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10 décembre 2008 3 10 /12 /décembre /2008 10:27
linkL’affaire : une entreprise fait l’objet d’un contrôle de l’URSSAF. Cet organisme informe l’employeur du contrôle par avis recommandé avec accusé de réception. Cet avis précise que le contrôle sera effectué afin de vérifier l’application de la législation de la sécurité sociale et d’allocations familiales dans le cadre de la prescription triennale. L’employeur saisit le juge car il conteste la régularité du contrôle effectué par l’URSSAF. Selon l’employeur, l’avis adressé par l’URSSAF devait mentionner les éléments et la période sur lesquels le contrôle portait.

L’URSSAF est-elle tenue de motiver l’avis de contrôle adressé à l’employeur ?

Ce qu'il faut retenir

L’URSSAF effectue des contrôles dans les entreprises afin de vérifier que la législation en matière de cotisations de sécurité sociale est respectée. Avant de procéder à un tel contrôle, l’URSSAF doit faire parvenir à l’employeur un avis par lettre recommandée avec accusé de réception (article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale).

Dans cette affaire, les juges ont constaté que l’URSSAF avait informé l’employeur, par lettre recommandée, du contrôle qui serait effectué.

Les juges considèrent que l’URSSAF n’est pas tenue de motiver l’avis qui informe l’employeur du contrôle.


A savoir : l’avis qui informe l’employeur d’un contrôle de l’URSSAF doit être envoyé au moins 15 jours avant le contrôle (lettre-circ ACOSS n°99-133 du 16 juillet 1999). L’avis doit notamment mentionner qu’une « charte du cotisant » sera délivrée à l’employeur lors du contrôle. Ce document décrit les modalités du contrôle effectué par l’URSSAF.

Pour en savoir plus sur le contrôle de l'URSSAF, téléchargez le guide : "Faire face à un contrôle de l'URSSAF".

Pour télécharger la charte du cotisant : urssaf.fr
Arrêt de la 2ème Chambre civile de la Cour de cassation du 2 octobre 2008 - n° de pourvoi : 07-17936.

http://www.juritravail.com/archives-news/conseil-prudhommes/1070.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-59
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10 décembre 2008 3 10 /12 /décembre /2008 10:23
Un salarié, engagé en qualité de responsable de secteur, a été
licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, en effet, d’avoir utilisé l’adresse mail de l’entreprise pour adresser aux clients de l’entreprise des messages à caractère pornographique et ce, en dépit du « guide d’utilisation de l’internet » édité dans l’entreprise.
Le salarié conteste son licenciement.

L’envoi de messages à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise est-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Ce qu'il faut retenir

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, l’employeur peut réglementer, au moyen d’une charte, l’utilisation par les salariés des outils informatiques. Celle-ci contient des préconisations, des interdictions et d’éventuelles sanctions en cas d’irrespect.

Dans cette affaire, les juges constatent que le salarié a contrevenu aux prescriptions du guide d’utilisation de l’internet établi par l’employeur en adressant des mails à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise.
Les juges estiment que ce comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.


Notre conseil : encadrer l’utilisation des moyens informatiques vous permet de vérifier que les salariés n’emploient pas ces outils à des fins abusives (interdiction du téléchargement illégal, d’envoi de fichiers pornographiques…) ou pouvant perturber la bonne exécution de leur travail (restriction d’accès à internet, réglementation de l’utilisation d’internet à des fins personnelles…).

Pour ce faire, vous pouvez rédiger une charte à l’aide du dossier spécial « Charte internet ».

http://www.juritravail.com/archives-news/pouvoir-disciplinaire-employeur/1072.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-59
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:48
  • Publié le lundi 1 décembre 2008
  • plus en plus de garanties à fournir

Certains bailleurs ont placé la barre très haut pour louer leur logement. Plusieurs mesures ont été prises pour limiter les abus et rétablir la balance au profit des locataires.

plus en plus de garanties à fournir

Les bailleurs exigent de plus en plus de garanties avant de louer leur logement : des revenus équivalents à trois ou quatre fois le montant du loyer, une caution familiale ou bancaire… Certains d’entre eux n’hésitent pas à contacter les employeurs des candidats (ou leurs banquiers) pour vérifier la fiabilité des informations fournies. Il leur arrive même de réclamer des justificatifs inutiles, voire de violer la loi. Afin de lutter contre ces dérives, de nouvelles règles sont venues améliorer la position des locataires.

