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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:36

Par Carole Anzil | Modifié le 29-05-2015 |

Juritravail

Confronté à une situation de danger grave et imminentpour la santé et la sécurité, les salariés de l'entreprise et les membres du CHSCT disposent de moyens : droit d'alerte, droit de retrait. Mais comment les exercer ? Dans quels cas ? Quelle est la protection pour le lanceur d'alerte ?

Sommaire :
A. L'alerte des membres du CHSCT
B. Droit d'alerte et de retrait des salariés contre un danger grave et imminent pour la vie ou la santé
C. Le salarié "lanceur d'alerte" qui signale des crimes et délits : quelle protection ?

L'alerte des membres du CHSCT

Si, en tant que membre du CHSCT, vous constatez qu'il existe une cause de danger grave et imminent, y compris par l'intermédiaire d'un travailleur, vous devez en alerter immédiatement l'employeur (1).

>> Dossier conseillé : L'exercice de son droit d'alerte par un membre du CHSCT (procédure, définition, rôle, enquête)

Si c'est l'un de vos collègues qui vous a informé, nous vous conseillons de vous entretenir de manière approfondi avec lui avec qu'il vous donne le plus grand nombre de détails et ensuite, nous vous recommandons d'éventuellement vous déplacer (si cela est possible bien sûr, sans que cela vous mette en danger vous-même) afin de constater la situation.

Vous devez impérativement consigner cette alerte par écrit (2) en indiquant sur le registre spécial : les postes de travail concernés par le danger, la nature et la cause de ce danger, et le nom des travailleurs exposés.

Une fois l'alerte donnée, vous participez conjointement avec votre employeur à l'enquête.

En cas de danger grave et imminent, n'hésitez donc pas à tirer la sonnette d'alarme !

Droit d'alerte et de retrait des salariés contre un danger grave et imminent pour la vie ou la santé

Dans quels cas ?

En tant que salarié, lorsque vous avez un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, ainsi lorsque vous constatez une défectuosité dans les systèmes de protection (comme les équipements de sécurité ou encore les dispositifs électroniques de surveillance) vous (3) :

  • devez alerter votre employeur,
  • pouvez cesser votre travail et vous retirer d'une telle situation.
Comment faire ?

Vous devez signaler le risque à l'employeur. Aucun formalisme n'est prévu, vous pouvez donc le faire oralement ou par écrit, tout dépend de l'urgence et des circonstances entourant ce danger grave.

Le règlement intérieur de votre entreprise ou toute note de service relative à la sécurité ne peuvent vous imposer d'alerter par écrit obligatoirement.

En exerçant votre droit de retrait vous ne devez pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (4).

Exercer son droit de retrait se traduit par la cessation temporaire de l'exécution de votre contrat de travail.

Qu'entend-on par danger grave ou imminent ?

La situation doit être exceptionnelle et doit nécessiter de votre part une prise de décision urgente et rapide. Il s'agit d'un danger susceptible d'entrainer des blessures graves.

Puis-je être sanctionné ?

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à votre encontre si vous vous êtes retiré d'une situation de travail dont vous aviez un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou pour votre santé.

Toutefois, si vous abusez de ce droit, alors une sanction disciplinaire peut être prise à votre encontre, ainsi qu'une retenue sur salaire (5).

Le salarié "lanceur d'alerte" qui signale des crimes et délits : quelle protection ?

Le terme "lanceurs d'alerte" désigne les personnes qui portent à la connaissance de leurs employeurs, des autorités administratives ou judiciaires ou des tiers, des faits répréhensibles qu'elles ont découverts dans l'exercice de leurs fonctions (6).

Dans la mesure où ces révélations peuvent mettre en cause la hiérarchie des lanceurs d'alerte, elles sont susceptibles de fragiliser la situation de ces derniers, justifiant ainsi qu'une protection leur soit octroyée afin qu'ils ne soient pas professionnellement pénalisés en raison des révélations faites.

Le Code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte - notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat - pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crimedont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (7).

>> Dossier conseillé : Le salarié, protection contre toute discrimination

Ainsi, l'alerte est un de vos droits dont vous pouvez user !

