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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 10:30

Dès leur embauche, les salariés doivent être informés qu'ils bénéficient tous les 2 ans d'un entretien professionnel. Ce nouvel entretien, issu de la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.

Pour les salariés déjà en poste le 7 mars 2014 (date d'entrée en vigueur de la loi), leur entretien professionnel doit être réalisé au plus tard le 7 mars 2016.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, à défaut d'organisation des entretiens, des sanctions sont prévues : abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié et versement d'une sanction financière à l'Opca.

http://emailing.editions-legislatives.fr/I25AP5224/produit.html?co=I25AP5224&form=abo

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:52

Par Carole Anzil | Modifié le 27-05-2015 |

Juritravail

Lorsque le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir pu prendre l'ensemble de ses congés payés, que peut faire le salarié ? Que risque l'employeur ? A qui revient la charge de la preuve si les congés payés sont issus de la loi ou encore s'ils sont issus de la convention collective ? La Cour de cassation répond à ces questions. Voici nos explications.

Un salarié a sollicité devant le Conseil de prud'hommes le paiement d'un rappel de congés prévus par la convention collective applicable, au motif que son employeur ne lui a pas laissé la possibilité de les prendre.

>> Dossier salarié conseillé : Prendre ses vacances

Ce qu'ont décidé les juges :

Le salarié avait pris une partie de ses congés conventionnellement fixés et il n'établissait pas n'avoir pu les prendre du fait de l'employeur.

De ce fait, il ne pouvait prétendre à aucune indemnité compensatrice.

La Cour de cassation précise donc dans cette décision, que lorsqu'il s'agit des congés conventionnels, il revient au salarié d'apporter la preuve qu'il a été empêché de les prendre du fait de son employeur.

Vous êtes salarié : vous n'avez pas pu prendre vos congés, sont-ils perdus, reportés ou êtes-vous indemnisé ?

En tant que salarié, vous bénéficiez pour chaque année complète travaillée, d'un droit à congés de 5 semaines annuelles soit 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) (article L3141-3du Code du travail) pour prendre des vacances, vous reposer et profiter de votre famille et vos amis, et ce, que vous soyez à temps complet ou à temps partiel.

>> Dossier salarié conseillé : Connaitre et calculer son droit à congés payés pour l'année 2015

A cela, peuvent s'ajouter des jours de congés supplémentaires prévus par :

  • la loi : congés des mères de famille, des jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 21 ans, ou encore les congés pour fractionnement…
  • la convention collective applicable à votre entreprise : la durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités déterminées par convention ou accord collectif de travail (article L3141-8 du Code du travail).
    D'une convention collective à une autre cela est très variable et certaines ne prévoient aucun avantage supplémentaire en matière de congés.

Et vous, votre convention collective prévoit-elle l'attribution de congés supplémentaires ?

Prendre vos congés payés est un droit. Votre employeur doit donc prendre les mesurespropres à vous assurer la possibilité d'exercer effectivement votre droit à congé (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929).

Votre employeur vous a empêché de prendre vos congés payés avant la fin de la période et ne souhaite pas vous laisser les prendre au-delà de la période de référence applicable dans votre entreprise ou ne vous a pas indemnisé en conséquence ?

Sachez qu'il peut être condamné à vous verser une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 12 octobre 2005, n°03-47922).

En cas de litige, si vous estimez avoir été empêché de prendre vos congés payés légaux, votre employeur doit prouver qu'il a tout mis en œuvre pour vous permettre de prendre vos vacances (Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-29324).

La Cour de cassation, dans son arrêt du 12 mai 2015, précise que lorsqu'il s'agit des congés conventionnels, c'est à vous, en tant que salarié de prouver que vous n'avez pas pu prendre vos congés conventionnels du fait de votre employeur (Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349).

Afin de juger la pertinence de saisir le Conseil de prud'hommes, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté en droit du travail.

Retenez que si votre employeur ne vous a pas empêché de prendre les congés auxquels vous aviez droit et dont vous n'avez pas sollicité le report, vous les perdez à la fin de la période de prise.

Vous êtes employeur : comment gérer l'ordre des départs en congés et quel risque encourez-vous si votre salarié a été empêché de prendre ses congés ?

En tant qu'employeur, il vous revient chaque année de fixer l'ordre de départs en vacances après avis des délégués du personnel, et ce, sauf si cet ordre est spécifiquement prévu par convention ou accord collectif (article L3141-14 du Code du travail).

>> Dossier employeur conseillé : Tout pour gérer au mieux les congés payés dans son entreprise

Vous devez alors tenir compte de :

  • la situation familiale des bénéficiaires, comme l'existence d'enfants scolarisés, les dates de congés des conjoints travaillant dans la même entreprise …,
  • l'ancienneté du salarié,
  • l'activité professionnelle que le salarié peut avoir auprès d'autres employeurs.

