saisissez des données sur internet ou lorsque vous recevez des messages vous demandant de fournir ou de mettre à jour des données vous concernant.

Ainsi, il ne faut pas répondre aux messages qui vous paraissent suspects ou cliquer sur les liens contenus dans les messages dont vous n'êtes pas certain de la provenance.

Il faut faire choisir des mots de passe complexes mélangeant chiffres, lettres, caractères spéciaux, qui ne soient pas votre date de naissance ou votre surnom, que vous conserverez secret et n'enregistrerez pas dans votre navigateur.

Il est aussi conseillé d'effacer ses cookies et son historique de connexion régulièrement et de vérifiez ses relevés bancaires pour repérer tout prélèvement anormal.

4) L'action pénale ouverte aux victimes d'usurpation d'identité

Les victimes peuvent :

- amiablement faire retirer tous contenus susceptibles d'être mis en ligne par un usurpateur. Pour ce faire, il est nécessaire de prendre contact avec l'éditeur du site Internet diffusant ces contenus. A défaut de réaction de la part du site pour retirer les contenus qui lui ont été portés à sa connaissance, il conviendra de s'adresser à un avocat spécialisé en droit de l'Internet pour qu'il notifie au site qu'il engage sa responsabilité et obtenir le retrait amiable des contenus litigieux. Dans la très grande majorité des cas, les notificaion de retrait de contenus illicites par Avocat donnent lieu à exécution de la part des sites Internet tels que Facebook ou Google.

- le cas échéant, connaître l’identité et voir sanctionner l'usurpateur en déposant une plainte pénale auprès du procureur de la République par le biais d'un avocat spécialisé en droit de l'Internet qui fera établir un constat des faits et propos litigieux et rédigera la plainte justifiée en fait et en droit afin de permettre une poursuite pénale rapide et efficace.

Enfin, il convient de souligner l’avance prise par le Maroc en la matière.

La justice marocaine a en effet condamné un jeune ingénieur en informatique marocain, Monsieur Fouad Mourtada, le 5 février 2008, pour avoir publié sur Facebook un faux profil du Prince Moulay Rachid.

Facebook avait alors communiqué les coordonnées à partir desquelles le profil en question a été créé, ce qui a permis aux autorités marocaines de remonter jusqu’au coupable et de le sanctionner pénalement.

Je suis à votre disposition pour toute information ou action.

PS : Pour une recherche facile et rapide des articles rédigés sur ces thèmes, vous pouvez taper vos "mots clés" dans la barre de recherche du blog en haut à droite, au dessus de la photographie.

Anthony Bem
Avocat à la Cour
106 rue de Richelieu - 75002 Paris
Tel : 01 40 26 25 01

Email : abem@cabinetbem.com

www.cabinetbem.com

http://www.legavox.fr/blog/maitre-anthony-bem/nouveau-delit-penal-usurpation-identite-4975.htm#.VYpETRvtmko

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT PENAL
commenter cet article
24 juin 2015 3 24 /06 /juin /2015 05:41

Code pénal

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT PENAL
commenter cet article
18 juin 2015 4 18 /06 /juin /2015 19:43

Chers Internautes,

Nous avons récemment fait un appel à témoins sur plusieurs sociétés évoluant dans le domaine de l'isolation, etc... dont certaines ont eu, ou ont encore, des agissements parfois douteux.

Monsieur M. nous a confirmé ce jour qu'il existe bien ANNE BAULT PATRIMOINE sur les départements 95 et 94... et que si une personne a un litige avec l'une d'elles il vous est possible de les contacter au 09.51.94.31.10.

Monsieur M. Directeur Général d'une holding composée de 8 sociétés se tient à votre disposition pour :

- vérifier la réalité de leurs interventions tels jours à telles heures...

- vous aider (et donc aider la société Anne Bault Patrimoine) s'il s'avérait qu'il y ait usurpation d'identité par exemple ou "vente à rebond"...

