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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:56

Vie commune

(24/06/2008)

A compter du 1er juillet 2008, les personnes souhaitant conclure un Pacte civil de solidarité (PACS) ne sont plus dans l’obligation de fournir le certificat attestant qu’aucun d’eux n’a préalablement conclu de PACS. Cette simplification s’adresse aux partenaires dont l’acte de naissance est détenu par les autorités françaises.

La copie intégrale ou l’extrait de l’acte de naissance suffit à lui seul à vérifier qu’aucun des partenaires n’est déjà lié par un autre PACS. Les deux partenaires se présentent donc en personne au greffe du tribunal d’instance correspondant au lieu où ils souhaitent fixer leur résidence commune, munis de la convention passée entre eux deux et des documents suivants :
- une pièce d’identité,
- une copie intégrale ou un extrait de l’acte de naissance avec filiation,
- une attestation sur l’honneur dans laquelle il est certifié qu’il n’y a pas de lien de parenté ou d’alliance avec l’autre partenaire empêchant la conclusion d’un PACS,
- une attestation sur l’honneur indiquant l’adresse à laquelle les partenaires fixent leur résidence commune située dans le ressort du tribunal d’instance où est faite la déclaration conjointe de PACS.

Instauré depuis le 15 novembre 1999, le PACS est un contrat conclu entre deux personnes physiques majeures pour organiser leur vie commune.

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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:48
Un salarié employé en CDD à temps partiel me demande d’accéder à un poste en CDI à temps plein. La priorité d’embauche des salariés à temps partiel s’applique-t-elle également aux salariés en CDD ?

La réponse de Maître Patrick LAURENT
Avocat au Barreau de Paris


OUI. L’article L. 3123-2 à 8 du Code du travail ne faisant pas de distinction entre CDI et CDD, il y a lieu de considérer que la priorité prévue par cet article s’applique aux salariés en CDD.
Dès lors, un salarié à temps partiel en CDD, ayant manifesté son souhait d’accéder à un poste en CDI à temps complet, a « priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à (sa) catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ».
En pratique, pendant la durée du CDD, l’employeur « porte à la connaissance (du salarié) la liste des emplois (à temps complet) disponibles correspondants ».

http://www.juritravail.com/question-avocat/salarie-employe-CDD-temps-partiel-acceder-CDI-temps-plein-priorite-embauche.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:46
L’employeur n’a pas l’obligation d'installer des fontaines d’eau dans l’entreprise.
Toutefois, l’employeur doit mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche (article R. 4225-2 du Code du travail).

De plus, l’eau est considérée comme fraîche si sa température se situe entre 9° et 12°. Dans tous les cas, la température de l’eau ne peut excéder 15° (circulaire ministérielle du 13 mars 1962).

L’eau potable peut être distribuée au moyen d’appareils spécifiques (fontaine…) ou d’un robinet, qui doivent répondre aux conditions d’hygiène et de propreté.


Règles particulières :

Lorsque, en raison des conditions particulières de leur travail, les salariés sont amenés à se désaltérer fréquemment, l’employeur doit leur fournir gratuitement au moins une boisson non alcoolisée (article R. 4225-3 du Code du travail).
Exemple : activité professionnelle exercée à la chaleur (cuisinier, soudeur...).

Il revient à l’employeur de définir les postes de travail concernés par cette mesure, après avis du médecin du travail et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou, s’il n’existe pas, des délégués du personnel.

Concernant le choix des boissons, l’employeur doit tenir compte des souhaits des salariés et de l’avis du médecin du travail.

Enfin, le poste de distribution des boissons doit se situer à proximité des postes de travail et dans un endroit conforme aux conditions d’hygiène et de propreté.


Règles spécifiques pour le BTP :

Les salariés travaillant sur des chantiers doivent bénéficier, chacun, d’au moins trois litres d’eau par jour (décret du 8 janvier 1965).
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:42
Pour faire face à l’évolution des emplois, et mettre en adéquation l’évolution des postes de travail à la compétence des salariés, la loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, impose à l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’objectif est, à la fois, d’adapter les salariés à leur poste de travail, de favoriser le développement de leurs compétences, et de contribuer à leur promotion sociale.
Ainsi, en vertu de l’article L. 930-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Quelle est la conséquence du non-respect par l’employeur de son obligation d’adaptation au poste de travail ?


L’histoire

Des salariés d’une organisation syndicale professionnelle sont licenciés pour motif économique . Reprochant à leur employeur d’avoir manqué à son obligation de formation, ils saisissent le juge afin de se voir octroyer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.


Ce que disent les juges

Les juges constatent que les salariés avaient une ancienneté de plus de dix ans au sein de l’entreprise et qu’ils n’avaient effectué qu’une seule formation de très courte durée depuis leur embauche. Par conséquent, les juges considèrent que l’employeur a commis un manquement à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Aussi, les juges estiment que ce manquement entraîne une réparation distincte de celle résultant de la rupture.


