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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 09:03
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir fumé dans une salle de pause de l’entreprise. Or, un arrêté préfectoral et le règlement intérieur de l’entreprise imposaient une interdiction générale de fumer pour des raisons de sécurité (la société concernée étant une entreprise de cartonnerie). De plus, des panneaux d’affichage et une note interne rappelaient cette interdiction.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son comportement n’est pas constitutif d’une faute grave.

Les juges constatent qu’un arrêté préfectoral et le règlement intérieur interdisaient au salarié de fumer dans l’entreprise.
Dès lors, les juges considèrent que le fait pour le salarié de ne pas respecter cette interdiction peut constituer une faute grave.


A savoir :

La loi Evin du 10 janvier 1991 et le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 interdisent de fumer sur le lieu de travail dès lors que l’espace est clos et couvert. Il peut donc s’agir de l’accueil, des salles de restauration, des espaces de repos, des salles de réunion et de formation, des bureaux collectifs ou des bureaux individuels…

Vous pouvez cependant mettre à disposition des fumeurs des espaces réservés, sous certaines conditions (consultation du CHSCT et du médecin du travail, ventilation règlementée…).

Enfin, vous êtes tenu d’afficher dans votre entreprise des panneaux rappelant l’interdiction de fumer dans l’entreprise et indiquant les emplacements mis à disposition des fumeurs.


Pour aller plus loin :


Le fait de fumer "un joint" dans la salle de pause de l’entreprise peut également justifier un licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2008 – n° de pourvois 07-40053, 07-40054).



L'interdiction de fumer dans l'entreprise : les outils


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2008 – n° de pourvoi 06-46241.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/882.html
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15 juillet 2008 2 15 /07 /juillet /2008 08:48
Opération "Découverte de la conduite automobile", un permis de conduire à gagner

ImageLa direction départementale de la Sécurité publique en partenariat avec le Comité départemental de la Prévention routière des Hauts-de-Seine reconduit son opération estivale "Découverte de la conduite automobile" pour l'été 2008. Cette opération se déroulera sur cinq semaines du 28 juillet au 29 août à raison de quatre jours de conduite par commune.
Vous avez plus de 16 ans et moins de 18 ans au 29 août 2008, inscrivez-vous dès maintenant pour participer au stage de découverte de la conduite automobile qui sera présent à Boulogne-Billancourt du 11 au 14 août prochain.
Le lauréat de chaque commune bénéficiera d'une formation gratuite au permis de conduire.

Renseignements et inscriptions : Anne Lafond au 01 55 18 53 00 ou anne.lafond@mairie-boulogne-billancourt.fr

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 22:11
Comment ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ?

L’employeur peut vouloir écarter de l’entreprise un salarié durant la procédure de licenciement. Dans cette hypothèse, l’employeur pourra opter pour une mesure de mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction que l’employeur peut prendre à l’encontre du salarié. Elle comporte un terme.
La mise à pied conservatoire, quant à elle, n’est pas limitée. C’est une mesure d’attente de la sanction.

Quand l’employeur précise le caractère de la mise à pied, il n’y a pas de difficulté. La situation se complique lorsque la nature de la mise à pied est ambiguë.


L’histoire :

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable pour un éventuel licenciement. Cette convocation comportait également une mise à pied. La salariée a donc été suspendue de ses fonctions puis licenciée pour cause réelle et sérieuse.

La nature de la mise à pied n’était pas indiquée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. La salariée a considéré que la mise à pied, dont elle avait fait l’objet était disciplinaire. Par conséquent, selon elle, en la licenciant l’employeur l’avait sanctionnée deux fois.

Elle a donc porté son affaire devant le Conseil de prud’hommes pour contester cette double sanction.

Ce que disent les juges :

La mise à pied accompagnait la lettre de convocation à un entretien préalable et ne comportait pas de terme. Le caractère de la mise à pied n’apparaissait pas clairement.

Cependant, selon les juges, l’absence de terme constitue un indice sur la nature de la mise à pied. En effet, à défaut de terme, cette mise à pied est conservatoire.

Ce qu’il faut retenir :

  • Lorsqu’une lettre de convocation à un entretien préalable contient une mise à pied sans terme, on peut en déduire qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire.
  • La mise à pied disciplinaire est une sanction, elle comporte nécessairement un terme.
    La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, c’est une simple mesure d’attente de la sanction lorsque le salarié a commis une faute grave. Elle ne comporte pas de terme.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2007, n° 05-45293

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/532.html

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:58

Les bruits excessifs de voisinage ne sont pas une fatalité. Des procédures permettent d'y mettre fin, de jour comme de nuit.