Gérer les congés payés de chacun peut s'avérer une épreuve délicate car vous devez composer avec les envies de vos salariés et ce qui est le mieux pour votre entreprise.

Vous devez impérativement garder à l'esprit que vous devez tout mettre en œuvre pour laisser la possibilité à vos salariés de prendre leurs congés payés (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929).

Si un de vos salariés n'a pas pu prendre tous ses congés payés au cours de la période de prise, et ce, de votre propre fait, alors il peut vous réclamer une indemnisation en conséquence.

Dans un tel cas, la charge de la preuve devant les juges différencie selon la nature des congés :

  • congés payés légaux : il vous revient, en qualité d'employeur, de démontrer que vous avez tout mis en œuvre pour lui permettre de prendre ses vacances (Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-29324),
  • congés conventionnels : c'est votre salarié qui doit prouver que vous l'avez effectivement empêché de prendre ses jours (Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349).

Enfin, sachez que si c'est lui qui n'a pas posé l'ensemble de ses congés et qu'il ne vous a pas sollicité pour les reporter, alors il perd son droit à congés.

Notre dossierGérer les Congés Payés des salariés : calcul, décompte, paiement, délais

Référence : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349

http://www.juritravail.com/Actualite/gestion-conges-payes/Id/210491?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_122704&

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:46

Par Carole Anzil | Modifié le 25-05-2015 |

Juritravail

En tant que salarié, il peut arriver que votre comportement au travail ne soit pas toujours exemplaire. Qu'ils soient volontaires ou non, certains faits peuvent être considérés comme fautifs. En effet, vous devez respecter bon nombre de règles dans le cadre de la relation contractuelle qui vous lie à votre employeur. Si vous manquez à vos obligations, votre employeur peut vous licencier pour faute. Sachez qu'en droit du travail français, il existe 3 degrés de fautes (simple, grave, lourde). En voici les définitions accompagnées d'exemples concrets, à ne surtout pas faire si vous souhaitez éviter tout licenciement, ou au contraire à suivre, pour être licencié !

>> Dossier conseillé : Le licenciement pour faute (procédure, exemples, indemnisation, contestation…)

Faute simple

La faute simple, également appelée faute sérieuse est une faute qui peut justifier un licenciement sans pour autant être d'une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat à la relation de travail. Il s'agit donc d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quand la faute simple a-t-elle été retenue par les juges et a-t-elle justifié le licenciement du salarié ?

En voici des exemples :

  • 1. Le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (1),
  • 2. L'absence d'un salarié une journée, mais présentée comme étant une mesure de représailles envers l'employeur (2),
  • 3. Le refus de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (3),
  • 4. Le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombe en raison de sa fonction (ingénieur système) et qu'il en a été prévenu plusieurs mois à l'avance (4),
  • 5. Un cadre supérieur qui dénigre ouvertement la politique menée par son entreprise et qui annonce que les chiffres communiqués sont tendancieux (5).

Vous avez commis une faute qualifiée de simple par votre employeur ? Vous conservez vosdroits à indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, vos droits liés au préavis(soit exécuté et payé ou, si l'employeur décide d'en dispenser le salarié, non effectué et payé), ainsi que vos droits à congés payés.

Faute grave

Est une faute grave, la faute d'une telle gravité que l'employeur ne peut maintenir, même temporairement, le salarié dans l'entreprise (6). Elle justifie la cessation immédiate du contrat.

Elle vous prive des indemnités de préavis et de licenciement.

>> Dossier conseillé : Comment vérifier la validité de son licenciement pour faute grave ?

Constituent des fautes graves les faits suivants :

  • 6. Quitter son poste de travail avant l'horaire prévu, s'être abstenu de s'y présenter le lendemain matin et avoir organisé son départ anticipé du site sur lequel il était affecté en mission depuis plusieurs mois, et ce, à la suite de son opposition manifestée lors d'une réunion de service (7) ;
  • 7. Avoir insulté son supérieur hiérarchique et d'avoir refusé de quitter l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l'employeur à faire appel aux forces de l'ordre (8) ;
  • 8. S'obstiner à ne pas respecter les consignes de travail données par l'employeur malgré un avertissement (9),
  • 9. Avoir eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelleet avoir exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (10),
  • 10. Avoir agressé verbalement puis physiquement un collègue de travail qui était au moment des faits en position d'autorité à son égard, manifestant ainsi une absence de maîtrise de soi en passant des paroles aux actes dans deux scènes successives (11).

Faute lourde

La faute lourde est une faute :

  • commise par le salarié, d'une particulière gravité, révélant de surcroit son intention de nuire à l'entreprise et à l'employeur.
  • justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis, privant non seulement le salarié de l'indemnité de préavis mais également de l'indemnité de licenciement et de congés payés.
  • suppose une participation à la fois personnelle et active du salarié à des faits illicites(12). L'élément intentionnel doit être établi.

