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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:48



Avant de vous notifier votre licenciement, l’employeur doit respecter une procédure stricte qui l’oblige notamment à vous convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cet entretien préalable a pour objet de vous permettre de discuter avec l’employeur des raisons pour lesquelles il envisage de vous licencier. Le but de cette procédure est la recherche d’une solution alternative au licenciement.

Si toutefois l’employeur choisit de vous licencier suite à cet entretien, celui-ci doit vous faire part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit impérativement indiquer de façon précise les
motifs fondant votre licenciement.

L’employeur peut-il indiquer dans la lettre de licenciement un motif qui n’aurait pas été évoqué lors de l’entretien préalable ?


L’histoire :

Une salariée, employée en tant que secrétaire, a passé un entretien préalable de licenciement puis a reçu la lettre de notification de son licenciement. Or, cette lettre mentionne un motif de licenciement, parmi d’autres, qui n’avait pas été discuté lors de l’entretien préalable.

La salariée conteste, pour cette raison, son licenciement devant le
Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges estiment que le fait que la lettre de notification de licenciement énonce un motif de licenciement, qui n’a pas été porté à la connaissance de la salariée lors de l’entretien préalable, n’empêche pas que ce licenciement soit justifié.

Ce qu’il faut retenir :

Le licenciement du salarié est justifié dès lors que la lettre de licenciement indique un ou plusieurs motifs précis et sérieux de licenciement.
Si un de ces motifs n’a pas fait l’objet d’une discussion entre employeur et salarié lors de l’entretien préalable de licenciement, le licenciement demeure valable
.

Toutefois, dans un tel cas, le salarié est en droit de demander des dommages et intérêts pour irrégularité de forme

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/826.html

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:46


En tant que père salarié ou mère salariée, vous pouvez bénéficier d’un congé parental d’éducation en cas de naissance d’un enfant. Vous devez toutefois justifier d’une ancienneté minimale d’un an. Ce congé, d’une durée d’au plus 3 ans, peut être pris consécutivement au congé maternité. Durant votre congé, vous ne serez pas rémunéré par l’employeur mais pourrez bénéficier d’allocations familiales.

Enfin, à l’issue de votre congé, vous devez retrouvez votre emploi ou un poste similaire assorti de votre
rémunération antérieure.

Que se passe-t-il si vous ne vous présentez pas à votre poste de travail au terme de votre congé parental d’éducation ? L’employeur peut-il vous
licencier pour faute grave ?


L’histoire :

Une salariée, employée en tant que secrétaire commerciale, bénéficie d’un congé parental d’éducation de trois ans. A l’issue de ce congé, la salariée ne reprend pas son poste de travail et s’absente durant onze jours.

L’employeur licencie cette dernière pour faute grave en raison de cette absence injustifiée.

La salariée saisit alors le
Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement.


Ce que disent les juges :

Les juges constatent que l’emploi proposé à la salariée à son retour de congé était le même qu’elle occupait avant son départ.

Les juges considèrent que l’absence injustifiée de la salariée durant 11 jours constitue une faute grave justifiant son licenciement.


Ce qu’il faut retenir :

L’absence injustifiée ou non autorisée du salarié peut être une cause de licenciement, voire constituer une faute grave.

Il appartient alors aux juges saisis d’une contestation de licenciement de déterminer si le comportement du salarié caractérise une faute grave. Tel est le cas lorsque le salarié est absent durant 11 jours à l'issue de son congé parental d'éducation.

Si la faute grave est retenue,
le salarié ne pourra pas bénéficier d’indemnité de licenciement, ni d’indemnité de préavis.

http://www.juritravail.com/archives-news/conge-maternite/827.html
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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:45


La démission n’est pas le seul moyen pour vous de rompre le contrat de travail. En effet, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail lorsque l’employeur a manqué de manière suffisamment grave à ses obligations contractuelles.

Par exemple, constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur :
  • toute atteinte à l’intégrité physique ou morale d’un salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 octobre 2007, n° 06-43327) ;
  • le harcèlement moral d’un salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juillet 2005) ;
  • le non remboursement des frais professionnels (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008 – n° de pourvoi 06-45.983) ;
  • le non paiement du salaire ;
  • le non respect du repos hebdomadaire.

    Dès lors, le non paiement des heures supplémentaires constitue-t-il un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

    L’histoire :

    Une salariée est embauchée en qualité de gestionnaire risques d’entreprise. S’estimant victime de harcèlement moral, de discrimination à l’embauche et l’employeur ne lui ayant pas payé certaines heures supplémentaires, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail.
    Elle saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Ce que disent les juges :

    Les juges constatent que la salariée avait écrit à son employeur pour lui signaler qu’elle mettait entre parenthèse son intention de démissionner. De plus, les faits de harcèlement moral et de discrimination à l’embauche qu’elle invoquait n’étaient pas fondés.

