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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:33
La prime de vacances est une prime versée à l’occasion des vacances et souvent subordonnée au départ effectif du salarié en congé.
La prime de vacances est prévue par la convention collective qui énonce les conditions de sa mise en œuvre.

Ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés :

La prime de vacances ne doit pas être confondue avec l’indemnité de congés payés. En effet, cette dernière est destinée à compenser la perte de salaire que vous subissez lorsque vous prenez vos congés payés. Elle vous permet de percevoir votre rémunération habituelle, malgré votre départ en congés.

La prime de vacances est une prime conventionnelle :

La prime de vacances ne trouve pas son origine dans le Code du travail.
En effet, elle est mise en place par la convention collective qui définit les conditions d’attribution de la prime.

Par exemple, la convention collective des bureaux d'études techniques (SYNTEC) prévoit que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés. Elle prévoit également que toutes primes versées en cours d’année à divers titres, et qu’elle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances, à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre (article 31).

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse4=4&id=204
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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:31
La réponse de Maître Etienne Riondet
Avocat au Barreau de Paris


NON. La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement (lettre recommandée ou remise en main propre) doit comporter l’objet de la convocation, c'est-à-dire le licenciement (par opposition à toute autre sanction disciplinaire). Mais, il n’est pas obligatoire, à ce stade, de préciser les griefs allégués à l’encontre du salarié.

La finalité de la convocation à un entretien préalable est de mettre le salarié en mesure de trouver une personne pour l’assister (en principe une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise).

Par contre, au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien que l’employeur pourra prendre la décision de licencier ou non son salarié.

http://www.juritravail.com/question-avocat/entretien-prealable-informer-objet-licenciement.html
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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:28
Afin d’anticiper un éventuel licenciement ou de faire face à certains manquements de votre employeur, vous pouvez être tenté de négocier votre départ. Cela vous permet d’obtenir des indemnités plus importantes que celles que vous auriez touchées en cas de procédure classique. Toutefois, il n’est pas dit que votre employeur souhaite donner suite à votre demande.

Dès lors, proposer un montant d’indemnité de départ à son employeur est-il fautif ?

  • Après sa convocation à un entretien annuel d’appréciation, une salariée embauchée en qualité de responsable des ressources humaines envoie un courriel à son employeur afin de lui faire connaître ses réclamations financières en cas de licenciement. Suite à ce courriel, elle est convoquée à un entretien préalable et licenciée pour faute grave. Elle saisit donc le Conseil de prud’hommes pour contester la légitimité de son licenciement.

Ce qu’il faut savoir :

  • Une salariée peut proposer à son employeur une négociation financière de son éventuel licenciement, dès lors que cette proposition n’est ni polémique ni injurieuse.

  • Les juges estiment en effet que cela ne constitue pas en soi un comportement fautif et condamnent l'employeur à dédommager la salariée.


    Pour aller plus loin :


  • Il existe un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail.

  • La rupture émane de la volonté commune de l’employeur et de celle du salarié, contrairement au licenciement ou à la démission. En effet, en cas de licenciement la rupture est à l'initiative de l'employeur, et en cas de démission la rupture est à l'initiative du salarié.
    http://www.juritravail.com/archives-news/Sanctions-disciplinaires/875.html
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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:25
Votre emploi vous amène à vous déplacer fréquemment. Vous devez supporter financièrement le coût de ces déplacements, mais également des frais de restauration ou des frais d’hôtel. Ces dépenses correspondent à des frais professionnels que l’employeur est tenu de vous rembourser, soit par le versement d’une indemnité, soit par un paiement sur production de factures (frais professionnels non remboursés : vous pouvez réclamer des indemnités). Enfin, les modalités de prise en charge de ces frais peuvent être prévues dans votre convention collective ou votre contrat de travail.

L’employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions de remboursement fixées dans votre contrat ?

  • Un salarié est employé en tant qu’attaché commercial. Son activité l’oblige à se déplacer auprès de clients et à engager des frais de déplacement. A cet égard, son contrat de travail fixe certaines modalités de remboursement pour ces frais. L’employeur décide par la suite de modifier ces conditions de remboursement.
    Le salarié estime que l’employeur ne pouvait modifier sans son accord les modalités de remboursement des frais kilométriques et saisit le Conseil de prud’hommes.