Notre dossierStatut protecteur des Délégués du Personnel

Références :
(1
) Article L4131-2 du Code du travail
(2
) Article L4132-2 du Code du travail
(3
) Article L4131-1 du Code du travail
(4
) Article L4132-1 du Code du travail
(5
) Cass. Crim. 25 novembre 2008, n°07-87650
(6) Article L1132-3-3 du Code du travail
(7
) Circulaire du 23 janvier 2014 relative à la présentation de la loi n° 2013-1117 en date du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière

Juriste Rédactrice web JURITRAVAIL

http://www.juritravail.com/Actualite/delegue-personnel-ce-irp/Id/100971?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_118400&

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:33

Assistance des salariés dans la procédure disciplinaire

Vous êtes délégué du personnel ou représentant du personnel et vous devez assister un de vos collègues et salariés de votre entreprise à unentretien préalable à sanction disciplinaire. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir, afin de pouvoir détecter toute faille.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Entretien préalable
  • Procédure
  • Avertissement
  • Règlement intérieur
  • Faute
  • Annulation de la sanction

En tant que représentant du personnel et de par votre proximité avec les collaborateurs et votre connaissance de la législation applicable à l'entreprise, vous pouvez être amené àassister un salarié lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

En vérifiant le respect par l'employeur de toutes ses obligations, vous pouvez être en mesure de détecter une faille pouvant conduire à l'annulation de la sanction.

Certaines règles doivent impérativement être respectées. Si un salarié vous sollicite pour des renseignements ou pour l'assister à l'entretien préalable à une sanction, vous devez connaître ces règles et vérifier qu'elles ont bien été suivies.

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

Il existe plusieurs sortes de sanctions, dont le choix, qui revient à votre employeur, dépend de la gravité du fait fautif commis par votre collègue.

Votre employeur ne peut pas prononcer à l'encontre d'un salarié, plusieurs sanctions pour les mêmes faits et doit respecter bon nombre de règles avant de sanctionner (2).

La procédure disciplinaire

Selon les entreprises, des dispositions conventionnelles ou du règlement intérieurpeuvent prévoir une procédure disciplinaire plus protectrice des droits du salarié et distincte de la procédure légale.

Il faut donc bien vérifier le contenu de la convention collective et celui du règlement intérieur de votre entreprise.

La procédure légale applicable varie selon la sanction retenue : selon les cas, le salarié peut ou non, être convoqué à un entretien.

Afin de renseigner ou d'assister au mieux un de vos collègues, vous devez connaître la procédure disciplinaire applicable ainsi que les règles de prescription.

Assister et conseiller le salarié

Votre rôle en la matière est un rôle d'assistance et de conseil. Avant l'entretien, vous devez :

  • prendre connaissance des motifs de l'entretien,
  • informer le salarié, notamment sur la procédure disciplinaire que l'employeur doit respecter,
  • et l'aider à préparer sa défense et son argumentation.

Au cours de l'entretien vous pouvez donner votre avis sur les faits objectifs. Vous avez en effet la possibilité d'intervenir et de demander des explications à l'employeur, lui poser des questions ou encore présenter des observations.

Votre assistance et vos conseils sont une aide et un soutien précieux pour le salarié. En maitrisant la procédure disciplinaire, vous êtes à même de détecter toute anomalie de procédure qui peut aboutir à l'annulation de la sanction.

Référence :
(1) Article L1331-1 du Code du travail
(2) Article L1332-2 du Code du tra
vail

http://www.juritravail.com/dp-attribution-assistance-des-salaries-dans-la-procedure-disciplinaire?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_118400&

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:15

Il n'est pas expressément interdit de faire faire des heures supplémentaires
à un stagiaire. Selon l'article L. 124-14 du code de l'éducation, le stagiaire doit
suivre les règles applicables aux salariés de son organisme d'accueil pour
ce qui a trait à la durée collective du travail. On peut en déduire que l'entreprise
faisant travailler ses salariés un nombre d'heures supplémentaires structurelles
(ex. : 39 heures hebdomadaires) est en droit d'en demander autant à
ses stagiaires.

En revanche, faire pratiquer des heures supplémentaires de manière ponctuelle à un stagiaire semble plus contestable, surtout s'il est le seul à en réaliser.

Si des heures supplémentaires sont réalisées, il faut bien entendu les rémunérer. Le code du travail n'étant pas applicable aux stagiaires et le paiement d'heures supplémentaires ne faisant pas partie des droits qu'ils ont acquis avec la loi du 10 juillet 2014, ces heures sont payées non majorées, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Bien sûr, l'employeur peut toujours décider de les majorer mais il ne doit pas perdre de vue que cette majoration sera alors soumise à cotisations sociales (puisque dépassant la franchise de cotisation de 13,75 % du plafond horaire
de la Sécurité sociale).

http://emailing.editions-legislatives.fr/I68AP5266/produit.html?co=I68AP5266&form=abo

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 09:08

27/05/2015

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, vous êtes tenu de lui remettre un certificat de travail. Ce document contient plusieurs informations obligatoires qui s’enrichissent d’une nouvelle mention à partir du 1er juin 2015. Quelle est la nouveauté à insérer et comment la formaliser ?

