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16 juillet 2008 3 16 /07 /juillet /2008 07:09
lundi 7 juillet 2008

Mardi 1er juillet, les membres du conseil d’administration de la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) ont approuvé l’Allocation de rentrée scolaire modulée en fonction de l’âge de l’enfant.

Ainsi à compter de la rentrée 2008, son montant, par enfant et par an, sera de : 272, 59 € pour les 6-10 ans, 287, 59 € pour les 11-14 ans, et 297, 59 € pour les 15-18 ans.

Les familles qui perçoivent au moins une prestation familiale et sociale n’ont aucune démarche administrative à effectuer. Les familles ayant un seul enfant à charge et non allocataires doivent envoyer à leur Caf un dossier de demande d’Allocation de rentrée scolaire (sauf dans les DOM où les allocations familiales sont versées dès le premier enfant).

Les Caf verseront automatiquement l'Allocation de rentrée scolaire 2008 pour les enfants de 6 à 16 ans. Pour les jeunes de 16 à 18 ans, l'allocation est versée sur justificatif de scolarité ou d'apprentissage : les familles devront donc retourner au plus vite à leur Caf "l’attestation de scolarité", que celle-ci leur envoie systématiquement au moment de la rentrée.

http://www.dossierfamilial.com/breves/les-nouveaux-montants-de-l-allocation-de-rentree-scolaire,2852

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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 09:14
Le seul fait de déjeuner sur son lieu de travail ne garantit pas du versement de la prime de panier. Elle est versée aux salariés afin de les indemniser des frais de nourriture qu’ils engagent dans certaines circonstances. Elle peut être prévue par la convention collective qui fixe les conditions dans lesquelles les salariés en bénéficient, mais peut également résulter d’un usage dans l’entreprise.

Même si la prime de panier n’existe plus officiellement depuis la réforme des frais professionnels, de nombreuses conventions collectives continuent de la prévoir.
C’est par exemple le cas des conventions collectives du bâtiment et de la métallurgie qui accordent une prime de panier aux salariés travaillant de nuit.

Désormais, 2 allocations sont à distinguer :

  • allocations de restauration sur le lieu de travail. Elles sont versées pour compenser des conditions de travail particulières (travail en équipe, posté, continu, de nuit…) ;
  • allocations de restauration hors de l’entreprise. Elles sont versées aux salariés en déplacement hors de l’entreprise et qui ne peuvent se restaurer à leur domicile ou sur leur lieu habituel de travail.

    A savoir :

    Voici les différents types de frais professionnels liés aux frais de repas et les limites d'exonération qui y sont attachées :
    - frais de restaurant (limite d’exonération : 16,40 euros par repas) ;
    - indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l’entreprise (limite d’exonération : 8 euros) ;
    - indemnité de restauration sur le lieu de travail (limite d’exonération : 5,50 euros).

    Il peut arriver que le salarié bénéficie de plusieurs indemnités de repas simultanément. Toutefois, seule l’indemnité la plus élevée sera déduite des cotisations sociales.

  • Afin de connaître les dispositions de votre convention collective en matière de prime de panier : consultez gratuitement votre convention collective.

    http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=207
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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 09:13
La réponse de Maître Julien LE TEXIER
Avocat au Barreau de Paris


L’incidence de la maladie sur le nombre de jours de congés payés varie selon que la maladie soit d’origine professionnelle ou non.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’absence pour maladie non professionnelle n’ont pas à être retenues pour le calcul des jours de congés payés, ce qui a pour effet de réduire le nombre de jours à congés payés.

Cette réduction du nombre de jours à congés payés doit être proportionnelle à la durée de l’absence.

Exemple :

Un salarié absent (pour maladie non professionnelle) 12 semaines pendant la période de référence totalisera 40 semaines (52-12) de travail effectif soit 10 mois de travail.
Nombre de jours de congés payés : 2,5 x 10 = 25 jours de congés payés ouvrables soit un « retrait » de 5 jours de congés payés

En revanche, les périodes de suspension du contrat de travail par suite de maladie professionnelle (ou d’accident du travail) doivent être prises en compte pour le calcul des droits à congés payés dans la limite d’une durée ininterrompue d’1 an (article L. 3141-5 du Code du travail).

http://www.juritravail.com/question-avocat/retirer-jours-conges-salarie-arret-maladie.html
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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 09:11
L’élément essentiel qui détermine l’existence d’une relation de travail entre un salarié et un employeur est l’obligation pour le salarié de réaliser une prestation de travail en contrepartie d’un salaire versé par l’employeur.
Un salarié peut ne pas réaliser le travail que vous lui avez demandé. Il peut en être empêché en raison de contingences extérieures, ou exprimer son mécontentement par son refus de travailler. Si vous souhaitez le sanctionner, car le travail demandé n’a pas été réalisé, pouvez-vous le faire en opérant une retenue sur salaire ?