Notre association continuera à recueillir vos témoignages encore pendant quelques temps et le Directeur Général de cette holding dit être à votre écoute pour étudier avec vous vos litiges et prendre en interne, si besoin était, les mesures nécessaires pour faire cesser tout agissement qui s'avérerait contraire à la loi...

N'hésitez pas à nous faire part de vos réactions...

A noter enfin que les informations diffusées sur societe.com (en 2010) et reprise dans notre précédent article évoquait clairement le nom d'un dirigeant qui a vendu en 2011 la société ANNE BAULT PATRIMOINE 77 à des partenaires... Le nouveau dirigeant ne semble pas avoir mis à jour les informations sur SOCIETE.COM. Nous prions ce Monsieur d'acceptez nos excuses pour ce désagrément.

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans ACTUALITE
commenter cet article
6 juin 2015 6 06 /06 /juin /2015 19:00

Loi Alur

Dans le cadre de l’amélioration des rapports locatifs, tout contrat de location (bail) concernant une résidence principale devra répondre, sauf exceptions, à un modèle de contrat type à partir du 1er août 2015. C’est ce que vient de préciser un décret publié au Journal officiel du dimanche 31 mai 2015 à la suite de la loi du 24 mars 2014 pour l’accès au logement et un urbanisme rénové (loi Alur).

Ce modèle type s’appliquant aux locations ou colocations (logements nus ou meublés) devra définir notamment les éléments suivants :

  • désignation des parties,
  • objet du contrat (description du logement et destination des locaux),
  • date de prise d’effet et durée du contrat,
  • conditions financières (loyer, charges, modalités de paiement...),
  • travaux,
  • garanties,
  • annexes (dossier de diagnostic technique, notice d’information sur les droits et les obligations des locataires et des bailleurs, état des lieux...).

Un arrêté publié au Journal officiel du dimanche 31 mai 2015 précise également le contenu de la notice d’information qui sera annexée aux contrats de location de logement à compter du 1er août 2015. Cette notice contiendra tout ce qu’il faut savoir en matière d’établissement du bail (contenu et durée du contrat, fixation du loyer, révision annuelle du loyer, charges locatives, modalités de paiement, dépôt de garantie, cautionnement, état des lieux, préavis...).

Sur Service-public.fr

Location immobilière : contrat de location (bail)

Location vide

Location meublée

Pour en savoir plus
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans LOGEMENT - IMMO - COPRO
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 16:45

mardi 1er février 2011 par Pascal MOUSSY

Le droit de diffusion de tracts syndicaux dans l’entreprise n’avait « aucune base textuelle » avant la loi du 27 décembre 1968 (voir J.M. VERDIER, Syndicats et droit syndical, 2ème éd., volume II, Dalloz, 1984, 184).

Cette loi a donné naissance à l’article L. 412-8, alinéa 4 du Code du Travail (devenu avec la recodification l’article L. 2142-4) aux termes duquel « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

L’exercice du droit de diffusion désormais reconnu à l’intérieur de l’entreprise a suscité un certain nombre de contentieux qui ont conduit la Cour de cassation à donner son interprétation sur les lieux de l’entreprise où peut être organisée la distribution des publications et tracts de nature syndicale ainsi que sur le moment (est-ce possible ou non pendant les temps de pause ou de repas ?) pendant lequel peut intervenir la diffusion (voir J.M. VERDIER, op. cit., 189 et s. ; n° 15312 de Liaisons sociales du 27 février 2009, « Le syndicat dans l’entreprise », 15 et s.).

Mais par un arrêt du 28 février 2007 (n° 05-15228 ; Bull. V, n° 37), la Cour de cassation a relevé que « l’article L. 412-8 du code du travail qui se borne à organiser la diffusion des tracts par les syndicats professionnels aux travailleurs à l’intérieur de l’entreprise n’est pas applicable à une diffusion de tracts à l’extérieur de l’entreprise ».