Pièces justificatives : tout n’est pas permis !

En vous portant candidat pour la location d’un logement, vous devez remplir un dossier accompagné de pièces justificatives à remettre au bailleur. Pour vérifier votre niveau de revenus, ce dernier est en droit de vous demander, entre autres, vos derniers bulletins de salaire.

Mais, afin que votre candidature ne soit pas rejetée pour des raisons discriminatoires, la loi (n° 2007-290 du 5 mars 2007 sur le droit au logement opposable) lui interdit de vous réclamer un certain nombre de documents, comme par exemple, une photo d’identité (hormis celle de votre pièce d’identité), votre carte d’assuré social, la copie du relevé de votre compte bancaire ou postal, une attestation d’absence de crédit en cours, votre contrat de mariage ou un certificat de concubinage, votre dossier médical personnel même si votre demande porte sur un logement adapté ou spécifique… Le cas échéant, n’hésitez pas à vous opposer à sa demande en lui rappelant les termes de la loi.

 


Dépôt de garantie : un mois seulement

À moins que votre loyer soit payable d’avance par périodes de trois mois ou plus, il peut vous être réclamé (dans le contrat de location) un dépôt de garantie. Cette somme, que le bailleur est libre d’encaisser, servira, éventuellement, à couvrir les loyers ou charges impayés et les éventuels dommages constatés en fin de bail.

Pour les baux en location vide signés depuis le 9 février 2008 (loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat), ce dépôt de garantie est limité à un mois de loyer hors charges. Montant qui constitue encore une dépense importante pour de nombreux candidats

Obtenir des aides

Sous certaines conditions, des aides peuvent alors être obtenues. L’avance Loca-pass est un prêt sans intérêt, remboursable sur une durée de trois ans maximum, correspondant au montant du dépôt de garantie (se renseigner auprès d’un organisme collecteur du 1 %).

Le contrat "garantie autonome" (ordonnance n° 2006-346 du 23 mars 2006) peut être souscrit auprès de votre banque, qui s’engage alors à verser à votre bailleur une somme convenue d’avance (mais limitée au montant du dépôt de garantie) en cas de défaut de paiement du loyer ou de dégâts dans le logement.

Vous avez également la possibilité de demander à votre banque d’immobiliser une somme d’argent sur votre compte. Certains bailleurs trop gourmands exigeaient le blocage d’un an de loyer ! Désormais, ils ne peuvent plus revendiquer que deux mois, et uniquement en l’absence de dépôt de garantie ou de garantie autonome (loi n° 2007-290 du 5 mars 2007 sur le droit au logement opposable).

 


Prélèvement automatique : aucune obligation

Le paiement du loyer par prélèvement automatique sur votre compte bancaire ne peut vous être imposé. Une telle clause figurant dans un contrat de location est considérée comme nulle (loi n° 89-462 du 6 juillet 1989). La loi (n° 2007-290 du 5 mars 2007 sur le droit au logement opposable) interdit d’ailleurs aux bailleurs d’exiger une autorisation de prélèvement automatique au moment de la signature du bail. Mais vous pouvez choisir ce mode de paiement. Vous conservez dans ce cas le droit d’opter pour un autre système de règlement à tout moment.

Votre bailleur ne peut pas non plus vous imposer la souscription d'une assurance-habitation auprès d’une compagnie qu’il choisirait lui-même. Vous êtes obligé de vous assurer, mais demeurez libre de vous adresser à l’établissement de votre choix.

Enfin, un logement sans télévision n’est plus envisageable. Pour tous les baux signés ou renouvelés depuis le 8 mars 2007, le bailleur est tenu d’informer le locataire sur les modalités de réception des services de télévision dans l’immeuble et d’annexer cette information au contrat de location. Il doit également y mentionner les coordonnées du fournisseur vers lequel le locataire doit se tourner pour bénéficier du service antenne numérique lorsque cette démarche est nécessaire.

 


Hausse des loyers : nouveau calcul

Depuis le 10 février 2008, un nouvel indice de référence (IRL) est en vigueur pour effectuer la révision des loyers. Il concerne les nouveaux contrats de location ainsi que ceux qui étaient déjà en cours à cette date. Cet indice correspond à la moyenne sur les douze derniers mois de l’indice des prix à la consommation hors tabac et hors loyer. Pour le moment, il est plus favorable aux locataires que l’indice du coût de la construction utilisé auparavant.

