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9 mai 2015 6 09 /05 /mai /2015 18:40

En ce week-end du 9 mai 2015, l'Association RST - Réseau Solidaire par le Travail - vous propose de méditer le texte "LA RUMEUR" de Victor HUGO.

Victor Hugo

La Rumeur

Jeunes gens, prenez garde aux choses que vous dites.

Tout peut sortir d'un mot qu'en passant vous perdîtes.

Tout, la haine et le deuil! Et ne m'objectez pas

Que vos amis sont sûrs et que vous parlez bas

Écoutez bien ceci: tête-à-tête, en pantoufle,

Portes closes, chez vous, sans un témoin qui souffle,

Vous dites à l'oreille au plus mystérieux

De vos amis de cœur, ou, si vous l'aimez mieux,

Vous murmurez tout seul, croyant presque vous taire,

Dans le fond d'une cave trente pieds sous terre,

Un mot désagréable à quelque individu;

Ce mot que vous croyez qu'on n'a pas entendu,

Que vous disiez si bas dans un lieu sourd et sombre,

Court à peine lâché, part, bondit, sort, de l'ombre!

Tenez, il est dehors! Il connaît son chemin

Il marche, il a deux pieds, un bâton à la main.

De bons souliers ferrés, un passeport en règle;

Il vous échappe, il fuit, rien ne l'arrêtera.

Il suit le quai, franchit la place, et coetera,

Passe l'eau sans bateau dans la maison des crues

Et va, tout à travers un dédale de rues,

Droit chez l'individu dont vous avez parlé.

Il sait le numéro, l'étage; il a la clef,

Il monte l'escalier, ouvre la porte, passe,

Entre, arrive et, railleur, regardant l'homme en face,

Dit: Et c'est fait. Vous avez un ennemi mortel.

http://www.reiki-plus.net/html/hugo.php

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8 mai 2015 5 08 /05 /mai /2015 08:08

Pour notifier votre refus à un salarié, vous devez lui adresser un courrier en recommandé avec avis de réception ou remis en mains propres contre décharge.

Selon le type de congé refusé, vous devez ou non indiquer dans votre courrier le motif du refus.

Refuser un congé sans solde

Le congé sans solde peut être refusé sans avoir à en préciser le motif.

Refuser un congé de soutien familial

Le congé de soutien familial peut être refusé si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté.

Refuser un congé de solidarité familiale

Vous pouvez refuser que la congé de solidarité familiale soit pris à temps partiel.

Réponse à une demande de temps partiel pour congé de solidarité familiale

Refuser un congé pour création d'entreprise

Vous pouvez refuser un congé pour création d’entreprise :

  • Si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou les formalités de demande du congé.
  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés, si vous estimez que l'absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.

L'employeur doit motiver son refus par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours suivant la réception de la lettre.

Refuser un congé sabbatique

Vous pouvez refuser un congé sabbatique :

  • Si le salarié ne respecte pas les conditions permettant d'en bénéficier (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai inférieur à 3 mois…).
  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés uniquement, si vous estimez qu'il est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Vous devez recueillir l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur ce point.

Le salarié a 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes.

Refuser un congé parental d'éducation

Vous pouvez refuser un congé parental d’éducation que si le salarié ne justifie pas d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans ou s'il n'a pas respecté les formes de la demande (délais, durée).

Réponse à une demande de passage à temps partiel pour congé parental

Refuser un congé pour bilan de compétence et congé individuel de formation

Vous ne pouvez les refuser que si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté et les délais de présentation de sa demande.

Réponse à une demande d’absence pour bilan de compétences

Réponse à une demande d’absence pour CIF

Congé de solidarité internationale

Vous pouvez le refuser dans les 2 cas suivants :

  • Si l'absence du salarié est préjudiciable à l'entreprise :
    • L'employeur peut refuser le congé s'il estime que l'absence du salarié est préjudiciable à la production et à la marche de l'entreprise.
    • Le refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours après la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis.
    • Le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.
    • Lorsque le congé a été demandé en urgence 48 heures à l'avance, l'employeur doit faire connaître sa réponse dans un délai de 24 heures ; il n'est alors pas tenu de motiver son refus. L'absence de réponse ne vaut pas accord.
  • S'il existe déjà des salariés bénéficiant de ce congé dans l'entreprise, l'employeur peut refuser la demande de congé d'un nouveau salarié, dans les proportions suivantes :
    • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : 1 salarié
    • De 50 à 99 : 2 salariés
    • De 100 à 199 : 3
    • De 200 à 499 : 4
    • De 500 à 999 : 5
    • De 1000 à 1999 : 6
    • À partir de 2000 : +1 par tranche supplémentaire de 1 000 salariés

Le refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours après la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis.

