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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:25

Lutte contre les discriminations : de nouvelles dispositions dans la loi

28 mai 2008
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La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28/05/08) complète la transposition en droit interne de plusieurs directives communautaires relatives à l’égalité de traitement et à la lutte contre les discriminations.

Pour l’essentiel, cette loi :

- précise les définitions, telles que prévues par les directives communautaires, de la discrimination directe, de la discrimination indirecte et des faits qui leur sont assimilés ;

- interdit, pour chacun des secteurs visés par les directives communautaires, de pratiquer les discriminations fondées sur un certain nombre de critères limitativement énumérés ;

- précise les conditions dans lesquelles des différences de traitement sont autorisées, c’est-à-dire, par principe, « lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Dans le même sens, il est désormais prévu que « les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés » ;

- prévoit un aménagement, de portée générale, des règles de charge de la preuve au profit des personnes qui engagent une action en justice pour faire reconnaître une discrimination. Ainsi est-il prévu que, désormais, « Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (cet aménagement ne s’appliquera toutefois pas devant les juridictions pénales en raison du principe de la présomption d’innocence) ;

- impose l’affichage du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche ».

Différents codes, dont le Code du travail et le Code pénal, sont modifiés en conséquence.

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/breves/lutte-contre-discriminations-nouvelles-dispositions-loi.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:22

Complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou prestation de compensation… Comment choisir ?

3 juin 2008
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Vous avez un enfant handicapé de moins de 20 ans et vous avez besoin d’aide pour compenser les besoins particuliers de votre enfant, qu’il s’agisse de besoins d’aide ou d’accompagnement humain ou de frais liés au handicap.

Vous pouvez, sous conditions, bénéficier de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH). A cette allocation de base peut s’ajouter, en fonction de l’importance des besoins liés au handicap, un complément à l’AEEH. Si un droit au complément de l’AEEH est reconnu, vous pouvez maintenant choisir entre le bénéfice de ce complément de l’AEEH et la prestation de compensation (PCH).

Retrouvez l’intégralité des informations de cet article dans ce document :

Ce document permet au MDPH de faire figurer leurs coordonnées sur la 4ème page et l’imprimer.

Ces 2 prestations prennent en compte le même type de dépenses liées au handicap, mais les conditions d’attribution, les modes de calcul et de contrôle sont différents.

La PCH était initialement destinée aux adultes à l’exception du 3ème élément déjà ouvert aux enfants (cet élément porte sur les dépenses liées à l’aménagement du logement ou du véhicule et les surcoûts liés aux transports).

La PCH est désormais ouverte aux enfants de moins de 20 ans. Telle qu’elle existe actuellement, elle peut dans certains cas améliorer les réponses apportées aux familles, même si elle ne permet pas de couvrir la totalité des besoins spécifiques d’un enfant handicapé.

Il est prévu dans un 2ème temps d’adapter la PCH afin de mieux répondre aux besoins particuliers d’accompagnement des enfants.

Qu’est-ce que l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ? Qu’est-ce que la prestation de compensation (PCH) ?
L’AEEH est une prestation familiale destinée à compenser les frais d’éducation et de soins apportés à un enfant handicapé.

Elle est composée d’une allocation de base à laquelle peut s’ajouter un complément.

Le complément est attribué en tenant compte de l’ensemble des besoins qu’il s’agisse d’aide humaine ou de frais liés au handicap. Il existe 6 compléments.
La PCH est une prestation destinée à aider à financer certains frais liés au handicap. Elle comporte 5 éléments distincts et cumulables :

- les aides humaines
- les aides techniques
- l’aménagement du logement ou du véhicule et les frais de surcoût de transport
- les dépenses exceptionnelles ou spécifiques
- les aides animalières
En règle générale pour la prise en charge des besoins d’aides humaines :
- Le complément de l’AEEH sera plus intéressant que la PCH :
  • pour un très jeune enfant (car les critères d’accès à la PCH sont mal adaptés),
  • ou si vous avez réduit ou arrêté de travailler :
  • compte tenu des difficultés liées au handicap pour l’accueil en crèche ou par une assistante maternelle,
  • ou vous devez consacrer beaucoup de temps pour l’accompagner lors de soins ou pour mettre en œuvre des actions éducatives.

- Le montant de la PCH sera généralement supérieur à celui du complément de l’AEEH lorsque le temps d’aide pour les actes essentiels ou la surveillance est important ou en cas de recours, pour ces besoins d’aides, à un salarié.