#CHANGEMENTDEPAGE#!! De plus en plus de garanties à fournir

Les bailleurs exigent de plus en plus de garanties avant de louer leur logement : des revenus équivalents à trois ou quatre fois le montant du loyer, une caution familiale ou bancaire… Certains d’entre eux n’hésitent pas à contacter les employeurs des candidats (ou leurs banquiers) pour vérifier la fiabilité des informations fournies. Il leur arrive même de réclamer des justificatifs inutiles, voire de violer la loi. Afin de lutter contre ces dérives, de nouvelles règles sont venues améliorer la position des locataires.

Pièces justificatives : tout n’est pas permis !

En vous portant candidat pour la location d’un logement, vous devez remplir un dossier accompagné de pièces justificatives à remettre au bailleur. Pour vérifier votre niveau de revenus, ce dernier est en droit de vous demander, entre autres, vos derniers bulletins de salaire.

Mais, afin que votre candidature ne soit pas rejetée pour des raisons discriminatoires, la loi (n° 2007-290 du 5 mars 2007 sur le droit au logement opposable) lui interdit de vous réclamer un certain nombre de documents, comme par exemple, une photo d’identité (hormis celle de votre pièce d’identité), votre carte d’assuré social, la copie du relevé de votre compte bancaire ou postal, une attestation d’absence de crédit en cours, votre contrat de mariage ou un certificat de concubinage, votre dossier médical personnel même si votre demande porte sur un logement adapté ou spécifique… Le cas échéant, n’hésitez pas à vous opposer à sa demande en lui rappelant les termes de la loi.

Dépôt de garantie : un mois seulement

À moins que votre loyer soit payable d’avance par périodes de trois mois ou plus, il peut vous être réclamé (dans le contrat de location) un dépôt de garantie. Cette somme, que le bailleur est libre d’encaisser, servira, éventuellement, à couvrir les loyers ou charges impayés et les éventuels dommages constatés en fin de bail.

Pour les baux en location vide signés depuis le 9 février 2008 (loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat), ce dépôt de garantie est limité à un mois de loyer hors charges. Montant qui constitue encore une dépense importante pour de nombreux candidats.

Obtenir des aides

Sous certaines conditions, des aides peuvent alors être obtenues. L’avance Loca-pass est un prêt sans intérêt, remboursable sur une durée de trois ans maximum, correspondant au montant du dépôt de garantie (se renseigner auprès d’un organisme collecteur du 1 %).

Le contrat "garantie autonome" (ordonnance n° 2006-346 du 23 mars 2006) peut être souscrit auprès de votre banque, qui s’engage alors à verser à votre bailleur une somme convenue d’avance (mais limitée au montant du dépôt de garantie) en cas de défaut de paiement du loyer ou de dégâts dans le logement.

Vous avez également la possibilité de demander à votre banque d’immobiliser une somme d’argent sur votre compte. Certains bailleurs trop gourmands exigeaient le blocage d’un an de loyer ! Désormais, ils ne peuvent plus revendiquer que deux mois, et uniquement en l’absence de dépôt de garantie ou de garantie autonome (loi n° 2007-290 du 5 mars 2007 sur le droit au logement opposable).

Prélèvement automatique : aucune obligation

Le paiement du loyer par prélèvement automatique sur votre compte bancaire ne peut vous être imposé. Une telle clause figurant dans un contrat de location est considérée comme nulle (loi n° 89-462 du 6 juillet 1989). La loi (n° 2007-290 du 5 mars 2007 sur le droit au logement opposable) interdit d’ailleurs aux bailleurs d’exiger une autorisation de prélèvement automatique au moment de la signature du bail. Mais vous pouvez choisir ce mode de paiement. Vous conservez dans ce cas le droit d’opter pour un autre système de règlement à tout moment.

Votre bailleur ne peut pas non plus vous imposer la souscription d'une assurance-habitation auprès d’une compagnie qu’il choisirait lui-même. Vous êtes obligé de vous assurer, mais demeurez libre de vous adresser à l’établissement de votre choix.