Le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.

Déposer une demande de saisine du conseil des prud’hommes

http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/fiche/voir/308321/refuser-un-conge-a-un-salarie

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8 mai 2015 5 08 /05 /mai /2015 08:06

HAUT

Certains congés prévus par le code du travail peuvent être refusés par l'employeur si le salarié ne respecte pas certaines conditions, notamment d'ancienneté ou si le départ en congé risque de perturber fortement l'organisation de l'entreprise. Il s'agit de congés qui permettent au salarié de s’absenter pour mener à bien un projet personnel.

Le congé sans solde

Demandé par le salarié qui a besoin de prendre un congé pour convenance personnelle, le congé sans solde peut être refusé par l'employeur sans avoir à en préciser le motif.

En savoir plus : congé sans solde

Le congé de soutien familial

Le congé de soutien familial est destiné à permettre à un salarié de s'occuper d'un membre de sa famille handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité pendant une durée de 3 mois renouvelable (1 an maximum). Il peut être refusé si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté.

Demander un congé de soutien familial

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Il peut être pris en continu pendant 3 mois renouvelable une fois ou à temps partiel. Si le salarié souhaite bénéficier du congé en continu, l'employeur ne peut pas s'y opposer. Par contre, l'employeur peut refuser le congé pris tout en continuant à travailler à temps partiel.

Demande de temps partiel pour congé de solidarité familiale

Le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise permet au salarié qui a au moins 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise de prendre un congé à temps plein ou partiel pendant un an (renouvelable une fois) pour créer ou reprendre une entreprise.

En savoir plus : congé création d’entreprise

Demande de congé pour création d’entreprise

Le congé sabbatique

Un congé sabbatique de 6 à 11 mois peut être accordé à tout salarié qui justifie :

  • d'une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise, consécutifs ou non ;
  • 6 ans d'expérience professionnelle ;
  • de ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé individuel de formation (CIF) d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.

En savoir plus : congé sabbatique

Demande de congé sabbatique

Le congé parental d'éducation

Le congé parental d'éducation est accordé à temps plein ou temps partiel pour une durée variable de 1 an (renouvelable 2 à 5 fois selon les cas), à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un ou plusieurs enfants.

En savoir plus : congé parental d’éducation

Demande de congé parental d’éducation

Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation permet de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. À défaut, il peut être refusé.

Les salariés en CDI doivent justifier de deux ans de salariat dont un dans leur entreprise actuelle et ceux en CDD de 2 ans d'activité au cours des 5 dernières années, dont au moins quatre mois au cours de la dernière année.

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié, mais il peut le reporter.

En savoir plus : CIF

Demande d’autorisation d’absence pour CIF

Le congé pour bilan de compétences

Destiné à permettre à un salarié de réaliser un bilan de compétences, le congé pour bilan de compétences dure au maximum 24 heures. Les salariés en CDI doivent justifier de 5 ans d'activité salariée, dont un an dans leur entreprise actuelle et ceux en CDD doivent avoir deux ans d'activité au cours des 5 dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, la dernière année.

À réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé. En cas de report, il doit préciser les raisons de service qui le motive.

En savoir plus : bilan de compétences

Demande d’autorisation d’absence pour bilan de compétences

Le congé de solidarité internationale

Le congé de solidarité internationale est accordé aux salariés justifiant d'un an d'ancienneté qui souhaite participer à une mission de solidarité à l'étranger pendant au maximum 6 mois.

http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/fiche/voir/308321/refuser-un-conge-a-un-salarie

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8 mai 2015 5 08 /05 /mai /2015 07:50

Un certain nombre de congés prévus dans le code du travail sont obligatoires et ne peuvent pas être refusés par l'employeur au salarié qui en fait la demande.