Quelles sont les principales différences entre le complément de l’AEEH et la PCH ?

Quelles sont les conditions d’accès liées au handicap pour chacune de ces deux prestations ?

Dans les deux cas, la situation de votre enfant est évaluée par rapport à celle d’un enfant du même âge.

Complément de l’AEEH PCH
Condition préalable : le taux d’incapacité de votre enfant doit être de 80 %, ou d’au moins 50 % en cas de besoin d’une prise en charge particulière.

Condition pour le complément d’AEEH : Le besoin d’aide de votre enfant doit :
- avoir un retentissement sur votre activité professionnelle ou entrainer l’intervention d’une personne extérieure salariée.
- et/ou entraîner d’autres frais liés au handicap.
Condition préalable : Avoir droit à un complément d’AEEH

Condition spécifique pour la PCH : Avoir une difficulté absolue pour exécuter une activité ou une difficulté grave pour la réalisation d’au moins deux activités fixées dans une liste énoncée par la règlementation (marcher, se laver, s’habiller, …)

Comment est déterminé le montant pour les besoins d’aide humaine ?

Complément de l’AEEH PCH
L’équipe pluridisciplinaire de la MDPH évalue de façon globale les différents besoins d’aide humaine.

Les besoins éducatifs particuliers liés au handicap et les temps d’accompagnement pour différentes prises en charges ou soins sont pris en compte.
Le complément de l’AEEH est déterminé en prenant en comptela réduction du temps de travail d’un ou des parents(réduction de 20%, 50 % ou arrêt complet) ou sur le temps d’intervention d’un salarié.
Le montant est forfaitaire. Il varie en fonction du complément attribué.
L’équipe pluridisciplinaire de la MDPH évalue le temps d’aide nécessaire pour accomplir certains actes de la vie quotidienne énoncés par la réglementation :
- l’entretien personnel (toilette, habillage, …)
- certains déplacements
- la participation à la vie sociale
- la surveillance
- Les besoins éducatifs sont pris en compte seulement pour les enfants en attente de place dans une structure médico-sociale.
Le temps est déterminé dans la limite d’un plafond. Le montant varie en fonction du temps d’aide accordé et du tarif fixé selon le statut de l’aidant (parents, salariés, services…).
A signaler : Il existe un forfait pour les personnes atteintes de cécité ou de surdité profonde.

Que se passe-t-il si votre enfant est accueilli en internat dans un établissement ?

AEEH de base et complément PCH
La prestation n’est pas versée pour les jours où l’enfant est en internat dans un établissement. Les versements sont rétablis pour les périodes de retour à domicile.

Le montant est forfaitaire.
Il varie en fonction du complément attribué.
Le montant de l’élément "aide humaine" est réduit après 45 jours en internat dans un établissement. Les versements sont rétablis pour les périodes de retour à domicile.

Comment est déterminé le montant pour les autres frais ?

Les deux prestations prennent en compte les mêmes frais, par exemple : aides techniques, aménagements du logement, du véhicule, surcoûts des transports, vacances adaptées, frais d’incontinence…

Complément de l’AEEH PCH
Les frais portent sur les dépenses prévues ou engagées non prises en charge par ailleurs.

Le complément est forfaitaire. Il est déterminé en fonction de tranches de dépenses.
Les frais sont pris en comptesur la base de tarifs règlementés et dans la limite d’un montant maximum fixé pour chaque élément.

On déduit de ces montants les sommes remboursées par la sécurité sociale.

Le montant de ces prestations varie-t-il en fonction de vos ressources ?

AEEH de base et complément PCH
Non Un taux de prise en charge est appliqué (comme en matière de remboursement des dépenses de santé par la sécurité sociale). Il est soit de 100%, soit de 80% si vos ressources sont supérieures à un montant fixé réglementairement.

Ne sont pas pris en compte vos salaires, les autres revenus d’activités, les retraites et d’autres allocations. Seuls les revenus du patrimoine ou de valeurs financières, sont pris en compte.

Qui vous verse la prestation ?

AEEH de base et complément PCH
La caisse d’allocation familiale (CAF) ou la mutualité sociale agricole (MSA) après vérifications des conditions administratives. Les versements sont mensuels. Le conseil général, à qui vous devrez communiquer des justificatifs de l’utilisation de la prestation.