Enfin, un logement sans télévision n’est plus envisageable. Pour tous les baux signés ou renouvelés depuis le 8 mars 2007, le bailleur est tenu d’informer le locataire sur les modalités de réception des services de télévision dans l’immeuble et d’annexer cette information au contrat de location. Il doit également y mentionner les coordonnées du fournisseur vers lequel le locataire doit se tourner pour bénéficier du service antenne numérique lorsque cette démarche est nécessaire.

Hausse des loyers : nouveau calcul

Depuis le 10 février 2008, un nouvel indice de référence (IRL) est en vigueur pour effectuer la révision des loyers. Il concerne les nouveaux contrats de location ainsi que ceux qui étaient déjà en cours à cette date. Cet indice correspond à la moyenne sur les douze derniers mois de l’indice des prix à la consommation hors tabac et hors loyer. Pour le moment, il est plus favorable aux locataires que l’indice du coût de la construction utilisé auparavant.


http://www.dossierfamilial.com/logement/location/locataires-vous-avez-de-nouveaux-droits,3438,6



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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:24
Catherine a pris une semaine de congé, mais trois jours après le début de son repos, elle tombe malade et se retrouve en arrêt de travail. Elle pense alors pouvoir prolonger ses vacances de la durée correspondante dès qu’elle sera remise. Son employeur lui explique que ce n’est pas possible.

Des règles complexes

"Les conséquences de la maladie sur les congés payés suscitent beaucoup d’interrogations chez les salariés, souligne Bernard Giret, responsable CFDT dans les Deux-Sèvres. Nous sommes fréquemment questionnés par des personnes qui ne comprennent pas les règles et pensent pouvoir reporter ou prolonger leurs congés alors que juridiquement cela n’est pas toujours possible." En pratique, l’incidence de la maladie sur les congés est différente selon le moment où le salarié tombe malade.

Quand la maladie se déclare avant les congés

Si vous tombez malade avant votre départ en vacances et êtes toujours en arrêt de travail le jour où vous auriez dû partir, vous bénéficiez, en principe, d’un report de vos congés, que l’entreprise ferme ou pas durant cette période. En effet, votre employeur ne peut ni vous forcer à poser des jours de vacances pendant votre arrêt de travail, ni déduire de vos congés payés vos jours d’absence couverts pas l’arrêt maladie. Deux situations peuvent se présenter.

L’arrêt de travail prend fin avant le terme des congés. Vous êtes, comme prévu, en vacances jusqu’à la date de retour initialement fixée et conservez les droits à congé que vous n’avez pas pu exercer du fait de votre maladie.

L’arrêt de travail couvre toute la durée prévue des congés. Vous bénéficiez automatiquement du report de la totalité de vos vacances, votre employeur conservant simplement le pouvoir de fixer lui-même la date de votre départ, par exemple immédiatement après la fin de votre arrêt maladie (Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 1996, pourvoi n° 93-44.097).

Attention à la période de référence des congés

À titre exceptionnel, lorsque l’arrêt maladie prend fin après la clôture de la période des congés payés de votre entreprise, vous risquez de perdre vos vacances, sauf si la convention collective prévoit une règle plus favorable. Le Code du travail fixe cette période entre le 1er mai et le 31 octobre mais l’entreprise peut en choisir une différente. Si vous êtes dans ce cas, votre employeur est en droit de vous refuser le report de vos congés (Cour de cassation, chambre sociale, 20 mai 1998, pourvoi n° 96-41.307). N’hésitez pas alors à négocier : une solution amiable vous autorisant à partir hors cette "période de référence" est toujours possible.

Il est à noter tout de même que lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis sont automatiquement reportés à la date de la reprise du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2007, pourvoi n° 05-42.293).

De manière générale, vous ne percevez pas d’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés que vous n’avez pas pu prendre à cause de votre maladie. Pendant votre arrêt de travail, vous bénéficiez d’une indemnité journalière versée par la Sécurité sociale. De nombreuses conventions collectives prévoient à cette occasion le rajout d’un complément de rémunération par l’employeur pendant un certain temps.


Quand la maladie intervient pendant les congés


Si vous tombez malade pendant vos congés (après avoir quitté l’entreprise), vous ne pouvez pas exiger le report de vos vacances à une autre date, ni leur prolongation pour rattraper les jours correspondant à votre arrêt de travail. Vous êtes tenu de reprendre votre poste à la date initialement prévue si vous êtes guéri, ou à l’issue de votre arrêt de travail dans le cas inverse.

