Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:14

Article paru dans Les Echos le 24 juillet 2008   Dans un contexte de tension du marché de l'emploi, les entreprises ont bien compris l'intérêt que représenten ...

Pour lire la suite cliquez ici


© 2008 trajexia.over-blog.com

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans STAGES - STAGIAIRES
commenter cet article
26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:17
Un salarié a pris une semaine de congés et a profité de cette semaine pour faire un essai dans une autre entreprise. Puis-je prendre une mise à pied de 5 jours pour le sanctionner ?

La réponse de Maître Stéphanie BESSET LE CESNE
Avocate au Barreau de Marseille



Le salarié est tenu à une obligation générale de loyauté et de fidélité.

Il convient toutefois de déterminer si le salarié a fait un essai dans une entreprise concurrente ou non.

En effet, au titre de cette obligation générale de loyauté, le salarié ne peut pas aller travailler chez un concurrent de son employeur pendant une période de congés payés.

Un tel comportement peut justifier une sanction disciplinaire.

Les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et le secteur dans lequel intervient l’entreprise doivent être pris en compte pour apprécier la faute commise.
http://www.juritravail.com/question-avocat/salarie-conges-essai-autre-entreprise-mise-a-pied-5-jours-sanctionner.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:14
Vous devez tenir un exemplaire de la convention collective à la disposition du personnel, sur le lieu de travail, et en informer les salariés par affichage (article R. 2262-3 du Code du travail). Le non respect de cette règle est puni d’une peine d’amende.

Le Code du travail

L’article R. 2262-1 du Code du travail dispose que vous êtes tenu de respecter les règles suivantes :

  • lorsqu’un salarié est embauché, vous devez lui remettre une notice d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise. Cette notice ne résume pas la convention collective, elle rappelle simplement les textes conventionnels applicables dans l’entreprise ;

  • les salariés doivent être informés du contenu de la convention collective qui leur est applicable. Vous devez donc mettre à la disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail ;

  • si l’entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre un exemplaire de la convention collective sur celui-ci.

    Les accords de branche

    Les accords de branche peuvent fixer, en lieu et place de ce que prévoit le Code du travail, les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise (article L. 2262-5 du Code du travail).

    L’information des représentants du personnel

    L’employeur doit fournir au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise (article L. 2262-6 du Code du travail).
  • http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse4=4&id=208link
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:13

Actualité Juritravail Vendredi 21 Mars 2008 - Rémunérer le salarié     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Vous n'avez aucune obligation légale de prendre en charge les repas des salariés. Une telle obligation peut alors résulter de votre convention collective, d’un accord collectif ou d’un usage. A cet égard, vous êtes libre de choisir le mode d’indemnisation. Celui-ci peut consister en l’attribution de tickets restaurant mais aussi d’une prime de panier notamment.
Si vous mettez en place des titres restaurant, vous n'êtes cependant pas tenu d’offrir cet avantage à tous les salariés. Le droit du travail vous autorise à fixer des critères d’attribution. Toutefois, ces derniers ne peuvent être définis de façon arbitraire et révéler une discrimination (en fonction du sexe par exemple).

Pouvez-vous prendre en compte comme critère l’appartenance à une catégorie professionnelle (non cadre/cadre) ?


L’histoire :

Une société offre à ses salariés, non cadres uniquement, des tickets restaurant. L’ensemble du personnel a toutefois accès à un restaurant interentreprises.
Un salarié, qui ne bénéficie pas de ces tickets restaurant, considère que le fait de ne les attribuer qu’à une certaine catégorie des salariés constitue une discrimination.

Il saisit le Conseil de prud’hommes afin de réclamer à l’employeur le versement d’une somme correspondant à l’avantage issu du bénéfice de ces titres restaurant.

Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que l’employeur ne peut pas attribuer des tickets restaurant à une seule partie du personnel en se fondant uniquement sur la différence de catégorie professionnelle (cadres/non cadres).

Les juges estiment qu’une différence de traitement dans l’attribution d’un avantage n’est légitime que si l’employeur justifie d’une raison objective et pertinente.

Ce qu'il faut retenir :

L’employeur peut octroyer des avantages qu’à une seule partie du personnel s’il justifie d’une raison objective.
La différenciation effectuée, en raison de l’appartenance à une catégorie professionnelle, ne constitue pas un critère objectif.
En revanche, l’employeur peut fixer l’attribution de titres restaurant en fonction de la distance séparant le lieu de travail du domicile du salarié. Ceci est un critère objectif.
 


