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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:33
Lorsque vous licenciez un salarié, celui-ci doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l’entreprise. Vous pouvez toutefois l’en dispenser. Dans ce cas, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Dès lors quelles sont les modalités de ce versement ?

1) Verser l’indemnité : dans quelles hypothèses ?

  • Si vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis, vous êtes tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juin 2008 n° 07-43076) ;
  • Toutefois, si c’est le salarié qui est responsable de l’inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l’indemnité n’est pas due.

    2) Calculer le montant de l’indemnité

    L’indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait effectué son préavis (avec prise en compte des heures supplémentaires…).
    Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte. C’est notamment le cas :
  • des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;
  • de l’intéressement et de la participation ;
  • des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté…).

    3) Choisir le moment du versement

    Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l’indemnité compensatrice de préavis. Vous pouvez ainsi payer l’indemnité au moment où le salarié cesse effectivement de travailler.
    Toutefois, pour des raisons d’ordre pratique, il est préférable de verser l’indemnité à la date à laquelle vous lui auriez versé son salaire.
    http://www.juritravail.com/archives-news/formaliser-rupture-employeur/865.html
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1 juillet 2008 2 01 /07 /juillet /2008 20:31
Outre l’instauration de la rupture conventionnelle du contrat de travail, la réforme issue de loi de modernisation du marché du travail, adoptée par le Parlement le 12 juin 2008, modifie les règles relatives à la période d’essai.


Avant la réforme :

La durée de la période d’essai était fixée par les conventions collectives et accords collectifs de branche, sauf pour certaines catégories de salariés (CDD, VRP, intérimaires…).
La durée de la période d’essai que devait effectuer le salarié dépendait donc de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.


Après la réforme :


Durée de la période d’essai :

Désormais, la durée maximale de la période d’essai est fixée, par le Code du travail, à :
  • 2 mois pour les ouvriers et employés.
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
  • 4 mois pour les cadres.


    Renouvellement de la période d’essai :

    La possibilité de renouveler une fois la période d’essai doit être prévue par un accord collectif de branche étendu.
    La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement doivent obligatoirement être mentionnés dans le contrat de travail.

    En cas de renouvellement, la durée de la période d’essai pourra être portée au maximum à :
  • 4 mois pour les ouvriers et employés (soit deux fois deux mois).
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
  • 8 mois pour les cadres.


    Sort des accords de branche prévoyant une période d’essai :

    Concernant l’application des périodes d’essai prévues par les accords de branche, il convient de faire une distinction entre les accords antérieurs à la loi et ceux conclus après la loi :

  • les accords de branche antérieurs à la loi : la durée de la période d’essai prévue par l'accord de branche s’appliquera si celle-ci est plus longue que la durée légale.

    Toutefois, à titre transitoire, les accords collectifs de branche, conclus avant la loi, fixant une période d’essai plus courte que la durée légale continueront de s’appliquer jusqu’au 30 juin 2009.

  • les accords de branche postérieurs à la loi : la durée de la période d’essai prévue par l'accord de branche s’appliquera si celle-ci est plus courte que la durée légale.

    Enfin, le contrat de travail peut fixer une durée de période d’essai inférieure que celle déterminée par la loi.


    Rupture de la période d'essai :

    Désormais, la rupture de la période d'essai est soumise à un délai de prévenance.
    L'employeur qui met fin à la période d'essai avant son terme ou à son issue doit prévenir le salarié dans un délai minimal de :
  • 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence,
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • 2 semaines après 1 mois de présence,
  • 1 mois après 3 mois de présence.

    Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance minimal de :
  • 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours,
  • 48 heures pour une durée de présence de 8 jours et au-delà.

    A savoir : la loi de modernisation du marché du travail a été publiée au Journal Officiel du 26 juin 2008. Les nouvelles dispositions relatives à la période d’essai seront instituées aux articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail.
    http://www.juritravail.com/archives-news/embauche-employeur/870.html
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30 juin 2008 1 30 /06 /juin /2008 07:46

