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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:38

20/05/2015

Si la majeure partie d’entre nous a pu rencontrer directement ou indirectement une situation difficile au cours de son activité professionnelle, les signes avant-coureurs ne sont pas toujours évidents à identifier.

Mots clés de l'article : Stress au travail | Prévention des risques

Confrontés à une situation de malaise au travail, quels types d’avertissements doivent nous alerter, avant que le phénomène ne prenne trop d’ampleur ? A quel moment les managers doivent-ils légitimement commencer à s’inquiéter ? Quelles sont les différences entre un individu en difficulté et un individu en danger ? Autant de questions qui méritent d’être soulevées afin de ne pas laisser passer entre les mailles du filet une situation difficile qui pourrait devenir dramatique.

Le manager au 1er rang de la détection des signes

Le rapport Lachmann, Larose et Pénicaud sur le bien-être au travail, remis au premier ministre en 2010, positionnait le manager comme acteur majeur de la santé au travail. Les entreprises tendent aujourd’hui à outiller ce dernier sur la détection des situations difficiles au sein de son équipe. Si l’idée n’est évidemment pas de faire de lui un médecin en charge de diagnostic ou un psychologue en charge du suivi psychologique de ses salariés, on attend généralement de lui qu’il détecte les signaux des personnes en difficultés ou en danger afin que l’entreprise puisse apporter une réponse rapide grâce à l’appui des différents acteurs de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, services RH ou HSE, programmes d’aide aux employés, cellule d’écoute ou commission RPS).

Identifier les changements

Pour mener à bien sa mission, le manager doit pouvoir être en mesure d’identifier un changement. Un changement net, qui intervient de manière inhabituelle, soudaine ou progressive. Ce changement doit également s’étaler sur une certaine durée. On conseille de prendre le repère de 15 jours. Ce laps de temps prend en compte les variations d’une humeur qui ne présente pas de désordre/trouble (cyclothymie, bipolarité). Evidemment ces changements nets qui perdurent plus de 15 jours sont des changements qui vont dans le sens d’une aggravation.

Quels types de signaux prendre en compte ?

Les signaux à prendre en compte sont de différentes natures. On s’attardera sur les suivants :

  • émotionnels : qui peuvent se traduire par de l’angoisse, de l’irritabilité, de l’apathie, une baisse de l’estime de soi, de la tristesse ou encore de l’hyperémotivité ;
  • comportementaux : qui peuvent se traduire par une consommation d’alcool ou de produits psychostimulants, une évolution dans l’alimentation, une agitation ou un ralentissement, des comportements agressifs ou plus inhibés ;
  • physiques : qui peuvent se manifester par des messages verbaux directs ou indirects traduisant des troubles du sommeil, de la mémoire, alimentaires, digestifs ou encore des maux de dos ;
  • au niveau de la performance : des difficultés de concentration, de pertes de mémoire, de ralentissement dans l’accomplissement des tâches, des doutes, des hésitations ou encore des erreurs plus fréquentes ;
  • au niveau professionnel : de la démotivation, une altération des relations interpersonnelles, une efficacité moindre ou encore un absentéisme plus élevé.

La liste des signes cités ici n’est pas exhaustive mais elle constitue déjà une base solide pour repérer et identifier un éventuel malaise d’un collaborateur au sein d’une équipe. Ainsi, si un salarié habituellement respectueux de ses collèges devient agressif, ou si quelqu’un perd beaucoup de poids sur une période très brève, ou encore si un salarié, jusque-là plutôt dans la coopération, se met en retrait des moments conviviaux (cafeteria, anniversaires, pots, déjeuners, etc.), le manager devra alors investiguer auprès du salarié pour tenter de comprendre sa problématique et tenter de déterminer si son collaborateur est en difficulté ou en danger.

Difficulté ou danger ?

La distinction n’est pas toujours évidente. Il n’est pas aisé d’évaluer la situation d’un collaborateur et déclencher une alerte peut s’avérer parfois relever de l’ordre du pari. Pari qu’il est nécessaire de faire en cas de doute, au risque de se tromper. Deux éléments peuvent toutefois aider à se positionner d’un point de vue psychologique et ainsi déterminer si la personne est en danger :

  • le degré de gravité de la situation (comme la présence d’idées suicidaires par exemple) ;
  • le degré de dangerosité de la situation (élaboration et structuration du scénario suicidaire, passage à l’action imminent).