Les versements peuvent être mensuels ou ponctuels. Les versements ponctuels se font sur présentation de factures

Bon à savoir  : quel que soit votre choix entre le complément de l’AEEH et la PCH, la CAF (ou la MSA) vous versera l’AEEH de base et si vous en remplissez les conditions, une majoration pour personne isolée (MPI).

Ces prestations sont-elles imposables ?

Ces deux prestations ne sont pas imposables.

Toutefois, dans le cas de la PCH, les parents ou les autres personnes de la famille qui perçoivent un dédommagement doivent déclarer les sommes perçues à ce titre.

Que se passe-t-il si les parents sont séparés ?

AEEH de base et complément PCH
Un seul des deux parents peut bénéficier de l’AEEH. La PCH est attribuée au parent qui bénéficie de l’AEEH.

Toutefois, elle peut prendre en charge les frais auxquels sont soumis les deux parents, sur la base d’un compromis écrit entre eux.
Complément de l’AEEH ou PCH : quand et comment choisir ?

Quand pouvez-vous déposer une demande de PCH ?

Dès la 1ère fois où vous sollicitez une prestation, ou
Si vous bénéficiez déjà de l’AEEH, lors du renouvellement de cette allocation ou à tout moment si la situation de votre enfant évolue.
Si vous faites une demande de PCH, vous devez déposer en même temps une demande d’AEEH.

Comment est effectué le choix ?

L’équipe pluridisciplinaire de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) va évaluer la situation et les besoins de votre enfant, en tenant compte de son projet de vie. Elle vous communiquera ensuite un plan personnalisé de compensation. Si vous avez demandé la PCH, ce plan comportera les montants de chacune des deux prestations et vous pourrez alors choisir sur cette base, celle qui vous convient le mieux.

Que va décider la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ?

Dans tous les cas, c’est la commission qui prend les décisions concernant l’ensemble de vos demandes.

Elle va décider de l’attribution de l’AEEH et de son complément ainsi que de la PCH en tenant compte du projet de vie de votre enfant, des résultats de l’évaluation par l’équipe pluridisciplinaire et du plan personnalisé de compensation.

La CDAPH sera informée des remarques que vous avez éventuellement faites sur le plan de compensation, ainsi que de la prestation que vous avez choisie.

Si la CDAPH ne suit pas les propositions du plan personnalisé de compensation, vous aurez un délai de un mois pour modifier votre choix.

Si je choisis la PCH, ce choix est-il définitif ?

Si vous choisissez la PCH, ce choix n’est pas définitif, vous pourrez changer de prestation lors du prochain renouvellement à l’échéance de l’attribution de la PCH ou en cas de changement de la situation de votre enfant, si le plan de compensation est substantiellement modifié.

A qui faut-il vous adresser pour la réalisation de ces démarches ?

Vous devez vous adresser à la MDPH de votre lieu de résidence.


http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/handicap/grands-dossiers/prestations/complement-allocation-education-enfant-handicape-ou-prestation-compensation-comment-choisir.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:18


Décret n° 2008-558 du 13 juin 2008 (au JO du 15 juin)


Le décret du 13 juin 2008
cité en référence modifie la limite de prise en charge, par l’employeur, des dépenses afférentes à la rémunération des organismes chargés de la formation des salariés membres des CHS-CT. Cette prise en charge s’effectue désormais à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de 36 fois le montant horaire du SMIC.

L’article R. 4614-34 du code du travail est modifié en conséquence.

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/breves/decret-no-2008-558-du-13-juin-2008-au-jo-du-15-juin.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:16

Le décret n° 2008-560 (JO du 17 juin) modifie un certain nombre de dispositions du Code du travail relatives à l’indemnisation des conseillers prud’hommes : activités prud’homales concernées, nombre d’heures indemnisables, montant et modalités de versement des allocations, modalités de remboursement aux employeurs des salaires maintenus aux conseillers prud’hommes, …

Le Code du travail est modifié en conséquence.

Les dispositions de l’article R. 1423-55 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’article 3 du décret du 16 juin 2008 précité (c’est-à-dire la liste des activités prud’homales ouvrant droit à autorisation d’absence pour les salariés membre d’un conseil de prud’hommes), sont applicables aux activités juridictionnelles mentionnées au 2° de cet article qui sont exercées après l’audience de la formation de référé ou du bureau de jugement, lorsque celle-ci ne s’est pas encore tenue à la date de publication de ce décret (soit le 17 juin 2008).