    Dès lors, le seul non paiement des heures supplémentaires n’est pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

    Ce qu’il faut retenir :

  • Le salarié qui souhaite prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur doit pouvoir justifier d’un manquement suffisamment grave de ce dernier.

  • Or, le seul fait de ne pas payer les heures supplémentaires ne constitue pas un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

    A savoir :

    Les juges ont estimé que certains manquements ne remplissaient pas la condition de gravité.

    C’est notamment le cas pour :
  • le simple retard dans le paiement du salaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 2008, n° 06-45752) ;
  • la non remise d’un bulletin de salaire pendant deux mois (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° 06-44508).
  • http://www.juritravail.com/archives-news/35-heures-temps-de-travail/830.html
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:43

Article paru dans Ls Echos le 06 mai 2008   En quatre ans, le nombre de demandeurs d'emploi exclus de l'assurance-chômage est passé de 46,1 % à 50,4 %. Près d ...

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:41

L’Urssaf de Paris et de la région parisienne vient de publier son bilan 2007 des actions menées pour lutter contre le travail illégal en Ile-de-France (hors 77). L’année dernière, 51,5 millions d’euros de redressement pour travail illégal ont été notifiés dans la région. Ce chiffre, en hausse de 60 % par rapport à 2006, représente près de la moitié des redressements effectués sur la même période au niveau national. Les secteurs d’activités concernés, les sanctions prévues… : pour en savoir plus, cliquez ici


http://www.parisrp.urssaf.fr/
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:39
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:38
Vous venez de recevoir un avis de contrôle sur pièces et vous vous interrogez sur cette procédure de contrôle .
La procédure de contrôle sur pièces peut être engagée à l’égard des employeurs et travailleurs indépendants occupant 9 salariés au plus au 31 décembre de l’année qui précède celle de l’avis de contrôle. Elle se déroule dans les locaux de l’organisme de recouvrement sous les mêmes garanties qu’un contrôle sur place. Pour plus de renseignements sur vos droits et obligations, consultez la charte du cotisant contrôlé disponible sur urssaf.fr



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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:36

Un salarié sur six estime être décrié au travail Article paru dans Les Echos le 23 mai 2008   Un salarié sur six estime être l'objet d'un comporte ...

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:35

Censé réglementer la profession, le texte de 2004 rajoute de la confusion.

 

Et c’est reparti. L’année 2008 sera à nouveau une année… Accoyer, du nom certes du président de l’Assemblée nationale mais surtout de l’auteur d’un amendement vieux de trois ans, autour de la psychothérapie. Un amendement qui a provoqué une ébullition chez les fils de Sigmund Freud comme rarement l’histoire en a connu. En accord avec le président de l’Assemblée, la ministre de la Santé, Roselyne Bachelot, a en effet décidé de boucler le dossier. Se donnant pour tâche de sortir «rapidement» des décrets d’application de l’article 52 de la loi du 9 août 2004.

 

Un bien beau défi… Car comment régler une aventure législative absolument confuse ? Tentons quelques repères.

 

En 2004, simple député de Haute-Savoie, le bon docteur Accoyer s’est donc découvert un combat : il a voulu « en finir avec les escrocs de l’âme qui s’autoproclament psychothérapeutes, qui installent leur plaque en bas de chez eux, et trompent les malheureux ». Louable intention, mais notre député a manqué un peu de finesse dans sa démarche. Et cette lourdeur initiale a été fortement relayée, ensuite, par les différents ministres de la Santé qui ont eu à traiter la question, de Jean-François Mattei à Philippe Douste-Blazy, puis Xavier Bertrand. Tous ont sorti leurs gros sabots, bousculant sans ménagement des questions éternelles. Fallait-il par exemple inclure les psychanalystes dans le terme de psychothérapeute ? Avec le risque que les fils de Freud, par nature rebelles à l’Etat, se révoltent. Ensuite, comment définir une formation minimum ? Etait-ce à l’université de le faire, ou fallait-il faire confiance aux instituts privés ? Comment, de plus, ne pas se laisser emporter par des conflits entre une psychologie très biologisante et une autre, centrée autour de la parole ? A cela s’ajoutait un contexte tendu autour de la problématique de l’évaluation. La vie, le sens de la vie, peut-il ainsi s’évaluer ? Qui peut parler à la place de l’autre ?

