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11 juillet 2008 5 11 /07 /juillet /2008 07:08

 

Un nouveau type de CDD, le contrat de travail à durée déterminée à objet défini (CDD-OD), est créé par l’article 6 de la loi de modernisation du marché du travail, publiée au Journal officiel le 26 juin 2008. Il est institué à titre expérimental pendant 5 ans et n’est donc pas codifié.

D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, ce nouveau contrat, qui prend fin avec la réalisation de son objet après un délai de prévenance de 2 mois minimum, peut être conclu pour recruter des ingénieurs ou des cadres (au sens des conventions collectives) et ne peut pas être renouvelé.

Avant son échéance, il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire de sa conclusion.

Le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, si la rupture est à l’initiative de l’employeur ou si le contrat n’est pas remplacé par un CDI à son échéance.

Le contrat, obligatoirement écrit, doit décrire précisément le projet, mentionner sa durée prévisible, définir les tâches pour lesquelles il est conclu et le résultat objectif qui en détermine la fin.

Les entreprises ne peuvent y avoir recours qu’après la conclusion d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise.

Les salariés sous CDD-OD ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise et bénéficient de l’aide au reclassement, de la validation des acquis de l’expérience et de la formation professionnelle continue.

 

Fiche pratique sur le CDD-OD Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du (...) Légifrance

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/creation-du-cdd-objet-defini.html?xtor=RSS-1
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11 juillet 2008 5 11 /07 /juillet /2008 07:05

 

L’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente est considérée comme un avantage en nature.

Ce n’est pas le cas si le salarié restitue le véhicule, lors du repos hebdomadaire et des congés, et ne l’utilise pendant la semaine que pour les trajets domicile-travail.

Concernant les cotisations sociales, l’avantage en nature véhicule doit être évalué, sur option de l’employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait, et selon que l’employeur prend en charge ou non les frais de carburant.

Dans le cas où le salarié verse une redevance pour la mise à disposition du véhicule, si celle-ci est inférieure à l’évaluation de l’avantage, celui-ci est égal à la différence ; en revanche, si cette redevance est supérieure ou égale au montant de l’évaluation, il n’y a pas avantage en nature.

Le site de l’Urssaf présente un tableau permettant aux employeurs d’évaluer précisément cet avantage en nature.

 

Fiche pratique de l’Urssaf Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS)

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/comment-evaluer-avantage-nature-vehicule-mis-disposition-salarie.html?xtor=RSS-1
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3 juillet 2008 4 03 /07 /juillet /2008 10:48
Pratique

Vente à distance : remboursement plus facile

L'e-commerce a conquis l'Hexagone, mais pas toujours à l'avantage du consommateur. Depuis le 1er juin, celui qui achète par correspondance est bien mieux protégé.

20 millions de Français ont effectué un achat sur Internet fin 2007 ! Les ventes ont progressé de 25 % l'an passé pour atteindre 11,7 milliards d'euros. Déstockages massifs, marques à gogo, rapidité des transactions et, surtout, prix défiant toute concurrence, la Toile est une gigantesque foire aux bonnes affaires, qui a détrôné le très classique catalogue. Revers de la médaille, les infractions au code de la consommation sont légion : 37 % des sites commerciaux n'ont pas respecté la réglementation en 2007. Plus de 40 % des plaintes enregistrées par la DGCCRF* font d'ailleurs suite à une vente à distance (cybermarchands, mais aussi ventes par catalogue ou par téléphone). Il était donc grand temps de mettre un peu d'ordre dans ce domaine : c'est l'autre volet important de la loi « Chatel » du 3 janvier 2008 (voir IP 652), qui impose de nouvelles obligations aux commerçants et aux fournisseurs de prestations de service à distance.

Modalités de livraison plus strictes

Qui n'a jamais attendu avec impatience, parfois en vain, la livraison de son achat commandé plusieurs semaines auparavant, ou bien récupéré un colis abîmé durant le transport ? Les problèmes de livraison (délais plus longs que prévus, marchandise endommagée...) concentrent à eux seuls 31 % des réclamations reçues par la DGCCRF l'année dernière ! Ce chiffre devrait baisser grâce aux nouvelles mesures qui s'imposent désormais aux vendeurs à distance.