L’histoire :

M. X, consultant en communication, a subi une retenue sur salaire car son employeur lui reproche de ne pas avoir remis un rapport.
Contestant cette sanction pécuniaire, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges rappellent les termes de l'article L. 122-42 du Code du travail en vertu desquels les sanctions pécuniaires sont prohibées. Dès lors, la retenue sur salaire opérée par l’employeur, qui reproche au salarié de ne pas avoir effectué une prestation de travail, est illégale.


Ce qu’il faut retenir :

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en lui retenant une partie de son salaire.


 
Les sanctions : outils

Quelles sanctions ?

Où chercher ?


Les sanctions : les suites


  • modèles de lettre de sanctions (avertissement, mutation, rétrogradation, faute grave ou lourde...).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 2008 - N°de pourvoi : 06-45208.

http://www.juritravail.com/archives-news/pouvoir-disciplinaire-employeur/736.html
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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 09:07
Un employeur rompt le CDD d’un salarié avant l’échéance fixée au contrat et le lui signifie par oral. Il invoque à cet effet une faute grave du salarié. Ce dernier saisit le Conseil de prud’hommes estimant que l’employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire (procédure que l’employeur doit respecter afin de sanctionner une faute du salarié).

Les juges considèrent que lorsque l’employeur met fin au CDD avant son terme en justifiant d’une faute grave du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire fixée par le Code du travail.

A savoir :

Vous devez respecter la procédure disciplinaire lorsque vous adressez au salarié une sanction disciplinaire : avertissement, blâme, mutation, rétrogradation, rupture du contrat de travail pour faute.

La procédure disciplinaire se déroule de la manière suivante :
  • convocation du salarié à un entretien préalable,
  • tenue de l’entretien avec le salarié,
  • notification de la sanction par écrit,
  • engagement de la procédure sous un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance du fait fautif commis par le salarié (article L. 1332-2 du Code du travail).

    A noter : en cas d’avertissement ou de toute autre sanction légère n’ayant pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, vous n’êtes pas obligé de tenir un entretien préalable avec le salarié.

La rupture du CDD : les outils

http://www.juritravail.com/archives-news/cdd-contrat-duree-determinee-employeurs/880.html
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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 09:05
Le projet de loi qui modifie la durée de travail des cadres a été adopté par l'Assemblée nationale le 8 juillet 2008.
Dès lors, que recouvre la notion de cadre ? Comment leur temps de travail est-il décompté ? Que prévoit la réforme ?

1) Qu’est-ce qu’un cadre ?

Le Code du travail ne donne pas de définition générale des cadres. Toutefois, les conventions et accords collectifs contiennent souvent des dispositions relatives aux classifications et qualifications des cadres.
Par ailleurs, les juges rappellent que 2 critères sont déterminants : les connaissances professionnelles et les fonctions exercées par le salarié.

Concernant le temps de travail, le Code du travail distingue 3 catégories de cadres (cadres autonomes, cadres intégrés, cadres dirigeants).

2) Le temps de travail du cadre

  • les 35 heures
Les cadres intégrés sont soumis à la législation sur la durée du travail dans la mesure où la nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Ils sont donc soumis aux 35 heures et peuvent bénéficier du paiement de leurs heures supplémentaires ou de RTT.

  • le forfait jours
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail (article L. 3111-2 du Code du travail). Il en va de même pour les cadres autonomes lorsque ceux-ci remplissent les critères mis en place par une convention collective étendue ou un accord d’entreprise.

Ils peuvent ainsi opter pour un forfait jours, lequel fixe le nombre de jours travaillés dans l’année. Dans ce cas, le salarié cadre n’est soumis à aucune contrainte horaire durant la journée, il est uniquement tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année.
Le Code du travail fixe à 218 le nombre maximum de jours travaillés par un cadre au forfait (toutefois votre convention collective peut prévoir un nombre inférieur). Le nombre de jours de RTT dont peut bénéficier le salarié est obtenu en retirant des 365 jours calendaires, les week-ends (104 jours), les congés payés (25 jours ouvrés), les jours fériés (11) et le nombre de jours maximum travaillés dans l’année soit 218, ce qui correspond à 7 jours de RTT*.

