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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:22
L’employeur vient de prononcer une sanction à votre encontre. Vous désapprouvez cette décision de l’employeur car vous estimez que cette sanction est disproportionnée ou injustifiée. Vous souhaitez contester cette sanction. Voici quelques informations.


La contestation de la sanction a lieu devant le juge

Vous contestez une sanction qui a été prononcée à votre encontre devant le juge prud’homal (article L. 1333-1 du Code du travail). Afin de saisir le juge, vous devez adresser une demande au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes (article R. 1452-2 du Code du travail). Ce dernier fixera la date de l’audience devant le bureau de conciliation. Si la conciliation est impossible, l’affaire sera alors renvoyée devant le bureau de jugement. Sachez qu’au cours de la procédure, vous pourrez être assisté par un avocat.

Le contrôle exercé par les juges

Avant de se prononcer, les juges vont contrôler plusieurs éléments :

a) le contrôle de la procédure disciplinaire :

Les juges vérifient que la procédure disciplinaire légale, ainsi que les garanties éventuellement prévues par la convention collective, ont été respectées par l’employeur.

Si les juges constatent que la procédure disciplinaire est irrégulière, ils pourront accorder au salarié une indemnité pour réparer le préjudice subi ou annuler la sanction.

A noter : en cas d'avertissement, l'employeur n'est pas tenu de suivre de procédure disciplinaire.

b) le contrôle de la réalité de la faute commise par le salarié et de la proportionnalité de la sanction :

Les juges vont contrôler la réalité de la faute en fonction des éléments et des documents présentés par l'employeur et le salarié à l'appui de leurs allégations.

Ensuite, les juges contrôlent si la sanction qui a été prononcée par l’employeur est proportionnelle aux faits reprochés au salarié. Les juges vérifient que la sanction n'est pas trop sévère.

Si les juges considèrent que la sanction est injustifiée ou disproportionnée, ils pourront alors décider d’annuler la sanction (article L. 1333-2 du Code du travail).

Attention, lorsque la sanction a été jugée disproportionnée et annulée, l'employeur peut prononcer une nouvelle sanction.

http://www.juritravail.com/archives-news/Sanctions-disciplinaires/1077.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:20
Le travail dissimulé, autrement appelé " travail clandestin " ou " travail au noir ", est une infraction consistant à dissimuler l’exercice d’une activité professionnelle à but lucratif ou à dissimuler l’emploi de salariés.

Le travail dissimulé par dissimulation d’activité consiste à exercer à but lucratif une activité de production, de transformation ou encore de prestation de services, et d’avoir intentionnellement oublié d’effectuer les déclarations imposées par la loi (immatriculation au registre du commerce et des sociétés, absence de déclaration aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale…).
Article L. 8221-3 du Code du travail.

L’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur :

- n’a pas accompli la déclaration préalable à l’embauche ;
- ou n’a pas délivré le bulletin de paie au salarié ;
- ou a indiqué sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celles effectuées par le salarié. Cela concerne :
1/ le non paiement d'une partie de la rémunération du salarié ;
2/ le non paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié.
Article L. 8221-5 du Code du travail.

L'intention frauduleuse de l'employeur doit être aussi caractérisée.

L’infraction de travail dissimulé est sanctionnée d’une peine d’emprisonnement de 3 ans et d’une amende de 45 000 € (article L. 8224-1 du Code du travail).
http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse3=3&id=249&utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:17
Un salarié, engagé en qualité de responsable de secteur, a été licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, en effet, d’avoir utilisé l’adresse mail de l’entreprise pour adresser aux clients de l’entreprise des messages à caractère pornographique et ce, en dépit du « guide d’utilisation de l’internet » édité dans l’entreprise.
Le salarié conteste son
licenciement.

L’envoi de messages à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise est-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ?


Ce qu'il faut retenir

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, l’employeur peut réglementer, au moyen d’une charte, l’utilisation par les salariés des outils informatiques. Celle-ci contient des préconisations, des interdictions et d’éventuelles sanctions en cas d’irrespect.

Dans cette affaire, les juges constatent que le salarié a contrevenu aux prescriptions du guide d’utilisation de l’internet établi par l’employeur en adressant des mails à caractère pornographique via la messagerie de l’entreprise.
Les juges estiment que ce comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.


Notre conseil : dans votre entreprise, un règlement intérieur et une charte ont peut-être été adoptés. Pensez à les consulter car ils contiennent des règles de discipline et les sanctions correspondantes.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 octobre 2008 – n° de pourvoi 07-42654.

http://www.juritravail.com/archives-news/internet-teletravail/1071.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:15
L’affaire : un salarié est embauché en CDD par plusieurs CDD successifs. Le contrat de travail du salarié débute le samedi. Or, le contrat n'est remis au salarié que le mardi suivant.
Le salarié saisit le juge et demande la requalification de son CDD en CDI. En effet, le salarié considère que son contrat de travail lui a été transmis plus de 2 jours après le commencement du contrat, or le CDD doit être remis au salarié dans un délai de 2 jours.


