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27 juin 2008 5 27 /06 /juin /2008 07:54

Synthèse de la conférence à l’École des mines de Paris

La dernière conférence en date, organisée par l’Adéma à l’École des mines de Paris sur le thème : "comment accompagner les projets associatifs", a rassemblé 80 personnes autour d’intervenants de grande qualité. Le compte-rendu est en ligne sur www.management-associatif.org.

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24 juin 2008 2 24 /06 /juin /2008 21:36

Chers internautes,

Vous êtes de plus en plus nombreux à consulter les articles que nous mettons sur notre blog et nous vous remercions de la confiance que vous accordez à notre association.

Une sélection parmi toutes les offres d'Ile-de-France, diffusée à l'ANPE, est régulièrement faite dans les domaines du médico-social, de l'enseignement, de la formation, de l'emploi, de l'animation, du droit, du secrétariat ou de la comptabilité, des postes atypiques ou des postes réservés aux personnes handicapées ou seniors...

De nombreux articles sur le Droit du Travail sont également relayés pour vous informer le plus fidèlement possible de l'évolution du droit et des jugements qui sont réalisés.

Nous aimerions faire connaissance avec vous et vous demandons de vous présenter en quelques lignes si vous le souhaitez dans un mail à adresser à notre association : assorst@yahoo.fr

 avec pour objet : "Impression sur les activités de RST".  Vos remarques et suggestions nous permettrons de "grandir" plus sereinement.

Si vous disposez de compétences utiles à notre association, si vous voulez vous joindre à nous pour accroître notre développement, n'hésitez pas à nous adresser votre curriculum vitae et une lettre de motivation. Un rendez-vous vous sera donné à notre bureau du 2 rue des Longs Prés à Boulogne à partir du 7 juillet 2008.

Nos activités vont se poursuivre tout l'été mais il vous est possible de partir en vacances, tranquillement, bien entendu, lorsque vous le souhaiterez.

Si les informations que vous avez trouvées sur notre blog vous ont satisfaites, merci de nous le faire savoir, c'est utile pour notre développement et pour la reconnaissance de notre association que nous espérons sans cesse grandissante.

S'il vous est possible de nous soutenir financièrement afin que nous puissions poursuivre le développement de nos activités, sur internet notamment, nous vous en remercions mille fois par avance.
Une cotisation "amis" de 10 € nous serait déjà utile, voire plus selon vos disponibilités financières.
Chèque postal ou bancaire à adresser à :

Association RST - 7 rue Béranger - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

N'hésitez pas à nous faire part également  des thèmes que vous souhaiteriez trouver sur notre blog, votre collaboration est précieuse.

Enfin, nous vous rappelons que notre association assure aussi des cours de soutien scolaire pour les enfants des familles que nous aidons. N'hésitez pas à vous renseigner si vos chers petits ont besoin de travailler un peu cet été et si comme nous vous restez à Boulogne... Tél : 06 21 41 03 89.

Solidairement.

Christine VAUTOUR
Association RST

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:53
La démission s’entend comme une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle n’est pas soumise à l’acceptation préalable de l’employeur.
En outre, la loi ne prévoit pas de formalisme particulier conditionnant la validité de la démission.
Toutefois, les juges exigent que la volonté du salarié soit claire et non équivoque au moment de la démission. Dès lors, saisis par une demande en contestation, les juges sont tenus d’apprécier les éléments de faits pouvant avoir vicié la volonté du salarié au jour de sa démission.
Ainsi, une lettre de démission dans laquelle des reproches sont exprimés à l’égard de l’employeur, peut démontrer l’ambiguïté de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

Cependant, l’absence de griefs formulés à l’encontre de l’employeur au moment de la démission empêche t-elle le salarié de contester sa démission à posteriori ?

L’histoire :

En 1998, un reporter photographe a démissionné sans émettre de reproches à l’égard de son employeur.
Par la suite, se fondant sur des témoignages datant de 2003, il saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que disent les juges :

Les juges ont constaté qu’au moment de sa démission, le salarié n’avait pas formulé de reproches à l’encontre de son employeur.

Dès lors, les juges ont décidé que les éléments de faits et de preuves, survenus plus de quatre ans après la démission, appuyant la demande de requalification ne permettaient pas de douter de la volonté claire et non équivoque du salarié, de rompre unilatéralement son contrat de travail.
La demande de requalification est donc rejetée.

Ce qu’il faut retenir :

La démission est la manifestation de la volonté certaine et sans ambiguïté du salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail.

Cette volonté peut être reconnue par les juges, comme étant viciée lorsque le salarié a exprimé des griefs à l’égard de son employeur, au moment de sa démission.
http://www.juritravail.com/archives-news/demission/542.html
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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:50
Lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise, lorsqu’il existe ou, à défaut, par un conseiller extérieur. La liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la section de l’inspection du travail compétente pour l’établissement.
Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner le droit du salarié d’être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur et dans cette dernière hypothèse, l’adresse où la liste des conseillers peut être consultée.

L’employeur a-t-il rempli cette obligation lorsqu’il se contente de mentionner que la liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la Direction Départementale du Travail ?


L’histoire :


Une salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. La lettre de convocation mentionnait la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller de son choix, sur une liste consultable à la Mairie de Fort-de-France, ou à la Direction Départementale du Travail.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes estimant que la lettre mentionnait, certes, le lieu mais pas l’adresse où ces listes pouvaient être consultées.