La loi de modernisation du marché du travail est adoptée

 Le Parlement a adopté le 12 juin dernier le projet de loi sur la modernisation du marché du travail. Issue de l’accord national interprofessionnel signé entre syndicats et patronat en ce début d’année, la loi sera enrichie de deux arrêtés et deux décrets. Les principaux points revisités concernent la période d’essai, la rupture conventionnelle et l’indemnité de licenciement ainsi que le CDD à objet précis.
>
> Le projet de loi portant modernisation du marché du travail a été définitivement adopté par le Parlement, le 12 juin. Ce texte retranscrit l’ANI sur la modernisation du marché du travail, signé le 11 janvier 2008, côté patronal, par la CGPME, le Medef et l’UPA, et, côté syndical, par la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et FO. Aussitôt après sa promulgation, la loi sera complétée par deux arrêtés : l’arrêté d’extension de l’ANI (v. Conv. -Accords, interpro.- n° 22/2008 du 28 février 2 008) et un autre texte édictant le formulaire type de la convention de la rupture conventionnelle. Deux décrets, portant notamment sur la rupture conventionnelle et l’indemnité de licenciement (v. Bref social n° 15117 du 14 mai 2008) sont également attendus.
Période d’essai
> Selon la nouvelle loi, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres, durées maximales fixées en cas de renouvellement respectivement à quatre, six et huit mois. Ces durées ont un caractère impératif, mais les accords de branche conclus après la date de publication de la loi, ainsi que la lettre d’engagement ou le contrat de travail, pourront prévoir des durées plus courtes. Quant aux accords de branche conclus avant cette date, ils continueront de s’appliquer sans limitation de durée s’ils fixent des durées plus longues, mais seulement jusqu’au 30 juin 2009 s’ils prévoient des durées plus courtes.
> La loi précise que la période d’essai et la possibilité de la renouveler – limitée à une fois – ne se présumant pas, elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Par ailleurs, le renouvellement n’est possible que si l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise le prévoit, et dans les conditions et durées qu’il fixe.
> En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage de dernière année d’études, celui-ci est pris en compte pour partie dans la période d’essai.
> Concernant la rupture de la période d’essai, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur est désormais tenu de respecter un délai de prévenance, qui varie selon la durée de présence du salarié : au moins 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois au-delà de trois mois. De son côté, le salarié qui rompt la période d’essai doit également observer un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures pour une présence de moins de huit jours. Dans tous les cas, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Rupture conventionnelle
> La loi crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dit « rupture conventionnelle », exclusif du licenciement et de la démission, qui répond aux caractéristiques suivantes.> • L’employeur et le salarié peuvent convenir de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre d’une IRP ou tout autre salarié) ou, en l’absence d’IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Si le salarié fait usage de cette possibilité, l’employeur peut lui aussi se faire assister d’une personne de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.> • La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’autorisation administrative, s’il s’agit d’un salarié protégé).> • À compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.> • À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (c’est-à-dire, selon le projet de décret, le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), qui dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. L’homologation, condition de validité de la convention, atteste de la liberté de consentement des parties. > • Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.> • La rupture conventionnelle est aussi possible pour les salariés protégés, la rupture étant dans ce cas soumise, non pas à homologation, mais à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions de droit commun.> • L’indemnité de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l’indemnité conventionnelle de licenciement (hors PSE) si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.> • La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage. > • Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures résultant des accords de GPEC ou aux PSE.
Indemnités de licenciement et reçu pour solde de tout compte
> Selon la nouvelle loi, la durée d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir prétendre aux indemnités de licenciement est d’un an (au lieu de deux ans).
> De plus, le montant de l’indemnité est désormais identique pour les licenciements économiques et ceux pour motif personnel, ce montant devant être fixé par décret.
> En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture peuvent être prises en charge soit par l’employeur, soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs. La gestion de ce fonds sera confiée à l’AGS.
> Dans tous les cas, lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur établit et remet au salarié un reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature. Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
CDD à objet précis
> À titre expérimental, pendant cinq ans à compter de la publication de la loi, un CDD, d’une durée de 18 mois à 36 mois, peut être conclu avec des ingénieurs et des cadres, pour la réalisation d’un objet défini, dans les conditions suivantes.> • L’accord collectif (accord de branche étendu ou d’entreprise) l’instituant doit comporter certaines mentions, notamment la définition des nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée, les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise, etc.> • Établi par écrit, ce contrat, qui ne peut être renouvelé, comporte les clauses obligatoires des CDD dits classiques ainsi que des clauses spécifiques (notamment, la mention « CDD à objet défini », l’intitulé et les références de l’accord collectif l’instituant, un descriptif du projet). > • Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, moyennant un délai de prévenance d’au moins deux mois. Mais il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.> S’agissant de manière générale du recours par l’entreprise aux CDD et à l’intérim, la nouvelle loi prévoit une information renforcée du CE ou, à défaut, des DP.
Portage salarial, maladie et CNE
> Autre disposition prévue par ce texte : la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle en cas de maladie est ramenée de trois à un an.
> La loi crée dans le Code du travail une section consacrée au portage salarial, confiant à la branche « considérée comme la plus proche du portage salarial » la mission d’organiser celui-ci, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial et par accord de branche étendu.
> Enfin, la loi enterre définitivement le CNE (contrat nouvelles embauches), en abrogant le dispositif, les contrats en cours étant requalifiés en CDI de droit commun.