L’arrêt rendu le 18 janvier 2011 s’inscrit dans le prolongement de ce constat en précisant que les dispositions légales organisant la diffusion de tracts « dans l’enceinte de l’entreprise » ne concernent ni la voie publique ni les parties communes de l’immeuble où l’entreprise occupe des locaux ni l’établissement d’un client au sein duquel des salariés de l’entreprise effectuent des missions. L’employeur ne saurait dès lors remettre en cause la licéité des modalités de la diffusion faite par des délégués syndicaux qui s’étaient rendus au sein de la principale entreprise cliente pour distribuer des tracts aux salariés qui y étaient en mission et qui avaient directement remis des documents de nature syndicale aux intéressés pendant leurs heures de travail.

Cette précision est incontestablement de nature à nourrir la réflexion.

L’information est de plus en plus reconnue comme « un droit fondamental non seulement de l’individu mais des groupes et des collectivités. Dans l’entreprise le droit d’information du personnel apparaît maintenant comme un contrepoids au pouvoir du chef d’entreprise et ce droit collectif ne peut s’exercer que par le canal des représentants des salariés. Parmi ceux-ci les organisations syndicales ne peuvent pas ne pas avoir une place primordiale, car elles sont seules en mesure, de par leurs structures et leur implantation dans le cadre des branches professionnelles, de diffuser une information qui soit à la mesure des problèmes intéressant les salariés (emploi, rémunérations, conditions de travail, transports, logement, etc.) » (J.M. VERDIER, op. cit., 185).

Lorsqu’il existe dans l’entreprise une section syndicale, ce sont les membres de cette section qui sont considérés comme étant les titulaires du droit de diffusion des publications syndicales dans l’entreprise.

Mais qu’en est-il si le syndicat professionnel n’a pas fait encore fait d’adhérents susceptibles de faire circuler à l’intérieur de l’entreprise l’information syndicale ?

Le droit de diffusion des tracts provenant d’une union locale, d’une fédération, voire d’une confédération s’arrête-t-il à la porte de l’entreprise ?

Les dispositions de l’article L. 1121-1 (ancien article L. 120-2) du Code du Travail affirment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Dans les entreprises privées de l’existence d’une section syndicale, le droit fondamental des salariés à recevoir une information syndicale devrait pouvoir permettre au militant « extérieur » de diffuser le tract syndical directement au salarié sur son poste de travail, sauf si l’employeur rapporte la preuve que ce mode de diffusion apporte une gêne importante à l’accomplissement du travail.

Articles de cet auteur
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 10:30

Dès leur embauche, les salariés doivent être informés qu'ils bénéficient tous les 2 ans d'un entretien professionnel. Ce nouvel entretien, issu de la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.

Pour les salariés déjà en poste le 7 mars 2014 (date d'entrée en vigueur de la loi), leur entretien professionnel doit être réalisé au plus tard le 7 mars 2016.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, à défaut d'organisation des entretiens, des sanctions sont prévues : abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié et versement d'une sanction financière à l'Opca.

http://emailing.editions-legislatives.fr/I25AP5224/produit.html?co=I25AP5224&form=abo

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:52

Par Carole Anzil | Modifié le 27-05-2015 |

Juritravail

Lorsque le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir pu prendre l'ensemble de ses congés payés, que peut faire le salarié ? Que risque l'employeur ? A qui revient la charge de la preuve si les congés payés sont issus de la loi ou encore s'ils sont issus de la convention collective ? La Cour de cassation répond à ces questions. Voici nos explications.

Un salarié a sollicité devant le Conseil de prud'hommes le paiement d'un rappel de congés prévus par la convention collective applicable, au motif que son employeur ne lui a pas laissé la possibilité de les prendre.

>> Dossier salarié conseillé : Prendre ses vacances

Ce qu'ont décidé les juges :

Le salarié avait pris une partie de ses congés conventionnellement fixés et il n'établissait pas n'avoir pu les prendre du fait de l'employeur.

De ce fait, il ne pouvait prétendre à aucune indemnité compensatrice.

La Cour de cassation précise donc dans cette décision, que lorsqu'il s'agit des congés conventionnels, il revient au salarié d'apporter la preuve qu'il a été empêché de les prendre du fait de son employeur.