Congés pour événements familiaux

Plusieurs événements familiaux survenant dans la vie personnelle du salarié lui permettent de s'absenter de 1 à 4 jours : naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès.

Prévus par l'article L. 3142 du code du travail, ces jours d'absence ne peuvent être refusés au salarié. L'employeur peut toutefois demander au salarié de justifier de l’événement familial en lui remettant une attestation : acte de naissance, de décès ou de mariage.

Bon à savoir : la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir des jours d'absence supplémentaires.

En savoir plus : congé mariage

Demande de congé pour événements familiaux

Congé de maternité

Toute salariée enceinte a droit à un congé de maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. Sa durée est variable selon le nombre d'enfants à naître et le nombre d'enfants déjà à charge. L'employeur ne peut pas refuser un congé de maternité.

En savoir plus : congé maternité

Demande de congé de maternité

Congé de paternité ou d'accueil du jeune enfant

Accordé lors de la naissance d'un enfant pour une durée de 11 à 18 jours, il ne peut être refusé au père salarié ou à la personne salariée vivant avec la mère de bénéficier d'un congé indemnisé, dans les mois qui suivent l'accouchement.

En savoir plus : congé paternité

Congé de présence parentale

Accordé pour 310 jours maximum sur 3 ans au salarié dont l'enfant à charge, de moins de 20 ans, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le congé de présence parentale ne peut être refusé (article L.125-62 et suivants du code du travail).

Bon à savoir : le salarié doit joindre un certificat médical à sa demande.

Demande de congé de présence parentale

Congés payés

Comme le prévoit l'article L.3141-1 du code du travail, tous les salariés ont droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Si l’employeur est libre de fixer l'ordre de départ de ses salariés en congés, il doit toutefois respecter un certain nombre de règles. Il ne peut pas :

  • refuser à un salarié la possibilité de prendre ses congés payés ;
  • refuser d'accorder moins de 12 jours de congé consécutifs en été ;
  • refuser à un couple travaillant dans la même entreprise la possibilité de prendre des congés au même moment ;
  • modifier la date des congés qui a été fixée moins d'un mois avant le départ prévu du salarié.

En savoir plus : calcul congés payés

Modèle d’organisation de congés payés

http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/fiche/voir/308321/refuser-un-conge-a-un-salarie

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8 mai 2015 5 08 /05 /mai /2015 07:47

05 Mai 2015, 13h57 | MAJ : 05 Mai 2015, 13h57

De l'ordonnance du 4 octobre 1945 à la loi santé de 2015 instaurant la généralisation du tiers payant d'ici à 2017, voici les dates-clés de la "Sécu" :

- 1945 : Création de la Sécurité sociale par les ordonnances du 4 et 19 octobre, qui s'inspirent de la proposition du Conseil national de la Résistance (CNR).