>> Dossier conseillé : Votre licenciement pour faute grave vous semble injustifié : contestez-le !

Pourra ainsi être caractérisée de faute lourde, le fait pour le salarié de :

  • 11. Détourner la clientèle de son entreprise au profit d'un concurrent (13) ;
  • 12. Dégrader volontairement un outil de l'entreprise (14) ;
  • 13. Participer à des malversations portant préjudice à l'entreprise (15) ;
  • 14. Envoyer un courrier diffamatoire anonyme au seul client de sa société (16) ;
  • 15. Retenir avec des collègues de travail grévistes un membre du service des Ressources Humaines dans un bureau de l'entreprise pendant plusieurs heures (17).

Retenez cependant qu'un même fait peut, selon les circonstances qui entourent la commission de cette faute, être différemment qualifié par votre employeur ou être apprécié de façon différente par les juges.

En effet, un même fait peut relever de la qualification de faute simple dans certains cas et de faute grave dans d'autres cas. La qualification va dépendre de nombreux élémentsannexes à prendre en compte, tels que l'ancienneté du salarié, ses fonctions dans l'entreprise, s'il a déjà un passé disciplinaire ou non, etc.

Si vous pensez que les faits que votre employeur vous reprochent ne sont pas suffisamment grave pour justifier votre licenciement, vous pouvez contacter un avocat expérimenté, qui vous éclairera sur la légitimité de votre licenciement et qui vous aidera, le cas échéant, à vous défendre et faire respecter vos droits si tel n'est pas le cas.

Vous ne connaissez pas d'avocat en droit du travail qui exerce dans votre département. Vous pouvez faire gratuitement une demande de devis afin que 3 avocats vous contactent sous 48 heures. Vous n'avez rien à y perdre.

Attention ! Etre licencié pour faute est préjudiciable à la carrière professionnelle.
En effet, lorsque votre futur recruteur cherchera à prendre des renseignements sur vous, en contactant notamment vos précédents employeurs indiqués sur votre CV, de gros nuages gris pourraient venir ternir vos chances de recrutement. Il est préférable de quitter son dernier emploi en bons termes avec son employeur et à la suite d'une relation contractuelle fructueuse ou après rupture amiable.

Notre dossierFaute Grave ou Lourde : que faire en cas de licenciement ?

Références :
(
1) Cass. Soc. 3 mai 2001, n°99-41141
(
2) Cass. Soc. 5 octobre 1978, n°77-40630
(
3) Cass. Soc. 5 décembre 2007, n°06-42905
(
4) Cass. Soc. 27 novembre 1991, n°88-44110
(
5) Cass. Soc. 13 mai 1981, n°79-41497
(
6) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43867
(
7) Cass. Soc. 15 mai 2013, n°11-28749
(
8) Cass. Soc. 5 février 2014, n°12-19518
(
9) Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-11695
(1
0) Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-17557
(1
1) Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-27302
(1
2) Cass. Soc. 19 décembre 2007, n°06-43739
(1
3) Cass. Soc. 30 septembre 2003, n°01-45066
(
14) Cass. Soc. 24 juin 2009, n°08-41979
(
15) Cass. Soc. 15 novembre 2011, n°10-22789
(1
6) Cass. Soc. 21 avril 2010, n°09-40848
(
17) Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12562

http://www.juritravail.com/Actualite/Faute-grave-lourde/Id/210281?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_123036&

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:36

Par Carole Anzil | Modifié le 29-05-2015 |

Juritravail

Confronté à une situation de danger grave et imminentpour la santé et la sécurité, les salariés de l'entreprise et les membres du CHSCT disposent de moyens : droit d'alerte, droit de retrait. Mais comment les exercer ? Dans quels cas ? Quelle est la protection pour le lanceur d'alerte ?

Sommaire :
A. L'alerte des membres du CHSCT
B. Droit d'alerte et de retrait des salariés contre un danger grave et imminent pour la vie ou la santé
C. Le salarié "lanceur d'alerte" qui signale des crimes et délits : quelle protection ?

L'alerte des membres du CHSCT

Si, en tant que membre du CHSCT, vous constatez qu'il existe une cause de danger grave et imminent, y compris par l'intermédiaire d'un travailleur, vous devez en alerter immédiatement l'employeur (1).

>> Dossier conseillé : L'exercice de son droit d'alerte par un membre du CHSCT (procédure, définition, rôle, enquête)

Si c'est l'un de vos collègues qui vous a informé, nous vous conseillons de vous entretenir de manière approfondi avec lui avec qu'il vous donne le plus grand nombre de détails et ensuite, nous vous recommandons d'éventuellement vous déplacer (si cela est possible bien sûr, sans que cela vous mette en danger vous-même) afin de constater la situation.

Vous devez impérativement consigner cette alerte par écrit (2) en indiquant sur le registre spécial : les postes de travail concernés par le danger, la nature et la cause de ce danger, et le nom des travailleurs exposés.

