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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:40

Temps de travail et négociation collective : avant et après le projet de loi

Actualité Juritravail Lundi 28 Juillet 2008 - Temps de Travail     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite

Le projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a été adopté par le Sénat le 23 juillet 2008, après avoir été adopté par l’Assemblée nationale le 8 juillet 2008.
Il comporte 2 volets de réforme : l’un sur le temps de travail, l’autre sur le dialogue social.

Ce tableau vous présente un comparatif entre les règles actuelles et les principales dispositions prévues dans ce texte.

Aujourd’hui Le projet de loi
 
HEURES SUPPLEMENTAIRES

  • Fixation du contingent
    - Contingent légal de 220 heures par an. Possibilité d'y déroger par accord collectif de branche en priorité.

    - Autorisation de l’inspecteur du travail obligatoire en cas de dépassement du contingent.

  • Repos compensateur
    Obligatoire en cas d’heures supplémentaires au-delà du contingent.


  • Fixation du contingent
    - Possibilité de déroger au contingent légal par accord collectif d’entreprise en priorité.

    - Plus d’autorisation obligatoire de l’inspecteur du travail en cas de dépassement du contingent.

  • Repos compensateur
    Suppression du repos compensateur obligatoire en cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. Octroi d’une
    « contrepartie obligatoire en repos » négocié par accord collectif d’entreprise.
CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES ET JOURS

  • Qui peut signer des conventions de forfait heures : cadres autonomes et non-cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

  • Forfait jours : le Code du travail fixe à 218 le nombre maximum de jours travaillés.


  • Forfait heures : cadres autonomes et « salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du
    temps ».


  • Forfait jours prévu par accord collectif de 218 jours maximum (possibilité de dépasser 218 jours sous conditions). A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

  • Divers mécanismes légaux : travail par cycle, annualisation (modulation)…


  • Obligation d’indiquer les raisons de recours à l’annualisation dans l’accord d’entreprise l’instituant.


  • Remplacement des différents dispositifs d’organisation du temps de travail sur la semaine et sur l’année par un dispositif unique.

  • Plus d’obligation d’indiquer les raisons de recours à l’annualisation dans l’accord d’entreprise.
  ACTEURS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

  • Les syndicats représentatifs : 5 syndicats sont considérés représentatifs de plein droit. Les autres syndicats doivent prouver leur représentativité sur la base de plusieurs critères (cotisations, ancienneté, influence…).

  • Possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, de conclure des accords collectifs avec des élus du personnel ou un salarié mandaté (personnes non syndiquées).


  • Dans l’entreprise, le syndicat doit recueillir au moins 10 % des suffrages aux élections professionnelles. Dans la branche et au niveau national, le syndicat doit avoir recueilli au moins 8 % des suffrages.

  • Possibilité, dans les entreprises de moins de 200 salariés, de conclure des accords collectifs avec des élus du personnel ou un salarié mandaté.
  CONDITIONS DE VALIDITE DES ACCORDS COLLECTIFS

  • Définies par les partenaires sociaux (signature par des syndicats majoritaires ou absence d’opposition des syndicats majoritaires).

  • A défaut, pas d’opposition des syndicats majoritaires (ayant recueilli au moins 50 % des suffrages).


  • Signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des élections professionnelles.

  • Pas d’opposition des syndicats majoritaires.

http://www.juritravail.com/archives-news/35-heures-temps-de-travail/892.html
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:38

Surfer sur le web au travail : attention à la vague

Actualité Juritravail Vendredi 25 Juillet 2008 - Internet et le Télétravail     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



L’utilisation d’un téléphone, d’un ordinateur ou d’une messagerie électronique professionnels fait partie du quotidien d’un grand nombre de salariés. A cet égard, l’employeur peut interdire l’emploi à titre personnel de ces outils ou prévoir, dans le règlement intérieur ou ses annexes (Charte NTIC), l’interdiction de consulter certains sites internet ou d’appeler certains numéros.

L’employeur peut-il inspecter l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence ?

  • Un employeur procède à l’inspection du disque dur de l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence. Il découvre alors que ce dernier a consulté des sites internet pour des raisons personnelles et abusives. L’employeur licencie le salarié pour faute grave.
    Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes considérant que l’employeur ne pouvait inspecter son ordinateur à son insu sans violer son droit au respect de sa vie privée.


Ce qu’il faut savoir :

Les juges estiment que l’utilisation par le salarié de son ordinateur professionnel, durant son temps de travail et pour l'exécution de son travail, est présumée être de nature professionnelle.

Par conséquent, les juges considèrent que l’employeur pouvait inspecter l’ordinateur professionnel du salarié et consulter les sites internet visités hors de sa présence.


Pour aller plus loin :

L’employeur peut également contrôler les appels téléphoniques des salariés depuis leur téléphone professionnel et notamment vérifier les numéros appelés et la durée des appels (l’employeur peut vérifier vos appels à votre insu).