Pendant la durée de votre congé, votre employeur vous verse l’indemnité de congés payés calculée normalement comme si vous n’aviez pas été malade. Parallèlement, vous percevez l’indemnité journalière de la Sécurité sociale. Toutefois, lorsque l’indemnité de congés payés se cumule avec l’indemnité journalière, l’employeur est dispensé de verser l’indemnité compensatrice de perte de salaire éventuellement due en cas de maladie.

Il doit seulement vous transmettre l’attestation de salaire nécessaire à la perception de l’indemnité journalière de Sécurité sociale. En revanche, si la maladie se prolonge au-delà du terme du congé, l’employeur doit verser l’indemnité compensatrice de perte de salaire pour maladie, à partir de la date d’expiration du congé.


Une période d’absence liée à la maladie et conduisant, une semaine donnée, à ne pas dépasser trente-cinq heures de travail effectif ne permet pas d’acquérir des jours de RTT cette semaine-là (sauf dispositions conventionnelles contraires). En revanche, lorsque des jours ont été obtenus, ils sont acquis au salarié quoi qu’il advienne. Dès lors, un salarié malade le jour où il devait consommer son repos ne perd pas ce droit, qui devra s’exercer ultérieurement.

Catherine a pris une semaine de congé, mais trois jours après le début de son repos, elle tombe malade et se retrouve en arrêt de travail. Elle pense alors pouvoir prolonger ses vacances de la durée correspondante dès qu’elle sera remise. Son employeur lui explique que ce n’est pas possible.

Des règles complexes

"Les conséquences de la maladie sur les congés payés suscitent beaucoup d’interrogations chez les salariés, souligne Bernard Giret, responsable CFDT dans les Deux-Sèvres. Nous sommes fréquemment questionnés par des personnes qui ne comprennent pas les règles et pensent pouvoir reporter ou prolonger leurs congés alors que juridiquement cela n’est pas toujours possible." En pratique, l’incidence de la maladie sur les congés est différente selon le moment où le salarié tombe malade.

Quand la maladie se déclare avant les congés

Si vous tombez malade avant votre départ en vacances et êtes toujours en arrêt de travail le jour où vous auriez dû partir, vous bénéficiez, en principe, d’un report de vos congés, que l’entreprise ferme ou pas durant cette période. En effet, votre employeur ne peut ni vous forcer à poser des jours de vacances pendant votre arrêt de travail, ni déduire de vos congés payés vos jours d’absence couverts pas l’arrêt maladie. Deux situations peuvent se présenter.

L’arrêt de travail prend fin avant le terme des congés. Vous êtes, comme prévu, en vacances jusqu’à la date de retour initialement fixée et conservez les droits à congé que vous n’avez pas pu exercer du fait de votre maladie.

L’arrêt de travail couvre toute la durée prévue des congés. Vous bénéficiez automatiquement du report de la totalité de vos vacances, votre employeur conservant simplement le pouvoir de fixer lui-même la date de votre départ, par exemple immédiatement après la fin de votre arrêt maladie (Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 1996, pourvoi n° 93-44.097).

Attention à la période de référence des congés

À titre exceptionnel, lorsque l’arrêt maladie prend fin après la clôture de la période des congés payés de votre entreprise, vous risquez de perdre vos vacances, sauf si la convention collective prévoit une règle plus favorable. Le Code du travail fixe cette période entre le 1er mai et le 31 octobre mais l’entreprise peut en choisir une différente. Si vous êtes dans ce cas, votre employeur est en droit de vous refuser le report de vos congés (Cour de cassation, chambre sociale, 20 mai 1998, pourvoi n° 96-41.307). N’hésitez pas alors à négocier : une solution amiable vous autorisant à partir hors cette "période de référence" est toujours possible.

Il est à noter tout de même que lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis sont automatiquement reportés à la date de la reprise du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2007, pourvoi n° 05-42.293).

De manière générale, vous ne percevez pas d’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés que vous n’avez pas pu prendre à cause de votre maladie. Pendant votre arrêt de travail, vous bénéficiez d’une indemnité journalière versée par la Sécurité sociale. De nombreuses conventions collectives prévoient à cette occasion le rajout d’un complément de rémunération par l’employeur pendant un certain temps.