Une si longue attente. Jusqu'à présent, on pouvait dire que le consommateur subissait une double peine. En cas de défaillance de livraison, non seulement il ne profitait pas du produit qu'il avait acheté, mais en plus il ne pouvait pas se faire rembourser (ou en avait les plus grandes difficultés) puisque le droit de rétractation ne s'exerce qu'à compter de la livraison !

 

Démarchage aux assurances : davantage de réflexion

Autre volet de la loi Chatel du 3 janvier 2008 : les nouvelles mesures de protection en matière de démarchage aux assurances. Attention, ces dispositions-là entrent en vigueur le 1er juillet.

Toute personne qui, suite à un démarchage à domicile ou sur son lieu de travail, signe une proposition ou un contrat d'assurance disposera d'un délai de réflexion de 14 jours (contre 7 jours jusqu'au 30 juin) pour revenir sur son engagement, sans justification ni pénalité. Pour se rétracter (c'est la faculté de renonciation), il suffira de reproduire le modèle de lettre, désormais obligatoirement annexé au contrat sous peine de nullité. Une aide utile pour défendre ses droits. À compter de la réception de la lettre recommandée (qui fixe la date de résiliation), l'assureur dispose de 30 jours pour rembourser les sommes versées. Dernière précision : ce nouveau régime exclut les assurances-vie (pour lesquelles le délai de réflexion s'étend à 30 jours), ainsi que les assurances voyages, bagages et celles qui durent moins d'un mois.

 

Date de livraison. Désormais, le professionnel doit indiquer « avant la conclusion du contrat » une date limite de livraison du bien ou d'exécution du service (nouvel art. L.121-20-3 du code de la consommation). Au lieu de se contenter d'une phrase laconique telle que « livraison sous deux semaines », ce qui n'était que purement indicatif, le marchand doit aujourd'hui donner une date précise et la respecter. Par exemple, « livraison avant le 15 juillet 2008 ». Vous devrez avoir connaissance de cette information avant même la validation définitive de votre commande, le délai de livraison étant étroitement lié à la décision d'achat (cadeau d'anniversaire, période de Noël, etc.). Mieux informé, le consommateur peut mieux se défendre. Mais, on peut se demander comment cette obligation sera appliquée pour les commandes par catalogue, qui ne bénéficient pas de l'interactivité d'Internet ?

Annulation de la vente. Si le marchand contrevient à cette nouvelle règle, vous êtes en droit d'exiger la livraison immédiate ou « sans délai » du produit ou du service commandé. À défaut de cette livraison expresse ou en cas de retard de plus de 7 jours par rapport à la date promise, vous pouvez annuler votre achat et demander à être remboursé.

Une question se pose cependant : comment le client peut-il prouver qu'il n'a pas reçu le colis ? En effet, le vendeur risque fort de réclamer la preuve de la défaillance pour rembourser... La loi est muette sur ce point. Dommage !

Rétractation clarifiée

Dès lors que vous achetez un bien à distance, par Internet ou par correspondance, vous avez la faculté de changer d'avis, et ce sans justification. La seule condition est de le signaler, en renvoyant le colis dans les 7 jours suivant la date de livraison (c. consom. art. L.121-20). Parfois, le commerçant peut accorder un délai de rétractation plus long, qu'il stipule dans les conditions générales de vente (CGV). Depuis le 1er juin, le vendeur doit préciser l'existence de ce droit de rétractation, de manière plus claire que dans les seules CGV souvent opaques et difficiles à trouver. Il doit en plus indiquer les cas où, au contraire, il est impossible d'avoir recours à ce droit de rétractation. Il existe en effet un certain nombre d'exceptions légales pour les denrées périssables, les voyages, les journaux, etc., ce que le consommateur ignore souvent.

 

Le point de vue de Marc Lolivier* « Il y aura une répercussion sur les prix ! »

« Certaines dispositions de la loi Chatel posent des problèmes d'interprétation. Ainsi, garantir une date limite de livraison avant commande est impossible pour les vépécistes qui travaillent avec un catalogue. Les cybermarchands, eux, indiqueront deux dates : une date de livraison « idéale » et une date limite, afin d'éviter les déconvenues. Comme nous sommes responsables des défaillances de nos prestataires de transport, les délais de livraison risquent en fait de se rallonger par rapport à ceux pratiqués aujourd'hui. Par ailleurs, les frais de livraison, la réexpédition (si le client utilise les points-relais) et le reconditionnement du produit sont de réels surcoûts. Des entreprises nous ont déjà annoncé qu'elles ne proposeraient plus les envois de colis rapides, type Chronopost, trop chers à supporter en cas de rétractation. Pour compenser l'impact économique, il faut s'attendre à une répercussion sur les prix de vente... ».

