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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:23

 

vendredi 27 juin 2008

À partir du 31 décembre 2008, les médicaments rapportés dans les pharmacies ne seront plus récupérés par le réseau Cyclamed, car la loi interdit désormais l’utilisation à des fins humanitaires des produits non utilisés.

Toutefois, les pharmacies continueront à récupérer les médicaments entamés ou périmés, qui seront détruits dans des conditions sécurisées.

Loi n° 2008-337 du 15 avril 2008 (J.O. du 16)

http://www.dossierfamilial.com/breves/revalorisation-des-allocations-chomage,2812

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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:09

L'organisation de la pause déjeuner dépend à la fois des demandes des salariés et des choix de l'employeur.

Durée de la pause déjeuner

Sauf pour certaines catégories de salariés (ex. : personnels roulants), aucun texte ne fixe le temps de la pause déjeuner. Le plus souvent c'est la convention collective ou l'usage professionnel qui le prévoit. Seule obligation : vous devez accorder une pause de 20 minutes dès que le salarié a travaillé 6 heures. Sauf accord ou usage contraires, ces 20 minutes peuvent être incluses dans la pause déjeuner.

Permettre aux salariés de Déjeuner sur place : obligatoire ?

Une seule demande suffit. Si au moins un salarié le demande, vous devez mettre à la disposition des salariés un emplacement, pas forcément fermé, leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

La mise en place de cet emplacement ne peut intervenir qu'après avis du médecin du travail et autorisation de l'inspecteur du travail. Si des substances ou des préparations dangereuses sont utilisées dans les locaux de travail, aucun aménagement n'est possible.

Après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage de l'endroit et des équipements qui s'y trouvent.

La demande émane d'au moins 25 salariés. Vous devez alors aménager un réfectoire, après avis des délégués du personnel. Ce local doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour 10 personnes, comporter un robinet d'eau potable (fraîche et chaude) , un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et boissons ainsi qu'une installation permettant de réchauffer les plats. Attention, il n'y a aucune obligation d'installer une véritable cantine.

Titres-restaurants : facultatif

Un choix avantageux. Rien ne vous oblige à attribuer des titres-restaurants, même si les salariés le demandent. Si vous décidez d'en attribuer, votre participation est exonérée de cotisations, dans la limite de 5,04 € au 1er janvier 2008 par titre, sous réserve que cette participation soit comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. Pour le salarié, cet avantage n'est pas imposable.

Pour quels salariés ? Un titre-restaurant doit être attribué pour chaque repas du salarié compris dans sa journée de travail. Un salarié à temps partiel y a droit si un repas est compris dans son horaire contractuel. Il n'y a pas droit dès lors qu'il n'y a pas travail effectif (ex : arrêt maladie, congés payés, etc.).

L'administration admet qu'un dispositif de titres-restaurants dans l'entreprise dispense l'employeur d'installer un local adapté à la restauration des salariés.

Sources : C. trav. art. R. 232-10 et R. 232-10-1




 

Pause repas non Payée

Sauf disposition conventionnelle ou usage contraires, le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré. Le salarié doit cependant être libre de vaquer à ses occupations personnelles et ne pas rester à la disposition de l'employeur.


http://rfconseil.grouperf.com/article/0198/ms/rfconsms0198_6036.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 21:04
duree du travail

Temps de prise de poste  

Habillage et déshabillage : quand faut-il des contreparties ?

Certains salariés doivent porter une tenue de travail spécifique telle qu'un uniforme. La question se pose de savoir si le temps passé à mettre ou enlever cette tenue doit être considéré comme du temps de travail effectif et/ou être rémunéré.

Où s'habiller et se déshabiller ?

Les juges ont, un temps, considéré que les salariés astreints au port obligatoire d'une tenue de travail, du fait de dispositions législatives, conventionnelles ou contractuelles (ou du règlement intérieur), devaient nécessairement procéder à ces opérations d'habillage ou de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).

Cette position vient d'être abandonnée, ce qui n'est pas sans conséquence sur la rémunération (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476 FSPBRI). Désormais, le fait que le port d'une tenue soit obligatoire ne signifie pas nécessairement que le salarié doive mettre sa tenue, ou la retirer, sur son lieu de travail.