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/breves/indemnisation-conseillers-prud-hommes.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:12

Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Par Philippe Nasse et Patrick Légeron



Résumé

Les risques psychosociaux posent un ensemble de problèmes divers, complexes et importants du fait du poids de leurs conséquences. Parce qu’ils se développent à la frontière entre la sphère privée (le psychisme individuel) et la sphère sociale (les collectifs d’individus au travail), ils sont au cœur de beaucoup de conflits. Les oppositions d’intérêts qui les traversent entraînent une multiplication des points de vue et des approches et, finalement, une certaine confusion dans les concepts, leurs modes d’analyse et le repérage de leurs causes ou de leurs effets.

C’est pourquoi nous avons d’abord cherché à fixer clairement les concepts utilisés, puis à tracer une voie d’observation des faits couverts par ces concepts qui soit aussi dégagée que possible des contingences conflictuelles qui les entourent. Le rapport fixe l’objet principal de l’étude : le couple formé par la santé psychique de l’individu et ses conditions sociales de travail ; il détaille ensuite les méthodes d’observation de ce couple scientifiquement neutres et fiables.

A cette fin, nous avons tenu le plus grand compte des méthodes utilisées par d’autres pays connaissant des problèmes de risques psychosociaux analogues aux nôtres, mais plus avancés que nous ne le sommes dans leur détection, leur mesure et leur traitement. La méthode repose toujours sur la mise en œuvre d’enquêtes psychosociales, dont la fiabilité statistique est éprouvée, et sur des questionnaires validés et rodés par de multiples expériences. Il n’existe, de par le monde, qu’un nombre limité de ces questionnaires : nous recommandons que le choix final en soit fait au terme d’une procédure d’ « expertise collective » validée par le respect des normes correspondant à l’état de l’art en l’espèce, et tenant compte de la démarche européenne dans ce domaine : nous obtiendrons ainsi l’indicateur global qui, aujourd’hui, fait défaut.

En définitive, nous pensons que privilégier l’observation des faits relatifs à des concepts précis et selon des méthodes scientifiquement éprouvées est la meilleure façon d’établir, dans notre pays, un consensus minimum sur la reconnaissance des risques psychosociaux ramenés à des faits et sur leur mesure objective, permettant à la puissance publique, aux entreprises et aux partenaires sociaux d’envisager, ensuite, d’agir ensemble. Nous pensons qu’il faut observer avant d’expliquer, car à rechercher d’abord les causes des risques psychosociaux sans avoir convenu de leur observation, on entre de front dans les débats sur les responsabilités de ces causes, ce qui empêche tout dialogue constructif.

Au total, le rapport aboutit aux neuf propositions d’action suivantes :


 1- Construire un indicateur global
tiré d’une enquête psychosociale évaluant simultanément les conditions sociales de travail et l’état psychologique du sujet ;


 2- Utiliser comme indicateurs spécifiques
les enquêtes nationales existantes et développer des indicateurs spécifiques supplémentaires à partir des mouvements de main d’œuvre, des arrêts maladie de courte durée et en exploitant les rapports de la médecine du travail et des inspecteurs du travail ;


 3- Lancer des expériences pilotes dans la fonction publique ;


 4- Analyser le rôle des incitations
dans le fonctionnement de la branche Accidents du travail et maladies professionnelles de la CNAM-TS ;


 5- Recenser les suicides de salariés au travail
et procéder à une analyse psychosociale de ces suicides (« autopsie psychologique ») ;


 6- Lancer une campagne publique d’information
sur le stress au travail ;


 7- Former les acteurs au sein de l’entreprise
et renforcer leur rôle ;


 8- Créer un portail Internet pour l’information
des entreprises et des salariés ;


 9- Charger le futur Conseil d’orientation des conditions de travail
de suivre la mise en œuvre de ces actions.

Introduction

Pour remplir la mission qui nous était confiée, nous avons commencé par écouter.

