Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:56

 

lundi 9 juin 2008

Les entreprises ont été invitées par le ministre du Travail à adopter une "Charte de la parentalité" qui propose aux salariés parents un environnement professionnel mieux adapté aux responsabilités familiales.

Au nombre des engagements proposés : éviter les réunions de fin d’après-midi ou offrir l’opportunité du télétravail, instaurer un temps de reprise après un congé de maternité, créer un environnement favorable aux femmes enceintes afin de réduire le taux de 8 % de naissances prématurées en France, respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents. Trente entreprises ont d’ores et déjà signé cette charte.

Pour en savoir plus : www.chartedelaparentalite.com.

http://www.dossierfamilial.com/breves/tre-parent-et-salarie-a-la-fois,2748

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans EDUCATION
commenter cet article
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:52

Article paru dans Le Monde le 11 juin 2008   Bien avant la publication définitive des résultats du grand « testing » de la Haute autorité de lutte ...

Pour lire la suite cliquez ici


© 2008 trajexia.over-blog.com

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:47
La réponse de Maître Olivier D'ARDALHON de MIRAMON
Avocat au Barreau de Toulouse


L'obligation d'affichage du chef d'entreprise a pour but d'assurer la publicité de certaines règles législatives et réglementaires ou encore des règles d'organisation au sein de l'entreprise.

  • C'est ainsi que l'employeur a l'obligation d'afficher la période ordinaire des congés, et l'ordre des départs des salariés.

  • L'article D. 3141-5 et 6 du Code du Travail prévoit même que l'employeur doit porter à la connaissance du personnel la période ordinaire des vacances 2 mois au moins avant l'ouverture de cette période et l'ordre des départs de chaque salarié doit être affiché 15 jours avant son départ, après consultation du personnel ou de ses délégués.

  • Pour autant, l'affichage ne doit pas être un moyen de délation et connaît des limites.

  • On ne peut ainsi afficher des communiqués contenant :

    - des informations confidentielles couvertes par l'obligation de discrétion
    - des propos injurieux ou diffamatoires contrevenant à la loi sur la presse
    - des informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée

    En conséquence, l'employeur n'a pas, dans le cadre de ces limites, à faire connaître les motifs des absences des salariés et ne doit signaler une absence que dans la seule mesure où l'information serait justifiée par un impératif de service et que cela ne porte pas atteinte à des informations confidentielles ou à la vie privée du salarié.
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:42


Vous avez été licencié, avez démissionné ou pris acte de la rupture du contrat de travail. Vous estimez que votre employeur n’a pas respecté ses obligations (non respect de la procédure de licenciement par exemple) et vous souhaitez faire pression sur celui-ci.
Pour éviter d’avoir à porter un éventuel litige devant le Conseil de prud’hommes, vous pouvez conclure avec l’employeur une transaction. Cette dernière permet donc de mettre un terme ou de prévenir ce litige.
La conclusion d’une transaction doit faire l’objet de concessions réciproques entre l’employeur et vous. Si ces concessions ne doivent pas être obligatoirement égales de part et d’autre, elles ne doivent pas être dérisoires.

Dans quel cas peut-on considérer que les concessions admises par l’employeur ou le salarié sont dérisoires ?


L’histoire :

Un salarié, ayant 9 ans d’ancienneté, est licencié pour faute grave. L’employeur et celui-ci signent une transaction. Il est prévu que le salarié perçoive une indemnité transactionnelle de 4500 €, soit un peu moins deux mois de salaire.

Le salarié estime que cette transaction n’est pas valable car l’indemnité accordée est trop faible. Il saisit alors le Conseil de prud’hommes afin de faire annuler la transaction.


Ce que disent les juges :

Les juges comparent l’indemnité transactionnelle avec les indemnités de licenciement dues en cas de licenciement justifié et de licenciement injustifié.

Les juges considèrent que l’indemnité transactionnelle inférieure à deux mois de salaire est dérisoire et qu’elle ne constitue pas une véritable concession de la part de l’employeur.


Ce qu’il faut retenir :

La transaction doit faire l’objet de concessions réciproques entre le salarié et l’employeur.
Afin de savoir si ces concessions sont effectives, les juges peuvent comparer :
- les éventuelles irrégularités de procédure de licenciement,
- le montant de l’indemnité transactionnelle versée au salarié (4500 € dans cette affaire),
- le montant de l'indemnité de licenciement accordée par la convention collective (approximativement de 5000 à 6000 € dans cette affaire),
- le montant de l'indemnité de licenciement due en cas de licenciement injustifié (jusqu'à approximativement 13500 € dans cette affaire).

A cet égard, si l’indemnité transactionnelle accordée au salarié licencié est dérisoire, en comparaison aux indemnités de licenciement auxquelles il peut prétendre en cas de licenciement justifié et en cas de licenciement injustifié, celui-ci peut demander l’annulation de la transaction.

Attention : la transaction ne doit pas être confondue avec un départ négocié

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/852.html

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:39
mercredi 11 juin 2008

Le ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la solidarité a présenté, 2 juin dernier, son Plan Handicap Visuel.

Il s’agit d’un plan sur 4 ans, dont le coût est estimé à 18 millions d’euros.