Vous êtes salarié : vous n'avez pas pu prendre vos congés, sont-ils perdus, reportés ou êtes-vous indemnisé ?

En tant que salarié, vous bénéficiez pour chaque année complète travaillée, d'un droit à congés de 5 semaines annuelles soit 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) (article L3141-3du Code du travail) pour prendre des vacances, vous reposer et profiter de votre famille et vos amis, et ce, que vous soyez à temps complet ou à temps partiel.

>> Dossier salarié conseillé : Connaitre et calculer son droit à congés payés pour l'année 2015

A cela, peuvent s'ajouter des jours de congés supplémentaires prévus par :

  • la loi : congés des mères de famille, des jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 21 ans, ou encore les congés pour fractionnement…
  • la convention collective applicable à votre entreprise : la durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités déterminées par convention ou accord collectif de travail (article L3141-8 du Code du travail).
    D'une convention collective à une autre cela est très variable et certaines ne prévoient aucun avantage supplémentaire en matière de congés.

Et vous, votre convention collective prévoit-elle l'attribution de congés supplémentaires ?

Prendre vos congés payés est un droit. Votre employeur doit donc prendre les mesurespropres à vous assurer la possibilité d'exercer effectivement votre droit à congé (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929).

Votre employeur vous a empêché de prendre vos congés payés avant la fin de la période et ne souhaite pas vous laisser les prendre au-delà de la période de référence applicable dans votre entreprise ou ne vous a pas indemnisé en conséquence ?

Sachez qu'il peut être condamné à vous verser une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 12 octobre 2005, n°03-47922).

En cas de litige, si vous estimez avoir été empêché de prendre vos congés payés légaux, votre employeur doit prouver qu'il a tout mis en œuvre pour vous permettre de prendre vos vacances (Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-29324).

La Cour de cassation, dans son arrêt du 12 mai 2015, précise que lorsqu'il s'agit des congés conventionnels, c'est à vous, en tant que salarié de prouver que vous n'avez pas pu prendre vos congés conventionnels du fait de votre employeur (Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349).

Afin de juger la pertinence de saisir le Conseil de prud'hommes, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté en droit du travail.

Retenez que si votre employeur ne vous a pas empêché de prendre les congés auxquels vous aviez droit et dont vous n'avez pas sollicité le report, vous les perdez à la fin de la période de prise.

Vous êtes employeur : comment gérer l'ordre des départs en congés et quel risque encourez-vous si votre salarié a été empêché de prendre ses congés ?

En tant qu'employeur, il vous revient chaque année de fixer l'ordre de départs en vacances après avis des délégués du personnel, et ce, sauf si cet ordre est spécifiquement prévu par convention ou accord collectif (article L3141-14 du Code du travail).

>> Dossier employeur conseillé : Tout pour gérer au mieux les congés payés dans son entreprise

Vous devez alors tenir compte de :

  • la situation familiale des bénéficiaires, comme l'existence d'enfants scolarisés, les dates de congés des conjoints travaillant dans la même entreprise …,
  • l'ancienneté du salarié,
  • l'activité professionnelle que le salarié peut avoir auprès d'autres employeurs.

Gérer les congés payés de chacun peut s'avérer une épreuve délicate car vous devez composer avec les envies de vos salariés et ce qui est le mieux pour votre entreprise.

Vous devez impérativement garder à l'esprit que vous devez tout mettre en œuvre pour laisser la possibilité à vos salariés de prendre leurs congés payés (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929).

Si un de vos salariés n'a pas pu prendre tous ses congés payés au cours de la période de prise, et ce, de votre propre fait, alors il peut vous réclamer une indemnisation en conséquence.

Dans un tel cas, la charge de la preuve devant les juges différencie selon la nature des congés :

  • congés payés légaux : il vous revient, en qualité d'employeur, de démontrer que vous avez tout mis en œuvre pour lui permettre de prendre ses vacances (Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-29324),
  • congés conventionnels : c'est votre salarié qui doit prouver que vous l'avez effectivement empêché de prendre ses jours (Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349).