Une fois l'alerte donnée, vous participez conjointement avec votre employeur à l'enquête.

En cas de danger grave et imminent, n'hésitez donc pas à tirer la sonnette d'alarme !

Droit d'alerte et de retrait des salariés contre un danger grave et imminent pour la vie ou la santé

Dans quels cas ?

En tant que salarié, lorsque vous avez un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, ainsi lorsque vous constatez une défectuosité dans les systèmes de protection (comme les équipements de sécurité ou encore les dispositifs électroniques de surveillance) vous (3) :

  • devez alerter votre employeur,
  • pouvez cesser votre travail et vous retirer d'une telle situation.
Comment faire ?

Vous devez signaler le risque à l'employeur. Aucun formalisme n'est prévu, vous pouvez donc le faire oralement ou par écrit, tout dépend de l'urgence et des circonstances entourant ce danger grave.

Le règlement intérieur de votre entreprise ou toute note de service relative à la sécurité ne peuvent vous imposer d'alerter par écrit obligatoirement.

En exerçant votre droit de retrait vous ne devez pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (4).

Exercer son droit de retrait se traduit par la cessation temporaire de l'exécution de votre contrat de travail.

Qu'entend-on par danger grave ou imminent ?

La situation doit être exceptionnelle et doit nécessiter de votre part une prise de décision urgente et rapide. Il s'agit d'un danger susceptible d'entrainer des blessures graves.

Puis-je être sanctionné ?

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à votre encontre si vous vous êtes retiré d'une situation de travail dont vous aviez un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou pour votre santé.

Toutefois, si vous abusez de ce droit, alors une sanction disciplinaire peut être prise à votre encontre, ainsi qu'une retenue sur salaire (5).

Le salarié "lanceur d'alerte" qui signale des crimes et délits : quelle protection ?

Le terme "lanceurs d'alerte" désigne les personnes qui portent à la connaissance de leurs employeurs, des autorités administratives ou judiciaires ou des tiers, des faits répréhensibles qu'elles ont découverts dans l'exercice de leurs fonctions (6).

Dans la mesure où ces révélations peuvent mettre en cause la hiérarchie des lanceurs d'alerte, elles sont susceptibles de fragiliser la situation de ces derniers, justifiant ainsi qu'une protection leur soit octroyée afin qu'ils ne soient pas professionnellement pénalisés en raison des révélations faites.

Le Code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte - notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat - pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crimedont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (7).

>> Dossier conseillé : Le salarié, protection contre toute discrimination

Ainsi, l'alerte est un de vos droits dont vous pouvez user !

Notre dossierStatut protecteur des Délégués du Personnel

Références :
(1
) Article L4131-2 du Code du travail
(2
) Article L4132-2 du Code du travail
(3
) Article L4131-1 du Code du travail
(4
) Article L4132-1 du Code du travail
(5
) Cass. Crim. 25 novembre 2008, n°07-87650
(6) Article L1132-3-3 du Code du travail
(7
) Circulaire du 23 janvier 2014 relative à la présentation de la loi n° 2013-1117 en date du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

http://www.juritravail.com/Actualite/delegue-personnel-ce-irp/Id/100971?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_118400&

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:33

Assistance des salariés dans la procédure disciplinaire

Vous êtes délégué du personnel ou représentant du personnel et vous devez assister un de vos collègues et salariés de votre entreprise à unentretien préalable à sanction disciplinaire. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir, afin de pouvoir détecter toute faille.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Entretien préalable
  • Procédure
  • Avertissement
  • Règlement intérieur
  • Faute
  • Annulation de la sanction

En tant que représentant du personnel et de par votre proximité avec les collaborateurs et votre connaissance de la législation applicable à l'entreprise, vous pouvez être amené àassister un salarié lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

En vérifiant le respect par l'employeur de toutes ses obligations, vous pouvez être en mesure de détecter une faille pouvant conduire à l'annulation de la sanction.

Certaines règles doivent impérativement être respectées. Si un salarié vous sollicite pour des renseignements ou pour l'assister à l'entretien préalable à une sanction, vous devez connaître ces règles et vérifier qu'elles ont bien été suivies.

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

Il existe plusieurs sortes de sanctions, dont le choix, qui revient à votre employeur, dépend de la gravité du fait fautif commis par votre collègue.

Votre employeur ne peut pas prononcer à l'encontre d'un salarié, plusieurs sanctions pour les mêmes faits et doit respecter bon nombre de règles avant de sanctionner (2).

La procédure disciplinaire

Selon les entreprises, des dispositions conventionnelles ou du règlement intérieurpeuvent prévoir une procédure disciplinaire plus protectrice des droits du salarié et distincte de la procédure légale.

Il faut donc bien vérifier le contenu de la convention collective et celui du règlement intérieur de votre entreprise.

La procédure légale applicable varie selon la sanction retenue : selon les cas, le salarié peut ou non, être convoqué à un entretien.