Les risques psychosociaux posent des problèmes difficiles car ils prennent naissance là où les comportements psychiques individuels les plus intimes entrent en symbiose avec les comportements sociaux les plus complexes : ceux des hommes au travail. Ce n’est pas là questions dont on puisse faire promptement le tour ! Ces questions mobilisent, au contraire, les théories, les connaissances, les réflexions des chercheurs qui travaillent dans les champs de la médecine, de la sociologie, de l’ergonomie, voire de cette partie de l’anthropologie qui s’attache à décrypter les tensions qui naissent du heurt de la liberté individuelle et des contraintes sociales. Mais elles mobilisent, aussi la vaste somme des expériences de terrain accumulées par les partenaires sociaux qui se heurtent, sur le lieu du travail à l’apparition de ces risques. Elles mobilisent, enfin, les savoirs- faire de tous les praticiens - publics ou privés - qui tentent de lier, dans les réalités du quotidien, l’amont des chercheurs et l’aval des acteurs pour tenter concrètement de prévenir ces risques et de guérir ou réparer leurs conséquences.

Nous avons donc écouté chercheurs, partenaires sociaux et praticiens qui, avec disponibilité, ouverture, franchise et bonne volonté remarquables nous ont consacré de leur temps. Cette écoute nous a très vite conduit à un constat : la conscience de l’existence d’un problème est quasi unanimement partagée ; la sincérité des interrogations quant à la meilleure façon de le résoudre ne fait aucun doute ; la volonté d’avancer concrètement vers des solutions est présente. Mais il n’y a aucun consensus sur l’identification des causes des risques psychosociaux, sur la mesure de leur occurrence, et, a fortiori, sur le sens des actions qui pourraient être entreprises pour les prévenir, guérir ou réparer.

C’est pourquoi, avec le minimum d’a priori et le maximum de modestie, nous avons cherché quelles dispositions concrètes à portée de la puissance publique et des partenaires sociaux étaient les plus à même de faciliter une amorce de consensus. En regardant autour de nous, il nous est apparu que d’autres pays, comparables au nôtre par leur niveau de développement mais comparables ou différents de par leurs modèles sociaux, avaient su créer un consensus suffisant pour s’engager dans des actions convergentes de prévention de ces risques, malgré les conflits sociaux inhérents à toute organisation du travail.

Dans ces pays, ce consensus est bâti, à la base, sur la constitution d’une information statistique scientifiquement organisée et expérimentalement éprouvée de sorte qu’elle soit aussi peu que possible contestable et, par sa neutralité, puisse servir d’appui à la reconnaissance, par tous les acteurs intéressés, de la nature, de l’étendue et de l’intensité des risques évoqués. Dans un second temps, la recherche des causes de ces risques, leur explication, les actions de prévention à mettre en œuvre peuvent donner lieu à des interprétations différentes. Mais ces divergences naturelles restent contenues par le caractère commun de l’identification initiale de sorte qu’une convergence relative mais suffisante peut s’observer dans la mise en œuvre de la prévention.

Cette observation des pratiques étrangères est pleine d’enseignements. En effet, au-delà de la seule information statistique, il est fréquent que les autorités publiques développent des méthodes de repérage des risques psychosociaux et des techniques de prévention qu’elles mettent à la disposition du grand public, des partenaires sociaux et des entreprises, surtout les petites.

Nous avons donc conduit notre mission en nous inspirant de ces démarches et en cherchant ce qui pourrait conduire à inverser la pratique qui nous semble, en France, conduire au blocage qui paralyse l’action. Le plus souvent, la pratique française privilégie la recherche des causes des risques psychosociaux avant de s’intéresser à l’existence de ces risques eux-mêmes. On explique d’abord ; on observe après. Dès lors, l’accent mis sur les causes se transpose à la recherche de la responsabilité des fauteurs de ces causes et toute possibilité de consensus disparaît dès l’origine. C’est pourquoi nous proposons d’expliquer ensuite mais d’observer d’abord, et ce de la façon la plus neutre possible au regard des causes de ce que l’on observe, comme de multiples exemples étrangers nous le suggèrent. Sur cette base, nous proposons ensuite diverses actions à la portée de la puissance publique, qui puissent être entreprises en coopération avec les partenaires sociaux, et qui soient de nature à aider concrètement à la prévention de ces risques.