Le jour auquel débute le CDD doit-il être pris en compte dans le délai de 2 jours prévu entre le début et la remise du contrat au salarié ?


Ce qu'il faut retenir

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la remise d’un contrat écrit au salarié est obligatoire (article L. 1242-12 du Code du travail). De plus, le contrat doit impérativement être transmis au salarié dans un délai de 2 jours ouvrables (article L. 1242-13 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges rappellent que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié dans un délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Les juges considèrent que le jour d’embauche du salarié ne doit pas être pris en compte dans ce délai, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

En conséquence, les juges ont refusé de requalifier le CDD du salarié en CDI.

A savoir : le CDD doit obligatoirement être écrit et comporter certaines mentions obligatoires, telles que le motif de recours au CDD, la qualification, la rémunération du salarié, la durée du contrat,… (article L. 1242-12 du Code du travail). L’absence de contrat écrit ou des mentions obligatoires peut entraîner la requalification du contrat en CDI en cas de contestation.
Et lire aussi : L'inévitable requalification d’un CDD en CDI.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2008 – n° de pourvoi 07-41842.

http://www.juritravail.com/archives-news/embauche/1073.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-207

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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:07
  • Publié le mercredi 26 novembre 2008

ACTU > Le 25/11 le chef de l'Etat a annoncé une modification de la réglementation sur le chômage partiel pour "permettre une utilisation plus souple de ce dispositif."

Le chômage partiel, également appelé chômage technique, permet à une entreprise de maintenir l'emploi en réduisant temporairement les horaires d'une partie ou de la totalité de ses salariés en cas de difficultés passagères.

Pour faciliter le recours au chômage partiel Nicolas Sarkozy a proposé le 25 novembre :

  • de porter de quatre à six semaines la durée consécutive d'activité partielle,
  • de relever de 600 à 800 heures, "voire à 1 000 heures si besoin", le plafond annuel autorisé de chômage partiel par entreprise par salarié.

A l'avenir, les salariés concernés par le chômage partiel pourraient obtenir une meilleure compensation salariale.

Devraient en effet être mises en œuvre :
  • une amélioration de l'indemnisation minimale versée aux salariés pour la porter au niveau du Smic : un doublement serait ainsi envisagé,
  • la revalorisation du salaire garanti au cours de la période de chômage partiel. Dans la plupart des entreprises son montant s'élève actuellement à 50 % du salaire brut habituel. Ce taux n'a pas évolué depuis 1993. Il pourrait atteindre 60 % ou 80 % si les partenaires sociaux parvenaient à un accord sur ce point.

La négociation entre les syndicats et le patronat permettant d'entériner ces revalorisations n'a pas encore été ouverte.

Le chômage partiel, également appelé chômage technique, permet à une entreprise de maintenir l'emploi en réduisant temporairement les horaires d'une partie ou de la totalité de ses salariés en cas de difficultés passagères.

Pour faciliter le recours au chômage partiel Nicolas Sarkozy a proposé le 25 novembre :

  • de porter de quatre à six semaines la durée consécutive d'activité partielle,
  • de relever de 600 à 800 heures, "voire à 1 000 heures si besoin", le plafond annuel autorisé de chômage partiel par entreprise par salarié.

A l'avenir, les salariés concernés par le chômage partiel pourraient obtenir une meilleure compensation salariale.

Devraient en effet être mises en œuvre :
  • une amélioration de l'indemnisation minimale versée aux salariés pour la porter au niveau du Smic : un doublement serait ainsi envisagé,
  • la revalorisation du salaire garanti au cours de la période de chômage partiel. Dans la plupart des entreprises son montant s'élève actuellement à 50 % du salaire brut habituel. Ce taux n'a pas évolué depuis 1993. Il pourrait atteindre 60 % ou 80 % si les partenaires sociaux parvenaient à un accord sur ce point.

La négociation entre les syndicats et le patronat permettant d'entériner ces revalorisations n'a pas encore été ouverte.

http://www.dossierfamilial.com/emploi/chomage/chomage-partiel-des-regles-plus-souples,3422

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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:04


Le Code du travail ne prévoit pas que la rémunération d'un salarié qui travaille le dimanche soit doublée.


  • Le Code du travail ne prévoit pas de majoration pour le travail effectué le dimanche :

    Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour les salariés qui travaillent le dimanche. En revanche, les heures travaillées le dimanche peuvent faire l’objet d’une majoration, lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires, c’est-à-dire si le salarié dépasse la durée légale ou conventionnelle de travail.