Afin de renseigner ou d'assister au mieux un de vos collègues, vous devez connaître la procédure disciplinaire applicable ainsi que les règles de prescription.

Assister et conseiller le salarié

Votre rôle en la matière est un rôle d'assistance et de conseil. Avant l'entretien, vous devez :

  • prendre connaissance des motifs de l'entretien,
  • informer le salarié, notamment sur la procédure disciplinaire que l'employeur doit respecter,
  • et l'aider à préparer sa défense et son argumentation.

Au cours de l'entretien vous pouvez donner votre avis sur les faits objectifs. Vous avez en effet la possibilité d'intervenir et de demander des explications à l'employeur, lui poser des questions ou encore présenter des observations.

Votre assistance et vos conseils sont une aide et un soutien précieux pour le salarié. En maitrisant la procédure disciplinaire, vous êtes à même de détecter toute anomalie de procédure qui peut aboutir à l'annulation de la sanction.

Référence :
(1) Article L1331-1 du Code du travail
(2) Article L1332-2 du Code du tra
vail

http://www.juritravail.com/dp-attribution-assistance-des-salaries-dans-la-procedure-disciplinaire?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_118400&

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:15

Il n'est pas expressément interdit de faire faire des heures supplémentaires
à un stagiaire. Selon l'article L. 124-14 du code de l'éducation, le stagiaire doit
suivre les règles applicables aux salariés de son organisme d'accueil pour
ce qui a trait à la durée collective du travail. On peut en déduire que l'entreprise
faisant travailler ses salariés un nombre d'heures supplémentaires structurelles
(ex. : 39 heures hebdomadaires) est en droit d'en demander autant à
ses stagiaires.

En revanche, faire pratiquer des heures supplémentaires de manière ponctuelle à un stagiaire semble plus contestable, surtout s'il est le seul à en réaliser.

Si des heures supplémentaires sont réalisées, il faut bien entendu les rémunérer. Le code du travail n'étant pas applicable aux stagiaires et le paiement d'heures supplémentaires ne faisant pas partie des droits qu'ils ont acquis avec la loi du 10 juillet 2014, ces heures sont payées non majorées, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Bien sûr, l'employeur peut toujours décider de les majorer mais il ne doit pas perdre de vue que cette majoration sera alors soumise à cotisations sociales (puisque dépassant la franchise de cotisation de 13,75 % du plafond horaire
de la Sécurité sociale).

http://emailing.editions-legislatives.fr/I68AP5266/produit.html?co=I68AP5266&form=abo

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:08

27/05/2015

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, vous êtes tenu de lui remettre un certificat de travail. Ce document contient plusieurs informations obligatoires qui s’enrichissent d’une nouvelle mention à partir du 1er juin 2015. Quelle est la nouveauté à insérer et comment la formaliser ?

Mots clés de l'article : Fin de contrat

Le certificat de travail fait partie des documents de fin de contrat qui doivent être remis au salarié partant. Il permet à ce salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur.

Sa remise est obligatoire sous peine de sanctions civiles et pénales. Mais il ne suffit pas de remettre un certificat de travail au salarié pour échapper aux sanctions, encore faut-il lui remettre un document complet qui contient toutes les mentions imposées.

Certificat de travail : les mentions obligatoires jusqu'au 31 mai 2015

Vous devez faire figurer dans chaque certificat de travail :

  • la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle-ci incluant la période d’essai ou d’apprentissage ;
  • la date de sortie (celle du préavis inclus même non travaillé) ;
  • la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes (il faut mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles. Attention, l’indication de la seule catégorie professionnelle ne suffit pas) ;
  • la portabilité de la mutuelle (si vous en avez une), mention obligatoire depuis le 1er juin 2014.

Bien que la loi ne le précise pas, vous devez également y faire figurer :

  • les nom et prénom(s) du salarié ;
  • le nom, l’adresse et la raison sociale de votre entreprise ;
  • la signature de l’employeur ;
  • les lieu et date de délivrance.

Le certificat de travail peut aussi mentionner le nombre de journées indemnisées depuis le 1er janvier de l’année en cours au titre du chômage intempéries.

Si vous avez l’accord du salarié, vous pouvez faire d’autres remarques (sur la qualité de son travail, par exemple). Mais attention, le certificat de travail ne doit comporter aucune mention diffamatoire, discriminatoire ou préjudiciable au salarié.

Certificat de travail : nouvelle mention obligatoire sur la prévoyance à partir du 1er juin 2015

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a prévu qu’à compter du 1er juin 2015, les salariés dont le contrat de travail sera rompu bénéficieront du maintien de la couverture prévoyance (décès, incapacité, invalidité) pendant une durée limitée (12 mois maximum) et à titre gratuit.

Cette portabilité de la prévoyance doit être signalée dans le certificat de travail.