3) Le projet de loi

Le projet de loi sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut fixer un plafond plus élevé pour le forfait jours (ce qui pourrait amener les cadres à travailler jusqu'à 282 jours par an). A défaut d’accord, le nombre de jours travaillés par les cadres serait plafonné à 235.

Ainsi, le nombre de jours travaillés par les cadres étant augmenté, cela conduit à réduire ou supprimer le nombre de jours de RTT dont ils pouvaient profiter.

La texte sera examiné par le Sénat à la mi-juillet.

* Attention : il s'agit d'une présentation du cadre légal qui ne tient pas compte des dispositions particulières de votre convention collective.


Temps de travail des cadres : les outils


http://www.juritravail.com/archives-news/temps-travail-35-heures-employeurs/878.html
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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 09:03
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir fumé dans une salle de pause de l’entreprise. Or, un arrêté préfectoral et le règlement intérieur de l’entreprise imposaient une interdiction générale de fumer pour des raisons de sécurité (la société concernée étant une entreprise de cartonnerie). De plus, des panneaux d’affichage et une note interne rappelaient cette interdiction.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son comportement n’est pas constitutif d’une faute grave.

Les juges constatent qu’un arrêté préfectoral et le règlement intérieur interdisaient au salarié de fumer dans l’entreprise.
Dès lors, les juges considèrent que le fait pour le salarié de ne pas respecter cette interdiction peut constituer une faute grave.


A savoir :

La loi Evin du 10 janvier 1991 et le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 interdisent de fumer sur le lieu de travail dès lors que l’espace est clos et couvert. Il peut donc s’agir de l’accueil, des salles de restauration, des espaces de repos, des salles de réunion et de formation, des bureaux collectifs ou des bureaux individuels…

Vous pouvez cependant mettre à disposition des fumeurs des espaces réservés, sous certaines conditions (consultation du CHSCT et du médecin du travail, ventilation règlementée…).

Enfin, vous êtes tenu d’afficher dans votre entreprise des panneaux rappelant l’interdiction de fumer dans l’entreprise et indiquant les emplacements mis à disposition des fumeurs.


Pour aller plus loin :


Le fait de fumer "un joint" dans la salle de pause de l’entreprise peut également justifier un licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2008 – n° de pourvois 07-40053, 07-40054).



L'interdiction de fumer dans l'entreprise : les outils


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2008 – n° de pourvoi 06-46241.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/882.html
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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 08:48
Opération "Découverte de la conduite automobile", un permis de conduire à gagner

ImageLa direction départementale de la Sécurité publique en partenariat avec le Comité départemental de la Prévention routière des Hauts-de-Seine reconduit son opération estivale "Découverte de la conduite automobile" pour l'été 2008. Cette opération se déroulera sur cinq semaines du 28 juillet au 29 août à raison de quatre jours de conduite par commune.
Vous avez plus de 16 ans et moins de 18 ans au 29 août 2008, inscrivez-vous dès maintenant pour participer au stage de découverte de la conduite automobile qui sera présent à Boulogne-Billancourt du 11 au 14 août prochain.
Le lauréat de chaque commune bénéficiera d'une formation gratuite au permis de conduire.

Renseignements et inscriptions : Anne Lafond au 01 55 18 53 00 ou anne.lafond@mairie-boulogne-billancourt.fr

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 22:11
Comment ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ?

L’employeur peut vouloir écarter de l’entreprise un salarié durant la procédure de licenciement. Dans cette hypothèse, l’employeur pourra opter pour une mesure de mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction que l’employeur peut prendre à l’encontre du salarié. Elle comporte un terme.
La mise à pied conservatoire, quant à elle, n’est pas limitée. C’est une mesure d’attente de la sanction.

Quand l’employeur précise le caractère de la mise à pied, il n’y a pas de difficulté. La situation se complique lorsque la nature de la mise à pied est ambiguë.


L’histoire :

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable pour un éventuel licenciement. Cette convocation comportait également une mise à pied. La salariée a donc été suspendue de ses fonctions puis licenciée pour cause réelle et sérieuse.