Mots clés de l'article : Fin de contrat

Le certificat de travail fait partie des documents de fin de contrat qui doivent être remis au salarié partant. Il permet à ce salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur.

Sa remise est obligatoire sous peine de sanctions civiles et pénales. Mais il ne suffit pas de remettre un certificat de travail au salarié pour échapper aux sanctions, encore faut-il lui remettre un document complet qui contient toutes les mentions imposées.

Certificat de travail : les mentions obligatoires jusqu'au 31 mai 2015

Vous devez faire figurer dans chaque certificat de travail :

  • la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle-ci incluant la période d’essai ou d’apprentissage ;
  • la date de sortie (celle du préavis inclus même non travaillé) ;
  • la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes (il faut mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles. Attention, l’indication de la seule catégorie professionnelle ne suffit pas) ;
  • la portabilité de la mutuelle (si vous en avez une), mention obligatoire depuis le 1er juin 2014.

Bien que la loi ne le précise pas, vous devez également y faire figurer :

  • les nom et prénom(s) du salarié ;
  • le nom, l’adresse et la raison sociale de votre entreprise ;
  • la signature de l’employeur ;
  • les lieu et date de délivrance.

Le certificat de travail peut aussi mentionner le nombre de journées indemnisées depuis le 1er janvier de l’année en cours au titre du chômage intempéries.

Si vous avez l’accord du salarié, vous pouvez faire d’autres remarques (sur la qualité de son travail, par exemple). Mais attention, le certificat de travail ne doit comporter aucune mention diffamatoire, discriminatoire ou préjudiciable au salarié.

Certificat de travail : nouvelle mention obligatoire sur la prévoyance à partir du 1er juin 2015

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a prévu qu’à compter du 1er juin 2015, les salariés dont le contrat de travail sera rompu bénéficieront du maintien de la couverture prévoyance (décès, incapacité, invalidité) pendant une durée limitée (12 mois maximum) et à titre gratuit.

Cette portabilité de la prévoyance doit être signalée dans le certificat de travail.

Pour vous aider à insérer dès à présent cette nouveauté dans vos certificats de travail, téléchargez notre modèle :

Modèle de certificat de travail
(doc | 2 p. | 84 Ko)

Vous trouverez tous les modèles nécessaires à la gestion du personnel (documents de fin de contrat, modèles de contrat de travail, etc.) dans la documentation des Editions Tissot « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=6608&titre=Certificat+de+travail+%3a+nouvelle+mention+%C3%A0+pr%C3%A9voir+au+1er+juin&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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2 juin 2015 2 02 /06 /juin /2015 08:49

Le Point - Publié le 01/06/2015 à 12:34 - Modifié le 01/06/2015 à 15:40

Le Premier ministre, qui consulte lundi les partenaires sociaux, se dit en revanche ouvert à un plafonnement des indemnités prud'homales.

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Manuel Valls a fermé la porte lundi à l'idée, défendue par le patronat, d'un CDI assoupli pour favoriser l'emploi dans les petites et moyennes entreprises (PME). Le Premier ministre, qui recevait au fil de la journée les différents partenaires sociaux avec ses ministres Emmanuel Macron (Économie) et François Rebsamen (Travail), s'est en revanche montré ouvert à un plafonnement des indemnités décidé par les conseils des prud'hommes en cas de licenciement abusif, selon plusieurs participants. Les mesures retenues par l'exécutif, qui veut actionner le levier des PME (70 % des salariés en 2013, selon l'Insee) pour faire baisser le chômage, doivent être présentées le mardi 9 juin, à l'issue d'un conseil ministériel restreint à l'Élysée.

« Le Premier ministre a dit qu'on ne toucherait pas au contrat de travail et c'est une satisfaction pour la CFDT », a déclaré son secrétaire général Laurent Berger, premier d'une liste de douze représentants syndicaux et patronaux à être reçu par Manuel Valls. Une position confirmée ensuite par les autres invités du Premier ministre. C'est « plutôt une bonne nouvelle malgré les pressions du Medef », a salué le numéro un de la CGT, Philippe Martinez. Côté patronal, François Asselin (CGPME) a exprimé sa « déception ». « Mais, pour l'instant, nous en sommes au moment où nous faisons des échanges techniques, la question n'a pas été écartée complètement », a-t-il espéré.