Pour vous aider à insérer dès à présent cette nouveauté dans vos certificats de travail, téléchargez notre modèle :

Modèle de certificat de travail
(doc | 2 p. | 84 Ko)

Vous trouverez tous les modèles nécessaires à la gestion du personnel (documents de fin de contrat, modèles de contrat de travail, etc.) dans la documentation des Editions Tissot « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6608&titre=Certificat+de+travail+%3a+nouvelle+mention+%C3%A0+pr%C3%A9voir+au+1er+juin&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:36

Protection de l’enfance

Fugue, enlèvement parental, disparition inquiétante... : votre enfant a disparu ? Appelez le 116 000, le numéro de téléphone destiné à écouter et à accompagner les familles d’enfants fugueurs, enlevés ou disparus.

Entièrement gratuit, le 116 000 qui est ouvert du lundi au samedi de 9 heures à 21 heures (sauf jours fériés) est opérationnel depuis une vingtaine de pays européens. Son but est notamment d’offrir un conseil dans les procédures administratives et juridiques à engager. Grâce à un important réseau d’interlocuteurs (officiers de police et de gendarmerie, magistrats, ministères…), les juristes du « Centre Français de protection de l’enfance (CFPE) - Enfants disparus » peuvent informer régulièrement les familles de l’avancée des recherches. Par ailleurs, les parents sont orientés, si besoin, vers une association locale d’aide aux victimes. Il est aussi possible de prendre contact avec le CFPE - Enfants disparus à partir du site web www.116000enfantsdisparus.fr.

Ce site diffuse également les avis de recherche concernant les disparitions d’enfants avec les numéros de téléphone des autorités compétentes à contacter. Il dispense des conseils aux parents dont les enfants ont disparu et les informe en particulier sur la loi française, les textes internationaux en vigueur et le dispositif « alerte enlèvement ».

Sur Service-public.fr

Disparition d’un enfant mineur

http://www.service-public.fr/actualites/007980.html?xtor=EPR-140

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28 mai 2015 4 28 /05 /mai /2015 08:42

Date: 22/05/2015

Le ministère de l’Enseignement supérieur diffuse un guide des stages étudiants

Le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche vient de diffuser un guide sur les stages étudiants à destination des stagiaires de l’enseignement supérieur, des organismes d’accueil (entreprises, etc.) et des établissements d’enseignement. Il s’appuie sur les lois et décrets sur les stages.

Ce guide existe en deux versions, toutes deux disponibles depuis le site Internet du ministère :

-une version interactive, à utiliser directement sur Internet (disponible sur http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid32310/guide-pratique-des-stages-etudiants.html) ;

-une version PDF (cliquer sur http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/Annexes/39/0/guidestages_419390.pdf).

On signalera que la version PDF représente un volume de 42 pages. Elle est enrichie de liens vers plusieurs annexes (convention type, protection sociale notamment). Une annexe spécifique est dédiée à la gratification, exemples chiffrés à l’appui (cliquer sur http://cache.media.education.gouv.fr/file/Annexes/38/4/Annexef_Gratification_et_avantages_en_France_et_etranger_419384.pdf).

La durée du stage s’apprécie en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans votre organisme. Chaque période de 7 heures, consécutives ou non, compte comme un jour de stage ; et chaque période de 22 jours de présence effective, consécutive ou non, correspond à un mois de stage. Ce mode de calcul s’applique aussi bien à la condition de durée impliquant l’obligation de verser une gratification (soit plus de 2 mois) que pour la durée maximale totale du stage (6 mois, sauf dérogations applicables jusqu’au 10 juillet 2016 pour certains cas particuliers).

De ce fait, la durée maximale de 6 mois correspond à 22 × 6 × 7 h = 924 h et la durée de 2 mois, jusqu’à laquelle la gratification n’est pas obligatoire, à 22 × 2 × 7 h = 308 h.

Le guide précise qu’il faut tenir compte, pour le calcul de la durée du stage, des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que les congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours sont comptabilisés dans le calcul des 2 mois, mais ils ne donnent pas obligatoirement lieu à gratification (ils le seront selon la volonté de l’organisme d’accueil). En revanche, il n’y a pas lieu de tenir compte des jours fériés dès lors que le salarié n’est pas présent (par exception, le lundi de Pentecôte n’est pas assimilé à un jour férié).

À titre d’exemples ;

-un stage continu du 1er janvier au 30 juin 2016 effectué à raison de 7 h par jour du lundi au vendredi, sans présence les jours fériés, représente un total de 889 heures de présence (janvier : 7 h × 20 jours = 140 h ; février : 7 h × 21 jours = 147 h ; mars : 7 h × 22 jours = 154 h ; avril : 7 h × 21 jours = 147 h ; mai : 7 h × 21 jours = 147 h ; juin 7 h × 22 jours = 154 h) ;

-un stage effectué en deux périodes, du 1er janvier au 31 mars 2016 puis du 10 mai au 30 juin 2016, à raison de 4 h par jour du lundi au vendredi, sans présence les jours fériés, représente un total de 404 heures de présence (janvier : 4 h × 20 jours = 80 h ; février : 4 h × 21 jours = 84 h ; mars : 4 h × 22 jours = 88 h ; mai : 4 h × 16 jours = 64 h ; juin : 4 h × 22 jours = 88 h).