Toutefois, l’employeur ne peut écouter ou enregistrer les conversations téléphoniques des salariés sans avoir obtenu au préalable leur consentement.

http://www.juritravail.com/archives-news/internet-teletravail/896.html
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30 juillet 2008 3 30 /07 /juillet /2008 12:33
RUPTURE AMIABLE

La rupture conventionnelle : différences avec la démission et le licenciement

Actualité Juritravail Mardi 22 Juillet 2008 - Rupture amiable     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite

Quelles sont les différences entre les modes de rupture du type licenciement, démission et celui qui vient d'être mis en place : la rupture amiable ou conventionnelle du contrat de travail ?
Nous vous présentons succintement dans le tableau ci-dessous les différences entre ces modes de rupture à l'aide d'un exemple concret.
  • M. Martin, employé, relevant de la convention collective des cabinets d’étude et d’ingénieurs Conseil (3018), dont le salaire mensuel moyen brut sur les 12 derniers mois est de 1 800 € et qui a 9 ans d’ancienneté. Quelles seront les conséquences pour lui selon le mode de rupture ?


    Un régime pour chaque type de rupture
    Modalités de la rupture Démission Licenciement pour motif personnel Rupture conventionnelle ou amiable
    Initiative de la rupture Le salarié L'employeur Le salarié et l'employeur
    Nécessité de justifier d’un motif de rupture Non Oui Non
    Entretiens Non Oui Oui
    Nécessité d’un écrit formalisant la rupture Non Oui

    L’employeur devra lui adresser une lettre de notification du licenciement contenant les motifs du licenciement
    Oui

    Une convention de rupture amiable devra être signée entre le salarié et l’employeur.
    Préavis Oui

    La durée dépend de votre convention collective

    Pour M. Martin : 1 mois
    Oui

    La durée dépend de votre convention collective

    Pour M. Martin : 1 mois
    Non

    La rupture intervient le lendemain de l'homologation de la convention (délai de rétractation de 15 jours puis 15 jours pour homologation).
    Indemnités de rupture Non Oui (sauf faute grave ou lourde)
    Le montant dépend de votre convention collective



    Pour M. Martin :
    4 050 € (1)
    Oui

    Le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement

    Pour M. Martin
    Minimum : 3 240 € (2)
    Droit de percevoir les allocations chômage Non

    sauf s’il s’agit d’un cas de démission considérée comme légitime par les ASSEDIC
    Oui Oui
    Possibilité pour le salarié de contester la rupture devant le juge Oui Oui Oui

    (1) Extrait de l’article 19 de la convention collective des bureaux d’études techniques et d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils relatif au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
    « E.T.A.M. :
    L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
    - pour une ancienneté acquise entre deux ans et vingt ans : 0,25 de mois par année de présence ;
    - à partir de vingt ans d'ancienneté : 0,30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un
    plafond de dix mois ».


    (2) Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail fixe désormais le montant minimal de l’indemnité légale de licenciement, à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.


http://www.juritravail.com/archives-news/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/891.html
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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:38

Le prix de l'acheminement d'un chat ou d'un chien en train ou en avion dépend de son poids et des règles en vigueur chez le transporteur.

Avant de prendre le train ou l'avion, votre chien, votre chat, votre lapin ou tout autre animal de compagnie devra passer sur la balance. C'est en effet en fonction de son poids que l'addition sera plus ou moins lourde pour l'emmener avec vous.

Train : le chien doit être tenu en laisse...

Ainsi, en train, s'il pèse moins de 6 kg, il suffit de le mettre dans un panier ou une caisse (pas plus de 45 x 30 x 25 cm) et d'acquitter la somme de 5,10 €. Un chien plus gros pourra voyager à vos côtés, mais à condition d'être muselé et tenu en laisse. Il faudra alors payer 50 % du prix d'un billet de seconde classe, et ce même si vous voyagez en première.

... et ne doit incommoder personne

Ce paiement n'autorise pas votre animal à occuper une place assise, tout juste a-t-il le droit de se tenir à vos pieds, près de vous. Attention, si votre voisin de wagon n'apprécie pas la compagnie de votre animal, vous ne pouvez la lui imposer. À vous de vous débrouiller avec le contrôleur pour qu'il vous trouve une place ailleurs.

Avion : en cabine ou dans la soute

En avion, selon les compagnies, votre animal voyagera en cabine ou en soute chauffée et pressurisée. Quant aux prix, ils varient aussi, forfaitaires ou au poids, à la discrétion des transporteurs. À titre d'exemple, sur les vols Air France ou KLM, si votre animal pèse moins de 4 kg, il pourra vous accompagner en cabine. Pas question cependant de lui permettre de se dégourdir les pattes, il devra rester dans sa cage ou son sac.

Avion : les prix varient si votre animal pèse plus de 5 kg

Si votre animal pèse plus de 5 kg, il voyagera en soute dans une caisse spéciale que vous pouvez acheter dans une animalerie ou directement à l'aéroport (comptez entre 84 et 222 € selon la taille de la cage).

Chez KLM, les tarifs varient de 150 à 900 euros selon le poids de l'animal et de la cage.

Chez Corsair, on applique des forfaits : pour l'Océan indien, le transport de votre animal vous reviendra à 54 € en cabine et à 88 € en soute ; pour les Caraïbes, à 38 € en cabine et à 68 € en soute.