Trois principes retenus : l'organisation unique, la solidarité du financement par prélèvement sur les revenus du travail et la gestion des caisses par les partenaires sociaux.
- 1946 : Reconnaissance des régimes spéciaux : professions agricoles,fonctionnaires, marins, cheminots; les allocations familiales sont étendues à pratiquement toute la population; la réparation des accidents du travail est intégrée dans la Sécurité sociale.
- 1956 : Constitution du Fonds national de solidarité, qui assure le financement du Minimum vieillesse, garantissant à toute personne de plus de 65 ans un montant minimal de ressources.
- 1967 : Première grande réforme du système, avec l'éclatement de la Sécurité sociale en trois caisses nationales - maladie, vieillesse, famille.
Première tentative de redressement des comptes avec une diminution du taux de remboursement des médicaments de 80 à 75%.
- 1975 : Extension de l'assurance vieillesse à toute la population active.
- 1980 : Création du secteur des honoraires libres pour les médecins.
- 1982 : L'âge légal de la retraite passe de 65 à 60 ans.
- 1988 : Création du Revenu minimum d'insertion (RMI), pour les personnes de plus de 25 ans aux ressources limitées.
- 1991 : Création de la Contribution sociale généralisée (CSG), impôt "généralisé" à presque tous les revenus (travail, patrimoine, épargne des retraites, chômage...). La CSG devient la deuxième source de recettes du régime général de l'Assurance maladie en 2003.
- 1993 : Réforme des retraites allongeant la durée de cotisation (40 ans au lieu de 37,5 ans) pour obtenir une retraite à taux plein.
- 1996 : La "réforme Juppé" permet au Parlement de voter des lois de financement de la Sécurité sociale. Pour la première fois depuis 1945, députés et sénateurs vont intervenir sur le terrain jusqu'alors réservé aux partenaires sociaux.
- 1998 : Mise en place de la carte vitale.
- 1999 : Création de la Couverture maladie universelle (CMU) pour les personnes à faibles revenus.
- 2003 : report de 60 à 65 ans de la limite d'âge pour la mise à la retraite d'office d'un salarié, allongement de la durée de cotisation pour les fonctionnaires, incitation à l'épargne volontaire.
- 2004 : Une nouvelle réforme de l'Assurance maladie instaure le médecin traitant.
- 2006 : Création du Régime social des indépendants, le RSI.
- 2008 : Réforme des régimes spéciaux de retraite, alignés progressivement sur ceux de la fonction publique.
- 2009 : La loi Hôpital patients santé et territoires (HPST) crée les agences régionales de santé (ARS) et fixe de nouvelles règles de gouvernance des établissements de santé.
Le Revenu de solidarité active (RSA) remplace le Revenu minimum d'insertion (RMI) pour les personnes sans ressources.
- 2010 : L'âge légal de départ à la retraite est relevé progressivement de 60 à 62 ans, de 65 à 67 ans pour une retraite à taux plein quelle que soit la durée de cotisation. Un nouveau dispositif de départ anticipé au titre de la pénibilité est également créé.
- 2014: Nouvelle réforme des retraites, avec allongement progressif de la durée de cotisation et instauration du compte pénibilité.
- 2015: L'Assemblée nationale adopte le projet de loi santé instaurant la généralisation du tiers payant (dispense d'avance de frais) à tous les assurés d'ici à 2017.

http://www.leparisien.fr/flash-actualite-sante/1945-2015-les-grandes-dates-de-la-securite-sociale-05-05-2015-4747463.php#xtref=https%3A%2F%2Fwww.google.fr%2F

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3 mai 2015 7 03 /05 /mai /2015 16:09

Pensées sincères aussi à toutes les personnes touchées par tous les Drames de la vie qui nécessitent le travail fabuleux de nos chiens sauveteurs...

et Merci à  pour son article pour SCIENCES ET VIE

Publié le 30-04-2015 à 14h30 sur internet...

NEPAL. Des chiens au secours des victimes du séisme

 

Des équipes cynotechniques tentent de retrouver les survivants du séisme dans la région de Katmandou. Parmi eux, trois chiens français. Portraits de ces sauveteurs singuliers.

Hatos, un malinois de l'équipe de pompiers français, est à la recherche des survivants du séisme du Népal ©Pompiers de l'Urgence Internationale

 

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HÉROS. Hatos et deux de ses compagnons sont arrivés au Népal dimanche 26 avril 2015 au soir. Et depuis lundi 27, ils font tout ce qu'ils peuvent pour retrouver des survivants sous les décombres des habitations dévastées par le tremblement de terre survenu samedi 25. Leur aide est précieuse : grâce à leur flair et à une formation spéciale, ces chiens sauveteurs sont capables de détecter la présence de victimes ensevelies. "Notre équipe cynotechnique a commencé par la ville de Bahktapur (située à 13 kilomètres à l'est de Katmandou et à 1.400 mètres d'altitude)", raconte Philippe Besson, président et fondateur de Pompier de l'Urgence Internationale (PUI), la seule ONG française classifiée par l'ONU.

 

Hatos, un malinois de l'équipe de pompiers français sur place au Népal. ©Pompiers de l'Urgence Internationale

"Les deuxième et troisième jours, nous avons été engagés sur Katmandou. Maintenant on voudrait aller dans les villages extérieurs, poursuit Philippe Besson. Mais ils sont accessibles seulement par hélicoptère, alors on négocie pour en avoir un rapidement, car le temps commence à passer...". Or, les chances de retrouver des survivants s'amenuisent de jour en jour. Les équipes cynotechniques françaises des PUI ont été rejointes à Paris par les espagnoles de l'IAE, avec qui elles sont habituées à opérer. Et depuis mercredi 29 avril, elles travaillent de concert avec les équipes chinoises (62 sauveteurs dont 6 chiens) rencontrées à Katmandou.