Alain B.
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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:29

(26/06/2008)

Les règles concernant le droit du travail dans l’entreprise sont modifiées notamment en matière de contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

La période d’essai d’un CDI peut être allongée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres.

Un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail est également créé avec la rupture amiable du CDI par commun accord entre l’employeur et le salarié, les 2 parties disposant d’un délai de 15 jours pour se rétracter.

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est mis en place à titre expérimental, durant 5 ans, afin de permettre l’embauche pour une durée comprise entre 18 et 36 mois d’un cadre ou d’un ingénieur sur la réalisation d’un projet particulier.

La loi portant modernisation du marché du travail a été publiée au Journal officiel du jeudi 26 juin 2008. Ce texte est issu d’un accord conclu le 11 janvier 2008 entre le patronat et 4 syndicats de salariés représentatifs sur 5.

http://diffusion.service-public.fr/actualites/00781.html?xtor=EPR-140

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:25

Lutte contre les discriminations : de nouvelles dispositions dans la loi

28 mai 2008
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La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28/05/08) complète la transposition en droit interne de plusieurs directives communautaires relatives à l’égalité de traitement et à la lutte contre les discriminations.

Pour l’essentiel, cette loi :

- précise les définitions, telles que prévues par les directives communautaires, de la discrimination directe, de la discrimination indirecte et des faits qui leur sont assimilés ;

- interdit, pour chacun des secteurs visés par les directives communautaires, de pratiquer les discriminations fondées sur un certain nombre de critères limitativement énumérés ;

- précise les conditions dans lesquelles des différences de traitement sont autorisées, c’est-à-dire, par principe, « lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Dans le même sens, il est désormais prévu que « les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés » ;

- prévoit un aménagement, de portée générale, des règles de charge de la preuve au profit des personnes qui engagent une action en justice pour faire reconnaître une discrimination. Ainsi est-il prévu que, désormais, « Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (cet aménagement ne s’appliquera toutefois pas devant les juridictions pénales en raison du principe de la présomption d’innocence) ;

- impose l’affichage du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche ».

Différents codes, dont le Code du travail et le Code pénal, sont modifiés en conséquence.

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/breves/lutte-contre-discriminations-nouvelles-dispositions-loi.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:22

Complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou prestation de compensation… Comment choisir ?

3 juin 2008
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Vous avez un enfant handicapé de moins de 20 ans et vous avez besoin d’aide pour compenser les besoins particuliers de votre enfant, qu’il s’agisse de besoins d’aide ou d’accompagnement humain ou de frais liés au handicap.

Vous pouvez, sous conditions, bénéficier de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH). A cette allocation de base peut s’ajouter, en fonction de l’importance des besoins liés au handicap, un complément à l’AEEH. Si un droit au complément de l’AEEH est reconnu, vous pouvez maintenant choisir entre le bénéfice de ce complément de l’AEEH et la prestation de compensation (PCH).

Retrouvez l’intégralité des informations de cet article dans ce document :

Ce document permet au MDPH de faire figurer leurs coordonnées sur la 4ème page et l’imprimer.

Ces 2 prestations prennent en compte le même type de dépenses liées au handicap, mais les conditions d’attribution, les modes de calcul et de contrôle sont différents.

La PCH était initialement destinée aux adultes à l’exception du 3ème élément déjà ouvert aux enfants (cet élément porte sur les dépenses liées à l’aménagement du logement ou du véhicule et les surcoûts liés aux transports).