Le patronat réclame un assouplissement du contrat de travail, une mesure rejetée en bloc par les syndicats. « Ce serait un non-sens de réduire les droits des travailleurs, parce qu'on leur ferait peser la responsabilité de la non-reprise en termes d'emploi », a argumenté Laurent Berger. François Asselin a toutefois décelé « une petite ouverture sur les CDD ». « Aujourd'hui, un CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois dans la période légale, nous appelons à ce qu'il soit renouvelé au moins trois fois », a développé le patron de la CGPME. « Peut-être que, là-dessus, on pourrait avancer », a-t-il dit à la presse dans la cour de Matignon.

Plafonnement des indemnités

Une autre piste a alimenté les rencontres avec le Premier ministre : celui du plafonnement des indemnités prud'homales versées aux salariés injustement licenciés. « Nous sentons que, là-dessus, il y a une vraie volonté d'avancer », s'est réjoui François Asselin. Le projet de loi Macron, qui doit encore être adopté définitivement par le Parlement, crée déjà un barème indicatif - donc pas obligatoire - sur l'indemnité susceptible d'être allouée à un salarié licencié sans cause réelle ni sérieuse. Ce barème doit être établi à partir de plusieurs paramètres (jurisprudence, âge de la personne concernée, ancienneté, situation par rapport à l'emploi...). Selon Alain Cordesse, président de l'Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire (Udes), le gouvernement pourrait aller plus loin. « Sans que ça nous soit affirmé, ça nous a été fortement suggéré quand même », a-t-il rapporté.

Si Laurent Berger a jugé « intéressant » ce barème à titre indicatif, un plafonnement obligatoire lui semble « très difficile à mettre en place parce que ce n'est pas, de notre point de vue, constitutionnel ». De son côté, la CGT n'est « pas d'accord pour plafonner les indemnités ». Pour Philippe Martinez, « c'est d'abord une mesure qui va favoriser les grands groupes » qui « sont souvent confrontés à des recours juridiques (...) pour des plans dits sociaux qui ne sont pas respectés ».

Sur d'autres annonces éventuelles, le gouvernement est resté « extrêmement flou », selon la CFDT. Il pourrait y avoir des mesures « d'appui à plateforme RH » ou de « simplification autour peut-être des seuils fiscaux », mais « pour l'instant, ce ne sont que des pistes évoquées, je pense que ça s'affinera le 9 juin ». Les consultations de ce lundi coïncident avec la publication à 18 heures des chiffres du chômage en avril. Pôle emploi recensait en mars 3,51 millions de demandeurs d'emploi sans aucune activité en métropole, un record.

http://www.lepoint.fr/economie/emploi-dans-les-tpe-pme-valls-consulte-lundi-syndicats-et-patronat-01-06-2015-1932657_28.php#xtor=EPR-6-[Newsletter-Matinale]-20150602

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:47

La période estivale est souvent propice pour les entreprises au recours à des emplois occasionnels : jobs d’été à partir de 14 ans, contrats saisonniers pour le tourisme ou les récoltes, contrats vendanges...

Attention, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail, il est obligatoire pour l’employeur d’effectuer une déclaration préalable d’embauche (DPAE). La DPAE doit obligatoirement être envoyée à l’Urssaf par l’entreprise avant l’embauche effective.

Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter pour les vendanges. Il est limité à 1 mois, mais un salarié peut en conclure plusieurs successivement, avec le même employeur ou un autre, sans dépasser 2 mois pour une année civile.

Le contrat vendanges constituant une dérogation, tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais de ce contrat.

Durant l’été, les entreprises peuvent aussi accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire. Cependant, aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié, correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

Pour les stagiaires en entreprise, non titulaires d’un contrat de travail, il n’y a pas de DPAE à effectuer. Cependant, une convention de stage doit obligatoirement être conclue entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement. L’entreprise doit tenir à jour la liste des conventions de stage conclues.

Le stagiaire doit obligatoirement recevoir une rémunération à partir de 2 mois de stage.

Pour en savoir plus
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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:45

LEP

Un décret publié au Journal officiel du dimanche 17 mai 2015 assouplit les conditions de détention de comptes sur livret d’épargne populaire (LEP).

Pour être éligible au LEP, il faut notamment respecter certaines conditions de ressources, les contribuables pouvant présenter à leur établissement bancaire leur avis d’impôt sur le revenu ou leur justificatif d’impôt sur le revenu (portant sur les revenus 2013 s’il y a ouverture de LEP en 2015).