 

L'équipe de secours chinoise au Népal, avec ses chiens sauveteurs. ©AFP

Qui sont ces chiens sauveteurs ? "Nous avons dix chiens et six maîtres-chiens dans notre structure, explique Philippe Besson. Environ les trois quarts sont des professionnels et l'autre quart est composé de pompiers volontaires. Le chien appartient à son maître, rarement à la caserne. Le maître a une double casquette : il est avant tout pompier, spécialisé dans l'intervention à l'étranger, mais c'est également un maître-chien. Le chien est choisi par le futur maître, avec l'aide du conseiller technique, c'est-à-dire le pompier maître-chien le plus expérimenté. Car c'est comme un couple : il faut que les caractères s'accordent. Par exemple, pour un pompier un peu hyperactif, il faut un chien calme".

https://youtu.be/YcfpiZyuEeU

Les équipes cynotechniques françaises (en rouge) et espagnoles (en noir) en action sur terrain au Népal mardi 28 avril 2015. ©AFP

CARACTÈRE. Le chien est généralement choisi jeune, dans un élevage bien connu pour ses méthodes calmes. "Ce sont souvent des Malinois, comme Hatos. Les Espagnols, eux, ont un Labrador. La race n'a pas beaucoup d'importance, il peut même s'agir d'un bâtard. Nous avons également déjà pris un chien à la SPA. C'était un excellent chien. Le problème c'est que l'on connaît souvent moins bien son passé. Or c'est un élément important : nous devons nous assurer que le chien ne sera jamais agressif. Nous ne pouvons pas risquer qu'il morde une victime !"

FORMATION. Le chien arrive généralement vers l'âge de 3 - 4 mois. Sa formation est progressive : d'abord des exercices d'obéissance classiques, "Le but est de lui apprendre à chercher. D'abord son 'doudou', son jouet préféré. Puis son maître. Et enfin des personnes étrangères", résume Philippe Masson. Puis les scénarios se compliquent et les entraînements visent à désensibiliser le chien : "On lui fait traverser un petit gué pour qu'il n'ait pas peur de l'eau, on l'habitue à travailler dans le bruit, avec un feu à proximité. Mais aussi à ne pas manger la nourriture trouvée lors d'un exercice, car si l'on intervient dans un supermarché, il ne s'agit pas que le chien se mette à manger tout ce qu'il trouve plutôt que de chercher les victimes !".

D'ailleurs la récompense que le chien obtient pour avoir cherché convenablement, n'est jamais une friandise. "Il reçoit son jouet favori, une sorte de manchon qu'il aime mâcher". Et pour le réprimander ? "Uniquement par la voix. Nous ne sommes jamais violents avec le chien : il ne faut pas lui apprendre l'agressivité". Le chien apprend à chercher et à "marquer" lorsqu'il détecte la présence de quelqu'un. "Son attitude de marquage varie : il aboie généralement, mais il peut aussi gratter. Seul son maître le connaît suffisamment pour savoir s'il effectue un marquage". En 2 à 3 ans, le chien est fin prêt. Il passe un test afin de valider ses aptitudes. Il travaillera jusqu'à environ 8 ans.

 

Le chien et son maître forment un binôme unique, comme ici au Népal. ©Pompiers de l'Urgence Internationale

MISSION. Les chiens aiment-ils leur "métier" ? "Les chiens sont entraînés quotidiennement : pour eux c'est du jeu. Ils sentent néanmoins la différence lorsque nous partons en mission. Mais ils sont alors très excités et de joie !". Un peu comme lorsqu'un chien lambda part en promenade avec son maître. Quant au Népal, la mission se déroule bien pour le moment. Les chiens n'ont pour l'heure pas retrouvé de personnes vivantes. "Notre mission est prévue jusqu'au 5 mai. Nous sommes en train de voir si nous pourrons envoyer une relève. Pour le moment il y a de grandes difficultés logistiques. L'aéroport de Katmandou est saturé, car il n'a qu'une seule piste".