La PCH est désormais ouverte aux enfants de moins de 20 ans. Telle qu’elle existe actuellement, elle peut dans certains cas améliorer les réponses apportées aux familles, même si elle ne permet pas de couvrir la totalité des besoins spécifiques d’un enfant handicapé.

Il est prévu dans un 2ème temps d’adapter la PCH afin de mieux répondre aux besoins particuliers d’accompagnement des enfants.

Qu’est-ce que l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ? Qu’est-ce que la prestation de compensation (PCH) ?
L’AEEH est une prestation familiale destinée à compenser les frais d’éducation et de soins apportés à un enfant handicapé.

Elle est composée d’une allocation de base à laquelle peut s’ajouter un complément.

Le complément est attribué en tenant compte de l’ensemble des besoins qu’il s’agisse d’aide humaine ou de frais liés au handicap. Il existe 6 compléments.
La PCH est une prestation destinée à aider à financer certains frais liés au handicap. Elle comporte 5 éléments distincts et cumulables :

- les aides humaines
- les aides techniques
- l’aménagement du logement ou du véhicule et les frais de surcoût de transport
- les dépenses exceptionnelles ou spécifiques
- les aides animalières
En règle générale pour la prise en charge des besoins d’aides humaines :
- Le complément de l’AEEH sera plus intéressant que la PCH :
  • pour un très jeune enfant (car les critères d’accès à la PCH sont mal adaptés),
  • ou si vous avez réduit ou arrêté de travailler :
  • compte tenu des difficultés liées au handicap pour l’accueil en crèche ou par une assistante maternelle,
  • ou vous devez consacrer beaucoup de temps pour l’accompagner lors de soins ou pour mettre en œuvre des actions éducatives.

- Le montant de la PCH sera généralement supérieur à celui du complément de l’AEEH lorsque le temps d’aide pour les actes essentiels ou la surveillance est important ou en cas de recours, pour ces besoins d’aides, à un salarié.

Quelles sont les principales différences entre le complément de l’AEEH et la PCH ?

Quelles sont les conditions d’accès liées au handicap pour chacune de ces deux prestations ?

Dans les deux cas, la situation de votre enfant est évaluée par rapport à celle d’un enfant du même âge.

Complément de l’AEEH PCH
Condition préalable : le taux d’incapacité de votre enfant doit être de 80 %, ou d’au moins 50 % en cas de besoin d’une prise en charge particulière.

Condition pour le complément d’AEEH : Le besoin d’aide de votre enfant doit :
- avoir un retentissement sur votre activité professionnelle ou entrainer l’intervention d’une personne extérieure salariée.
- et/ou entraîner d’autres frais liés au handicap.
Condition préalable : Avoir droit à un complément d’AEEH

Condition spécifique pour la PCH : Avoir une difficulté absolue pour exécuter une activité ou une difficulté grave pour la réalisation d’au moins deux activités fixées dans une liste énoncée par la règlementation (marcher, se laver, s’habiller, …)

Comment est déterminé le montant pour les besoins d’aide humaine ?

Complément de l’AEEH PCH
L’équipe pluridisciplinaire de la MDPH évalue de façon globale les différents besoins d’aide humaine.

Les besoins éducatifs particuliers liés au handicap et les temps d’accompagnement pour différentes prises en charges ou soins sont pris en compte.
Le complément de l’AEEH est déterminé en prenant en comptela réduction du temps de travail d’un ou des parents(réduction de 20%, 50 % ou arrêt complet) ou sur le temps d’intervention d’un salarié.
Le montant est forfaitaire. Il varie en fonction du complément attribué.
L’équipe pluridisciplinaire de la MDPH évalue le temps d’aide nécessaire pour accomplir certains actes de la vie quotidienne énoncés par la réglementation :
- l’entretien personnel (toilette, habillage, …)
- certains déplacements
- la participation à la vie sociale
- la surveillance
- Les besoins éducatifs sont pris en compte seulement pour les enfants en attente de place dans une structure médico-sociale.
Le temps est déterminé dans la limite d’un plafond. Le montant varie en fonction du temps d’aide accordé et du tarif fixé selon le statut de l’aidant (parents, salariés, services…).
A signaler : Il existe un forfait pour les personnes atteintes de cécité ou de surdité profonde.

Que se passe-t-il si votre enfant est accueilli en internat dans un établissement ?

