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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:32

mardi 15 juillet 2008

 

En l’absence de contrat de travail écrit, l’emploi est présumé à temps complet. Il revient donc à l’employeur, même s’il a recours au chèque emploi-service, de prouver le contraire en justifiant, avec précision, de la durée exacte (hebdomadaire ou mensuelle) du travail convenue.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2008, pourvoi n° 06-41.596.

http://www.dossierfamilial.com/breves/cheque-emploi-service-la-preuve-incombe-a-l-employeur,2874

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:29

 


  • Publié le vendredi 18 juillet 2008

Licencier une femme enceinte n'est possible que pour une faute grave sans rapport avec la grossesse. A l’oublier, l’employeur procède à un licenciement injustifié.

Une caissière quitte son poste en laissant celui-ci en grand désordre, afin de se rendre à une visite médicale liée à sa grossesse. Le lendemain, elle part de nouveau de son travail sans avoir arrêté sa caisse ni justifié son solde. Son employeur la licencie pour faute grave.

Les juges d’appel considèrent que la faute grave est caractérisée et le licenciement justifié. A tort, selon la Cour de cassation.

Si une salariée enceinte peut être licenciée pour faute grave, c’est à condition que la faute soit sans relation avec sa grossesse.

Le juge doit donc constater que le manquement reproché à la salariée est dépourvu de lien avec son état et rend impossible son maintien dans l’entreprise, ce qu’il n’avait pas fait.

Arrêt de la Cour de cassation du 18 avril 2008

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:26

 


  • Publié le vendredi 18 juillet 2008

Les juges sont très sensibles à la souffrance psychologique des salariés victimes. Surtout quand les employeurs en sont volontairement responsables.

Six mois de prison avec sursis : c’est ce qu’a coûté au directeur d’un hypermarché et à son responsable de secteur le harcèlement de deux chefs de rayon pendant de nombreux mois.
(Jugement du tribunal correctionnel de Bonneville du 27 mars 2008)

Mauvais traitements

Il faut dire que nos (très) indélicats délinquants en col blanc avaient envers leurs victimes un comportement au-delà du supportable. Brimades, humiliations, pressions, déstabilisation, surveillance abusive (jusque dans les toilettes), reproches systématiques sur leur travail, manœuvres déloyales destinées à les pousser à la faute, etc.

Les malheureux salariés ont subi à peu près toutes les formes imaginables de harcèlement moral. Au point de tomber l’un et l’autre dans une grave dépression et de devoir être arrêtés pendant 14 mois.

La responsabilité de l'enseigne

Les deux responsables ont bien tenté de se justifier en se retranchant derrière les exigences de l’enseigne de grande distribution pour laquelle ils travaillaient : dans un contexte économique très concurrentiel, elle aurait exigé d'importants efforts de réorganisation de la part de l’ensemble du personnel.

Les juges ne sont pas du même avis et observent que le comportement des intéressés était dirigé contre ces deux seuls salariés, sans viser l’ensemble du personnel, alors qu’aucune insuffisance professionnelle ne pouvait leur être reprochée.

Le jugement a été frappé d’appel et la responsabilité de l’enseigne du groupe de distribution, qui aurait été informée des techniques manageriales douteuses des deux responsables, pourrait être recherchée.

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:17

Article paru dans Les Echos le 17 juillet 2008   L'ANPE a regretté hier la diffusion d'un document émanant de la CFDT dressant un bilan critique du suivi mensue ...

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:14

Article paru dans Les Echos le 24 juillet 2008   Dans un contexte de tension du marché de l'emploi, les entreprises ont bien compris l'intérêt que représenten ...

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26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:17
Un salarié a pris une semaine de congés et a profité de cette semaine pour faire un essai dans une autre entreprise. Puis-je prendre une mise à pied de 5 jours pour le sanctionner ?

La réponse de Maître Stéphanie BESSET LE CESNE
Avocate au Barreau de Marseille



Le salarié est tenu à une obligation générale de loyauté et de fidélité.

Il convient toutefois de déterminer si le salarié a fait un essai dans une entreprise concurrente ou non.

En effet, au titre de cette obligation générale de loyauté, le salarié ne peut pas aller travailler chez un concurrent de son employeur pendant une période de congés payés.