Les entreprises et organismes accueillant des stagiaires doivent obligatoirement leur verser une gratification pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs, ou à 2 mois non consécutifs au cours d’une même année scolaire ou universitaire (c. éduc. art. L. 124-6). En pratique, la gratification est donc obligatoire pour les stages ayant une durée supérieure à 44 jours de présence effective (stage réalisé sur la base d’un jour entier) ou à 308 heures.

Le montant minimal horaire de la gratification est fixé à 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale pour les conventions de stage conclues du 1er décembre 2014 jusqu’au 31 août 2015. Pour les conventions conclues à partir du 1er septembre 2015, ce montant minimal horaire sera porté à 15 % du plafond. Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut définir un montant minimal plus élevé.

Le guide rappelle que c’est la date de signature de la convention de stage qui constitue la référence pour vérifier l’application du taux et du plafond horaire. Ainsi, le taux horaire minimal de la gratification est de :

-3,1625 € pour les conventions de stage signées en décembre 2014 ;

-3,30 € pour les conventions conclues du 1er janvier au 31 août 2015 ;

-3,60 € pour celles signées du 1er septembre au 31 décembre 2015.

Lorsqu’elle est due, l’organisme d’accueil est redevable de la gratification pour chaque heure de présence du stagiaire (c. éduc. art. D. 124-8).

S’agissant du versement de la gratification, le guide se situe dans la lignée des positions du ministère de l’Enseignement supérieur et du site service-public.fr voir (voir notre information Internet du 9 février 2015).

La gratification doit être versée mensuellement, soit sur la base des heures réelles effectuées chaque mois, soit en lissant son montant de façon à ce que le stagiaire perçoive la même somme chaque mois.

À titre d’exemple, un stage à temps plein (base 7 h par jour) du 1er janvier au 30 avril 2015 représente un total de 588 heures effectuées : janvier (21 jours × 7 h = 147 h), février (20 jours × 7 h = 140 h), mars (22 jours × 7 h = 154 h), avril (21 jours × 7 h = 147 h).

La gratification totale due est donc de 588 × 3,30 € = 1 940,40 €. L’employeur dispose de deux options :

-soit un versement chaque mois du réel effectué (janvier = 485,10 € ; février = 462 € ; mars = 508,20 € ; avril = 485,10 €) ;

-soit un lissage sur la durée totale prévue de 588 h : 1 940,40 € / 4 mois = 485,10 € versés chaque mois.

Concernant ces derniers points, rappelons que ces informations mentionnées, dans des « guides » ou sur des sites Internet (ex. : www.service-public.fr, www.urssaf.fr) n’ont pas en elles-mêmes de valeur juridique et qu’une circulaire serait toujours la bienvenue pour sécuriser les interprétations.

S’agissant des stages se déroulant à l’étranger, le principe de territorialité de la législation française implique qu’il n’est pas possible de soumettre un organisme d’accueil étranger à la loi française. La gratification éventuelle du stagiaire est donc laissée à l’appréciation de l’organisme d’accueil, quelle que soit la durée du stage.

En revanche, au sein d’un organisme français implanté à l’étranger, le droit français s’applique (gratification obligatoire pour les stages de plus de 2 mois).

Guide des stages étudiants, diffusé le 21 mai 2015 (ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche)

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/34056.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:58

Par Carole Anzil | Modifié le 13-05-2015 |

Au sein du CE, il est une fonction essentielle à ne pas négliger : celle du trésorier, dont la désignation est devenue obligatoire depuis le 1er janvier 2015 (1). Que vous soyez trésorier du comité d'entreprise depuis plusieurs années ou que vous veniez d'être désigné vous devez connaitre vos missions. Également, vous devez connaitre les risques liés à votre fonction tout en ne perdant pas de vue que votre responsabilité peut être engagée.

Rôle du trésorier : la gestion financière et comptable du CE

En tant que trésorier, vous être chargé de la tenue des comptes et de la gestion financière de votre instance, mais pas que. Cette tâche centrale doit être exercée avec minutie etrigueur absolue.

Il vous revient donc de :

  • vous occuper de la gestion administrative des éventuels salariés du CE (paiement des salaires, établissement des feuilles de paie, réalisation des obligations sociales et fiscales ;
  • tenir les comptes et gérer les finances et le patrimoine du comité : régler les dépenses, établir les budgets ;
  • préparer le compte rendu annuel de gestion et le compte rendu de gestion de fin de mandat.