  • La règle du trentième :

    Le Code du travail ne prévoit qu’un seul cas de majoration des heures de travail effectuées le dimanche. Il s’agit des salariés du secteur du commerce de détail non alimentaire. Ce secteur est autorisé par la loi à travailler 5 dimanches déterminés par les maires, ou le préfet de Paris, chaque année (article L. 3132-26 du Code du travail).

    Lorsqu’un salarié du secteur du commerce de détail travaille le dimanche, il bénéficie d’un repos compensateur, ainsi que d’une majoration de sa rémunération, qui correspond à un trentième de son salaire ou à l’équivalent d’une journée de travail (article L. 3132-27 du Code du travail).


  • La convention collective peut prévoir une majoration du travail effectué le dimanche :

    Si le Code du travail n’impose pas de majoration pour le travail le dimanche, il n’est pas rare que la convention collective mette en œuvre des dispositifs spécifiques afin de majorer les heures de travail effectuées le dimanche.

    Par exemple, la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000 (IDCC 2156) majore les heures de travail effectuées le dimanche de 100 %. La convention précise aussi que les heures travaillées le dimanche ne peuvent faire l’objet d’aucune autre majoration.


Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a réaffirmé être favorable à l’assouplissement des règles du travail le dimanche, à condition que cela reste sur “la base du volontariat” et que “cela soit payé double”.
Et lire aussi : Les mesures du chef de l'Etat pour relancer l’emploi.


http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=246&utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-206
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 13:01
L'affaire : deux accords collectifs d’entreprise prévoient l’octroi de RTT et fixent le nombre de jours de congés payés annuels à 25 jours. La convention collective de cette même entreprise prévoit, en outre, des congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté.
Un syndicat de l’entreprise demande à l’employeur d’appliquer ces accords et la convention collective, afin que les salariés puissent cumuler les RTT, les 25 jours de congés payés et les congés payés supplémentaires.
L’employeur refuse d’accorder les congés supplémentaires au motif que les RTT et les congés payés sont des avantages de même nature.

Lorsque plusieurs textes conventionnels existent dans l’entreprise, les avantages qu’ils prévoient peuvent-ils se cumuler ?

Ce qu'il faut retenir

En cas de concours de plusieurs accords et conventions collectifs, les avantages ayant le même objet et la même cause ne peuvent se cumuler ; seul le plus favorable doit être appliqué.

Dans cette affaire, les juges considèrent que les RTT sont des heures de récupération accordées en contrepartie des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale.
Les juges estiment donc que les RTT n’ont pas le même objet, ni la même cause que les jours de congés payés supplémentaires.

Par conséquent, les salariés peuvent cumuler les jours de RTT et les jours de congés payés supplémentaires.

A savoir : si les RTT et les congés payés correspondent à du repos, ils n’ont pas la même cause ni le même objet.
Les RTT compensent le travail effectué au-delà de la durée légale du travail (contrepartie d'heures supplémentaires).
Les congés payés sont indépendants de l’horaire de travail effectué et ont pour but la protection de la santé du salarié.
Arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 24 octobre 2008 – n° de pourvoi 07-42799

http://www.juritravail.com/archives-news/conges/1066.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-206
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 12:59
L’affaire : un salarié, représentant du personnel, est convoqué à un entretien préalable de licenciement avec mise à pied conservatoire. L’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement du salarié. L’employeur conteste ce refus auprès du ministre du Travail et maintient la mise à pied. Le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise.

En cas de refus de l’inspecteur du travail de licencier un représentant du personnel, la mise à pied conservatoire peut-elle être maintenue ?


Ce qu'il faut retenir

Selon l’article L. 2421-3 du Code du travail, lorsque l’autorisation de licenciement est refusée par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et devient sans effet.

Dans cette affaire, les juges ont estimé que le refus de l’employeur d’annuler la mise à pied et donc de réintégrer le salarié dans l’entreprise et de lui payer sa rémunération constitue un trouble manifestement illicite.
De plus, le fait que le ministre du Travail autorise par la suite le licenciement n’a pas d'effet.

Notre conseil : la mise à pied conservatoire vous oblige à quitter l’entreprise durant la procédure de licenciement. Celle-ci ne doit pas être prononcée pour une durée déterminée. A défaut, vous pouvez demander la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et le licenciement ne sera plus possible.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2008 - n° de pourvoi 07-41801.

http://www.juritravail.com/archives-news/vie-en-entreprise/1068.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-salaries-206
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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 12:56

Article paru dans Les Echos le 21 novembre 2008   Le secrétaire d'Etat à l'Emploi, Laurent Wauquiez, a détaillé, hier, le nouveau dispositif d'aide à la créatio ...

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5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 12:53

Article paru dans Les Echos le 21 Novembre 2008   Les deux grands organismes collecteurs des fonds de la formation, Agefos-PME et Opcalia, constatent un recul de la ...

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