Un tel comportement peut justifier une sanction disciplinaire.

Les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et le secteur dans lequel intervient l’entreprise doivent être pris en compte pour apprécier la faute commise.
http://www.juritravail.com/question-avocat/salarie-conges-essai-autre-entreprise-mise-a-pied-5-jours-sanctionner.html
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26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:14
Vous devez tenir un exemplaire de la convention collective à la disposition du personnel, sur le lieu de travail, et en informer les salariés par affichage (article R. 2262-3 du Code du travail). Le non respect de cette règle est puni d’une peine d’amende.

Le Code du travail

L’article R. 2262-1 du Code du travail dispose que vous êtes tenu de respecter les règles suivantes :

  • lorsqu’un salarié est embauché, vous devez lui remettre une notice d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise. Cette notice ne résume pas la convention collective, elle rappelle simplement les textes conventionnels applicables dans l’entreprise ;

  • les salariés doivent être informés du contenu de la convention collective qui leur est applicable. Vous devez donc mettre à la disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail ;

  • si l’entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre un exemplaire de la convention collective sur celui-ci.

    Les accords de branche

    Les accords de branche peuvent fixer, en lieu et place de ce que prévoit le Code du travail, les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise (article L. 2262-5 du Code du travail).

    L’information des représentants du personnel

    L’employeur doit fournir au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise (article L. 2262-6 du Code du travail).
  • http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse4=4&id=208link
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26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:13

Actualité Juritravail Vendredi 21 Mars 2008 - Rémunérer le salarié     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Vous n'avez aucune obligation légale de prendre en charge les repas des salariés. Une telle obligation peut alors résulter de votre convention collective, d’un accord collectif ou d’un usage. A cet égard, vous êtes libre de choisir le mode d’indemnisation. Celui-ci peut consister en l’attribution de tickets restaurant mais aussi d’une prime de panier notamment.
Si vous mettez en place des titres restaurant, vous n'êtes cependant pas tenu d’offrir cet avantage à tous les salariés. Le droit du travail vous autorise à fixer des critères d’attribution. Toutefois, ces derniers ne peuvent être définis de façon arbitraire et révéler une discrimination (en fonction du sexe par exemple).

Pouvez-vous prendre en compte comme critère l’appartenance à une catégorie professionnelle (non cadre/cadre) ?


L’histoire :

Une société offre à ses salariés, non cadres uniquement, des tickets restaurant. L’ensemble du personnel a toutefois accès à un restaurant interentreprises.
Un salarié, qui ne bénéficie pas de ces tickets restaurant, considère que le fait de ne les attribuer qu’à une certaine catégorie des salariés constitue une discrimination.

Il saisit le Conseil de prud’hommes afin de réclamer à l’employeur le versement d’une somme correspondant à l’avantage issu du bénéfice de ces titres restaurant.

Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que l’employeur ne peut pas attribuer des tickets restaurant à une seule partie du personnel en se fondant uniquement sur la différence de catégorie professionnelle (cadres/non cadres).

Les juges estiment qu’une différence de traitement dans l’attribution d’un avantage n’est légitime que si l’employeur justifie d’une raison objective et pertinente.

Ce qu'il faut retenir :

L’employeur peut octroyer des avantages qu’à une seule partie du personnel s’il justifie d’une raison objective.
La différenciation effectuée, en raison de l’appartenance à une catégorie professionnelle, ne constitue pas un critère objectif.
En revanche, l’employeur peut fixer l’attribution de titres restaurant en fonction de la distance séparant le lieu de travail du domicile du salarié. Ceci est un critère objectif.
 


Les tickets restaurant et autres avantages en nature : les outils





Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 2008 – N° de pourvoi 05-45.601.
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26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:10

Actualité Juritravail Jeudi 10 Janvier 2008 - Décompter le temps de travail     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Vous employez un salarié à temps partiel. Le droit du travail exige que vous établissiez, dans le contrat de travail, la répartition de son temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. En outre, vous devez préciser dans le contrat les éventuelles possibilités d’une modification de celle-ci (article L. 212-4-3 du Code du travail). Cette clause est nécessaire, vous ne pouvez pas modifier la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail du salarié sans son accord (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 1999- N° de pourvoi 97-41.315).