* Délégué général de la Fevad, Fédération e-commerce et vente à distance.

 

Meilleur remboursement

Suite à la rétractation ou, désormais, à une absence ou à un retard important de livraison, le client souhaite récupérer les sommes qu'il avait engagées pour son achat. Jusqu'à présent, il n'était pas totalement gagnant, le commerçant leur imputant un certain nombre de frais. Cela va changer.

Fin des avoirs. Désormais, la primauté est donnée au remboursement en argent (par chèque ou virement bancaire). L'une des pratiques abusives les plus fréquentes relevées par la DGCCRF consistait à rembourser systématiquement les clients sous forme d'avoir. Or, si un consommateur annule sa commande, c'est justement parce qu'il n'est pas satisfait... Avec le nouvel article L. 120-20-1 du code de la consommation, le vendeur ne peut plus que « proposer » un avoir en guise de remboursement et non l'imposer. C'en est donc fini de cette fidélisation « forcée » !

Retour gagnant. Le dernier grand changement apporté par la loi Chatel, c'est la restitution quasi intégrale des sommes versées. Le vendeur devra pratiquement tout rembourser : le prix d'achat du bien ou du service, mais aussi les frais de livraison et les frais de traitement du dossier. Seuls les frais de réexpédition de l'objet restent a priori toujours à la charge du client. Cependant, rien ne l'empêche de le ramener dans un point-relais ou directement au magasin pour y échapper... Cette disposition est loin de faire l'unanimité auprès des professionnels. « Les retours clients vont nous coûter plusieurs millions d'euros ! s'insurge-t-on chez Venteprivee.com. Il va bien falloir trouver un moyen de les assumer... » Gare à la hausse des prix !

* Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes.

 

Des prix plus bas grâce à la « LME » ?

Deux semaines de soldes libres par an, l'implantation des supermarchés de moins de 1 000 m2 facilitée, la libre négociation des tarifs entre producteurs et distributeurs... Telles sont les principales dispositions du projet de loi de modernisation de l'économie (LME) destiné à doper le pouvoir d'achat, actuellement en débat au Parlement. Elles reçoivent un accueil plutôt mitigé pour l'instant. « Des mesures libérales aux vertus douteuses pour les consommateurs », juge l'UFC Que Choisir qui souligne l'absence d'un réel volet consommation. « Ce sont des mesurettes, complète Nicolas Revenu, responsable consommation à l'UNAF*. Certes, permettre aux hard-discounters de s'installer plus facilement devrait raviver la concurrence, mais cette disposition pourrait aussi assécher les petits commerces. La baisse annoncée des prix reste à prouver ! » Surtout, les associations déplorent l'absence d'une « action de groupe à la française », qui leur permettrait de « jouer un vrai rôle de gendarme ». À suivre !

*Union nationale des associations familiales.

 


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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:39

S’offrir du repos à prix avantageux et en réduisant le coût global du séjour, c’est possible grâce aux chèques-vacances. Car votre employeur en paie une partie.

Chèque-vacances… Un mot qui résonne agréablement à nos oreilles et évoque détente et loisirs. Créée en 1982 pour faciliter le départ en vacances des personnes aux revenus modestes, la formule concerne aujourd’hui plus de 7 millions d’utilisateurs. Subventionnée par l’employeur, un comité d’entreprise (CE) ou un organisme social, elle permet de faire des économies, les bénéficiaires achetant les chèques-vacances en dessous de leur valeur réelle.

Des chèques de 10 à 20 €

Nominatifs, ceux-ci se présentent sous forme de coupures de 10 et 20 € et servent à régler des prestations de loisirs, mais en aucun cas des biens de consommation (nourriture ou vêtements, par exemple). Ainsi, ils permettent d’acquitter des frais d’hébergement, de transport, de péages autoroutiers, des notes de restaurant, des entrées dans les musées ou les parcs de loisirs, etc. À une condition : que ces prestataires aient passé une convention avec l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV).