En principe, le trésorier applique les décisions du comité et ne peut engager, de sa seule initiative, les budgets du CE. De ce fait, si vous souhaitez engager des dépenses, il vous faut impérativement obtenir une délibération de l'instance.

Nous tenons également à attirer votre attention sur le fait que les obligations comptables du CE ont été renforcées depuis le 1er janvier 2015, ce qui implique que votre mission est désormais plus difficile.

Une certaine technicité est impérative pour tenir cette fonction. En effet, vous devez notamment être à l'aise avec les chiffres mais également avec les règles et outils de comptabilité.

Pour être performant, n'hésitez pas à vous former !

Les moyens dont vous disposez pour exercer vos fonctions

Si vous êtes un élu titulaire, vous disposez à ce titre, d'un crédit d'heures de 20 heures mensuelles (2).

Toutefois, sachez qu'aucun crédit d'heures supplémentaires ne vous est alloué pour le temps que vous passez à vos fonctions et que ce temps s'impute donc sur votre crédit d'heures d'élu titulaire.

Néanmoins, certains accords d'entreprise prévoient l'attribution d'heures de délégation supplémentaires, vérifiez-le, peut-être cela est-il le cas dans votre entreprise ?

De plus, compte tenu du renforcement des obligations comptables vous pouvez vous rapprocher des délégués syndicaux de votre entreprise afin que soit négocié avec l'employeur, un accord selon lequel le trésorier dispose d'un crédit d'heures supplémentaires.

Vous êtes seul pour établir les comptes et gérer les finances de l'instance ? Au vu des nouvelles obligations, n'hésitez pas à solliciter les membres de votre instance afin qu'untrésorier adjoint soit désigné pour vous aider.

En tant que trésorier votre responsabilité peut-elle être engagée ?

C'est le CE qui est responsable civilement des fautes que commettent ses membres (3).

Cela implique que si les comptes laissent apparaitre des pertes ou des manquements, c'est l'instance qui est civilement responsable.

Ceci signifie qu'en cas de mauvaise gestion du comité, vous n'êtes pas responsable sur vos biens propres.

Néanmoins, en cas de malversation, de fraude ou de détournement de fond au détriment de l'instance, vous pouvez être poursuivi devant le Tribunal correctionnel, notamment pourabus de confiance (4) ou pour entrave au bon fonctionnement de l'instance (5).

Par exemple :

  • constitue un détournement caractérisant un abus de confiance le fait, pour le trésorier et le trésorier adjoint d'un comité d'entreprise, d'avoir, outrepassant leur mandat, attribué, à l'insu du président, de manière irrégulière et pour un montant global dépassant celui prévu pour l'aide sociale, des prêts sociaux aux salariés en grève, alors que certains ne pouvaient juridiquement y prétendre (6) ;
  • le Tribunal correctionnel de Saint-Omer a condamné, le 17 mars 2015, l'ancien trésorier du CE d'une chaine de distribution, à 4 mois de prison ferme pour avoir détourné de l'argent des caisses du comité. Le préjudice subi par l'instance de représentation s'élevait à146.000 euros, somme que le condamné doit rembourser ;
  • en janvier 2015, les trésorier et trésorier adjoint d'une marque de repas pour bébé ont été condamné par le Tribunal correctionnel à rembourser les fonds dérobés et verser 5.000 euros de dommages et intérêts au CE plus un euro symbolique à l'entreprise, aux salariés qui s'étaient portés partie civile, et aux syndicats présents au sein de l'entreprise, et ce, pour un montant total de 238.682 euros. Le tribunal a également prononcé des peines de prison ferme (1 an pour le trésorier, 6 mois pour le trésorier adjoint).

Trésorier du CE, attention aux dérives !

Références :
(1
) Article L2325-1 du Code du travail
(2
) Article L2325-6 du Code du travail
(3
) Articles 1382 et 1383 du Code civil
(4
) Article 314-1 du Code pénal
(5
) Cass. Crim. 10 mai 2005, n°04-84118
(6) Cass. Crim. 30 juin 2010, n°10-81182

http://www.juritravail.com/Actualite/tresorier-comite-entreprise/Id/199411?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_114044&

Carole Anzil

Juriste Rédactrice web

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Passionnée par le droit du travail et diplômée d’un Master 2, j’exerce le métier de Juriste Rédactrice Web au sein de la société Juritravail depuis début 2013. Mes expériences au sein de grands groupes en qualité de Juriste sociale, m’ont permis d’appréhender en profondeur les nombreuses facettes de ce droit : information des dirigeants, problématiques liées à la gestion des contentieux, à la négociation collective, etc.
Naturellement attirée par les problématiques des salariés et des représentants du personnel, j’ai toutefois pu développer un sens pratique de l’information juridique à destination des employeurs, et participé à la mise à jour de la contrathèque. Les thèmes liés à la négociation collective et aux ressources humaines me plaisent tout particulièrement.

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