Enfin, sachez que si c'est lui qui n'a pas posé l'ensemble de ses congés et qu'il ne vous a pas sollicité pour les reporter, alors il perd son droit à congés.

Notre dossierGérer les Congés Payés des salariés : calcul, décompte, paiement, délais

Référence : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349

http://www.juritravail.com/Actualite/gestion-conges-payes/Id/210491?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_122704&

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:46

Par Carole Anzil | Modifié le 25-05-2015 |

Juritravail

En tant que salarié, il peut arriver que votre comportement au travail ne soit pas toujours exemplaire. Qu'ils soient volontaires ou non, certains faits peuvent être considérés comme fautifs. En effet, vous devez respecter bon nombre de règles dans le cadre de la relation contractuelle qui vous lie à votre employeur. Si vous manquez à vos obligations, votre employeur peut vous licencier pour faute. Sachez qu'en droit du travail français, il existe 3 degrés de fautes (simple, grave, lourde). En voici les définitions accompagnées d'exemples concrets, à ne surtout pas faire si vous souhaitez éviter tout licenciement, ou au contraire à suivre, pour être licencié !

>> Dossier conseillé : Le licenciement pour faute (procédure, exemples, indemnisation, contestation…)

Faute simple

La faute simple, également appelée faute sérieuse est une faute qui peut justifier un licenciement sans pour autant être d'une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat à la relation de travail. Il s'agit donc d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quand la faute simple a-t-elle été retenue par les juges et a-t-elle justifié le licenciement du salarié ?

En voici des exemples :

  • 1. Le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (1),
  • 2. L'absence d'un salarié une journée, mais présentée comme étant une mesure de représailles envers l'employeur (2),
  • 3. Le refus de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (3),
  • 4. Le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombe en raison de sa fonction (ingénieur système) et qu'il en a été prévenu plusieurs mois à l'avance (4),
  • 5. Un cadre supérieur qui dénigre ouvertement la politique menée par son entreprise et qui annonce que les chiffres communiqués sont tendancieux (5).

Vous avez commis une faute qualifiée de simple par votre employeur ? Vous conservez vosdroits à indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, vos droits liés au préavis(soit exécuté et payé ou, si l'employeur décide d'en dispenser le salarié, non effectué et payé), ainsi que vos droits à congés payés.

Faute grave

Est une faute grave, la faute d'une telle gravité que l'employeur ne peut maintenir, même temporairement, le salarié dans l'entreprise (6). Elle justifie la cessation immédiate du contrat.

Elle vous prive des indemnités de préavis et de licenciement.

>> Dossier conseillé : Comment vérifier la validité de son licenciement pour faute grave ?

Constituent des fautes graves les faits suivants :

  • 6. Quitter son poste de travail avant l'horaire prévu, s'être abstenu de s'y présenter le lendemain matin et avoir organisé son départ anticipé du site sur lequel il était affecté en mission depuis plusieurs mois, et ce, à la suite de son opposition manifestée lors d'une réunion de service (7) ;
  • 7. Avoir insulté son supérieur hiérarchique et d'avoir refusé de quitter l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l'employeur à faire appel aux forces de l'ordre (8) ;
  • 8. S'obstiner à ne pas respecter les consignes de travail données par l'employeur malgré un avertissement (9),
  • 9. Avoir eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelleet avoir exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (10),
  • 10. Avoir agressé verbalement puis physiquement un collègue de travail qui était au moment des faits en position d'autorité à son égard, manifestant ainsi une absence de maîtrise de soi en passant des paroles aux actes dans deux scènes successives (11).

Faute lourde

La faute lourde est une faute :

  • commise par le salarié, d'une particulière gravité, révélant de surcroit son intention de nuire à l'entreprise et à l'employeur.
  • justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis, privant non seulement le salarié de l'indemnité de préavis mais également de l'indemnité de licenciement et de congés payés.
  • suppose une participation à la fois personnelle et active du salarié à des faits illicites(12). L'élément intentionnel doit être établi.

>> Dossier conseillé : Votre licenciement pour faute grave vous semble injustifié : contestez-le !