Au final, on considéra qu’un collaborateur est en danger à partir du moment où il y a une menace sur sa vie. Une personne en difficulté est une personne dont les capacités d’adaptation sont débordées, avec un retentissement professionnel et/ou relationnel. C’est une personne qui « perd pied » mais à un degré de gravité et de dangerosité moins avancé.

Pour savoir comment identifier les situations de mal-être au travail, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation risques psychosociaux : repérez les souffrances au travail et accompagnez les salariés fragilisés ».

Benjamin Chaillou
Consultant Stimulus

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=ST&id_art=6580&titre=Identifier+les+changements+de+comportement+des+collaborateurs+en+difficult%C3%A9s&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=rps&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:30

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80% de femmes subissent des propos sexistes au travail

Publie le 17 Mars 2015 16:45

L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travail est un vrai sujet d'actualité puisqu'un rapport sur le "Sexisme au travail" a été rendu le 6 mars 2015...que faut-il en penser?

1. Ce qu’est le sexisme au travail

Le sexisme c’est l’attitude discriminatoire fondée sur le sexe et les femmes en sont souvent victimes.

Le Conseil supérieur de l’égalité de traitement a remis le 6 mars 2015 un rapport sur le sexisme au travail, car oui le sexisme au travail est une réalité et il faut le combattre d’autant que les chiffres indiqués dans ce rapport sont très parlants.

Lors d’une enquête réalisée en 2013 auprès de 15 000 salariés de 9 grandes entreprises telles que LVMH, RATP ou encore Radio France, 80% des femmes salariées s’estiment régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes.

Le sexisme a différents visages :

  • Un humour tendancieux, des blagues misogynes
  • Une attitude paternaliste
  • De la condescendance
  • Des paroles agressives
  • Des comportements déplacés
  • Remarques humiliantes, dévalorisantes

2. Comment lutter contre le sexisme au travail

Le sexisme au travail contribue à l’exclusion des femmes considérant qu’elles n’ont pas leur place dans le monde du travail. Un tel comportement peut sous certaines conditions correspondre à du harcèlement moral.

C’est pourquoi ce rapport met en avant 35 propositions sur comment aborder et combattre ce phénomène de grande ampleur.

Voici une liste non exhaustive des propositions :

  • Mettre en place des formations pour les salariés et les acteurs de l’entreprise en général, afin de les sensibiliser sur le sujet
  • Les administrations pourraient désormais soumettre des questions à travers des enquêtes pour améliorer la connaissance du sexisme au travail
  • Mettre un point d’honneur à rappeler et valoriser les bonnes pratiques au travail
  • Inciter les entreprises à mettre dans leur règlement intérieur une disposition relative aux comportements à adopter entre les femmes et les hommes
  • Sanctionner les agissements sexistes au moyen du pouvoir disciplinaire de l’employeur
  • Mise en place d’une circulaire afin d’expliquer ce que sont les agissements sexistes prohibés

Ce rapport finalement souhaite renforcer justement le principe d’égalité de traitement des salariés et en particulier des hommes et des femmes au travail car en principe et réalité, vous le constatez, certaines choses ont du mal à évoluer.


A votre avis, ce rapport va-t-il changer la donne sur l’égalité hommes femmes en entreprise ?

- See more at: http://www.coindusalarie.fr/sexisme#sthash.idwaTp6N.dpuf

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:27

Temps de travail

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Les travailleurs indépendants non salariés ne sont pas concernés.

Depuis 2008, cette journée n’est pas automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le stipulait la loi de 2004, ce qui en fait un jour férié non travaillé dans de nombreuses entreprises.

Les modalités d’application de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche :

  • travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai),
  • suppression d’une journée de RTT (ou tout jour de repos accordé au titre d’un accord collectif),
  • ou 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année.