Autre avantage, les détenteurs de chèques-vacances bénéficient de réductions supplémentaires ou de promotions. Ainsi, si vous réglez votre billet annuel de congés payés SNCF avec des chèques-vacances, la réduction est portée de 25 à 50 % sous certaines conditions. En outre, explique Dominique Ktorza, directrice des politiques sociales à l’ANCV, "l’ensemble des excédents de gestion sert à mettre en œuvre des programmes d’action sociale en direction des familles, des jeunes, des handicapés et des seniors de milieu défavorisé qui, sans cette aide, ne pourraient pas partir en vacances".

 

Un accès conditionné

Des économies plus une bonne action, pas d’hésitation. Mais l’accès aux chèques-vacances dépend de votre entreprise et de son statut.

Dans les sociétés du secteur privé de moins de 50 salariés, sans comité d’entreprise, le dispositif des chèques-vacances est mis en œuvre sur proposition de l’employeur et après accord de l’ensemble des salariés. Dans ce cas, l’accès aux chèques-vacances est réservé aux salariés dont le revenu fiscal de référence (avis de l’imposition 2006 reçu en 2007 pour une distribution de chèques-vacances en 2008) est inférieur ou égal à 22 150 € pour la première part de quotient familial, majorés de 5 140 € par demi-part supplémentaire.

Lorsque l’entreprise emploie plus de 50 personnes et que les chèques-vacances sont distribués par un CE, les élus de ce dernier déterminent les critères d’attribution des chèques-vacances. Ils ne sont pas tenus d’appliquer des critères de revenus fiscaux.

Dans la fonction publique aussi

Les fonctionnaires, agents civils ou militaires de l’État, actifs et retraités, ont accès aux chèques-vacances selon des critères d’attribution déterminés par le niveau de leurs ressources, via la Mutuelle de la fonction publique.

Dans la fonction publique territoriale (pour les établissements ayant passé convention avec l’ANCV), les chèques-vacances sont distribués par l’employeur (selon le critère fiscal précité) ou par le comité d’action sociale qui définit son propre cadre d’attribution. Les agents de la fonction publique hospitalière s’adresseront à leur comité de gestion des œuvres sociales.

 

Une acquisition à crédit

Sauf si le CE ou le comité décide d’une distribution sans épargne préalable, vous achetez vos chèques-vacances en alimentant un plan d’épargne pendant quatre à douze mois. C’est à vous de déterminer le montant que vous consacrerez à cette opération (de 2 à 20 % du Smic). Dans le secteur privé, la participation financière de l’employeur varie de 20 à 80 % du montant versé par le salarié. Dans le public, elle se situe entre 10 et 25 % de l’épargne constituée.

Exemple : marié, avec deux enfants à charge, vous avez droit à trois parts de quotient familial (une part pour vous, une pour votre conjoint et une demi-part pour chacun de vos enfants). Votre revenu fiscal en 2006 s’élevait à 30 100 €, somme inférieure au seuil retenu en 2008 de 42 710 € dans votre cas [22 150 € pour la première part + (5 140 € x 4 demi-parts)]. Dans votre PME, l’employeur abonde les plans d’épargne à hauteur de 40 %. Vous choisissez d’épargner 30 € par mois. Au bout de dix mois, vous avez acquis sur votre plan 420 € (vos 300 € + les 120 € de l’entreprise). Cette somme vous est restituée sous forme de 21 chèques-vacances de 20 € ou de 42 de 10 €.

Le tour de France des chèques-vacances

Vous les utiliserez auprès de 90 000 professionnels (135 000 points d’accueil) pour régler des prestations en France (métropole et outre-mer) et dans les pays de l’Union européenne (à condition d’effectuer le paiement en France, auprès d’un prestataire conventionné). Ces chèques sont valables pendant les deux années qui suivent celle au cours de laquelle ils ont été émis. Prenez-en soin : en cas de perte ou de vol, il n’est pas possible de faire opposition.

Le "Guide 2008 des chèques-vacances" dresse la liste des professionnels du tourisme et des loisirs conventionnés par l’ANCV (70 000 adresses et 14 000 réductions). On peut le commander (11 €, port compris) sur www.ancv.com. Sur ce site, la rubrique "Guide en ligne" donne accès à l’ensemble des prestataires conventionnés. La rubrique "Bonnes affaires" présente les promotions. Pour en savoir plus, composez le 0 825 844 344 (numéro Indigo, 0,15 €/min depuis un poste fixe).