Les tickets restaurant et autres avantages en nature : les outils





Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 2008 – N° de pourvoi 05-45.601.
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:10

Actualité Juritravail Jeudi 10 Janvier 2008 - Décompter le temps de travail     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Vous employez un salarié à temps partiel. Le droit du travail exige que vous établissiez, dans le contrat de travail, la répartition de son temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. En outre, vous devez préciser dans le contrat les éventuelles possibilités d’une modification de celle-ci (article L. 212-4-3 du Code du travail). Cette clause est nécessaire, vous ne pouvez pas modifier la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail du salarié sans son accord (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 1999- N° de pourvoi 97-41.315).

Vous informez un salarié d’une modification de la répartition de son temps de travail. Pouvez-vous exiger de ce dernier qu’il effectue ses nouveaux horaires dès le lendemain ?


L'histoire :

Une salariée travaille à temps partiel. Son temps de travail est réparti sur le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi. Son employeur souhaite modifier la répartition de ses horaires et lui demande de travailler du lundi au vendredi le matin uniquement. Le jour suivant, qui tombe un mercredi, la salariée ne se présente pas dans l'entreprise, comme à son habitude.
L'employeur licencie cette dernière pour ne pas avoir respecté la nouvelle répartition de ses horaires de travail.

La salariée intente alors une action en justice devant le Conseil de prud'hommes afin de contester la régularité de son licenciement.


Ce que disent les juges :

Les juges rappellent que l'employeur, qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine d'une salariée à temps partiel, doit prévenir celle-ci 7 jours à l'avance.

Les juges estiment que l'employeur, qui notifie à la salariée la nouvelle répartition de son temps de travail et licencie celle-ci dès le lendemain de la notification, ne respecte pas le délai de prévenance de 7 jours.

Ce qu'il faut retenir :

  • Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit préciser les cas éventuels de modification de la répartition hebdomadaire ou mensuelle de son temps travail et la nature de la modification envisagée (article L. 212-4-3 du Code du travail).

  • Si vous informez le salarié d’une modification de la répartition de son temps de travail, vous devez le prévenir au moins 7 jours avant que cette modification devienne effective.
    Ce délai de 7 jours est calculé en jours ouvrés, c’est-à-dire que seuls sont pris en compte les jours travaillés dans l’entreprise.
    Exemple : l’employeur d’une entreprise travaillant du lundi au vendredi notifie au salarié la modification de la répartition de son temps de travail le mardi 8 janvier. Celle-ci sera effective le vendredi 18 janvier.

  • Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir un délai de prévenance plus court si une contrepartie est accordée au salarié.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 novembre 2007 - N° de pourvoi 06-42-718.
http://www.juritravail.com/archives-news/temps-travail-35-heures-employeurs/675.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:07

Actualité Juritravail Vendredi 18 Juillet 2008 - Connaître les contrats spéciaux     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Une jeune travailleuse est engagée en tant qu’apprentie serveuse dans un café. Le contrat d'apprentissage n'est toutefois pas enregistré. Trois mois plus tard, son employeur rompt ce contrat. L’apprentie saisit donc le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité du contrat d’apprentissage en raison de son défaut d’enregistrement et demande sa requalification en CDD.

Les juges rappellent que lorsque le contrat d’apprentissage est nul, il ne peut pas être requalifié.
Toutefois, le jeune travailleur peut prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté, ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

Ce qu’il faut savoir :

Plusieurs règles sont à respecter afin que le contrat d’apprentissage soit valable.

  • L’écrit. Ce contrat doit faire l’objet d’un écrit et contenir plusieurs mentions obligatoires telles que les noms et adresses des parties, la date du début de l’apprentissage, le salaire de l’apprenti pour chaque année d’apprentissage (article L. 6222-4 du Code du travail).

  • L’enregistrement. Vous êtes tenu d’adresser un formulaire contenant le contrat d’apprentissage à la chambre consulaire (chambre des métiers et de l’artisanat, chambre de commerce et de l’industrie…) dont vous dépendez, pour enregistrement (article L. 6224-1 du Code du travail). Pour être en conformité, vous devez y joindre un dossier complet dans lequel vous apportez des garanties quant à la formation de l’apprenti (équipement de l’entreprise, conditions de travail, compétences du maître d’apprentissage…).