Une série de mesures sont ainsi prévues :

  • permettre l’accès au savoir, en développant notamment l’édition adaptée aux personnes aveugles ou mal-voyantes
  • favoriser l’accès à l’emploi (grâce à l’adaptation des postes de travail et au suivi personnalisé de la personne handicapée visuelle.)
  • développer les métiers de l’accompagnement comme celui d’instructeur en locomotion.
  • garantir l’autonomie des personnes déficientes dans les démarches administratives
  • rendre les médias accessibles grâce à l’audiodescription des programmes télévisuels.

Actuellement, on recense 1,7 millions de déficients visuels en France, soit près de trois Français sur dix.

http://www.dossierfamilial.com/breves/le-plan-handicap-visuel,2754

Repost 0
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:37

Article paru dans Le Monde le 21 juin 2008   L?entreprise Bosch de Vénissieux (Rhône) a été condamnée, vendredi 20 juin, par le conseil des prud'hommes de ...

Pour lire la suite cliquez ici


© 2008 trajexia.over-blog.com

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:33
La prime de vacances est une prime versée à l’occasion des vacances et souvent subordonnée au départ effectif du salarié en congé.
La prime de vacances est prévue par la convention collective qui énonce les conditions de sa mise en œuvre.

Ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés :

La prime de vacances ne doit pas être confondue avec l’indemnité de congés payés. En effet, cette dernière est destinée à compenser la perte de salaire que vous subissez lorsque vous prenez vos congés payés. Elle vous permet de percevoir votre rémunération habituelle, malgré votre départ en congés.

La prime de vacances est une prime conventionnelle :

La prime de vacances ne trouve pas son origine dans le Code du travail.
En effet, elle est mise en place par la convention collective qui définit les conditions d’attribution de la prime.

Par exemple, la convention collective des bureaux d'études techniques (SYNTEC) prévoit que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés. Elle prévoit également que toutes primes versées en cours d’année à divers titres, et qu’elle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances, à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre (article 31).

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse4=4&id=204
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:31
La réponse de Maître Etienne Riondet
Avocat au Barreau de Paris


NON. La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement (lettre recommandée ou remise en main propre) doit comporter l’objet de la convocation, c'est-à-dire le licenciement (par opposition à toute autre sanction disciplinaire). Mais, il n’est pas obligatoire, à ce stade, de préciser les griefs allégués à l’encontre du salarié.

La finalité de la convocation à un entretien préalable est de mettre le salarié en mesure de trouver une personne pour l’assister (en principe une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise).

Par contre, au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien que l’employeur pourra prendre la décision de licencier ou non son salarié.

http://www.juritravail.com/question-avocat/entretien-prealable-informer-objet-licenciement.html
Repost 0
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:28
Afin d’anticiper un éventuel licenciement ou de faire face à certains manquements de votre employeur, vous pouvez être tenté de négocier votre départ. Cela vous permet d’obtenir des indemnités plus importantes que celles que vous auriez touchées en cas de procédure classique. Toutefois, il n’est pas dit que votre employeur souhaite donner suite à votre demande.

Dès lors, proposer un montant d’indemnité de départ à son employeur est-il fautif ?

  • Après sa convocation à un entretien annuel d’appréciation, une salariée embauchée en qualité de responsable des ressources humaines envoie un courriel à son employeur afin de lui faire connaître ses réclamations financières en cas de licenciement. Suite à ce courriel, elle est convoquée à un entretien préalable et licenciée pour faute grave. Elle saisit donc le Conseil de prud’hommes pour contester la légitimité de son licenciement.

Ce qu’il faut savoir :

  • Une salariée peut proposer à son employeur une négociation financière de son éventuel licenciement, dès lors que cette proposition n’est ni polémique ni injurieuse.

  • Les juges estiment en effet que cela ne constitue pas en soi un comportement fautif et condamnent l'employeur à dédommager la salariée.


    Pour aller plus loin :


  • Il existe un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail.

  • La rupture émane de la volonté commune de l’employeur et de celle du salarié, contrairement au licenciement ou à la démission. En effet, en cas de licenciement la rupture est à l'initiative de l'employeur, et en cas de démission la rupture est à l'initiative du salarié.
    http://www.juritravail.com/archives-news/Sanctions-disciplinaires/875.html
Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article
14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:25
Votre emploi vous amène à vous déplacer fréquemment. Vous devez supporter financièrement le coût de ces déplacements, mais également des frais de restauration ou des frais d’hôtel. Ces dépenses correspondent à des frais professionnels que l’employeur est tenu de vous rembourser, soit par le versement d’une indemnité, soit par un paiement sur production de factures (frais professionnels non remboursés : vous pouvez réclamer des indemnités). Enfin, les modalités de prise en charge de ces frais peuvent être prévues dans votre convention collective ou votre contrat de travail.

L’employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions de remboursement fixées dans votre contrat ?

  • Un salarié est employé en tant qu’attaché commercial. Son activité l’oblige à se déplacer auprès de clients et à engager des frais de déplacement. A cet égard, son contrat de travail fixe certaines modalités de remboursement pour ces frais. L’employeur décide par la suite de modifier ces conditions de remboursement.
    Le salarié estime que l’employeur ne pouvait modifier sans son accord les modalités de remboursement des frais kilométriques et saisit le Conseil de prud’hommes.

Ce qu’il faut savoir :

Repost 0
Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
commenter cet article