Le rapport est organisé en trois parties

  • La première explore les concepts utilisés, de façon à dissiper la confusion qui les entoure : les concepts mélangent et recouvrent, sous des vocables communs, les causes, les risques et leurs effets. Cette partie justifie de dépasser l’opposition artificielle entre l’approche des risques psychosociaux mettant l’accent sur les aspects individuels et médicaux de ces risques, et l’approche collective se centrant sur les conditions sociales de travail où naissent ces risques, pour préconiser une approche simplifiée mais simultanée des aspects médicaux et sociaux entourant ces risques.
  • La deuxième examine l’ensemble des indicateurs actuels de risques qui nous ont été proposés, qu’ils soient disponibles, rapidement améliorables ou perfectibles au prix d’investissements plus importants. Cet examen permet de constater qu’aucun indicateur existant ne vérifie les conditions requises pour une approche simultanée des aspects médicaux et sociaux des risques, et conduit à dresser la méthodologie que devrait suivre un tel indicateur global.
  • La troisième regroupe les huit propositions d’actions publiques concrètes à entreprendre, en commençant par la constitution de cet indicateur global, puis en détaillant les actions particulières relevant de la responsabilité de l’Etat (ou, plus généralement, des trois Fonctions publiques) et celles relatives à la formation et à l’information des acteurs concernés par ces risques. En conclusion, une neuvième proposition suggère de demander au Conseil d’orientation des conditions de travail de faire rapport périodiquement au Gouvernement et aux partenaires sociaux sur l’état d’avancement des travaux issus des propositions précédentes.

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/documentation-publications-videotheque/rapports/rapports-concernant-champ-travail/rapport-determination-mesure-suivi-risques-psychosociaux-au-travail.-par-philippe-nasse-patrick-legeron.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 07:57

Vient de paraître !

Marketing et communication des associationsL'ouvrage "Marketing et communication des associations" vient de paraître aux éditions Dunod. Pierre Birambeau, président de l'Adéma, en est co-auteur aux côtés de :

· Karine Gallopel-Morvan - Maître de conférences à l'IAE de Rennes, elle est spécialiste en communication et marketing social. Bénévole au sein du Comité national contre le tabagisme ;

· Fabrice Larceneux - Chercheur CNRS au laboratoire de recherche GREGHEC du groupe HEC Paris, il est spécialiste du mécénat ;

· Sophie Rieunier - Maître de conférences à l'IAE de Paris, elle est responsable du module marketing du master 2 Management des associations, elle est membre de l'association française des fundraisers (spécialisée dans la collecte de fonds). Coordinatrice en 2002 du Marketing sensoriel du point de vente (Dunod).

www.management-associatif.org
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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 07:54

Synthèse de la conférence à l’École des mines de Paris

La dernière conférence en date, organisée par l’Adéma à l’École des mines de Paris sur le thème : "comment accompagner les projets associatifs", a rassemblé 80 personnes autour d’intervenants de grande qualité. Le compte-rendu est en ligne sur www.management-associatif.org.

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24 juin 2008 2 24 /06 /juin /2008 21:36

Chers internautes,

Vous êtes de plus en plus nombreux à consulter les articles que nous mettons sur notre blog et nous vous remercions de la confiance que vous accordez à notre association.

Une sélection parmi toutes les offres d'Ile-de-France, diffusée à l'ANPE, est régulièrement faite dans les domaines du médico-social, de l'enseignement, de la formation, de l'emploi, de l'animation, du droit, du secrétariat ou de la comptabilité, des postes atypiques ou des postes réservés aux personnes handicapées ou seniors...

De nombreux articles sur le Droit du Travail sont également relayés pour vous informer le plus fidèlement possible de l'évolution du droit et des jugements qui sont réalisés.

Nous aimerions faire connaissance avec vous et vous demandons de vous présenter en quelques lignes si vous le souhaitez dans un mail à adresser à notre association : assorst@yahoo.fr

 avec pour objet : "Impression sur les activités de RST".  Vos remarques et suggestions nous permettrons de "grandir" plus sereinement.

Si vous disposez de compétences utiles à notre association, si vous voulez vous joindre à nous pour accroître notre développement, n'hésitez pas à nous adresser votre curriculum vitae et une lettre de motivation. Un rendez-vous vous sera donné à notre bureau du 2 rue des Longs Prés à Boulogne à partir du 7 juillet 2008.

Nos activités vont se poursuivre tout l'été mais il vous est possible de partir en vacances, tranquillement, bien entendu, lorsque vous le souhaiterez.

Si les informations que vous avez trouvées sur notre blog vous ont satisfaites, merci de nous le faire savoir, c'est utile pour notre développement et pour la reconnaissance de notre association que nous espérons sans cesse grandissante.