Quand la maladie intervient pendant les congés

Si vous tombez malade pendant vos congés (après avoir quitté l’entreprise), vous ne pouvez pas exiger le report de vos vacances à une autre date, ni leur prolongation pour rattraper les jours correspondant à votre arrêt de travail. Vous êtes tenu de reprendre votre poste à la date initialement prévue si vous êtes guéri, ou à l’issue de votre arrêt de travail dans le cas inverse.

Pendant la durée de votre congé, votre employeur vous verse l’indemnité de congés payés calculée normalement comme si vous n’aviez pas été malade. Parallèlement, vous percevez l’indemnité journalière de la Sécurité sociale. Toutefois, lorsque l’indemnité de congés payés se cumule avec l’indemnité journalière, l’employeur est dispensé de verser l’indemnité compensatrice de perte de salaire éventuellement due en cas de maladie.

Il doit seulement vous transmettre l’attestation de salaire nécessaire à la perception de l’indemnité journalière de Sécurité sociale. En revanche, si la maladie se prolonge au-delà du terme du congé, l’employeur doit verser l’indemnité compensatrice de perte de salaire pour maladie, à partir de la date d’expiration du congé.

Maladie et RTT

Une période d’absence liée à la maladie et conduisant, une semaine donnée, à ne pas dépasser trente-cinq heures de travail effectif ne permet pas d’acquérir des jours de RTT cette semaine-là (sauf dispositions conventionnelles contraires). En revanche, lorsque des jours ont été obtenus, ils sont acquis au salarié quoi qu’il advienne. Dès lors, un salarié malade le jour où il devait consommer son repos ne perd pas ce droit, qui devra s’exercer ultérieurement.


http://www.dossierfamilial.com/emploi/droits-demarches/maladie-pendant-vos-conges-que-faire,3430,5

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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:22
L’employeur vient de prononcer une sanction à votre encontre. Vous désapprouvez cette décision de l’employeur car vous estimez que cette sanction est disproportionnée ou injustifiée. Vous souhaitez contester cette sanction. Voici quelques informations.


La contestation de la sanction a lieu devant le juge

Vous contestez une sanction qui a été prononcée à votre encontre devant le juge prud’homal (article L. 1333-1 du Code du travail). Afin de saisir le juge, vous devez adresser une demande au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes (article R. 1452-2 du Code du travail). Ce dernier fixera la date de l’audience devant le bureau de conciliation. Si la conciliation est impossible, l’affaire sera alors renvoyée devant le bureau de jugement. Sachez qu’au cours de la procédure, vous pourrez être assisté par un avocat.

Le contrôle exercé par les juges

Avant de se prononcer, les juges vont contrôler plusieurs éléments :

a) le contrôle de la procédure disciplinaire :

Les juges vérifient que la procédure disciplinaire légale, ainsi que les garanties éventuellement prévues par la convention collective, ont été respectées par l’employeur.

Si les juges constatent que la procédure disciplinaire est irrégulière, ils pourront accorder au salarié une indemnité pour réparer le préjudice subi ou annuler la sanction.

A noter : en cas d'avertissement, l'employeur n'est pas tenu de suivre de procédure disciplinaire.

b) le contrôle de la réalité de la faute commise par le salarié et de la proportionnalité de la sanction :

Les juges vont contrôler la réalité de la faute en fonction des éléments et des documents présentés par l'employeur et le salarié à l'appui de leurs allégations.

Ensuite, les juges contrôlent si la sanction qui a été prononcée par l’employeur est proportionnelle aux faits reprochés au salarié. Les juges vérifient que la sanction n'est pas trop sévère.

Si les juges considèrent que la sanction est injustifiée ou disproportionnée, ils pourront alors décider d’annuler la sanction (article L. 1333-2 du Code du travail).

Attention, lorsque la sanction a été jugée disproportionnée et annulée, l'employeur peut prononcer une nouvelle sanction.

http://www.juritravail.com/archives-news/Sanctions-disciplinaires/1077.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:20
Le travail dissimulé, autrement appelé " travail clandestin " ou " travail au noir ", est une infraction consistant à dissimuler l’exercice d’une activité professionnelle à but lucratif ou à dissimuler l’emploi de salariés.