À défaut d’accord collectif, c’est l’employeur qui en détermine les modalités, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

La rémunération des salariés mensualisés n’est pas modifiée : ils perdent une journée de repos ou de RTT ou bien doivent effectuer 7 heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.

En cas de changement d’employeur, et si le salarié a déjà accompli pour l’année en cours une journée de solidarité, les heures travaillées, lors d’une journée supplémentaire de travail chez le nouvel employeur, sont rémunérées et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Par ailleurs, dans les départements d’Alsace-Moselle, cette journée ne peut être fixée ni le Vendredi Saint, ni les 25 et 26 décembre.

Pour les employeurs, cette journée se traduit par une contribution de 0,30 % sur les salaires (contribution solidarité autonomie), destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Sur Service-public.fr Contribution solidarité autonomie (CSA)

Pour en savoir plus
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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:07

04 Mai 2015

Enfant et handicap

Les activités périscolaires sont ouvertes à tous, mais des adaptations sont parfois nécessaires pour faciliter l’accueil des enfants en situation de handicap. Désormais, les Caf pourront apporter une aide financière aux communes.

La mesure a été annoncée par le président de la République le 11 décembre 2014, lors de la Conférence nationale du handicap. Les Caf jouent un rôle croissant dans le soutien aux activités périscolaires organisées par les communes, notamment dans le cadre de la récente réforme des rythmes scolaires.

Pour répondre à l'orientation fixée par le chef de l'Etat, les Caf vont dorénavant accompagner financièrement les communes qui souhaitent investir pour faciliter l’accès des enfants en situation de handicap à ces activités périscolaires.

Adapter les activités proposées et renforcer l'encadrement

En savoir plus

Relevé des conclusions de la conférence nationale du handicap

http://www.caf.fr/vies-de-famille/vivre-avec-un-handicap/enfant-et-handicap/accueil-periscolaire-la-caf-soutient-les-enfants-handicapes​

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:01

Date: 15/05/2015

Paye

Projets

Certains représentants du personnel et syndicaux devraient bientôt avoir une garantie d’évolution salariale

Le projet de loi sur le dialogue social prévoit de mettre en place une garantie d’évolution de la rémunération au profit de certains représentants du personnel ou syndicaux (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, représentants syndicaux au CE, représentants de sections syndicales, notamment).

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de leur durée du travail, l’employeur serait tenu de les faire bénéficier, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une augmentation au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations, sur la même période, des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ce mécanisme, manifestement inspiré du dispositif de « rattrapage salarial » applicable aux femmes en congé de maternité, constituerait un dispositif « plancher », à appliquer en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables.

Cette garantie s’appliquerait sans limite de durée en cas de mandats successifs.

Rappelons que ce projet de loi commencera à être examiné à l’Assemblée nationale le 26 mai 2015, en vue d’une adoption définitive envisagée courant juillet 2015.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (art. 4)

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/34003.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 15:51

Date: 20/05/2015

Social

Projets

Le CV anonyme laisse la place à un plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi

À l’occasion de la remise du rapport sur la « lutte contre les discriminations en entreprise », le 19 mai 2015, le ministre du Travail, François Rebsamen, a annoncé une série de mesures de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi.

L’article du code du travail prévoyant le CV anonyme (c. trav. art. L. 1221-7) sera abrogé par le biais d’un amendement au projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi. Pour le ministre, cette décision qui est conforme aux préconisations du rapport, se justifie tant par les difficultés de mise en œuvre de cet article, que par le développement des réseaux sociaux sur Internet ou les problèmes qu’il soulève pour les entreprises qui mènent déjà des politiques de lutte contre les discriminations. Toutefois, le ministre reconnaît que le CV anonyme peut être efficace s’il est mis en œuvre sur la base du volontariat.

Le gouvernement lancera une grande campagne de « testing » à l’automne 2015 auprès des entreprises. L’objectif est de permettre aux entreprises de prendre conscience de leurs pratiques et de mettre en place des actions correctives. Par ailleurs, celles-ci seront encouragées à pratiquer « l’auto-testing », pour pouvoir réaliser les phénomènes de discriminations qui peuvent se produire en leur sein et constater leurs progrès dans le temps.