Selon la loi, la notion de bruits de voisinage englobe les bruits de comportement, les bruits provenant des activités professionnelles non classées pour la protection de l'environnement, les activités de loisirs dont le fonctionnement normal est peu bruyant et les bruits provenant des chantiers.

Bruits inutiles ou agressifs

Les troubles de voisinage les plus fréquents entrent dans la catégorie "bruits de comportement", également appelés bruits domestiques. Ils correspondent aux bruits inutiles ou agressifs de la vie quotidienne, provoqués, directement ou non, par des comportements désinvoltes.

Troubler la tranquillité d'autrui

Le législateur (article R. 1337-7 du Code de la santé publique) vise ainsi "le fait d'être à l'origine d'un bruit particulier […] de nature à porter atteinte à la tranquillité du voisinage ou à la santé de l'homme".

L'article R. 623-2 du Code pénal s'applique pour sa part aux "bruits ou tapages injurieux ou nocturnes troublant la tranquillité d'autrui". Il ne s'agit pas seulement des bruits audibles depuis la voie publique, mais de tous les bruits audibles d'un appartement à un autre.

Des travaux pour réduire les nuisances sonores

En réponse à la plainte d'un locataire relative aux bruits incessants provenant de l'appartement du dessus, la cour d'appel de Paris, le 1er juillet 1997, a condamné le responsable à verser 900 € de dommages et intérêts et à faire tous les travaux de nature à réduire les nuisances sonores, par exemple en posant une moquette sur le parquet de l'appartement.

Enfants bruyants : il faut faire avec

Selon un autre arrêt de la cour d'appel de Paris, du 11 mai 1994, les bruits provoqués par les enfants jouant dans l'appartement du dessus étant "instantanés, accidentels ou imprévus, ils ne peuvent constituer un trouble anormal, car ils correspondent aux nuisances inhérentes à la vie dans un immeuble".

La justice en dernier recours

Si le problème n'est toujours pas réglé, malgré la constatation de la nuisance, il reste à porter plainte et, en dernier recours, à faire appel à la justice.

La procédure judiciaire peut alors être lancée. Elle passe elle aussi par une phase de conciliation judiciaire, le conciliateur nommé par le tribunal ayant pour mission d'entendre les deux parties, ensemble ou séparément, et d'arriver à une solution amiable. En cas d'échec, le fauteur de bruit encourt trois types de pénalités : amende pouvant aller jusqu'à 450 €, confiscation du matériel incriminé et paiement de dommages et intérêts.

Si la médiation échoue, faites contaster l'infraction

Lorsque les démarches à l'amiable ou la médiation par l'intermédiaire du syndic ne donnent aucun résultat, il faut faire constater l'infraction.La lutte contre les bruits de voisinage étant placée sous la responsabilité du maire, il faut s'adresser au service communal d'hygiène et de santé. Sont habilités à constater l'infraction : - de jour, les agents assermentés, la police municipale ou un huissier ;- de jour comme de nuit, la gendarmerie ou le commissariat de quartier. Un procès-verbal devra être établi et transmis dans les délais prévus au procureur de la République.

http://www.dossierfamilial.com/sante-psycho/vie-quotidienne/voisins-bruyants-comment-reagir,523,2

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:56

 

lundi 9 juin 2008

Les entreprises ont été invitées par le ministre du Travail à adopter une "Charte de la parentalité" qui propose aux salariés parents un environnement professionnel mieux adapté aux responsabilités familiales.

Au nombre des engagements proposés : éviter les réunions de fin d’après-midi ou offrir l’opportunité du télétravail, instaurer un temps de reprise après un congé de maternité, créer un environnement favorable aux femmes enceintes afin de réduire le taux de 8 % de naissances prématurées en France, respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents. Trente entreprises ont d’ores et déjà signé cette charte.

Pour en savoir plus : www.chartedelaparentalite.com.

http://www.dossierfamilial.com/breves/tre-parent-et-salarie-a-la-fois,2748

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:52

Article paru dans Le Monde le 11 juin 2008   Bien avant la publication définitive des résultats du grand « testing » de la Haute autorité de lutte ...

Pour lire la suite cliquez ici


© 2008 trajexia.over-blog.com

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:47
La réponse de Maître Olivier D'ARDALHON de MIRAMON
Avocat au Barreau de Toulouse


L'obligation d'affichage du chef d'entreprise a pour but d'assurer la publicité de certaines règles législatives et réglementaires ou encore des règles d'organisation au sein de l'entreprise.

  • C'est ainsi que l'employeur a l'obligation d'afficher la période ordinaire des congés, et l'ordre des départs des salariés.