Le travail dissimulé par dissimulation d’activité consiste à exercer à but lucratif une activité de production, de transformation ou encore de prestation de services, et d’avoir intentionnellement oublié d’effectuer les déclarations imposées par la loi (immatriculation au registre du commerce et des sociétés, absence de déclaration aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale…).
Article L. 8221-3 du Code du travail.

L’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur :

- n’a pas accompli la déclaration préalable à l’embauche ;
- ou n’a pas délivré le bulletin de paie au salarié ;
- ou a indiqué sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celles effectuées par le salarié. Cela concerne :
1/ le non paiement d'une partie de la rémunération du salarié ;
2/ le non paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié.
Article L. 8221-5 du Code du travail.

L'intention frauduleuse de l'employeur doit être aussi caractérisée.

L’infraction de travail dissimulé est sanctionnée d’une peine d’emprisonnement de 3 ans et d’une amende de 45 000 € (article L. 8224-1 du Code du travail).
http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse3=3&id=249&utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:17
Un salarié, engagé en qualité de responsable de secteur, a été licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, en effet, d’avoir utilisé l’adresse mail de l’entreprise pour adresser aux clients de l’entreprise des messages à caractère pornographique et ce, en dépit du « guide d’utilisation de l’internet » édité dans l’entreprise.
Le salarié conteste son
licenciement.

L’envoi de messages à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise est-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ?


Ce qu'il faut retenir

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, l’employeur peut réglementer, au moyen d’une charte, l’utilisation par les salariés des outils informatiques. Celle-ci contient des préconisations, des interdictions et d’éventuelles sanctions en cas d’irrespect.

Dans cette affaire, les juges constatent que le salarié a contrevenu aux prescriptions du guide d’utilisation de l’internet établi par l’employeur en adressant des mails à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise.
Les juges estiment que ce comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.


Notre conseil : dans votre entreprise, un règlement intérieur et une charte ont peut-être été adoptés. Pensez à les consulter car ils contiennent des règles de discipline et les sanctions correspondantes.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 octobre 2008 – n° de pourvoi 07-42654.

http://www.juritravail.com/archives-news/internet-teletravail/1071.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:15
L’affaire : un salarié est embauché en CDD par plusieurs CDD successifs. Le contrat de travail du salarié débute le samedi. Or, le contrat n'est remis au salarié que le mardi suivant.
Le salarié saisit le juge et demande la requalification de son CDD en CDI. En effet, le salarié considère que son contrat de travail lui a été transmis plus de 2 jours après le commencement du contrat, or le CDD doit être remis au salarié dans un délai de 2 jours.


Le jour auquel débute le CDD doit-il être pris en compte dans le délai de 2 jours prévu entre le début et la remise du contrat au salarié ?


Ce qu'il faut retenir

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la remise d’un contrat écrit au salarié est obligatoire (article L. 1242-12 du Code du travail). De plus, le contrat doit impérativement être transmis au salarié dans un délai de 2 jours ouvrables (article L. 1242-13 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges rappellent que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié dans un délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Les juges considèrent que le jour d’embauche du salarié ne doit pas être pris en compte dans ce délai, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

En conséquence, les juges ont refusé de requalifier le CDD du salarié en CDI.

A savoir : le CDD doit obligatoirement être écrit et comporter certaines mentions obligatoires, telles que le motif de recours au CDD, la qualification, la rémunération du salarié, la durée du contrat,… (article L. 1242-12 du Code du travail). L’absence de contrat écrit ou des mentions obligatoires peut entraîner la requalification du contrat en CDI en cas de contestation.
Et lire aussi : L'inévitable requalification d’un CDD en CDI.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2008 – n° de pourvoi 07-41842.

http://www.juritravail.com/archives-news/embauche/1073.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207

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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:07
  • Publié le mercredi 26 novembre 2008

ACTU > Le 25/11 le chef de l'Etat a annoncé une modification de la réglementation sur le chômage partiel pour "permettre une utilisation plus souple de ce dispositif."

Le chômage partiel, également appelé chômage technique, permet à une entreprise de maintenir l'emploi en réduisant temporairement les horaires d'une partie ou de la totalité de ses salariés en cas de difficultés passagères.