Les chiens dans les équipes de secours internationales

Belgique : 4 chiens - 44 sauveteurs
Royaume-Uni : 4 chiens - 67 sauveteurs
Singapour : 4 chiens - 69 sauveteurs
Japon : 4 chiens - 70 sauveteurs
France et Espagne : 6 chiens - 15 sauveteurs
Norvège : 5 chiens - 35 sauveteurs
USA : 6 chiens - 57 sauveteurs
Chine : 6 chiens - 62 sauveteurs
Russie : 7 chiens - 90 sauveteurs
Pays-Bas : 9 chiens - 62 sauveteurs
Pologne : 12 chiens - 81 sauveteurs

 

http://www.sciencesetavenir.fr/animaux/20150429.OBS8213/nepal-des-chiens-au-secours-des-victimes-du-seisme.html?xtor=RSS-25

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1 mai 2015 5 01 /05 /mai /2015 13:18

La fête du travail

Si la fête du travail a lieu le premier mai, c’est sans aucun rapport avec le muguet, même si les manifestants ont pris l’habitude récente de fleurir leur boutonnière du brin porte-bonheur au lieu de l’églantine rouge qui en était le symbole originel.

La fête du travail commémore un 1er mai de 1886 où les syndicats américains appelèrent plus de 400 000 travailleurs à manifester pour l’obtention de la journée de huit heures. La date du 1er mai avait été choisie car beaucoup d’entreprises américaines entament ce jour-là leur année comptable. Depuis, le premier mai est devenu le jour international des revendications ouvrières, donnant lieu à des défilés de travailleurs. En France, la journée de 8 heures a été obtenue en 1919, cependant le premier mai a continué d’être la journée des revendications salariales.

Depuis 1941, c’est un jour chômé et depuis 1947, ce jour férié est payé pour tous les travailleurs. Pour ceux que leur métier oblige à travailler malgré tout (personnel des hôpitaux, de l’hôtellerie), le salaire est généralement doublé. Quant à ceux qui souhaitent “travailler” le 1er mai, ils peuvent profiter de la tolérance qui est faite aux particuliers et aux organisations diverses, de vendre librement le muguet sans aucune formalité ni taxe, uniquement le jour du 1er mai.

Retrouver sur le lien suivant pourquoi l'on offre du muguet le 1er mai

http://www.climbingframes.fr/blog/2015/04/23/le-premier-mai-fete-du-travail-et-fete-du-muguet/

Posted on April 23, 2015 by Anne Giraud

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26 avril 2015 7 26 /04 /avril /2015 14:11

7 AVRIL 2015

Lorsque vous vous blessez dans le cadre professionnel, plusieurs démarches s’imposent pour bénéficier de la prise en charge de vos frais médicaux et, éventuellement, d’indemnités journalières. Ce qu’il faut savoir.

SOUS LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

L’accident du travail survient dans le cadre de votre activité professionnelle. Vous êtes donc sous la responsabilité de votre employeur. Pour le différencier de la maladie professionnelle, cet accident doit se produire de manière soudaine et se traduire par un dommage corporel ou psychologique (coupure, brûlure, chute, malaise...).

LES DÉMARCHES À ACCOMPLIR

Première étape : informez votre employeur au plus tard 24 heures après, en lui précisant les circonstances, la présence d’éventuels témoins... Dans un second temps, vous devez vous faire examiner par un médecin pour établir un certificat médical initial, décrivant vos lésions, symptômes et éventuelles séquelles. Document à transmettre à votre caisse primaire d’Assurance maladie (Cpam).

Si votre état le nécessite, le médecin peut vous prescrire un arrêt de travail, à envoyer à votre Cpam, ainsi qu’à votre employeur. Une fois rétabli, un certificat médical final vous est délivré. Dans le cas contraire, le médecin peut prolonger votre arrêt.

Points importants : des examens de contrôle par un médecin-conseil de la Sécurité sociale peuvent vous être imposés. En outre, durant votre congé (s’il excède plus de trois mois), vous pouvez rencontrer un médecin du travail, afin de préparer votre retour dans l’entreprise (visite de pré-reprise).

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Il doit vous remettre une « feuille d’accident », à présenter à chaque professionnel de santé consulté (médecin, pharmacien, hôpital...) et à transmettre à votre caisse d’Assurance maladie. Ce document vous permet de bénéficier d’une prise en charge à 100 % des frais médicaux nécessaires - dans la limite des tarifs de responsabilité - et vous dispense de toute avance de frais.