Habillage et déshabillage avec contreparties

Deux conditions cumulatives pour octroyer une contrepartie. Le code du travail prévoit que lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières (c. trav. art. L. 3121-3).

Compte tenu de la nouvelle lecture de ces dispositions sur le lieu où l'habillage et le déshabillage doivent intervenir, il apparaît que l'obligation d'accorder une contrepartie au salarié, pour le temps consacré à ces opérations, s'applique si deux conditions sont cumulativement remplies (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476 FSPBRI) :

- le port de la tenue de travail est obligatoire,

- l'habillage et le déshabillage doivent se dérouler impérativement dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Remarque : Dans l'affaire jugée en 2008, les salariés avaient l'obligation de porter une tenue de travail mais ils n'étaient pas contraints de la revêtir et de l'enlever sur leur lieu de travail. Il n'y avait donc pas d'obligation d'octroyer des contreparties.

Deux types de contreparties. Les contreparties dont bénéficient les salariés sont financières ou en repos. Elles sont déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat (c. trav. art. L. 3121-3).

Exemple : Il peut s'agir d'une prime (ex. : quotidienne ou hebdomadaire), d'un forfait, d'un taux horaire spécifique (ex. : 20 % du taux horaire de base du salarié).

En l'absence de négociation, le juge peut ordonner, sous astreinte, une réunion en vue de la conclusion d'un accord collectif qui fixerait les modalités d'application des dispositions légales (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).

Les compensations financières ont, bien sûr, le caractère de salaire (cotisations dues, etc.).

Durée du travail. Lorsque les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, ils n'ont pas d'impact sur la durée du travail, qu'ils donnent lieu, ou non, à des contreparties.

Lorsque les contreparties prennent la forme de repos, ces temps de « récupération » ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, sauf disposition conventionnelle, usuelle ou contractuelle plus avantageuse.

Habillage et déshabillage, temps de travail effectif

Par exception. Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage ne constitue du travail effectif que si une convention collective (de branche, d'entreprise ou d'établissement), un usage ou le contrat de travail le prévoit (c. trav. art. L. 3121-3).

Durée du travail. Lorsque les temps d'habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif, il convient d'en tirer les conséquences. Ils sont, par exemple, pris en compte dans les limites quotidienne et hebdomadaire, les totaux d'heures générant la reconnaissance (et le paiement) d'heures supplémentaires ou de repos compensateur légal.

http://rfpaye.grouperf.com/article/0172/ms/rfpayems0172_1826868.html

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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:59

Avec l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail, qui est parue au Journal officiel le 26 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui demeure la forme normale et générale de la relation de travail, peut désormais être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié (y compris d’un salarié protégé) ou d’un commun accord (article 5).

Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail, qui, en dehors du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’un ou l’autre. Elle résulte d’une convention signée à l’issue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.

Cette convention doit mentionner le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l’indemnité de licenciement, sauf si le salarié a atteint l’âge de la retraite (le régime fiscal et social est alors celui des départs en retraite).

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention. Celle-ci dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Un recours juridictionnel reste possible jusqu’à 12 mois après la date d’homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.

 

Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du (...)

Légifrance

http://pme.service-public.fr/actualites/breves/rupture-conventionnelle-du-cdi.html?xtor=RSS-1
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:56

Vie commune

(24/06/2008)

A compter du 1er juillet 2008, les personnes souhaitant conclure un Pacte civil de solidarité (PACS) ne sont plus dans l’obligation de fournir le certificat attestant qu’aucun d’eux n’a préalablement conclu de PACS. Cette simplification s’adresse aux partenaires dont l’acte de naissance est détenu par les autorités françaises.

La copie intégrale ou l’extrait de l’acte de naissance suffit à lui seul à vérifier qu’aucun des partenaires n’est déjà lié par un autre PACS. Les deux partenaires se présentent donc en personne au greffe du tribunal d’instance correspondant au lieu où ils souhaitent fixer leur résidence commune, munis de la convention passée entre eux deux et des documents suivants :
- une pièce d’identité,
- une copie intégrale ou un extrait de l’acte de naissance avec filiation,
- une attestation sur l’honneur dans laquelle il est certifié qu’il n’y a pas de lien de parenté ou d’alliance avec l’autre partenaire empêchant la conclusion d’un PACS,
- une attestation sur l’honneur indiquant l’adresse à laquelle les partenaires fixent leur résidence commune située dans le ressort du tribunal d’instance où est faite la déclaration conjointe de PACS.