Pôle Emploi proposera aux entreprises une offre de service intégrée pour leur garantir un recrutement non discriminant, de la publication de l’offre jusqu’à l’entretien d’embauche.

Le plan du ministre ne s’arrête pas au recrutement, il s’attache également aux discriminations dans l’emploi. Ainsi des actions collectives pourront être engagées en cas de discriminations au travail. Cette mesure devrait être intégrée à la « réforme sur la justice au XXIe siècle », dont le projet de loi sera présenté en conseil des ministres fin juin 2015. De plus, les entreprises seront invitées à désigner un « référent égalité des chances », nommé par la direction après avis du comité d’entreprise, et la possibilité d’intégrer de nouveaux indicateurs dans le bilan social sera étudiée en lien avec les partenaires sociaux.

Par ailleurs, le ministre s’est engagé à mener des campagnes de sensibilisation contre les stéréotypes, à valoriser les bonnes pratiques des entreprises ainsi qu’à pérenniser groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise.

Ces annonces sont issues du rapport sur la « lutte contre les discriminations en entreprise » réalisé par le groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise présidé par Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’ANDRH. Pour mémoire ce groupe avait été installé peu de temps après que Conseil d’État eut ordonné au Gouvernement de prendre, dans un délai de 6 mois, le décret d’application de la loi instaurant le CV anonyme pour les entreprises d’au moins 50 salariés (CE 9 juillet 2014, n°345253 ; c. trav. art. L. 1221-7 ; loi 2006-396 du 31 mars 2006, JO 2 avril).

Discours du Ministre du Travail lors du point presse du mardi 19 mai 2015 consacré au plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi ; Rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/34026.html

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 15:48

21/05/2015

Ai-je le droit de rompre une période d’essai pendant un arrêt maladie ?

Mots clés de l'article : Période d'essai | Arrêt maladie | Arrêt de travail

L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.

Les parties sont libres de rompre le contrat de travail. Sachez cependant que votre décision ne sera pas effective du jour au lendemain.

En effet, si vous envisagez une rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, il vous faudra respecter un délai de prévenance en principe fixée à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • un mois après 3 mois de présence (Code du travail, art. L. 1221-25).

Oui, vous pouvez rompre la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie. Mais attention, cette rupture ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si tel est le cas, il s’agira d’une mesure discriminatoire.

La rupture doit être uniquement liée aux compétences du salarié.

Pour vous aider dans la rédaction de votre lettre de rupture de la période d’essai, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle que vous pouvez personnaliser. Ce modèle est extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Modèle de lettre de rupture d’une période d’essai
(doc | 2 p. | 71 Ko)

Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2012, n° 10-23876 (la période d’essai peut être rompue pendant un arrêt maladie)

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=3716&titre=Ai-je+le+droit+de+rompre+une+p%C3%A9riode+d%E2%80%99essai+pendant+un+arr%C3%AAt+maladie+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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21 mai 2015 4 21 /05 /mai /2015 15:42

Le saviez-vous ?

Publié le 12.05.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Voir la description de l’infographie

De nombreux symboles et logos, associés au tri et au recyclage, sont présents sur les emballages et les produits de la vie quotidienne, jusqu’à former un ensemble de signes difficiles à mémoriser.

Si certains symboles, par leur présence de longue date sont de véritables repères, d’autres sont plus obscurs ou même parfois visuellement trompeurs. On peut les classer en 4 familles :

1 - ceux qui incitent les consommateurs à trier ou explicitent une consigne de tri, 2 - ceux qui indiquent qu’un produit est recyclable, 3 - ceux qui mentionnent qu’un produit est recyclé, 4 - et enfin, ceux indiquant la participation du fabriquant au financement de la gestion des déchets d’emballage.

1- Incitation et consigne de tri

« Triman »

Symbole indiquant que le produit (recyclable) doit être trié ou rapporté dans un point de collecte pour être recyclé. Ce logo est obligatoire sur tous les emballages et produits recyclables (sauf le verre), sur les notices ou tout autre support dématérialisé, depuis janvier 2015.