    A noter :

    Il pourra être mis fin au contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage. Une fois cette période écoulée, la rupture ne peut intervenir que sur accord signé des deux parties ou bien sur décision du Conseil de prud’hommes (article L. 6222-18 du Code du travail).
  • http://www.juritravail.com/archives-news/vrp-employeur/889.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:04
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 18:59

Actualité Juritravail Vendredi 18 Juillet 2008 - Recourir aux CDD     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



La loi de modernisation du marché du travail n°2008-596 du 25 juin 2008 permet aux entreprises d’embaucher un cadre ou un ingénieur (au sens des conventions collectives), pour une durée déterminée afin d’exécuter une mission précise (objet défini ou objectif).

Attention : l’employeur ne peut recourir au CDD à objet défini/d'objectif que si un accord collectif de branche étendu ou un accord collectif d’entreprise l’y autorise.


Durée du CDD :

La durée de ce CDD à objet défini correspond au temps de la mission devant être accomplie par le salarié.

Durée minimale : la durée du CDD ne peut être inférieure à 18 mois.
Durée maximale : la durée du CDD ne peut être supérieure à 36 mois.

Renouvellement : le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé.


Forme du CDD :

Contrat écrit : le CDD d'objectif doit être établi par écrit.

Clauses obligatoires : le CDD d'objectif doit comporter les clauses obligatoires pour tout CDD ainsi que les clauses spécifiques de ce contrat :
- mention « contrat à durée déterminée à objet défini »,
- intitulé et références de l’accord collectif qui l’institue,
- clause descriptive du projet,
- mention de la durée prévisible du projet,
- définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu,
- événement ou résultat déterminant la fin du contrat,
- délai de prévenance de l’arrivée du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI,
- possibilité de rompre le contrat à la date d’anniversaire de sa conclusion par le salarié et l’employeur,
- droit pour le salarié, si l’employeur rompt le contrat, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute.


Fin du CDD :

Délai de prévenance : le contrat de travail se termine, en principe, à l’issue de la mission. A cet égard, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 2 mois avant que le CDD ne prenne fin.

Rupture anticipée : l’employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le CDD avant l’issue de la mission :
- au bout de 18 mois,
- puis à la date d’anniversaire de la conclusion du contrat (soit au bout de 24 mois).
L’employeur ou le salarié doit justifier d’un motif de rupture légitime.

Versement d’une indemnité : à l’issue du contrat ou lorsque l’employeur rompt celui-ci avant son terme, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

A noter : ce nouveau type de CDD est institué de façon expérimentale pour une période 5 ans.

http://www.juritravail.com/archives-news/cdd-contrat-duree-determinee-employeurs/885.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
24 juillet 2008 4 24 /07 /juillet /2008 18:52

Prévenir les discriminations dans l’emploi

 

Comment recruter et gérer les salariés sans discriminer ? Comment appliquer l’égalité dans les petites entreprises ?

Afin d’aider les entreprises à identifier les situations de discrimination dans le cadre professionnel, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) publie un guide à destination des petites entreprises (PME et TPE) et de l’artisanat.

Cet outil propose de l’information, des conseils, ainsi que des exemples de bonnes pratiques menées par des PME en faveur de l’égalité.

 

Guide de prévention des discriminations dans l’emploi (PME, TPE et (...) Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde)

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/prevenir-discriminations-emploi.html?xtor=RSS-1
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
24 juillet 2008 4 24 /07 /juillet /2008 18:50

36 46 : le nouveau numéro téléphonique de l’Assurance maladie

(1er/07/2008)

Depuis le 1er juillet, l’Assurance maladie propose un nouveau numéro de téléphone, le 36 46 (prix d’un appel local à partir d’un poste fixe, soit 0,028 euros la minute en heures pleines).

Après avoir composé le 36 46, 2 possibilités s’offrent à l’usager : obtenir des informations sur ses derniers remboursements ou être mis en relation avec un téléconseiller. Avec le 36 46, il est ainsi possible de connaître les coordonnées des professionnels de santé, de savoir s’ils acceptent ou non la carte vitale ou encore d’obtenir une information sur les tarifs des consultations pratiqués par ces professionnels de santé avec leur niveau de remboursement. L’Assurance maladie donne enfin les tarifs les plus fréquemment pratiqués par les médecins à honoraires libres avec éventuellement une fourchette de ces tarifs.

Ces informations tarifaires seront également disponibles en ligne dans le courant de l’été sur le site de l’Assurance maladie "www.ameli.fr", à la rubrique "annuaires".

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans SANTE - PSY...
commenter cet article