Ce qu'il faut retenir :

  • L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

  • Le juge appréciera si l’employeur a respecté son obligation d’adaptation au regard de l’ancienneté du salarié et du nombre de stages effectués depuis son embauche.

  • Le salarié est en droit de demander au juge la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’adaptation.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007-N°06-40.950


http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/627.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:39
Lorsque vous recherchez un travailleur pour un poste qui ne pourvoit pas durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, vous avez la possibilité de faire appel à une entreprise de travail temporaire. Celle-ci va ainsi mettre à votre disposition un salarié dont la qualification est adaptée au poste que vous proposez.
Le salarié réalise la prestation de travail pour votre compte mais est considéré comme salarié de l’entreprise de travail temporaire. En revanche, vous êtes responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission.
Dès lors, le salarié doit bénéficier des mêmes droits que les salariés permanents de votre entreprise, notamment en matière de rémunération (pour un même poste de travail et à qualification égale).

Toutefois, au-delà du salaire de base à proprement parlé, bénéficie-t-il des mêmes avantages que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice ?


L’histoire :


Deux salariés sont mis à disposition d’une société par une société de travail temporaire.
Estimant être victime de discrimination salariale, ils saisissent le Conseil de prud’hommes et demandent à bénéficier de sommes au titre des tickets restaurants.


Ce que disent les juges :


Les juges estiment que la rémunération des salariés mis à disposition comprend non seulement le salaire de base, mais également les autres avantages et accessoires payés, au même titre que les salariés permanents de l’entreprise (article L. 140-2 du Code du travail* relatif à l’égalité de rémunération).

Or, le ticket restaurant constitue un avantage en nature. Il entre par conséquent dans la rémunération que doivent toucher les salariés intérimaires(si les salariés de l'entreprise en bénéficient).


Ce qu’il faut retenir :


Les salariés embauchés en intérim doivent être rémunérés dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise.
Ainsi, vous êtes tenu de leur verser tous les avantages et accessoires payés en plus du salaire de base. Les tickets restaurant en sont un exemple.

A savoir :

Les juges estiment que les salariés liés par un contrat de travail temporaire ont accès aux installations collectives de l’entreprise utilisatrice (notamment pour la restauration) dans les mêmes conditions que les salariés permanents.
Ils se réfèrent ainsi à l’article L. 124-4-7 du Code du travail*.

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail va changer.
Ainsi :
- L’article L. 140-2 devient les articles L. 3221-2 à L. 3221-5 du Code du travail;
- L’article L. 124-4-7 devient l’article L. 1251-24 du Code du travail.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008. N° pourvoi 06-45286

http://www.juritravail.com/archives-news/vrp-employeur/800.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:36
Un salarié a intenté une action en justice contre son employeur, devant le Conseil de prud’hommes, afin de contester le licenciement économique dont il a fait l’objet avec 106 autres salariés. Ce licenciement a été prononcé pour cessation d’activité de la société consécutive à un incendie qui a détruit une partie des locaux et des stocks de l’entreprise.

Les juges rappellent que la cessation d’activité constitue un motif économique de licenciement lorsqu’elle n’est pas due à la faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.
Ils constatent également que l’incendie à l’origine de la cessation d’activité est criminel et n’est donc pas dû à la faute de l’employeur. Le licenciement économique est donc valable.

A savoir :

Avant de prononcer un licenciement économique pour cessation d’activité, vous devez veiller à ce que plusieurs conditions soient remplies. Notamment :
  • la cessation d’activité doit être définitive. Une cessation temporaire (pour travaux par exemple) n’est pas admise ;
  • la cessation d’activité doit être totale. Seule la fermeture de toute l’entreprise (et non d’un seul établissement) remplie cette condition ;
  • cette cessation d’activité doit avoir des conséquences sur l’emploi dans votre entreprise (suppression d’emplois, modification des contrats de travail, transformation d’emplois,…).

    Enfin, n’oubliez pas que vous ne pourrez procéder aux licenciements qu’une fois que vous aurez tout tenté pour reclasser les salariés ou les adapter à un nouveau poste de travail (article L. 1233-4 du Code du travail).
  • http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/866.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:33
Lorsque vous licenciez un salarié, celui-ci doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l’entreprise. Vous pouvez toutefois l’en dispenser. Dans ce cas, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Dès lors quelles sont les modalités de ce versement ?

1) Verser l’indemnité : dans quelles hypothèses ?

  • Si vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis, vous êtes tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juin 2008 n° 07-43076) ;
  • Toutefois, si c’est le salarié qui est responsable de l’inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l’indemnité n’est pas due.

    2) Calculer le montant de l’indemnité

    L’indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait effectué son préavis (avec prise en compte des heures supplémentaires…).
    Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte. C’est notamment le cas :
  • des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;
  • de l’intéressement et de la participation ;
  • des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté…).