Ce qu’il faut savoir :

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:23
Vous pouvez être astreint au port d’une tenue de travail pour l’exercice de votre activité professionnelle (tenue vestimentaire : droits et obligations des salariés). Ainsi, l’employeur peut vous imposer une tenue vestimentaire notamment pour des raisons de sécurité (port de vêtements isolants lors de la manipulation de produits dangereux par exemple) ou de relation avec la clientèle (accueil de clients dans un hôtel par exemple : refuser de porter une jupe peut vous conduire au licenciement).

Devez-vous également prendre en charge l’entretien de votre tenue de travail ?
  • Des salariés travaillent dans un supermarché. L’employeur leur impose le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène, de sécurité et de contact avec la clientèle. De plus, l’employeur oblige les salariés à payer les frais de nettoyage de ces tenues. Ces derniers considèrent que c’est à l’employeur de prendre en charge l’entretien des vêtements. Ils saisissent le Conseil de prud’hommes.

Ce qu’il faut savoir :

  • Dès lors que le port d’une tenue de travail est obligatoire et lié à l’exercice de l’activité professionnelle, il revient à l’employeur et non aux salariés de supporter le coût de l’entretien de ces tenues.
  • De plus, toutes mesures concernant l’hygiène, la sécurité et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières pour les travailleurs (article L. 4122-2 du Code du travail).
    Exemple : la fourniture de gants de protection pour l’exercice d’une activité insalubre doit être assurée par l’employeur.

Pour aller plus loin :

Les salariés astreints au port d’une tenue de travail doivent recevoir une compensation, financière ou en repos, pour le temps passé à l’habillage et au déshabillage si :
- le port de la tenue est obligatoire ;
- l’habillage et le déshabillage ont lieu sur le lieu de travail (temps d'habillage : quelle compensation ?).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 2008 – n° de pourvoi 06-44044.

http://www.juritravail.com/archives-news/maladie-et-accident/871.html
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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:21
linkVos fonctions vous permettent peut-être de disposer d’un téléphone fourni par l’entreprise. Afin de sanctionner toute utilisation abusive du téléphone durant le temps de travail, et notamment si vous vous en servez dans un but non professionnel, le droit du travail autorise l’employeur à contrôler vos communications téléphoniques. Ainsi, ce dernier peut demander la production de factures détaillées à l’opérateur téléphonique (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2001 – N° de pourvoi 99-42.937). L’employeur peut également mettre en place un autocommutateur. Cet outil permet d’enregistrer les numéros des appels téléphoniques, leur durée, leur date et leur coût.

L’employeur doit-il prévenir les salariés avant d’instaurer un système de vérification des communications téléphoniques ?


L’histoire :

Un salarié est employé en tant qu’attaché commercial. L’entreprise met à sa disposition un téléphone et lui fait part d’une liste de numéros interdits. L’employeur, qui dispose d’un autocommutateur téléphonique, constate alors que le salarié appelle depuis ce téléphone des messageries de rencontres pour adultes, lesquelles font parties des communications interdites. Le salarié est licencié pour avoir utilisé de façon abusive son téléphone à des fins personnelles.

Celui-ci conteste la régularité de son licenciement au motif que l’employeur avait procédé au contrôle de ses appels téléphoniques à son insu et qu’en conséquence, le système de surveillance était illicite. L’employeur n’avait en effet pas porté à la connaissance du personnel la mise en place d’un autocommutateur.
Le salarié intente une action devant le Conseil de prud’hommes.


Ce que disent les juges :

Les juges estiment que la simple vérification des relevés, de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste au moyen d’un autocommutateur, sans que sa mise en place n’ait été portée à la connaissance préalable du salarié, n’est pas un procédé de surveillance illicite.

Les juges considèrent que le salarié, qui avait utilisé le téléphone durant son temps de travail afin d’appeler des messageries privées de rencontres, et alors que cette pratique était interdite dans l’entreprise, a eu un comportement justifiant son licenciement.