Ce décret prévoit qu’en cas de dépassement des plafonds, le LEP ne sera plus clôturé le 31 décembre de l’année qui suit la dernière fois où les pièces justificatives ont été produites mais le 31 mars de la 2e année qui suit la production de ces pièces. Cet allongement a pour objectif de permettre aux contribuables de conserver leur LEP (au cas où leurs revenus dépasseraient les plafonds une année mais seraient à nouveau inférieurs aux plafonds l’année suivante).

À noter enfin que le partenaire lié par un Pacte civil de solidarité (Pacs) peut désormais être éligible au LEP.

Le LEP est destiné à aider les personnes disposant de revenus modestes. Le versement initial minimum sur ce livret est fixé à 30 euros, le montant maximal à 7 700 euros. Son taux d’intérêt annuel est de 1,50 %.

Sur Service-public.fr

Livret d’épargne populaire (LEP)

Pour en savoir plus
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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:42

Jurisprudence

La Cour de cassation vient de juger, à propos d’une dette de copropriété, qu’une mise en demeure (par exemple une lettre recommandée) n’interrompt pas la prescription.

Le syndicat des copropriétaires d’une résidence avait saisi la justice en mars 2005 pour obtenir d’un copropriétaire le paiement de charges impayées remontant à avril 1994. Or, en matière de charges de copropriété le délai de prescription (c’est-à-dire le délai pour pouvoir agir en justice) est de dix ans.

Le syndicat des copropriétaires faisait valoir que le syndic avait adressé au copropriétaire débiteur une mise en demeure en 2002 et que, de ce fait, la prescription avait été interrompue et que la dette pouvait encore être réclamée.

Ce n’est pas la position de la Cour de cassation qui rappelle qu’une mise en demeure n’interrompt pas le délai de prescription. Selon le code civil, en effet, seule une demande en justice, une mesure conservatoire (prise d’hypothèque) ou un acte d’exécution forcée (commandement de payer, saisie) interrompent le délai de prescription. Dans ce cas, celui-ci repart alors pour une nouvelle durée identique.

La prescription est également interrompue par la reconnaissance de sa dette par le débiteur (par exemple en versant un acompte ou en demandant des délais de paiement).

Pour en savoir plus
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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:40

Réponse ministérielle

Lors d’un divorce ou de la dissolution d’un pacte civil de solidarité, le contribuable qui rachète à son ex-conjoint ou son ex-partenaire sa demi-part du logement afin de pouvoir garder le domicile familial est soumis à une imposition de 2,5 % perçu au profit de l’Etat. C’est ce que précise le ministre de l’Économie, de l’Industrie et du Numérique dans une réponse ministérielle du 7 avril 2015.

Les droits de mutation – communément appelés frais de notaire – comprennent la taxe communale (1,2 % du prix de vente du bien immobilier), la taxe départementale (4,5 % dans la majorité des départements) et la taxe pour l’État égale à 2,5 % du montant du droit départemental. La totalité des droits de mutation représente ainsi plus de 5,8 % du montant du prix de vente du bien immobilier.

Le couple marié ou pacsé s’est acquitté de ces droits lors de l’achat de son logement, cette taxation, lors du rachat par l’un des membres du couple de la demi-part de l’autre membre, constituerait une double contribution.

Le mécanisme juridique de la licitation, prévu par le code civil, qui consiste en la vente aux enchères d’un bien faisant l’objet d’une indivision et dont le partage n’est matériellement pas possible est un type de vente soumis à des frais de mutation spécifiques. Ce mécanisme permet ainsi au membre d’un couple, qui rachète à l’autre la demi-part du logement qu’ils ont acquis en commun, de bénéficier de frais de notaire réduits à 2,5 % du prix de vente du bien.

Sur Service-public.fr

Divorce, séparation de corps

Pour en savoir plus
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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:38

ASS et RSA socle

Dans le cadre d’une question posée au gouvernement mercredi 20 mai 2015, le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a annoncé la mise en place prochaine d’une nouvelle aide pour les demandeurs d’emploi de plus de 60 ans en attente de pouvoir prendre leur retraite.

Ce dispositif consistera en une prime mensuelle de 300 euros versée aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou du RSA socle dans l’attente de la liquidation de leurs droits à la retraite.

L’ASS qui est une allocation versée en cas de chômage avant l’âge de la retraite est attribuée sous certaines conditions d’activité antérieure et de ressources. Le RSA socle concerne les personnes dont le foyer ne dispose d’aucun revenu d’activité.

Sur Service-public.fr

Allocation de solidarité spécifique (ASS)

RSA socle

Pour en savoir plus

http://www.service-public.fr/actualites/007976.html?xtor=EPR-140

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