Instauré depuis le 15 novembre 1999, le PACS est un contrat conclu entre deux personnes physiques majeures pour organiser leur vie commune.

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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:48
Un salarié employé en CDD à temps partiel me demande d’accéder à un poste en CDI à temps plein. La priorité d’embauche des salariés à temps partiel s’applique-t-elle également aux salariés en CDD ?

La réponse de Maître Patrick LAURENT
Avocat au Barreau de Paris


OUI. L’article L. 3123-2 à 8 du Code du travail ne faisant pas de distinction entre CDI et CDD, il y a lieu de considérer que la priorité prévue par cet article s’applique aux salariés en CDD.
Dès lors, un salarié à temps partiel en CDD, ayant manifesté son souhait d’accéder à un poste en CDI à temps complet, a « priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à (sa) catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ».
En pratique, pendant la durée du CDD, l’employeur « porte à la connaissance (du salarié) la liste des emplois (à temps complet) disponibles correspondants ».

http://www.juritravail.com/question-avocat/salarie-employe-CDD-temps-partiel-acceder-CDI-temps-plein-priorite-embauche.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:46
L’employeur n’a pas l’obligation d'installer des fontaines d’eau dans l’entreprise.
Toutefois, l’employeur doit mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche (article R. 4225-2 du Code du travail).

De plus, l’eau est considérée comme fraîche si sa température se situe entre 9° et 12°. Dans tous les cas, la température de l’eau ne peut excéder 15° (circulaire ministérielle du 13 mars 1962).

L’eau potable peut être distribuée au moyen d’appareils spécifiques (fontaine…) ou d’un robinet, qui doivent répondre aux conditions d’hygiène et de propreté.


Règles particulières :

Lorsque, en raison des conditions particulières de leur travail, les salariés sont amenés à se désaltérer fréquemment, l’employeur doit leur fournir gratuitement au moins une boisson non alcoolisée (article R. 4225-3 du Code du travail).
Exemple : activité professionnelle exercée à la chaleur (cuisinier, soudeur...).

Il revient à l’employeur de définir les postes de travail concernés par cette mesure, après avis du médecin du travail et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou, s’il n’existe pas, des délégués du personnel.

Concernant le choix des boissons, l’employeur doit tenir compte des souhaits des salariés et de l’avis du médecin du travail.

Enfin, le poste de distribution des boissons doit se situer à proximité des postes de travail et dans un endroit conforme aux conditions d’hygiène et de propreté.


Règles spécifiques pour le BTP :

Les salariés travaillant sur des chantiers doivent bénéficier, chacun, d’au moins trois litres d’eau par jour (décret du 8 janvier 1965).
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:42
Pour faire face à l’évolution des emplois, et mettre en adéquation l’évolution des postes de travail à la compétence des salariés, la loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, impose à l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’objectif est, à la fois, d’adapter les salariés à leur poste de travail, de favoriser le développement de leurs compétences, et de contribuer à leur promotion sociale.
Ainsi, en vertu de l’article L. 930-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Quelle est la conséquence du non-respect par l’employeur de son obligation d’adaptation au poste de travail ?


L’histoire

Des salariés d’une organisation syndicale professionnelle sont licenciés pour motif économique . Reprochant à leur employeur d’avoir manqué à son obligation de formation, ils saisissent le juge afin de se voir octroyer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.


Ce que disent les juges

Les juges constatent que les salariés avaient une ancienneté de plus de dix ans au sein de l’entreprise et qu’ils n’avaient effectué qu’une seule formation de très courte durée depuis leur embauche. Par conséquent, les juges considèrent que l’employeur a commis un manquement à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Aussi, les juges estiment que ce manquement entraîne une réparation distincte de celle résultant de la rupture.