S'il vous est possible de nous soutenir financièrement afin que nous puissions poursuivre le développement de nos activités, sur internet notamment, nous vous en remercions mille fois par avance.
Une cotisation "amis" de 10 € nous serait déjà utile, voire plus selon vos disponibilités financières.
Chèque postal ou bancaire à adresser à :

Association RST - 7 rue Béranger - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

N'hésitez pas à nous faire part également  des thèmes que vous souhaiteriez trouver sur notre blog, votre collaboration est précieuse.

Enfin, nous vous rappelons que notre association assure aussi des cours de soutien scolaire pour les enfants des familles que nous aidons. N'hésitez pas à vous renseigner si vos chers petits ont besoin de travailler un peu cet été et si comme nous vous restez à Boulogne... Tél : 06 21 41 03 89.

Solidairement.

Christine VAUTOUR
Association RST

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:53
La démission s’entend comme une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle n’est pas soumise à l’acceptation préalable de l’employeur.
En outre, la loi ne prévoit pas de formalisme particulier conditionnant la validité de la démission.
Toutefois, les juges exigent que la volonté du salarié soit claire et non équivoque au moment de la démission. Dès lors, saisis par une demande en contestation, les juges sont tenus d’apprécier les éléments de faits pouvant avoir vicié la volonté du salarié au jour de sa démission.
Ainsi, une lettre de démission dans laquelle des reproches sont exprimés à l’égard de l’employeur, peut démontrer l’ambiguïté de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

Cependant, l’absence de griefs formulés à l’encontre de l’employeur au moment de la démission empêche t-elle le salarié de contester sa démission à posteriori ?

L’histoire :

En 1998, un reporter photographe a démissionné sans émettre de reproches à l’égard de son employeur.
Par la suite, se fondant sur des témoignages datant de 2003, il saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que disent les juges :

Les juges ont constaté qu’au moment de sa démission, le salarié n’avait pas formulé de reproches à l’encontre de son employeur.

Dès lors, les juges ont décidé que les éléments de faits et de preuves, survenus plus de quatre ans après la démission, appuyant la demande de requalification ne permettaient pas de douter de la volonté claire et non équivoque du salarié, de rompre unilatéralement son contrat de travail.
La demande de requalification est donc rejetée.

Ce qu’il faut retenir :

La démission est la manifestation de la volonté certaine et sans ambiguïté du salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail.

Cette volonté peut être reconnue par les juges, comme étant viciée lorsque le salarié a exprimé des griefs à l’égard de son employeur, au moment de sa démission.
http://www.juritravail.com/archives-news/demission/542.html
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:50
Lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise, lorsqu’il existe ou, à défaut, par un conseiller extérieur. La liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la section de l’inspection du travail compétente pour l’établissement.
Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner le droit du salarié d’être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur et dans cette dernière hypothèse, l’adresse où la liste des conseillers peut être consultée.

L’employeur a-t-il rempli cette obligation lorsqu’il se contente de mentionner que la liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la Direction Départementale du Travail ?


L’histoire :


Une salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. La lettre de convocation mentionnait la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller de son choix, sur une liste consultable à la Mairie de Fort-de-France, ou à la Direction Départementale du Travail.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes estimant que la lettre mentionnait, certes, le lieu mais pas l’adresse où ces listes pouvaient être consultées.

Ce que disent les juges :


Les juges constatent que la lettre de licenciement ne contenait pas l’adresse des services où la liste des conseillers pouvait être consultée.
Ce manquement a occasionné un préjudice pour la salariée que l’employeur est tenu de réparer par l’attribution d’une indemnitéqui ne peut être supérieure à un mois de salaire, tel que le prévoit l’article L. 122-14-4 du Code du travail.

Ce qu’il faut retenir :


  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement d’un salarié d’une entreprise, dans laquelle il n’y a pas de représentants du personnel, doit contenir une double mention. Il s’agit, d’une part, du droit de se faire assister par un conseiller externe et, d’autre part, des adresses où peut être consultée cette liste. Il s’agit de l’adresse de la Mairie du domicile du salarié, ainsi que l’adresse de la section de l’inspection du travail compétente.
  • A défaut, l’employeur sera tenu d’indemniser le préjudice subi du fait de cette irrégularité de procédure. L’indemnité versée ne pourra pas être supérieure à un mois de salaire.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 septembre 2007 – N° de pourvoi : 05-45605

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/578.html
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