AEEH de base et complément PCH
La prestation n’est pas versée pour les jours où l’enfant est en internat dans un établissement. Les versements sont rétablis pour les périodes de retour à domicile.

Le montant est forfaitaire.
Il varie en fonction du complément attribué.
Le montant de l’élément "aide humaine" est réduit après 45 jours en internat dans un établissement. Les versements sont rétablis pour les périodes de retour à domicile.

Comment est déterminé le montant pour les autres frais ?

Les deux prestations prennent en compte les mêmes frais, par exemple : aides techniques, aménagements du logement, du véhicule, surcoûts des transports, vacances adaptées, frais d’incontinence…

Complément de l’AEEH PCH
Les frais portent sur les dépenses prévues ou engagées non prises en charge par ailleurs.

Le complément est forfaitaire. Il est déterminé en fonction de tranches de dépenses.
Les frais sont pris en comptesur la base de tarifs règlementés et dans la limite d’un montant maximum fixé pour chaque élément.

On déduit de ces montants les sommes remboursées par la sécurité sociale.

Le montant de ces prestations varie-t-il en fonction de vos ressources ?

AEEH de base et complément PCH
Non Un taux de prise en charge est appliqué (comme en matière de remboursement des dépenses de santé par la sécurité sociale). Il est soit de 100%, soit de 80% si vos ressources sont supérieures à un montant fixé réglementairement.

Ne sont pas pris en compte vos salaires, les autres revenus d’activités, les retraites et d’autres allocations. Seuls les revenus du patrimoine ou de valeurs financières, sont pris en compte.

Qui vous verse la prestation ?

AEEH de base et complément PCH
La caisse d’allocation familiale (CAF) ou la mutualité sociale agricole (MSA) après vérifications des conditions administratives. Les versements sont mensuels. Le conseil général, à qui vous devrez communiquer des justificatifs de l’utilisation de la prestation.

Les versements peuvent être mensuels ou ponctuels. Les versements ponctuels se font sur présentation de factures

Bon à savoir  : quel que soit votre choix entre le complément de l’AEEH et la PCH, la CAF (ou la MSA) vous versera l’AEEH de base et si vous en remplissez les conditions, une majoration pour personne isolée (MPI).

Ces prestations sont-elles imposables ?

Ces deux prestations ne sont pas imposables.

Toutefois, dans le cas de la PCH, les parents ou les autres personnes de la famille qui perçoivent un dédommagement doivent déclarer les sommes perçues à ce titre.

Que se passe-t-il si les parents sont séparés ?

AEEH de base et complément PCH
Un seul des deux parents peut bénéficier de l’AEEH. La PCH est attribuée au parent qui bénéficie de l’AEEH.

Toutefois, elle peut prendre en charge les frais auxquels sont soumis les deux parents, sur la base d’un compromis écrit entre eux.
Complément de l’AEEH ou PCH : quand et comment choisir ?

Quand pouvez-vous déposer une demande de PCH ?

Dès la 1ère fois où vous sollicitez une prestation, ou
Si vous bénéficiez déjà de l’AEEH, lors du renouvellement de cette allocation ou à tout moment si la situation de votre enfant évolue.
Si vous faites une demande de PCH, vous devez déposer en même temps une demande d’AEEH.

Comment est effectué le choix ?

L’équipe pluridisciplinaire de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) va évaluer la situation et les besoins de votre enfant, en tenant compte de son projet de vie. Elle vous communiquera ensuite un plan personnalisé de compensation. Si vous avez demandé la PCH, ce plan comportera les montants de chacune des deux prestations et vous pourrez alors choisir sur cette base, celle qui vous convient le mieux.

Que va décider la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ?

Dans tous les cas, c’est la commission qui prend les décisions concernant l’ensemble de vos demandes.

Elle va décider de l’attribution de l’AEEH et de son complément ainsi que de la PCH en tenant compte du projet de vie de votre enfant, des résultats de l’évaluation par l’équipe pluridisciplinaire et du plan personnalisé de compensation.

La CDAPH sera informée des remarques que vous avez éventuellement faites sur le plan de compensation, ainsi que de la prestation que vous avez choisie.

Si la CDAPH ne suit pas les propositions du plan personnalisé de compensation, vous aurez un délai de un mois pour modifier votre choix.

Si je choisis la PCH, ce choix est-il définitif ?