Votre employeur doit aussi déclarer votre accident de travail à votre caisse dans les 48 heures qui suivent (hors dimanches et jours fériés). S’il n'effectue pas cette démarche, vous avez deux ans pour le signaler vous-même.

En cas d’arrêt, votre employeur doit également fournir à la Cpam une « attestation de salaire ». Celle-ci permet à votre caisse de calculer le montant des indemnités journalières. Vous avez peut-être aussi droit à des indemnités soumises à des conditions d’ancienneté.

Bon à savoir : sauf exceptions (faute grave, licenciement économique...), votre arrêt de travail vous protège contre le licenciement.

EN SAVOIR PLUS

La rubrique dédiée à l’accident du travail sur le site de l’Assurance maladie

http://www.viesdefamille.fr/les-consequences-dun-accident-du-travail

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26 avril 2015 7 26 /04 /avril /2015 14:07

3 AVRIL 2015

Partir en vacances avec son enfant handicapé, c’est plus facile avec les caisses d’Allocations familiales. Elles financent un dispositif expérimental qui permet de guider les parents et les enfants durant leur séjour.

PEU D’HÉBERGEMENTS ADAPTÉS

Les parents confrontés au handicap de leur enfant rencontrent souvent des difficultés pour partir en vacances : manque d’hébergements adaptés, organisation des soins sur place, crainte du regard des autres, manque de disponibilité pour le reste de la famille… Les solutions sont difficiles à trouver et les structures de vacances réunissant toutes ces conditions sont peu nombreuses.

BÉNÉFICIAIRES DE L’AEEH

L’expérimentation des Caf est ouverte aux parents bénéficiaires de l'allocation d'éducation aux enfants handicapés (Aeeh). Dans le cadre de l'élaboration de leur projet de départ en vacances, ils sont suivis par un travailleur social de la Caf, d’un centre social, d’une association spécialisée ou par le réseau « Passerelles » (Partir en vacances avec son enfant handicapé). C'est le rôle de cette personne de prendre contact avec les centres de vacances engagés pour préparer et organiser les modalités du séjour.

EQUIPEMENTS ET ANIMATION SPÉCIFIQUES

En 2015, le dispositif concerne huit centres de vacances habilités par la Caf. En plus de leur clientèle habituelle, ils accueilleront, en juillet et août, des familles confrontées à des difficultés économiques, sociales ou fragilisées par un événement particulier, dont le handicap de leur enfant.

Sur place, l’hébergement permet l’accueil de tous types de handicaps grâce à des équipements spécifiques : chambres et sanitaires adaptés à la circulation en fauteuil roulant, rampes d’accès aux différents lieux de vie, signalétique pour les enfants déficients sonores ou visuels…

Côté animation, un personnel qualifié est présent pour assurer des journées ou des demi-journées d’activité adaptées aux besoins des enfants. L'objectif est de favoriser leur insertion en leur permettant par exemple de participer à des animations avec leurs frères et sœurs, ainsi que d'autres enfants.

POUR EN SAVOIR PLUS

Le site du réseau Passerelles

http://www.viesdefamille.fr/handicap-et-vacances-les-caf-accompagnent

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22 avril 2015 3 22 /04 /avril /2015 11:29

La rupture conventionnelle a vu le jour en 2008 et connait depuis un franc succès. En effet, elle vous permet de rompre d’un commun accord avec votre employeur votre contrat de travail.

La rupture conventionnelle, comme mode de rupture amiable, bénéficie aussi bien à vous qu’à votre employeur puisque :

  • La rupture conventionnelle vous permet de quitter votre entreprise en bon terme. C’est donc aussi une façon pour l’employeur de se séparer, en bon terme, de son salarié
  • Vous pouvez déterminer avec votre employeur une date de départ. C’est avantageux pour votre employeur dans la mesure où cela lui laissera du temps pour trouver à nouveau salarié
  • La rupture conventionnelle, contrairement à la démission, vous donne le droit au versement des allocations de chômage calculées en fonction de votre salaire journalier de référence et respectant un délai de carence.
  • La rupture conventionnelle vous permet de percevoir le bénéfice de diverses indemnités (indemnités légales et indemnités supra-légales) librement négociables avec votre employeur.
  • Les délais de procédure sont bien moins longs qu’un licenciement par exemple. Après avoir respecté le délai de rétraction de 15 jours calendaires, il faut attendre que la DIRECCTE rende sa décision sous un délai d’homologation de 15 jours ouvrables.