  • L'article D. 3141-5 et 6 du Code du Travail prévoit même que l'employeur doit porter à la connaissance du personnel la période ordinaire des vacances 2 mois au moins avant l'ouverture de cette période et l'ordre des départs de chaque salarié doit être affiché 15 jours avant son départ, après consultation du personnel ou de ses délégués.

  • Pour autant, l'affichage ne doit pas être un moyen de délation et connaît des limites.

  • On ne peut ainsi afficher des communiqués contenant :

    - des informations confidentielles couvertes par l'obligation de discrétion
    - des propos injurieux ou diffamatoires contrevenant à la loi sur la presse
    - des informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée

    En conséquence, l'employeur n'a pas, dans le cadre de ces limites, à faire connaître les motifs des absences des salariés et ne doit signaler une absence que dans la seule mesure où l'information serait justifiée par un impératif de service et que cela ne porte pas atteinte à des informations confidentielles ou à la vie privée du salarié.
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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:42


Vous avez été licencié, avez démissionné ou pris acte de la rupture du contrat de travail. Vous estimez que votre employeur n’a pas respecté ses obligations (non respect de la procédure de licenciement par exemple) et vous souhaitez faire pression sur celui-ci.
Pour éviter d’avoir à porter un éventuel litige devant le Conseil de prud’hommes, vous pouvez conclure avec l’employeur une transaction. Cette dernière permet donc de mettre un terme ou de prévenir ce litige.
La conclusion d’une transaction doit faire l’objet de concessions réciproques entre l’employeur et vous. Si ces concessions ne doivent pas être obligatoirement égales de part et d’autre, elles ne doivent pas être dérisoires.

Dans quel cas peut-on considérer que les concessions admises par l’employeur ou le salarié sont dérisoires ?


L’histoire :

Un salarié, ayant 9 ans d’ancienneté, est licencié pour faute grave. L’employeur et celui-ci signent une transaction. Il est prévu que le salarié perçoive une indemnité transactionnelle de 4500 €, soit un peu moins deux mois de salaire.

Le salarié estime que cette transaction n’est pas valable car l’indemnité accordée est trop faible. Il saisit alors le Conseil de prud’hommes afin de faire annuler la transaction.


Ce que disent les juges :

Les juges comparent l’indemnité transactionnelle avec les indemnités de licenciement dues en cas de licenciement justifié et de licenciement injustifié.

Les juges considèrent que l’indemnité transactionnelle inférieure à deux mois de salaire est dérisoire et qu’elle ne constitue pas une véritable concession de la part de l’employeur.


Ce qu’il faut retenir :

La transaction doit faire l’objet de concessions réciproques entre le salarié et l’employeur.
Afin de savoir si ces concessions sont effectives, les juges peuvent comparer :
- les éventuelles irrégularités de procédure de licenciement,
- le montant de l’indemnité transactionnelle versée au salarié (4500 € dans cette affaire),
- le montant de l'indemnité de licenciement accordée par la convention collective (approximativement de 5000 à 6000 € dans cette affaire),
- le montant de l'indemnité de licenciement due en cas de licenciement injustifié (jusqu'à approximativement 13500 € dans cette affaire).

A cet égard, si l’indemnité transactionnelle accordée au salarié licencié est dérisoire, en comparaison aux indemnités de licenciement auxquelles il peut prétendre en cas de licenciement justifié et en cas de licenciement injustifié, celui-ci peut demander l’annulation de la transaction.

Attention : la transaction ne doit pas être confondue avec un départ négocié

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/852.html

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:39
mercredi 11 juin 2008

Le ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la solidarité a présenté, 2 juin dernier, son Plan Handicap Visuel.

Il s’agit d’un plan sur 4 ans, dont le coût est estimé à 18 millions d’euros.

Une série de mesures sont ainsi prévues :

  • permettre l’accès au savoir, en développant notamment l’édition adaptée aux personnes aveugles ou mal-voyantes
  • favoriser l’accès à l’emploi (grâce à l’adaptation des postes de travail et au suivi personnalisé de la personne handicapée visuelle.)
  • développer les métiers de l’accompagnement comme celui d’instructeur en locomotion.
  • garantir l’autonomie des personnes déficientes dans les démarches administratives
  • rendre les médias accessibles grâce à l’audiodescription des programmes télévisuels.

Actuellement, on recense 1,7 millions de déficients visuels en France, soit près de trois Français sur dix.

http://www.dossierfamilial.com/breves/le-plan-handicap-visuel,2754

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:37

Article paru dans Le Monde le 21 juin 2008   L?entreprise Bosch de Vénissieux (Rhône) a été condamnée, vendredi 20 juin, par le conseil des prud'hommes de ...

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