Si vous choisissez la PCH, ce choix n’est pas définitif, vous pourrez changer de prestation lors du prochain renouvellement à l’échéance de l’attribution de la PCH ou en cas de changement de la situation de votre enfant, si le plan de compensation est substantiellement modifié.

A qui faut-il vous adresser pour la réalisation de ces démarches ?

Vous devez vous adresser à la MDPH de votre lieu de résidence.


http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/handicap/grands-dossiers/prestations/complement-allocation-education-enfant-handicape-ou-prestation-compensation-comment-choisir.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:18


Décret n° 2008-558 du 13 juin 2008 (au JO du 15 juin)


Le décret du 13 juin 2008
cité en référence modifie la limite de prise en charge, par l’employeur, des dépenses afférentes à la rémunération des organismes chargés de la formation des salariés membres des CHS-CT. Cette prise en charge s’effectue désormais à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de 36 fois le montant horaire du SMIC.

L’article R. 4614-34 du code du travail est modifié en conséquence.

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/breves/decret-no-2008-558-du-13-juin-2008-au-jo-du-15-juin.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:16

Le décret n° 2008-560 (JO du 17 juin) modifie un certain nombre de dispositions du Code du travail relatives à l’indemnisation des conseillers prud’hommes : activités prud’homales concernées, nombre d’heures indemnisables, montant et modalités de versement des allocations, modalités de remboursement aux employeurs des salaires maintenus aux conseillers prud’hommes, …

Le Code du travail est modifié en conséquence.

Les dispositions de l’article R. 1423-55 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’article 3 du décret du 16 juin 2008 précité (c’est-à-dire la liste des activités prud’homales ouvrant droit à autorisation d’absence pour les salariés membre d’un conseil de prud’hommes), sont applicables aux activités juridictionnelles mentionnées au 2° de cet article qui sont exercées après l’audience de la formation de référé ou du bureau de jugement, lorsque celle-ci ne s’est pas encore tenue à la date de publication de ce décret (soit le 17 juin 2008).

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/breves/indemnisation-conseillers-prud-hommes.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 08:12

Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Par Philippe Nasse et Patrick Légeron



Résumé

Les risques psychosociaux posent un ensemble de problèmes divers, complexes et importants du fait du poids de leurs conséquences. Parce qu’ils se développent à la frontière entre la sphère privée (le psychisme individuel) et la sphère sociale (les collectifs d’individus au travail), ils sont au cœur de beaucoup de conflits. Les oppositions d’intérêts qui les traversent entraînent une multiplication des points de vue et des approches et, finalement, une certaine confusion dans les concepts, leurs modes d’analyse et le repérage de leurs causes ou de leurs effets.

C’est pourquoi nous avons d’abord cherché à fixer clairement les concepts utilisés, puis à tracer une voie d’observation des faits couverts par ces concepts qui soit aussi dégagée que possible des contingences conflictuelles qui les entourent. Le rapport fixe l’objet principal de l’étude : le couple formé par la santé psychique de l’individu et ses conditions sociales de travail ; il détaille ensuite les méthodes d’observation de ce couple scientifiquement neutres et fiables.

A cette fin, nous avons tenu le plus grand compte des méthodes utilisées par d’autres pays connaissant des problèmes de risques psychosociaux analogues aux nôtres, mais plus avancés que nous ne le sommes dans leur détection, leur mesure et leur traitement. La méthode repose toujours sur la mise en œuvre d’enquêtes psychosociales, dont la fiabilité statistique est éprouvée, et sur des questionnaires validés et rodés par de multiples expériences. Il n’existe, de par le monde, qu’un nombre limité de ces questionnaires : nous recommandons que le choix final en soit fait au terme d’une procédure d’ « expertise collective » validée par le respect des normes correspondant à l’état de l’art en l’espèce, et tenant compte de la démarche européenne dans ce domaine : nous obtiendrons ainsi l’indicateur global qui, aujourd’hui, fait défaut.

En définitive, nous pensons que privilégier l’observation des faits relatifs à des concepts précis et selon des méthodes scientifiquement éprouvées est la meilleure façon d’établir, dans notre pays, un consensus minimum sur la reconnaissance des risques psychosociaux ramenés à des faits et sur leur mesure objective, permettant à la puissance publique, aux entreprises et aux partenaires sociaux d’envisager, ensuite, d’agir ensemble. Nous pensons qu’il faut observer avant d’expliquer, car à rechercher d’abord les causes des risques psychosociaux sans avoir convenu de leur observation, on entre de front dans les débats sur les responsabilités de ces causes, ce qui empêche tout dialogue constructif.