    3) Choisir le moment du versement

    Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l’indemnité compensatrice de préavis. Vous pouvez ainsi payer l’indemnité au moment où le salarié cesse effectivement de travailler.
    Toutefois, pour des raisons d’ordre pratique, il est préférable de verser l’indemnité à la date à laquelle vous lui auriez versé son salaire.
    http://www.juritravail.com/archives-news/formaliser-rupture-employeur/865.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:31
Outre l’instauration de la rupture conventionnelle du contrat de travail, la réforme issue de loi de modernisation du marché du travail, adoptée par le Parlement le 12 juin 2008, modifie les règles relatives à la période d’essai.


Avant la réforme :

La durée de la période d’essai était fixée par les conventions collectives et accords collectifs de branche, sauf pour certaines catégories de salariés (CDD, VRP, intérimaires…).
La durée de la période d’essai que devait effectuer le salarié dépendait donc de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.


Après la réforme :


Durée de la période d’essai :

Désormais, la durée maximale de la période d’essai est fixée, par le Code du travail, à :
  • 2 mois pour les ouvriers et employés.
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
  • 4 mois pour les cadres.


    Renouvellement de la période d’essai :

    La possibilité de renouveler une fois la période d’essai doit être prévue par un accord collectif de branche étendu.
    La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement doivent obligatoirement être mentionnés dans le contrat de travail.

    En cas de renouvellement, la durée de la période d’essai pourra être portée au maximum à :
  • 4 mois pour les ouvriers et employés (soit deux fois deux mois).
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
  • 8 mois pour les cadres.


    Sort des accords de branche prévoyant une période d’essai :

    Concernant l’application des périodes d’essai prévues par les accords de branche, il convient de faire une distinction entre les accords antérieurs à la loi et ceux conclus après la loi :

  • les accords de branche antérieurs à la loi : la durée de la période d’essai prévue par l'accord de branche s’appliquera si celle-ci est plus longue que la durée légale.

    Toutefois, à titre transitoire, les accords collectifs de branche, conclus avant la loi, fixant une période d’essai plus courte que la durée légale continueront de s’appliquer jusqu’au 30 juin 2009.

  • les accords de branche postérieurs à la loi : la durée de la période d’essai prévue par l'accord de branche s’appliquera si celle-ci est plus courte que la durée légale.

    Enfin, le contrat de travail peut fixer une durée de période d’essai inférieure que celle déterminée par la loi.


    Rupture de la période d'essai :

    Désormais, la rupture de la période d'essai est soumise à un délai de prévenance.
    L'employeur qui met fin à la période d'essai avant son terme ou à son issue doit prévenir le salarié dans un délai minimal de :
  • 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence,
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • 2 semaines après 1 mois de présence,
  • 1 mois après 3 mois de présence.

    Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance minimal de :
  • 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours,
  • 48 heures pour une durée de présence de 8 jours et au-delà.

    A savoir : la loi de modernisation du marché du travail a été publiée au Journal Officiel du 26 juin 2008. Les nouvelles dispositions relatives à la période d’essai seront instituées aux articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail.
    http://www.juritravail.com/archives-news/embauche-employeur/870.html
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30 juin 2008 1 30 /06 /juin /2008 07:46