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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:33

Si vous comptez décrocher un job pour l’été, voici ce qu’il vous faut savoir pour remplir vos obligations et faire respecter vos droits.

À partir de quel âge puis-je travailler ?

Légalement, il est possible de travailler dès 16 ans (voire même 14). Mais en pratique les entreprises ne recrutent que des majeurs. À 18 ans, vous êtes en effet soumis aux mêmes conditions d’embauche que les autres salariés. Alors qu’entre 14 ans et 16 ans vous ne pouvez travailler que la moitié des vacances scolaires. Une autorisation de l’inspecteur du travail et de vos parents est également nécessaire. À 16 ans, seul l’accord de vos parents s’impose.

Suis-je obligé de signer un contrat de travail ?

Oui : fuyez toutes les collaborations non déclarées. Travailler "au noir" est interdit mais surtout dangereux. Vous n’avez aucune assurance d’être payé et vous n’êtes pas protégé en cas d’accident. Exigez un contrat de travail écrit.

Le plus souvent, vous signerez un contrat à durée déterminée (CDD). Il doit notamment préciser la date, la durée et la raison de votre embauche (emploi saisonnier, remplacement d’un salarié absent…), la désignation de votre poste de travail, la durée de la période d’essai éventuellement prévue et le montant de votre rémunération. Ce contrat doit vous être transmis au plus tard dans les deux jours qui suivent votre embauche.

 

À quel salaire ai-je droit ?

La rémunération est libre. Mais sans expérience il vous sera difficile de négocier une somme élevée. Sachez toutefois qu’à partir de 18 ans votre salaire ne peut pas être inférieur au Smic, fixé (depuis le 1er mai et au moins jusqu’au 1er juillet) à 8,63 € brut par heure, soit 1 308,88 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires de travail. Avant 17 ans, votre rémunération doit être au moins égale à 80 % du Smic (soit 6,90 € brut par heure), et entre 17 et 18 ans, au moins à 90 % du Smic (soit 7,77 €).

Suis-je soumis aux mêmes conditions de travail que les autres salariés ?

Oui, mais uniquement si vous êtes majeur. Votre durée hebdomadaire de travail est alors de 35 heures, avec une durée journalière ne pouvant excéder 10 heures. Si vous effectuez des heures supplémentaires, elles doivent vous être payées. Vous ne pouvez pas travailler plus de 48 heures par semaine, ni être employé plus de 6 jours sur 7. Votre repos quotidien doit être d’au moins 11 heures consécutives.

En revanche, si vous êtes mineur, votre temps de travail ne peut dépasser 8 heures par jour et 35 heures par semaine, et les travaux pouvant présenter un danger vous sont interdits. De même, la durée obligatoire de votre repos quotidien est plus importante : 14 heures consécutives avant 16 ans (avec un travail de nuit interdit entre 20 heures et 6 heures) et 12 heures si vous avez plus de 16 ans (travail interdit entre 22 heures et 6 heures).

Toutefois, quel que soit votre âge, vous avez droit aux mêmes équipements collectifs que les autres salariés : transport, restauration, tickets-restaurant, vestiaire, salle de repos… En cas de maladie ou d’accident, vous êtes couvert par l’assurance-maladie et bénéficiez des indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise (si vous en remplissez les conditions, eu égard, notamment, à votre ancienneté).

 

Si le travail ne me plaît pas, puis-je l’interrompre à tout moment ?

Démissionner du jour au lendemain n’est possible qu’en période d’essai. D’une durée variable selon les contrats, elle se limite à un jour par semaine, avec un maximum de deux semaines, pour un CDD de moins de six mois. Pendant ce laps de temps, libre à vous, donc, de quitter votre emploi sans préavis. Mais, de son côté, votre employeur peut aussi vous congédier sans avoir à se justifier.

En dehors de votre période d’essai, il vous est en revanche impossible de démissionner (sauf faute grave de l’employeur). Vous pourriez être condamné à verser des dommages et intérêts à l’entreprise. Si vous souhaitez partir, une seule solution : négocier la rupture de votre contrat avec votre employeur.