Au total, le rapport aboutit aux neuf propositions d’action suivantes :


 1- Construire un indicateur global
tiré d’une enquête psychosociale évaluant simultanément les conditions sociales de travail et l’état psychologique du sujet ;


 2- Utiliser comme indicateurs spécifiques
les enquêtes nationales existantes et développer des indicateurs spécifiques supplémentaires à partir des mouvements de main d’œuvre, des arrêts maladie de courte durée et en exploitant les rapports de la médecine du travail et des inspecteurs du travail ;


 3- Lancer des expériences pilotes dans la fonction publique ;


 4- Analyser le rôle des incitations
dans le fonctionnement de la branche Accidents du travail et maladies professionnelles de la CNAM-TS ;


 5- Recenser les suicides de salariés au travail
et procéder à une analyse psychosociale de ces suicides (« autopsie psychologique ») ;


 6- Lancer une campagne publique d’information
sur le stress au travail ;


 7- Former les acteurs au sein de l’entreprise
et renforcer leur rôle ;


 8- Créer un portail Internet pour l’information
des entreprises et des salariés ;


 9- Charger le futur Conseil d’orientation des conditions de travail
de suivre la mise en œuvre de ces actions.

Introduction

Pour remplir la mission qui nous était confiée, nous avons commencé par écouter.

Les risques psychosociaux posent des problèmes difficiles car ils prennent naissance là où les comportements psychiques individuels les plus intimes entrent en symbiose avec les comportements sociaux les plus complexes : ceux des hommes au travail. Ce n’est pas là questions dont on puisse faire promptement le tour ! Ces questions mobilisent, au contraire, les théories, les connaissances, les réflexions des chercheurs qui travaillent dans les champs de la médecine, de la sociologie, de l’ergonomie, voire de cette partie de l’anthropologie qui s’attache à décrypter les tensions qui naissent du heurt de la liberté individuelle et des contraintes sociales. Mais elles mobilisent, aussi la vaste somme des expériences de terrain accumulées par les partenaires sociaux qui se heurtent, sur le lieu du travail à l’apparition de ces risques. Elles mobilisent, enfin, les savoirs- faire de tous les praticiens - publics ou privés - qui tentent de lier, dans les réalités du quotidien, l’amont des chercheurs et l’aval des acteurs pour tenter concrètement de prévenir ces risques et de guérir ou réparer leurs conséquences.

Nous avons donc écouté chercheurs, partenaires sociaux et praticiens qui, avec disponibilité, ouverture, franchise et bonne volonté remarquables nous ont consacré de leur temps. Cette écoute nous a très vite conduit à un constat : la conscience de l’existence d’un problème est quasi unanimement partagée ; la sincérité des interrogations quant à la meilleure façon de le résoudre ne fait aucun doute ; la volonté d’avancer concrètement vers des solutions est présente. Mais il n’y a aucun consensus sur l’identification des causes des risques psychosociaux, sur la mesure de leur occurrence, et, a fortiori, sur le sens des actions qui pourraient être entreprises pour les prévenir, guérir ou réparer.

C’est pourquoi, avec le minimum d’a priori et le maximum de modestie, nous avons cherché quelles dispositions concrètes à portée de la puissance publique et des partenaires sociaux étaient les plus à même de faciliter une amorce de consensus. En regardant autour de nous, il nous est apparu que d’autres pays, comparables au nôtre par leur niveau de développement mais comparables ou différents de par leurs modèles sociaux, avaient su créer un consensus suffisant pour s’engager dans des actions convergentes de prévention de ces risques, malgré les conflits sociaux inhérents à toute organisation du travail.

Dans ces pays, ce consensus est bâti, à la base, sur la constitution d’une information statistique scientifiquement organisée et expérimentalement éprouvée de sorte qu’elle soit aussi peu que possible contestable et, par sa neutralité, puisse servir d’appui à la reconnaissance, par tous les acteurs intéressés, de la nature, de l’étendue et de l’intensité des risques évoqués. Dans un second temps, la recherche des causes de ces risques, leur explication, les actions de prévention à mettre en œuvre peuvent donner lieu à des interprétations différentes. Mais ces divergences naturelles restent contenues par le caractère commun de l’identification initiale de sorte qu’une convergence relative mais suffisante peut s’observer dans la mise en œuvre de la prévention.