La loi de modernisation du marché du travail est adoptée

 Le Parlement a adopté le 12 juin dernier le projet de loi sur la modernisation du marché du travail. Issue de l’accord national interprofessionnel signé entre syndicats et patronat en ce début d’année, la loi sera enrichie de deux arrêtés et deux décrets. Les principaux points revisités concernent la période d’essai, la rupture conventionnelle et l’indemnité de licenciement ainsi que le CDD à objet précis.
>
> Le projet de loi portant modernisation du marché du travail a été définitivement adopté par le Parlement, le 12 juin. Ce texte retranscrit l’ANI sur la modernisation du marché du travail, signé le 11 janvier 2008, côté patronal, par la CGPME, le Medef et l’UPA, et, côté syndical, par la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et FO. Aussitôt après sa promulgation, la loi sera complétée par deux arrêtés : l’arrêté d’extension de l’ANI (v. Conv. -Accords, interpro.- n° 22/2008 du 28 février 2 008) et un autre texte édictant le formulaire type de la convention de la rupture conventionnelle. Deux décrets, portant notamment sur la rupture conventionnelle et l’indemnité de licenciement (v. Bref social n° 15117 du 14 mai 2008) sont également attendus.
Période d’essai
> Selon la nouvelle loi, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres, durées maximales fixées en cas de renouvellement respectivement à quatre, six et huit mois. Ces durées ont un caractère impératif, mais les accords de branche conclus après la date de publication de la loi, ainsi que la lettre d’engagement ou le contrat de travail, pourront prévoir des durées plus courtes. Quant aux accords de branche conclus avant cette date, ils continueront de s’appliquer sans limitation de durée s’ils fixent des durées plus longues, mais seulement jusqu’au 30 juin 2009 s’ils prévoient des durées plus courtes.
> La loi précise que la période d’essai et la possibilité de la renouveler – limitée à une fois – ne se présumant pas, elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Par ailleurs, le renouvellement n’est possible que si l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise le prévoit, et dans les conditions et durées qu’il fixe.
> En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage de dernière année d’études, celui-ci est pris en compte pour partie dans la période d’essai.
> Concernant la rupture de la période d’essai, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur est désormais tenu de respecter un délai de prévenance, qui varie selon la durée de présence du salarié : au moins 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois au-delà de trois mois. De son côté, le salarié qui rompt la période d’essai doit également observer un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures pour une présence de moins de huit jours. Dans tous les cas, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Rupture conventionnelle
> La loi crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dit « rupture conventionnelle », exclusif du licenciement et de la démission, qui répond aux caractéristiques suivantes.> • L’employeur et le salarié peuvent convenir de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre d’une IRP ou tout autre salarié) ou, en l’absence d’IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Si le salarié fait usage de cette possibilité, l’employeur peut lui aussi se faire assister d’une personne de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.> • La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’autorisation administrative, s’il s’agit d’un salarié protégé).> • À compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.> • À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (c’est-à-dire, selon le projet de décret, le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), qui dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. L’homologation, condition de validité de la convention, atteste de la liberté de consentement des parties. > • Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.> • La rupture conventionnelle est aussi possible pour les salariés protégés, la rupture étant dans ce cas soumise, non pas à homologation, mais à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions de droit commun.> • L’indemnité de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l’indemnité conventionnelle de licenciement (hors PSE) si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.> • La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage. > • Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures résultant des accords de GPEC ou aux PSE.
Indemnités de licenciement et reçu pour solde de tout compte
> Selon la nouvelle loi, la durée d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir prétendre aux indemnités de licenciement est d’un an (au lieu de deux ans).
> De plus, le montant de l’indemnité est désormais identique pour les licenciements économiques et ceux pour motif personnel, ce montant devant être fixé par décret.
> En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture peuvent être prises en charge soit par l’employeur, soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs. La gestion de ce fonds sera confiée à l’AGS.
> Dans tous les cas, lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur établit et remet au salarié un reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature. Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
CDD à objet précis
> À titre expérimental, pendant cinq ans à compter de la publication de la loi, un CDD, d’une durée de 18 mois à 36 mois, peut être conclu avec des ingénieurs et des cadres, pour la réalisation d’un objet défini, dans les conditions suivantes.> • L’accord collectif (accord de branche étendu ou d’entreprise) l’instituant doit comporter certaines mentions, notamment la définition des nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée, les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise, etc.> • Établi par écrit, ce contrat, qui ne peut être renouvelé, comporte les clauses obligatoires des CDD dits classiques ainsi que des clauses spécifiques (notamment, la mention « CDD à objet défini », l’intitulé et les références de l’accord collectif l’instituant, un descriptif du projet). > • Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, moyennant un délai de prévenance d’au moins deux mois. Mais il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.> S’agissant de manière générale du recours par l’entreprise aux CDD et à l’intérim, la nouvelle loi prévoit une information renforcée du CE ou, à défaut, des DP.
Portage salarial, maladie et CNE
> Autre disposition prévue par ce texte : la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle en cas de maladie est ramenée de trois à un an.
> La loi crée dans le Code du travail une section consacrée au portage salarial, confiant à la branche « considérée comme la plus proche du portage salarial » la mission d’organiser celui-ci, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial et par accord de branche étendu.
> Enfin, la loi enterre définitivement le CNE (contrat nouvelles embauches), en abrogant le dispositif, les contrats en cours étant requalifiés en CDI de droit commun.

Alain B.
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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:29

(26/06/2008)

Les règles concernant le droit du travail dans l’entreprise sont modifiées notamment en matière de contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

La période d’essai d’un CDI peut être allongée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres.

Un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail est également créé avec la rupture amiable du CDI par commun accord entre l’employeur et le salarié, les 2 parties disposant d’un délai de 15 jours pour se rétracter.

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est mis en place à titre expérimental, durant 5 ans, afin de permettre l’embauche pour une durée comprise entre 18 et 36 mois d’un cadre ou d’un ingénieur sur la réalisation d’un projet particulier.

La loi portant modernisation du marché du travail a été publiée au Journal officiel du jeudi 26 juin 2008. Ce texte est issu d’un accord conclu le 11 janvier 2008 entre le patronat et 4 syndicats de salariés représentatifs sur 5.

http://diffusion.service-public.fr/actualites/00781.html?xtor=EPR-140

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