Pourra ainsi être caractérisée de faute lourde, le fait pour le salarié de :

  • 11. Détourner la clientèle de son entreprise au profit d'un concurrent (13) ;
  • 12. Dégrader volontairement un outil de l'entreprise (14) ;
  • 13. Participer à des malversations portant préjudice à l'entreprise (15) ;
  • 14. Envoyer un courrier diffamatoire anonyme au seul client de sa société (16) ;
  • 15. Retenir avec des collègues de travail grévistes un membre du service des Ressources Humaines dans un bureau de l'entreprise pendant plusieurs heures (17).

Retenez cependant qu'un même fait peut, selon les circonstances qui entourent la commission de cette faute, être différemment qualifié par votre employeur ou être apprécié de façon différente par les juges.

En effet, un même fait peut relever de la qualification de faute simple dans certains cas et de faute grave dans d'autres cas. La qualification va dépendre de nombreux élémentsannexes à prendre en compte, tels que l'ancienneté du salarié, ses fonctions dans l'entreprise, s'il a déjà un passé disciplinaire ou non, etc.

Si vous pensez que les faits que votre employeur vous reprochent ne sont pas suffisamment grave pour justifier votre licenciement, vous pouvez contacter un avocat expérimenté, qui vous éclairera sur la légitimité de votre licenciement et qui vous aidera, le cas échéant, à vous défendre et faire respecter vos droits si tel n'est pas le cas.

Vous ne connaissez pas d'avocat en droit du travail qui exerce dans votre département. Vous pouvez faire gratuitement une demande de devis afin que 3 avocats vous contactent sous 48 heures. Vous n'avez rien à y perdre.

Attention ! Etre licencié pour faute est préjudiciable à la carrière professionnelle.
En effet, lorsque votre futur recruteur cherchera à prendre des renseignements sur vous, en contactant notamment vos précédents employeurs indiqués sur votre CV, de gros nuages gris pourraient venir ternir vos chances de recrutement. Il est préférable de quitter son dernier emploi en bons termes avec son employeur et à la suite d'une relation contractuelle fructueuse ou après rupture amiable.

Notre dossierFaute Grave ou Lourde : que faire en cas de licenciement ?

Références :
(
1) Cass. Soc. 3 mai 2001, n°99-41141
(
2) Cass. Soc. 5 octobre 1978, n°77-40630
(
3) Cass. Soc. 5 décembre 2007, n°06-42905
(
4) Cass. Soc. 27 novembre 1991, n°88-44110
(
5) Cass. Soc. 13 mai 1981, n°79-41497
(
6) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43867
(
7) Cass. Soc. 15 mai 2013, n°11-28749
(
8) Cass. Soc. 5 février 2014, n°12-19518
(
9) Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-11695
(1
0) Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-17557
(1
1) Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-27302
(1
2) Cass. Soc. 19 décembre 2007, n°06-43739
(1
3) Cass. Soc. 30 septembre 2003, n°01-45066
(
14) Cass. Soc. 24 juin 2009, n°08-41979
(
15) Cass. Soc. 15 novembre 2011, n°10-22789
(1
6) Cass. Soc. 21 avril 2010, n°09-40848
(
17) Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12562

http://www.juritravail.com/Actualite/Faute-grave-lourde/Id/210281?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_123036&

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine
commenter cet article
2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:36

Par Carole Anzil | Modifié le 29-05-2015 |

Juritravail

Confronté à une situation de danger grave et imminentpour la santé et la sécurité, les salariés de l'entreprise et les membres du CHSCT disposent de moyens : droit d'alerte, droit de retrait. Mais comment les exercer ? Dans quels cas ? Quelle est la protection pour le lanceur d'alerte ?

Sommaire :
A. L'alerte des membres du CHSCT
B. Droit d'alerte et de retrait des salariés contre un danger grave et imminent pour la vie ou la santé
C. Le salarié "lanceur d'alerte" qui signale des crimes et délits : quelle protection ?