À la fin du contrat, puis-je prétendre à une indemnité ?

Au terme de votre contrat, vous percevrez une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires bruts que vous avez reçus. En revanche, votre statut (CDD d’un jeune pendant les vacances scolaires, universitaires, ou exerçant un emploi à caractère saisonnier) ne vous donne pas droit à la prime de précarité.

 

Dois-je déclarer aux impôts les sommes perçues ?

Oui, il faudra les mentionner sur votre prochaine déclaration de revenus, ou celle de vos parents si vous êtes mineur ou rattaché fiscalement à leur foyer. Toutefois, si vous avez moins de 26 ans et êtes élève, lycéen ou étudiant, vous pouvez bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de trois Smic mensuels, soit 3 840 € par an (pour la déclaration établie en 2008).

Adresses utiles

Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP)

www.travail.gouv.fr

Travail Info Service

0 821 347 347 (0,12 €/min).
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:26

Article paru dans Les Echos le 27 juin 2008   Avec 15 % à 20 % de collaborateurs âgés de 50 ans et plus, la société coopérative fait exception dans un secte ...

Pour lire la suite cliquez ici


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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:23

 

vendredi 27 juin 2008

À partir du 31 décembre 2008, les médicaments rapportés dans les pharmacies ne seront plus récupérés par le réseau Cyclamed, car la loi interdit désormais l’utilisation à des fins humanitaires des produits non utilisés.

Toutefois, les pharmacies continueront à récupérer les médicaments entamés ou périmés, qui seront détruits dans des conditions sécurisées.

Loi n° 2008-337 du 15 avril 2008 (J.O. du 16)

http://www.dossierfamilial.com/breves/revalorisation-des-allocations-chomage,2812

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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:09

L'organisation de la pause déjeuner dépend à la fois des demandes des salariés et des choix de l'employeur.

Durée de la pause déjeuner

Sauf pour certaines catégories de salariés (ex. : personnels roulants), aucun texte ne fixe le temps de la pause déjeuner. Le plus souvent c'est la convention collective ou l'usage professionnel qui le prévoit. Seule obligation : vous devez accorder une pause de 20 minutes dès que le salarié a travaillé 6 heures. Sauf accord ou usage contraires, ces 20 minutes peuvent être incluses dans la pause déjeuner.

Permettre aux salariés de Déjeuner sur place : obligatoire ?

Une seule demande suffit. Si au moins un salarié le demande, vous devez mettre à la disposition des salariés un emplacement, pas forcément fermé, leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

La mise en place de cet emplacement ne peut intervenir qu'après avis du médecin du travail et autorisation de l'inspecteur du travail. Si des substances ou des préparations dangereuses sont utilisées dans les locaux de travail, aucun aménagement n'est possible.

Après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage de l'endroit et des équipements qui s'y trouvent.

La demande émane d'au moins 25 salariés. Vous devez alors aménager un réfectoire, après avis des délégués du personnel. Ce local doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour 10 personnes, comporter un robinet d'eau potable (fraîche et chaude) , un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et boissons ainsi qu'une installation permettant de réchauffer les plats. Attention, il n'y a aucune obligation d'installer une véritable cantine.

Titres-restaurants : facultatif

Un choix avantageux. Rien ne vous oblige à attribuer des titres-restaurants, même si les salariés le demandent. Si vous décidez d'en attribuer, votre participation est exonérée de cotisations, dans la limite de 5,04 € au 1er janvier 2008 par titre, sous réserve que cette participation soit comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. Pour le salarié, cet avantage n'est pas imposable.

Pour quels salariés ? Un titre-restaurant doit être attribué pour chaque repas du salarié compris dans sa journée de travail. Un salarié à temps partiel y a droit si un repas est compris dans son horaire contractuel. Il n'y a pas droit dès lors qu'il n'y a pas travail effectif (ex : arrêt maladie, congés payés, etc.).

L'administration admet qu'un dispositif de titres-restaurants dans l'entreprise dispense l'employeur d'installer un local adapté à la restauration des salariés.

Sources : C. trav. art. R. 232-10 et R. 232-10-1




 

Pause repas non Payée

Sauf disposition conventionnelle ou usage contraires, le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré. Le salarié doit cependant être libre de vaquer à ses occupations personnelles et ne pas rester à la disposition de l'employeur.


http://rfconseil.grouperf.com/article/0198/ms/rfconsms0198_6036.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:04
duree du travail

Temps de prise de poste  

Habillage et déshabillage : quand faut-il des contreparties ?