Pour faciliter le recours au chômage partiel Nicolas Sarkozy a proposé le 25 novembre :

  • de porter de quatre à six semaines la durée consécutive d'activité partielle,
  • de relever de 600 à 800 heures, "voire à 1 000 heures si besoin", le plafond annuel autorisé de chômage partiel par entreprise par salarié.

A l'avenir, les salariés concernés par le chômage partiel pourraient obtenir une meilleure compensation salariale.

Devraient en effet être mises en œuvre :
  • une amélioration de l'indemnisation minimale versée aux salariés pour la porter au niveau du Smic : un doublement serait ainsi envisagé,
  • la revalorisation du salaire garanti au cours de la période de chômage partiel. Dans la plupart des entreprises son montant s'élève actuellement à 50 % du salaire brut habituel. Ce taux n'a pas évolué depuis 1993. Il pourrait atteindre 60 % ou 80 % si les partenaires sociaux parvenaient à un accord sur ce point.

La négociation entre les syndicats et le patronat permettant d'entériner ces revalorisations n'a pas encore été ouverte.

Le chômage partiel, également appelé chômage technique, permet à une entreprise de maintenir l'emploi en réduisant temporairement les horaires d'une partie ou de la totalité de ses salariés en cas de difficultés passagères.

Pour faciliter le recours au chômage partiel Nicolas Sarkozy a proposé le 25 novembre :

  • de porter de quatre à six semaines la durée consécutive d'activité partielle,
  • de relever de 600 à 800 heures, "voire à 1 000 heures si besoin", le plafond annuel autorisé de chômage partiel par entreprise par salarié.

A l'avenir, les salariés concernés par le chômage partiel pourraient obtenir une meilleure compensation salariale.

Devraient en effet être mises en œuvre :
  • une amélioration de l'indemnisation minimale versée aux salariés pour la porter au niveau du Smic : un doublement serait ainsi envisagé,
  • la revalorisation du salaire garanti au cours de la période de chômage partiel. Dans la plupart des entreprises son montant s'élève actuellement à 50 % du salaire brut habituel. Ce taux n'a pas évolué depuis 1993. Il pourrait atteindre 60 % ou 80 % si les partenaires sociaux parvenaient à un accord sur ce point.

La négociation entre les syndicats et le patronat permettant d'entériner ces revalorisations n'a pas encore été ouverte.

http://www.dossierfamilial.com/emploi/chomage/chomage-partiel-des-regles-plus-souples,3422

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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:04


Le Code du travail ne prévoit pas que la rémunération d'un salarié qui travaille le dimanche soit doublée.


  • Le Code du travail ne prévoit pas de majoration pour le travail effectué le dimanche :

    Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour les salariés qui travaillent le dimanche. En revanche, les heures travaillées le dimanche peuvent faire l’objet d’une majoration, lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires, c’est-à-dire si le salarié dépasse la durée légale ou conventionnelle de travail.


  • La règle du trentième :

    Le Code du travail ne prévoit qu’un seul cas de majoration des heures de travail effectuées le dimanche. Il s’agit des salariés du secteur du commerce de détail non alimentaire. Ce secteur est autorisé par la loi à travailler 5 dimanches déterminés par les maires, ou le préfet de Paris, chaque année (article L. 3132-26 du Code du travail).

    Lorsqu’un salarié du secteur du commerce de détail travaille le dimanche, il bénéficie d’un repos compensateur, ainsi que d’une majoration de sa rémunération, qui correspond à un trentième de son salaire ou à l’équivalent d’une journée de travail (article L. 3132-27 du Code du travail).


  • La convention collective peut prévoir une majoration du travail effectué le dimanche :

    Si le Code du travail n’impose pas de majoration pour le travail le dimanche, il n’est pas rare que la convention collective mette en œuvre des dispositifs spécifiques afin de majorer les heures de travail effectuées le dimanche.

    Par exemple, la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000 (IDCC 2156) majore les heures de travail effectuées le dimanche de 100 %. La convention précise aussi que les heures travaillées le dimanche ne peuvent faire l’objet d’aucune autre majoration.


Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a réaffirmé être favorable à l’assouplissement des règles du travail le dimanche, à condition que cela reste sur “la base du volontariat” et que “cela soit payé double”.
Et lire aussi : Les mesures du chef de l'Etat pour relancer l’emploi.


http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=246&utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-206
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