« Tidy man » (l’homme propre)

Simple incitation à la propreté, ce pictogramme invite les consommateurs à jeter l’emballage ou le conditionnement des produits dans une poubelle.

Poubelle barrée

Symbole indiquant que le déchet ne doit pas être jeté dans une poubelle classique. Il doit être collecté par une filière spécifique comme c’est le cas pour les piles, les déchets électriques ou électroniques, les produits dangereux.

2 - Produits recyclables

Anneau de Möbius

Symbole universel des matériaux recyclables depuis 1970. Il indique que le produit ou l’emballage est techniquement recyclable mais pas qu’il est recyclé, ni qu’il le sera.

Verre recyclable

Symbole qui indique que le verre constituant le produit est recyclable. Rien ne garantit que le produit sera obligatoirement recyclé.

Aluminium recyclable

Symbole qui indique que le produit ou l’emballage est constitué d’aluminium, matériau qui peut être recyclé. Rien ne garantit cependant que le produit sera recyclé.

Acier recyclable

Symbole qui indique que le produit ou l’emballage contient de l’acier, matériau qui peut être recyclé et qu’il est possible de trier facilement.

3 - Produit recyclé

Anneau de Möbius avec pourcentage

Symbole qui précise que l’emballage ou le produit est fabriqué avec des matières recyclées. Le chiffre indique le taux de matière recyclée inscrit à l’intérieur (ici 65%).

4 - Financement des éco-organismes

Point vert

Souvent mal interprété, ce symbole ne signifie pas que le produit est recyclable. Il signale uniquement que l’entreprise qui l’appose sur ses produits s’acquitte d’une contribution financière auprès de filières de recyclage (Éco-Emballage, Adelphe, Cyclamed…) pour financer la gestion des déchets d’emballage.

Sur Service-public.fr

Déchets

Pour en savoir plus
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21 mai 2015 4 21 /05 /mai /2015 15:40

Décès

La personne qui s’occupe des obsèques d’un défunt peut régler les frais funéraires en utilisant l’argent disponible sur le compte bancaire de ce dernier dans la limite de 5 000 euros. C’est ce que précise notamment un arrêté publié au Journal officiel du jeudi 14 mai 2015.

Par ailleurs, dès lors qu’une personne justifie de sa qualité d’héritier, elle peut :

  • obtenir le débit sur le compte du défunt de tout ou partie des actes conservatoires (pour le paiement des frais de dernière maladie, des impôts ou encore des loyers) dans la limite de 5 000 euros,
  • clôturer les comptes du défunt et obtenir le versement de ces sommes, si le montant est inférieur à 5 000 euros.

Sur Service-public.fr

Je dois faire face au décès d’un proche

Qui doit payer les funérailles ?

Que devient un compte bancaire en cas de décès ?

Comment prouver sa qualité d’héritier (attestation, acte de notoriété) ?

Pour en savoir plus
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21 mai 2015 4 21 /05 /mai /2015 15:33

Publié le 21.05.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Vous avez entre 16 et 25 ans et vous n’avez pas de diplôme ou pas de qualification ? Retrouvez tout ce qu’il faut savoir sur le droit au retour en formation avec le nouveau site web www.reviensteformer.gouv.fr proposé par le ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.

Le site offre un service téléphonique gratuit pour une prise en charge rapide et un suivi personnalisé des jeunes qui souhaitent se rapprocher des organismes chargés de l’information sur l’orientation.

Un premier échange téléphonique permet de fixer un rendez-vous avec un référent qui suivra les jeunes avant, pendant et après leur retour en formation.

Les jeunes en situation de décrochage scolaire peuvent également contacter directement un conseiller au 0 800 12 25 00 (numéro vert pour les téléphones fixes et portables) du lundi au vendredi.

Ce droit de retour en formation est ouvert aux jeunes :

  • n’ayant aucun diplôme ou ayant uniquement le diplôme national du brevet,
  • ayant un baccalauréat général mais pas de qualification reconnue.

Sur Service-public.fr

Jeunes : un droit de retour en formation initiale pour les 16-25 ans

Formation des jeunes

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/007949.html?xtor=EPR-140

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