Ce qu'il faut retenir :

  • L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

  • Le juge appréciera si l’employeur a respecté son obligation d’adaptation au regard de l’ancienneté du salarié et du nombre de stages effectués depuis son embauche.

  • Le salarié est en droit de demander au juge la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’adaptation.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007-N°06-40.950


http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/627.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:39
Lorsque vous recherchez un travailleur pour un poste qui ne pourvoit pas durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, vous avez la possibilité de faire appel à une entreprise de travail temporaire. Celle-ci va ainsi mettre à votre disposition un salarié dont la qualification est adaptée au poste que vous proposez.
Le salarié réalise la prestation de travail pour votre compte mais est considéré comme salarié de l’entreprise de travail temporaire. En revanche, vous êtes responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission.
Dès lors, le salarié doit bénéficier des mêmes droits que les salariés permanents de votre entreprise, notamment en matière de rémunération (pour un même poste de travail et à qualification égale).

Toutefois, au-delà du salaire de base à proprement parlé, bénéficie-t-il des mêmes avantages que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice ?


L’histoire :


Deux salariés sont mis à disposition d’une société par une société de travail temporaire.
Estimant être victime de discrimination salariale, ils saisissent le Conseil de prud’hommes et demandent à bénéficier de sommes au titre des tickets restaurants.


Ce que disent les juges :


Les juges estiment que la rémunération des salariés mis à disposition comprend non seulement le salaire de base, mais également les autres avantages et accessoires payés, au même titre que les salariés permanents de l’entreprise (article L. 140-2 du Code du travail* relatif à l’égalité de rémunération).

Or, le ticket restaurant constitue un avantage en nature. Il entre par conséquent dans la rémunération que doivent toucher les salariés intérimaires(si les salariés de l'entreprise en bénéficient).


Ce qu’il faut retenir :


Les salariés embauchés en intérim doivent être rémunérés dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise.
Ainsi, vous êtes tenu de leur verser tous les avantages et accessoires payés en plus du salaire de base. Les tickets restaurant en sont un exemple.

A savoir :

Les juges estiment que les salariés liés par un contrat de travail temporaire ont accès aux installations collectives de l’entreprise utilisatrice (notamment pour la restauration) dans les mêmes conditions que les salariés permanents.
Ils se réfèrent ainsi à l’article L. 124-4-7 du Code du travail*.

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail va changer.
Ainsi :
- L’article L. 140-2 devient les articles L. 3221-2 à L. 3221-5 du Code du travail;
- L’article L. 124-4-7 devient l’article L. 1251-24 du Code du travail.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008. N° pourvoi 06-45286

http://www.juritravail.com/archives-news/vrp-employeur/800.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:36
Un salarié a intenté une action en justice contre son employeur, devant le Conseil de prud’hommes, afin de contester le licenciement économique dont il a fait l’objet avec 106 autres salariés. Ce licenciement a été prononcé pour cessation d’activité de la société consécutive à un incendie qui a détruit une partie des locaux et des stocks de l’entreprise.

Les juges rappellent que la cessation d’activité constitue un motif économique de licenciement lorsqu’elle n’est pas due à la faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.
Ils constatent également que l’incendie à l’origine de la cessation d’activité est criminel et n’est donc pas dû à la faute de l’employeur. Le licenciement économique est donc valable.

A savoir :

Avant de prononcer un licenciement économique pour cessation d’activité, vous devez veiller à ce que plusieurs conditions soient remplies. Notamment :
  • la cessation d’activité doit être définitive. Une cessation temporaire (pour travaux par exemple) n’est pas admise ;
  • la cessation d’activité doit être totale. Seule la fermeture de toute l’entreprise (et non d’un seul établissement) remplie cette condition ;
  • cette cessation d’activité doit avoir des conséquences sur l’emploi dans votre entreprise (suppression d’emplois, modification des contrats de travail, transformation d’emplois,…).

    Enfin, n’oubliez pas que vous ne pourrez procéder aux licenciements qu’une fois que vous aurez tout tenté pour reclasser les salariés ou les adapter à un nouveau poste de travail (article L. 1233-4 du Code du travail).
  • http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/866.html
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