 

Guerres intestines

 

Bref, ce n’était pas simple. Et le résultat a été à la hauteur de la tâche : totalement confus. Et violent. D’abord, c’est le milieu psychanalytique qui est monté au créneau, hurlant au scandale, « l’Etat voulant légiférer leurs pratiques rebelles ». Ensuite, les différentes écoles de psychothérapie se sont écharpées sur la longueur et le contenu des études imposées. Après de nombreux colloques, guerres intestines et débats, un article de la loi a été voté, puis remodelé, puis revoté. Et au final… une mauvaise loi en 2004. « Mais voilà, le texte voté est inapplicable, car il est absolument contradictoire », a remarqué aussitôt le sénateur socialiste Jean-Pierre Sueur. Et comment lui donner tort ? Dans un alinéa, il est dit que « tout médecin, psychologue diplômé ou psychanalyste peut se prévaloir du titre de psychothérapeute ». Puis, dans un autre, il est stipulé au contraire que « tout professionnel - médecin, psychanalyste, psychologue, psychothérapeute - doit suivre une formation en psychopathologie pour se prévaloir d’un titre ». Le tout et son contraire.

 

Même le Conseil d’Etat s’en est ému, critiquant la loi, refusant de signer les décrets. Et, dans un des nombreux avis qu’il a rendus, il a juste concédé que «l’on peut supposer que l’intention du législateur était de subordonner l’inscription à une liste de psychothérapeutes à une formation de psychologie clinique». En somme, tous ceux qui veulent se targuer du titre de psychothérapeute doivent avoir une formation de psychologie clinique, tel était le souhait caché du législateur.

 

« Attendez, il faut reprendre la concertation, et voir si tout cela est bien nécessaire », explique, aujourd’hui, Jean-Pierre Sueur. Cette prudence n’est pas partagée par Bernard Accoyer, devenu entre-temps président de l’Assemblée. « Je ne laisserai pas tomber. Pour rien au monde, je veux attaquer la psychanalyse, qui me paraît une des démarches intellectuelles les plus fortes. Mais pour autant je ne veux pas que n’importe qui se déclare psychothérapeute » La ministre de la Santé, que l’on dit proche du monde analytique, a bien entendu. Un groupe de travail vient d’être mis en place pour rédiger les décrets. Objectif : des décrets en janvier. « L’idée est qu’il y ait des commissions départementales d’agrément. Le diplôme de psychologie clinique, qui sera exigé pour user du titre de psychothérapeute, ne sera pas que le fait de l’université. Des instituts pourront passer contrat », dit-on auprès de la ministre. Quant aux psychanalystes qui ne veulent pas se servir du titre de psychothérapeute, nul besoin d’homologation officielle pour exercer.

 

Mandarins

 

Cela sera-t-il suffisant pour éviter le démarrage de nouvelles hostilités ? « Ne vous inquiétez pas, ironise un bon connaisseur du dossier, s’ils veulent rouvrir le débat, cela va partir dans tous les sens » D’autant que Jacques-Alain Miller, figure de proue des lacaniens, a décidé de lancer de son côté une nouvelle bataille. « Depuis quelques temps, les mandarins de l’université sont en train d’expulser de leurs rangs les psychanalystes. Notre réponse va être terrible…»

 

Eric FAVEREAU / Libération

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:32



Votre employeur peut, en plus du versement de votre salaire, vous accorder une prime en contrepartie du travail fourni. Votre employeur peut y procéder de façon volontaire ou parce qu’il y est obligé. Tel sera le cas si l’attribution d’une prime est prévue par un accord collectif ou une convention collective, votre contrat de travail, un usage ou si elle résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur.
La suppression d'une prime contractuelle est une modification de votre contrat de travail. L'employeur doit donc obtenir votre accord pour y procéder (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 1998 - N° de pourvoi 95-42.992).

Qu'en est-il de la modification du mode de calcul de la prime ? L’employeur peut-il, unilatéralement, le modifier dès lors que celui-ci est prévu dans le contrat de travail ?


L’histoire :

Une salariée perçoit une prime dont les conditions d’attribution sont définies dans son contrat de travail. Son employeur décide d’ajouter un critère supplémentaire lié au temps de présence. Cette nouvelle modalité, pour le calcul de la prime, désavantage la salariée qui voit sa prime minorée.
Celle-ci saisit le Conseil de prud’hommes afin de réclamer le paiement de la prime qu’elle percevait initialement.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que le nouveau critère de calcul de la prime, lié au temps de présence, n’était pas prévu par le contrat de travail de la salariée.

Les juges considèrent que l’employeur ne peut pas appliquer ce nouveau critère à la salariée. Celui-ci doit respecter les conditions d’attribution prévues dans le contrat de travail.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Le paiement d’une prime peut être prévu par un accord collectif, un contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. Dans ce cas, le droit du travail considère la prime obligatoire.

  • Dès lors que la prime est prévue par votre contrat de travail, l’employeur ne peut pas, unilatéralement, la modifier ou la supprimer.
    Pour ce faire, l’employeur doit recueillir votre accord car il s’agit d’une modification de votre contrat de travail.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2007- N° de pourvoi 06-43.302.

http://www.juritravail.com/archives-news/salaire/672.html
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