Ce qu'il faut retenir :

  • L’employeur peut contrôler l’usage du téléphone professionnel par les salariés.
    Ainsi, celui-ci peut vérifier, au moyen d’un autocommutateur ou de factures détaillées, les numéros d’appel, la durée et les coûts des communications téléphoniques.
    La mise en place de ces procédés de surveillance ne nécessite pas l’information préalable des salariés dès lors que le but est de réaliser une simple vérification des appels de ces derniers.

  • A l’inverse, l’employeur ne peut écouter ou enregistrer les conversations téléphoniques des salariés sans avoir obtenu au préalable leur consentement. Une telle pratique est punie pénalement (article L. 226-15 du Code pénal). Cependant, si les salariés ont été avertis de cette mesure, l’employeur peut utiliser ces écoutes pour justifier un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 mars 2000 – N° de pourvoi 98-42.090).


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2008 – N° de pourvoi 06-45.279.
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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:19
Lorsque le salarié est privé involontairement de son emploi, il a le droit, sous certaines conditions, de bénéficier de l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE). Pour cela, le chômeur doit être inscrit sur une liste de demandeurs d’emploi auprès de l’Assedic et respecter certaines obligations. L’allocataire devra, notamment, accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et informer l’Assedic de tous changements intervenus dans sa situation.
Si le demandeur d’emploi ne respecte pas ces obligations, il peut être radié de la liste des demandeurs d’emploi et peut, en outre, s’il a bénéficié frauduleusement de l’ARE être condamné à 4000 € d’amende. La fraude est constituée lorsque le demandeur commet un acte positif. Il peut s’agir, par exemple, de l’établissement d’une fausse déclaration.

La fraude est-elle constituée par omission ? Qu’en est-il si l’allocataire continue de percevoir l’ARE en n’informant pas l’Assedic de sa situation professionnelle ?

L’histoire :

Pendant 6 mois, un chômeur n’a pas informé l’Assedic qu’il occupait un emploi rémunéré et a perçu durant cette période les allocations chômage.

L’Assedic a assigné le demandeur d’emploi devant le Tribunal correctionnel pour fraude aux allocations chômage (article L. 365-1 du Code du travail).

Ce que disent les juges :

Pour les juges, le chômeur qui ne déclare pas à l’Assedic l’exercice d’une activité professionnelle, et continue de percevoir les allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi, commet une fraude aux allocations chômage au sens de l’article L .365-1 du Code du travail.

Ce qu’il faut retenir :

  • Le bénéficiaire des allocations chômage, qui ne déclare pas son activité professionnelle et continue de percevoir ses allocations, commet une fraude.

  • La fraude est sanctionnée d’une peine d’amende de 4000 €.

Arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 27 mars 2007. Pourvoi n° 06-87415

http://www.juritravail.com/archives-news/chomage/575.html
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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:17
lundi 7 juillet 2008

Depuis le 1er avril 2008, la condition d'âge - 20 ans- pour bénéficier de la prestation de compensation du handicap (PCH) est supprimée. Cette prestation concerne les enfants lourdement handicapés, pour lesquels les parents sont obligés de recourir aux aides.

Deux décrets précisent les formalités d'attribution et les délais. le demandeur dispose de quinze jours pour exprimer son choix entre le complément d'AEEH (ancienne allocation d'éducation de l'enfant handicapé) et la PCH sur la base des propositions figurant dans le plan personnalisé de compensation élaboré par l'équipe pluridisciplinaire de la maison départementale des personnes handicapées.

L'appréciation des critères de handicap doit s'effectuer en "référence aux étapes du développement habituel d'un enfant". Si la demande a été déposée avant le 1er juillet 2008, les droits sont attribués de façon rétroactive au 1er avril. En cas de séparation des parents, le partage de la PCH dépende de la rédaction préalable d'un compromis entre eux.

Décrets 2008-450 et 451 du 7 mai 2008 (JO du 11) et arrêté du 7 mais 2008 (JO du 22)

http://www.dossierfamilial.com/breves/prestation-de-compensation-du-handicap-pour-un-enfant,2850

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:15

Article paru dans Les Echos le 09 juillet 2008   Le chef d'entreprise doit « rester le décideur de la formation » : c'est le souhait exprimé par l'Agefos PME, ...

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:13

Article paru dans Les Echos le 10 juillet 2008  Les Echos   Pour aider les entreprises à se préparer au vieillissement de la population, l'Allemagne a inv ...

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