Pour l’ensemble de ces raisons, la rupture conventionnelle peut, pour certains salariés ou employeurs, être le premier mode de rupture choisi.

Si elle apparait souvent à titre principal, la question s’est également posée de savoir si une rupture conventionnelle pouvait être signée à posteriori d’une procédure déjà engagée. C’est pourquoi, nous vous proposons de revenir sur les arrêts du 3 mars 2015 qui marquent une étape supplémentaire dans l’ascension de la rupture conventionnelle. Et un autre arrêt concernant la rupture conventionnelle signée durant un congé de maternité.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure de licenciement

Il s’agit du 1er arrêt rendu le 3 mars 2015 dans laquelle un directeur régional avait été engagé en 2006. Le 9 janvier 2009, il reçoit une lettre lui notifiant son licenciement. La lettre précise qu’il est dispensé de préavis (qui était d’une durée de 3 mois).

Or le 10 février 2009, il signe une rupture conventionnelle avec son employeur. La date de fin de contrat est arrêtée au 10 avril 2009.

Sans trop rentrer dans les détails, le litige portait sur la clause de non-concurrence. Pour mémoire, la clause est valable si une contrepartie financière est prévue. L’employeur a cependant le choix d’y renoncer. L’employeur, dans les faits, renonce à cette clause en date du 8 avril.

Pour savoir si la clause pouvait ou non être levée, il faut déterminer la date de fin du contrat de travail : le 10 février ou le 10 avril ?

Les juges ont considéré que la signature d’une rupture conventionnelle postérieurement à une procédure du licenciement vaut renonciation au licenciement si bien que la date de départ du salarié doit être celle prévue lors de la rupture conventionnelle, soit le 10 avril 2009.

La rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure disciplinaire

Dans cette affaire, il s’agit également d’une procédure de licenciement mais au stade de l’entretien préalable. La question était de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire peut valoir renonciation ?

Les juges ont une réponse plus nuancée. En effet, la signature d’une rupture conventionnelle est parfaitement possible a posteriori de l’engagement d’une procédure disciplinaire MAIS ne vaut pas renonciation à l’engagement des poursuites. Autrement dit, si la rupture conventionnelle fait échec, votre employeur a le droit de poursuivre la procédure disciplinaire de licenciement à votre égard.

Cela étant, si l’employeur décide de vous convoquer à un nouvel entretien, il doit respecter le délai de 2 mois durant lequel il peut vous sanctionner à compter de la connaissance du fait fautif. En effet, la rupture conventionnelle n’interrompt pas les délais de prescription.

La rupture conventionnelle et le congé maternité, période de protection de la salariée

Il s’agit d’un cas plus particulier, d’une salariée en congé maternité qui a signé une rupture conventionnelle. Très simplement, il s’agit de savoir si la signature d’une rupture conventionnelle est possible pendant un congé maternité, période de suspension du contrat de travail. D’autant que la salariée en congé maternité bénéficie d’un statut très protecteur durant cette période et après le congé (durant 4 semaines).

Il faut rappeler également, entre autre, que l’employeur n’a pas le droit de licencier une salariée en congé maternité.

Dans cette affaire, la salariée avait pris un congé maternité du 18 avril au 7 aout 2009. Avec son employeur, ils avaient conclu une rupture conventionnelle prévoyant la date de départ au 10 août 2009.

Or, la salariée saisit la justice estimant que la rupture, intervenant moins de 4 semaines après la fin du congé, n’est pas valable.

La réponse des juges est très claire. Une rupture conventionnelle est valable même lorsqu’elle est conclue pendant et 4 semaines après un congé maternité.

L'association RST - Réseau Solidaire par le Travail - a le plaisir de retransmettre à tous nos fidèles lecteurs internautes cet article adressé par COIN DU SALARIE, partenaire de notre association, pour mieux vous servir et vous informer. Bonne lecture à tous.

http://www.coindusalarie.fr

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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