Certains salariés doivent porter une tenue de travail spécifique telle qu'un uniforme. La question se pose de savoir si le temps passé à mettre ou enlever cette tenue doit être considéré comme du temps de travail effectif et/ou être rémunéré.

Où s'habiller et se déshabiller ?

Les juges ont, un temps, considéré que les salariés astreints au port obligatoire d'une tenue de travail, du fait de dispositions législatives, conventionnelles ou contractuelles (ou du règlement intérieur), devaient nécessairement procéder à ces opérations d'habillage ou de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).

Cette position vient d'être abandonnée, ce qui n'est pas sans conséquence sur la rémunération (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476 FSPBRI). Désormais, le fait que le port d'une tenue soit obligatoire ne signifie pas nécessairement que le salarié doive mettre sa tenue, ou la retirer, sur son lieu de travail.

Habillage et déshabillage avec contreparties

Deux conditions cumulatives pour octroyer une contrepartie. Le code du travail prévoit que lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières (c. trav. art. L. 3121-3).

Compte tenu de la nouvelle lecture de ces dispositions sur le lieu où l'habillage et le déshabillage doivent intervenir, il apparaît que l'obligation d'accorder une contrepartie au salarié, pour le temps consacré à ces opérations, s'applique si deux conditions sont cumulativement remplies (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476 FSPBRI) :

- le port de la tenue de travail est obligatoire,

- l'habillage et le déshabillage doivent se dérouler impérativement dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Remarque : Dans l'affaire jugée en 2008, les salariés avaient l'obligation de porter une tenue de travail mais ils n'étaient pas contraints de la revêtir et de l'enlever sur leur lieu de travail. Il n'y avait donc pas d'obligation d'octroyer des contreparties.

Deux types de contreparties. Les contreparties dont bénéficient les salariés sont financières ou en repos. Elles sont déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat (c. trav. art. L. 3121-3).

Exemple : Il peut s'agir d'une prime (ex. : quotidienne ou hebdomadaire), d'un forfait, d'un taux horaire spécifique (ex. : 20 % du taux horaire de base du salarié).

En l'absence de négociation, le juge peut ordonner, sous astreinte, une réunion en vue de la conclusion d'un accord collectif qui fixerait les modalités d'application des dispositions légales (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).

Les compensations financières ont, bien sûr, le caractère de salaire (cotisations dues, etc.).

Durée du travail. Lorsque les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, ils n'ont pas d'impact sur la durée du travail, qu'ils donnent lieu, ou non, à des contreparties.

Lorsque les contreparties prennent la forme de repos, ces temps de « récupération » ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, sauf disposition conventionnelle, usuelle ou contractuelle plus avantageuse.

Habillage et déshabillage, temps de travail effectif

Par exception. Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage ne constitue du travail effectif que si une convention collective (de branche, d'entreprise ou d'établissement), un usage ou le contrat de travail le prévoit (c. trav. art. L. 3121-3).

Durée du travail. Lorsque les temps d'habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif, il convient d'en tirer les conséquences. Ils sont, par exemple, pris en compte dans les limites quotidienne et hebdomadaire, les totaux d'heures générant la reconnaissance (et le paiement) d'heures supplémentaires ou de repos compensateur légal.

http://rfpaye.grouperf.com/article/0172/ms/rfpayems0172_1826868.html

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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:59

Avec l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail, qui est parue au Journal officiel le 26 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui demeure la forme normale et générale de la relation de travail, peut désormais être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié (y compris d’un salarié protégé) ou d’un commun accord (article 5).

Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail, qui, en dehors du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’un ou l’autre. Elle résulte d’une convention signée à l’issue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.

Cette convention doit mentionner le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l’indemnité de licenciement, sauf si le salarié a atteint l’âge de la retraite (le régime fiscal et social est alors celui des départs en retraite).

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention. Celle-ci dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Un recours juridictionnel reste possible jusqu’à 12 mois après la date d’homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.

 

Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du (...)

Légifrance

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/rupture-conventionnelle-du-cdi.html?xtor=RSS-1
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