Des papiers d'identité pour l'animal

Si vous quittez le territoire avec votre animal ou si vous voyagez en avion, vous devez justifier qu'il est en règle au niveau des vaccins (contre la rage notamment). Certaines compagnies demandent un certificat établi par un vétérinaire cinq jours avant le voyage, prouvant qu'il est en bonne santé.

Comme chaque pays et chaque compagnie aérienne ont leurs propres exigences, mieux vaut bien vous renseigner, au moment de la réservation de vos billets, auprès du transporteur, mais aussi de l'ambassade ou du consulat du pays visité. Vous éviterez une mise en quarantaine de l'animal, aussi pénible pour lui que pour vous.

http://www.dossierfamilial.com/loisirs/voyages/voyager-avec-un-animal-combien-ca-coute,829,2

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:36
mardi 15 juillet 2008

 

L’entretien préalable au licenciement doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables (exclure les samedis, dimanches ou jours chômés dans l’entreprise) après la réception de la lettre de convocation par le salarié ou sa remise en main propre. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation. Ne pas respecter ce délai contraint l’employeur au paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 février 2008, pourvoi n° 06-40.949.

http://www.dossierfamilial.com/breves/licenciement-les-delais-doivent-etre-respectes,2876

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:33
vendredi 25 juillet 2008

 

L’allocation d’installation étudiante (Aline) ne sera pas reconduite à la rentrée universitaire prochaine.

D’un montant de 300 €, elle était versée par la caisse d’allocations familiales aux étudiants boursiers qui quittaient le domicile familial pour la première fois.

Circulaire Cnaf n° 2008-22

http://www.dossierfamilial.com/breves/cheque-emploi-service-la-preuve-incombe-a-l-employeur,2874

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:32

mardi 15 juillet 2008

 

En l’absence de contrat de travail écrit, l’emploi est présumé à temps complet. Il revient donc à l’employeur, même s’il a recours au chèque emploi-service, de prouver le contraire en justifiant, avec précision, de la durée exacte (hebdomadaire ou mensuelle) du travail convenue.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2008, pourvoi n° 06-41.596.

http://www.dossierfamilial.com/breves/cheque-emploi-service-la-preuve-incombe-a-l-employeur,2874

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:29

 


  • Publié le vendredi 18 juillet 2008

Licencier une femme enceinte n'est possible que pour une faute grave sans rapport avec la grossesse. A l’oublier, l’employeur procède à un licenciement injustifié.

Une caissière quitte son poste en laissant celui-ci en grand désordre, afin de se rendre à une visite médicale liée à sa grossesse. Le lendemain, elle part de nouveau de son travail sans avoir arrêté sa caisse ni justifié son solde. Son employeur la licencie pour faute grave.

Les juges d’appel considèrent que la faute grave est caractérisée et le licenciement justifié. A tort, selon la Cour de cassation.

Si une salariée enceinte peut être licenciée pour faute grave, c’est à condition que la faute soit sans relation avec sa grossesse.

Le juge doit donc constater que le manquement reproché à la salariée est dépourvu de lien avec son état et rend impossible son maintien dans l’entreprise, ce qu’il n’avait pas fait.

Arrêt de la Cour de cassation du 18 avril 2008

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:26

 


  • Publié le vendredi 18 juillet 2008

Les juges sont très sensibles à la souffrance psychologique des salariés victimes. Surtout quand les employeurs en sont volontairement responsables.

Six mois de prison avec sursis : c’est ce qu’a coûté au directeur d’un hypermarché et à son responsable de secteur le harcèlement de deux chefs de rayon pendant de nombreux mois.
(Jugement du tribunal correctionnel de Bonneville du 27 mars 2008)

Mauvais traitements

Il faut dire que nos (très) indélicats délinquants en col blanc avaient envers leurs victimes un comportement au-delà du supportable. Brimades, humiliations, pressions, déstabilisation, surveillance abusive (jusque dans les toilettes), reproches systématiques sur leur travail, manœuvres déloyales destinées à les pousser à la faute, etc.

Les malheureux salariés ont subi à peu près toutes les formes imaginables de harcèlement moral. Au point de tomber l’un et l’autre dans une grave dépression et de devoir être arrêtés pendant 14 mois.

La responsabilité de l'enseigne

Les deux responsables ont bien tenté de se justifier en se retranchant derrière les exigences de l’enseigne de grande distribution pour laquelle ils travaillaient : dans un contexte économique très concurrentiel, elle aurait exigé d'importants efforts de réorganisation de la part de l’ensemble du personnel.

Les juges ne sont pas du même avis et observent que le comportement des intéressés était dirigé contre ces deux seuls salariés, sans viser l’ensemble du personnel, alors qu’aucune insuffisance professionnelle ne pouvait leur être reprochée.

Le jugement a été frappé d’appel et la responsabilité de l’enseigne du groupe de distribution, qui aurait été informée des techniques manageriales douteuses des deux responsables, pourrait être recherchée.

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:17

Article paru dans Les Echos le 17 juillet 2008   L'ANPE a regretté hier la diffusion d'un document émanant de la CFDT dressant un bilan critique du suivi mensue ...

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