Vous informez un salarié d’une modification de la répartition de son temps de travail. Pouvez-vous exiger de ce dernier qu’il effectue ses nouveaux horaires dès le lendemain ?


L'histoire :

Une salariée travaille à temps partiel. Son temps de travail est réparti sur le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi. Son employeur souhaite modifier la répartition de ses horaires et lui demande de travailler du lundi au vendredi le matin uniquement. Le jour suivant, qui tombe un mercredi, la salariée ne se présente pas dans l'entreprise, comme à son habitude.
L'employeur licencie cette dernière pour ne pas avoir respecté la nouvelle répartition de ses horaires de travail.

La salariée intente alors une action en justice devant le Conseil de prud'hommes afin de contester la régularité de son licenciement.


Ce que disent les juges :

Les juges rappellent que l'employeur, qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine d'une salariée à temps partiel, doit prévenir celle-ci 7 jours à l'avance.

Les juges estiment que l'employeur, qui notifie à la salariée la nouvelle répartition de son temps de travail et licencie celle-ci dès le lendemain de la notification, ne respecte pas le délai de prévenance de 7 jours.

Ce qu'il faut retenir :

  • Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit préciser les cas éventuels de modification de la répartition hebdomadaire ou mensuelle de son temps travail et la nature de la modification envisagée (article L. 212-4-3 du Code du travail).

  • Si vous informez le salarié d’une modification de la répartition de son temps de travail, vous devez le prévenir au moins 7 jours avant que cette modification devienne effective.
    Ce délai de 7 jours est calculé en jours ouvrés, c’est-à-dire que seuls sont pris en compte les jours travaillés dans l’entreprise.
    Exemple : l’employeur d’une entreprise travaillant du lundi au vendredi notifie au salarié la modification de la répartition de son temps de travail le mardi 8 janvier. Celle-ci sera effective le vendredi 18 janvier.

  • Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir un délai de prévenance plus court si une contrepartie est accordée au salarié.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 novembre 2007 - N° de pourvoi 06-42-718.
http://www.juritravail.com/archives-news/temps-travail-35-heures-employeurs/675.html
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26 juillet 2008 6 26 /07 /juillet /2008 19:07

Actualité Juritravail Vendredi 18 Juillet 2008 - Connaître les contrats spéciaux     Envoyer cette news à un ami Commenter cette news Imprimer cette news S'inscrire à la Newsletter gratuite



Une jeune travailleuse est engagée en tant qu’apprentie serveuse dans un café. Le contrat d'apprentissage n'est toutefois pas enregistré. Trois mois plus tard, son employeur rompt ce contrat. L’apprentie saisit donc le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité du contrat d’apprentissage en raison de son défaut d’enregistrement et demande sa requalification en CDD.

Les juges rappellent que lorsque le contrat d’apprentissage est nul, il ne peut pas être requalifié.
Toutefois, le jeune travailleur peut prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté, ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

Ce qu’il faut savoir :

Plusieurs règles sont à respecter afin que le contrat d’apprentissage soit valable.

  • L’écrit. Ce contrat doit faire l’objet d’un écrit et contenir plusieurs mentions obligatoires telles que les noms et adresses des parties, la date du début de l’apprentissage, le salaire de l’apprenti pour chaque année d’apprentissage (article L. 6222-4 du Code du travail).

  • L’enregistrement. Vous êtes tenu d’adresser un formulaire contenant le contrat d’apprentissage à la chambre consulaire (chambre des métiers et de l’artisanat, chambre de commerce et de l’industrie…) dont vous dépendez, pour enregistrement (article L. 6224-1 du Code du travail). Pour être en conformité, vous devez y joindre un dossier complet dans lequel vous apportez des garanties quant à la formation de l’apprenti (équipement de l’entreprise, conditions de travail, compétences du maître d’apprentissage…).

    A noter :

    Il pourra être mis fin au contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage. Une fois cette période écoulée, la rupture ne peut intervenir que sur accord signé des deux parties ou bien sur décision du Conseil de prud’hommes (article L. 6222-18 du Code du travail).
  • http://www.juritravail.com/archives-news/vrp-employeur/889.html
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