L'alerte des membres du CHSCT

Si, en tant que membre du CHSCT, vous constatez qu'il existe une cause de danger grave et imminent, y compris par l'intermédiaire d'un travailleur, vous devez en alerter immédiatement l'employeur (1).

>> Dossier conseillé : L'exercice de son droit d'alerte par un membre du CHSCT (procédure, définition, rôle, enquête)

Si c'est l'un de vos collègues qui vous a informé, nous vous conseillons de vous entretenir de manière approfondi avec lui avec qu'il vous donne le plus grand nombre de détails et ensuite, nous vous recommandons d'éventuellement vous déplacer (si cela est possible bien sûr, sans que cela vous mette en danger vous-même) afin de constater la situation.

Vous devez impérativement consigner cette alerte par écrit (2) en indiquant sur le registre spécial : les postes de travail concernés par le danger, la nature et la cause de ce danger, et le nom des travailleurs exposés.

Une fois l'alerte donnée, vous participez conjointement avec votre employeur à l'enquête.

En cas de danger grave et imminent, n'hésitez donc pas à tirer la sonnette d'alarme !

Droit d'alerte et de retrait des salariés contre un danger grave et imminent pour la vie ou la santé

Dans quels cas ?

En tant que salarié, lorsque vous avez un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, ainsi lorsque vous constatez une défectuosité dans les systèmes de protection (comme les équipements de sécurité ou encore les dispositifs électroniques de surveillance) vous (3) :

  • devez alerter votre employeur,
  • pouvez cesser votre travail et vous retirer d'une telle situation.
Comment faire ?

Vous devez signaler le risque à l'employeur. Aucun formalisme n'est prévu, vous pouvez donc le faire oralement ou par écrit, tout dépend de l'urgence et des circonstances entourant ce danger grave.

Le règlement intérieur de votre entreprise ou toute note de service relative à la sécurité ne peuvent vous imposer d'alerter par écrit obligatoirement.

En exerçant votre droit de retrait vous ne devez pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (4).

Exercer son droit de retrait se traduit par la cessation temporaire de l'exécution de votre contrat de travail.

Qu'entend-on par danger grave ou imminent ?

La situation doit être exceptionnelle et doit nécessiter de votre part une prise de décision urgente et rapide. Il s'agit d'un danger susceptible d'entrainer des blessures graves.

Puis-je être sanctionné ?

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à votre encontre si vous vous êtes retiré d'une situation de travail dont vous aviez un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou pour votre santé.

Toutefois, si vous abusez de ce droit, alors une sanction disciplinaire peut être prise à votre encontre, ainsi qu'une retenue sur salaire (5).

Le salarié "lanceur d'alerte" qui signale des crimes et délits : quelle protection ?

Le terme "lanceurs d'alerte" désigne les personnes qui portent à la connaissance de leurs employeurs, des autorités administratives ou judiciaires ou des tiers, des faits répréhensibles qu'elles ont découverts dans l'exercice de leurs fonctions (6).

Dans la mesure où ces révélations peuvent mettre en cause la hiérarchie des lanceurs d'alerte, elles sont susceptibles de fragiliser la situation de ces derniers, justifiant ainsi qu'une protection leur soit octroyée afin qu'ils ne soient pas professionnellement pénalisés en raison des révélations faites.

Le Code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte - notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat - pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crimedont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (7).

>> Dossier conseillé : Le salarié, protection contre toute discrimination

Ainsi, l'alerte est un de vos droits dont vous pouvez user !

Notre dossierStatut protecteur des Délégués du Personnel

Références :
(1
) Article L4131-2 du Code du travail
(2
) Article L4132-2 du Code du travail
(3
) Article L4131-1 du Code du travail
(4
) Article L4132-1 du Code du travail
(5
) Cass. Crim. 25 novembre 2008, n°07-87650
(6) Article L1132-3-3 du Code du travail
(7
) Circulaire du 23 janvier 2014 relative à la présentation de la loi n° 2013-1117 en date du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

http://www.juritravail.com/Actualite/delegue-personnel-ce-irp/Id/100971?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_118400&

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine
commenter cet article