Cette observation des pratiques étrangères est pleine d’enseignements. En effet, au-delà de la seule information statistique, il est fréquent que les autorités publiques développent des méthodes de repérage des risques psychosociaux et des techniques de prévention qu’elles mettent à la disposition du grand public, des partenaires sociaux et des entreprises, surtout les petites.

Nous avons donc conduit notre mission en nous inspirant de ces démarches et en cherchant ce qui pourrait conduire à inverser la pratique qui nous semble, en France, conduire au blocage qui paralyse l’action. Le plus souvent, la pratique française privilégie la recherche des causes des risques psychosociaux avant de s’intéresser à l’existence de ces risques eux-mêmes. On explique d’abord ; on observe après. Dès lors, l’accent mis sur les causes se transpose à la recherche de la responsabilité des fauteurs de ces causes et toute possibilité de consensus disparaît dès l’origine. C’est pourquoi nous proposons d’expliquer ensuite mais d’observer d’abord, et ce de la façon la plus neutre possible au regard des causes de ce que l’on observe, comme de multiples exemples étrangers nous le suggèrent. Sur cette base, nous proposons ensuite diverses actions à la portée de la puissance publique, qui puissent être entreprises en coopération avec les partenaires sociaux, et qui soient de nature à aider concrètement à la prévention de ces risques.

Le rapport est organisé en trois parties

  • La première explore les concepts utilisés, de façon à dissiper la confusion qui les entoure : les concepts mélangent et recouvrent, sous des vocables communs, les causes, les risques et leurs effets. Cette partie justifie de dépasser l’opposition artificielle entre l’approche des risques psychosociaux mettant l’accent sur les aspects individuels et médicaux de ces risques, et l’approche collective se centrant sur les conditions sociales de travail où naissent ces risques, pour préconiser une approche simplifiée mais simultanée des aspects médicaux et sociaux entourant ces risques.
  • La deuxième examine l’ensemble des indicateurs actuels de risques qui nous ont été proposés, qu’ils soient disponibles, rapidement améliorables ou perfectibles au prix d’investissements plus importants. Cet examen permet de constater qu’aucun indicateur existant ne vérifie les conditions requises pour une approche simultanée des aspects médicaux et sociaux des risques, et conduit à dresser la méthodologie que devrait suivre un tel indicateur global.
  • La troisième regroupe les huit propositions d’actions publiques concrètes à entreprendre, en commençant par la constitution de cet indicateur global, puis en détaillant les actions particulières relevant de la responsabilité de l’Etat (ou, plus généralement, des trois Fonctions publiques) et celles relatives à la formation et à l’information des acteurs concernés par ces risques. En conclusion, une neuvième proposition suggère de demander au Conseil d’orientation des conditions de travail de faire rapport périodiquement au Gouvernement et aux partenaires sociaux sur l’état d’avancement des travaux issus des propositions précédentes.

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/documentation-publications-videotheque/rapports/rapports-concernant-champ-travail/rapport-determination-mesure-suivi-risques-psychosociaux-au-travail.-par-philippe-nasse-patrick-legeron.html

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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 07:57

Vient de paraître !

Marketing et communication des associationsL'ouvrage "Marketing et communication des associations" vient de paraître aux éditions Dunod. Pierre Birambeau, président de l'Adéma, en est co-auteur aux côtés de :

· Karine Gallopel-Morvan - Maître de conférences à l'IAE de Rennes, elle est spécialiste en communication et marketing social. Bénévole au sein du Comité national contre le tabagisme ;

· Fabrice Larceneux - Chercheur CNRS au laboratoire de recherche GREGHEC du groupe HEC Paris, il est spécialiste du mécénat ;

· Sophie Rieunier - Maître de conférences à l'IAE de Paris, elle est responsable du module marketing du master 2 Management des associations, elle est membre de l'association française des fundraisers (spécialisée dans la collecte de fonds). Coordinatrice en 2002 du Marketing sensoriel du point de vente (Dunod).

www.management-associatif.org
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