La nature de la mise à pied n’était pas indiquée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. La salariée a considéré que la mise à pied, dont elle avait fait l’objet était disciplinaire. Par conséquent, selon elle, en la licenciant l’employeur l’avait sanctionnée deux fois.

Elle a donc porté son affaire devant le Conseil de prud’hommes pour contester cette double sanction.

Ce que disent les juges :

La mise à pied accompagnait la lettre de convocation à un entretien préalable et ne comportait pas de terme. Le caractère de la mise à pied n’apparaissait pas clairement.

Cependant, selon les juges, l’absence de terme constitue un indice sur la nature de la mise à pied. En effet, à défaut de terme, cette mise à pied est conservatoire.

Ce qu’il faut retenir :

  • Lorsqu’une lettre de convocation à un entretien préalable contient une mise à pied sans terme, on peut en déduire qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire.
  • La mise à pied disciplinaire est une sanction, elle comporte nécessairement un terme.
    La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, c’est une simple mesure d’attente de la sanction lorsque le salarié a commis une faute grave. Elle ne comporte pas de terme.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2007, n° 05-45293

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/532.html

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:58

Les bruits excessifs de voisinage ne sont pas une fatalité. Des procédures permettent d'y mettre fin, de jour comme de nuit.

Selon la loi, la notion de bruits de voisinage englobe les bruits de comportement, les bruits provenant des activités professionnelles non classées pour la protection de l'environnement, les activités de loisirs dont le fonctionnement normal est peu bruyant et les bruits provenant des chantiers.

Bruits inutiles ou agressifs

Les troubles de voisinage les plus fréquents entrent dans la catégorie "bruits de comportement", également appelés bruits domestiques. Ils correspondent aux bruits inutiles ou agressifs de la vie quotidienne, provoqués, directement ou non, par des comportements désinvoltes.

Troubler la tranquillité d'autrui

Le législateur (article R. 1337-7 du Code de la santé publique) vise ainsi "le fait d'être à l'origine d'un bruit particulier […] de nature à porter atteinte à la tranquillité du voisinage ou à la santé de l'homme".

L'article R. 623-2 du Code pénal s'applique pour sa part aux "bruits ou tapages injurieux ou nocturnes troublant la tranquillité d'autrui". Il ne s'agit pas seulement des bruits audibles depuis la voie publique, mais de tous les bruits audibles d'un appartement à un autre.

Des travaux pour réduire les nuisances sonores

En réponse à la plainte d'un locataire relative aux bruits incessants provenant de l'appartement du dessus, la cour d'appel de Paris, le 1er juillet 1997, a condamné le responsable à verser 900 € de dommages et intérêts et à faire tous les travaux de nature à réduire les nuisances sonores, par exemple en posant une moquette sur le parquet de l'appartement.

Enfants bruyants : il faut faire avec

Selon un autre arrêt de la cour d'appel de Paris, du 11 mai 1994, les bruits provoqués par les enfants jouant dans l'appartement du dessus étant "instantanés, accidentels ou imprévus, ils ne peuvent constituer un trouble anormal, car ils correspondent aux nuisances inhérentes à la vie dans un immeuble".

La justice en dernier recours

Si le problème n'est toujours pas réglé, malgré la constatation de la nuisance, il reste à porter plainte et, en dernier recours, à faire appel à la justice.

La procédure judiciaire peut alors être lancée. Elle passe elle aussi par une phase de conciliation judiciaire, le conciliateur nommé par le tribunal ayant pour mission d'entendre les deux parties, ensemble ou séparément, et d'arriver à une solution amiable. En cas d'échec, le fauteur de bruit encourt trois types de pénalités : amende pouvant aller jusqu'à 450 €, confiscation du matériel incriminé et paiement de dommages et intérêts.

Si la médiation échoue, faites contaster l'infraction

Lorsque les démarches à l'amiable ou la médiation par l'intermédiaire du syndic ne donnent aucun résultat, il faut faire constater l'infraction.La lutte contre les bruits de voisinage étant placée sous la responsabilité du maire, il faut s'adresser au service communal d'hygiène et de santé. Sont habilités à constater l'infraction : - de jour, les agents assermentés, la police municipale ou un huissier ;- de jour comme de nuit, la gendarmerie ou le commissariat de quartier. Un procès-verbal devra être établi et transmis dans les délais prévus au procureur de la République.

http://www.dossierfamilial.com/sante-psycho/vie-quotidienne/voisins-bruyants-comment-reagir,523,2

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