Ce que disent les juges :


Les juges constatent que la lettre de licenciement ne contenait pas l’adresse des services où la liste des conseillers pouvait être consultée.
Ce manquement a occasionné un préjudice pour la salariée que l’employeur est tenu de réparer par l’attribution d’une indemnitéqui ne peut être supérieure à un mois de salaire, tel que le prévoit l’article L. 122-14-4 du Code du travail.

Ce qu’il faut retenir :


  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement d’un salarié d’une entreprise, dans laquelle il n’y a pas de représentants du personnel, doit contenir une double mention. Il s’agit, d’une part, du droit de se faire assister par un conseiller externe et, d’autre part, des adresses où peut être consultée cette liste. Il s’agit de l’adresse de la Mairie du domicile du salarié, ainsi que l’adresse de la section de l’inspection du travail compétente.
  • A défaut, l’employeur sera tenu d’indemniser le préjudice subi du fait de cette irrégularité de procédure. L’indemnité versée ne pourra pas être supérieure à un mois de salaire.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 septembre 2007 – N° de pourvoi : 05-45605

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/578.html
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:48



Avant de vous notifier votre licenciement, l’employeur doit respecter une procédure stricte qui l’oblige notamment à vous convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cet entretien préalable a pour objet de vous permettre de discuter avec l’employeur des raisons pour lesquelles il envisage de vous licencier. Le but de cette procédure est la recherche d’une solution alternative au licenciement.

Si toutefois l’employeur choisit de vous licencier suite à cet entretien, celui-ci doit vous faire part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit impérativement indiquer de façon précise les
motifs fondant votre licenciement.

L’employeur peut-il indiquer dans la lettre de licenciement un motif qui n’aurait pas été évoqué lors de l’entretien préalable ?


L’histoire :

Une salariée, employée en tant que secrétaire, a passé un entretien préalable de licenciement puis a reçu la lettre de notification de son licenciement. Or, cette lettre mentionne un motif de licenciement, parmi d’autres, qui n’avait pas été discuté lors de l’entretien préalable.

La salariée conteste, pour cette raison, son licenciement devant le
Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges estiment que le fait que la lettre de notification de licenciement énonce un motif de licenciement, qui n’a pas été porté à la connaissance de la salariée lors de l’entretien préalable, n’empêche pas que ce licenciement soit justifié.

Ce qu’il faut retenir :

Le licenciement du salarié est justifié dès lors que la lettre de licenciement indique un ou plusieurs motifs précis et sérieux de licenciement.
Si un de ces motifs n’a pas fait l’objet d’une discussion entre employeur et salarié lors de l’entretien préalable de licenciement, le licenciement demeure valable
.

Toutefois, dans un tel cas, le salarié est en droit de demander des dommages et intérêts pour irrégularité de forme

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/826.html

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:46


En tant que père salarié ou mère salariée, vous pouvez bénéficier d’un congé parental d’éducation en cas de naissance d’un enfant. Vous devez toutefois justifier d’une ancienneté minimale d’un an. Ce congé, d’une durée d’au plus 3 ans, peut être pris consécutivement au congé maternité. Durant votre congé, vous ne serez pas rémunéré par l’employeur mais pourrez bénéficier d’allocations familiales.

Enfin, à l’issue de votre congé, vous devez retrouvez votre emploi ou un poste similaire assorti de votre
rémunération antérieure.

Que se passe-t-il si vous ne vous présentez pas à votre poste de travail au terme de votre congé parental d’éducation ? L’employeur peut-il vous
licencier pour faute grave ?


L’histoire :

Une salariée, employée en tant que secrétaire commerciale, bénéficie d’un congé parental d’éducation de trois ans. A l’issue de ce congé, la salariée ne reprend pas son poste de travail et s’absente durant onze jours.

L’employeur licencie cette dernière pour faute grave en raison de cette absence injustifiée.

La salariée saisit alors le
Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement.


Ce que disent les juges :

Les juges constatent que l’emploi proposé à la salariée à son retour de congé était le même qu’elle occupait avant son départ.

Les juges considèrent que l’absence injustifiée de la salariée durant 11 jours constitue une faute grave justifiant son licenciement.


Ce qu’il faut retenir :

L’absence injustifiée ou non autorisée du salarié peut être une cause de licenciement, voire constituer une faute grave.

Il appartient alors aux juges saisis d’une contestation de licenciement de déterminer si le comportement du salarié caractérise une faute grave. Tel est le cas lorsque le salarié est absent durant 11 jours à l'issue de son congé parental d'éducation.

Si la faute grave est retenue,
le salarié ne pourra pas bénéficier d’indemnité de licenciement, ni d’indemnité de préavis.

http://www.juritravail.com/archives-news/conge-maternite/827.html
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:45


La démission n’est pas le seul moyen pour vous de rompre le contrat de travail. En effet, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail lorsque l’employeur a manqué de manière suffisamment grave à ses obligations contractuelles.

Par exemple, constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur :
  • toute atteinte à l’intégrité physique ou morale d’un salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 octobre 2007, n° 06-43327) ;
  • le harcèlement moral d’un salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juillet 2005) ;
  • le non remboursement des frais professionnels (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008 – n° de pourvoi 06-45.983) ;
  • le non paiement du salaire ;
  • le non respect du repos hebdomadaire.

    Dès lors, le non paiement des heures supplémentaires constitue-t-il un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

    L’histoire :

    Une salariée est embauchée en qualité de gestionnaire risques d’entreprise. S’estimant victime de harcèlement moral, de discrimination à l’embauche et l’employeur ne lui ayant pas payé certaines heures supplémentaires, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail.
    Elle saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Ce que disent les juges :

    Les juges constatent que la salariée avait écrit à son employeur pour lui signaler qu’elle mettait entre parenthèse son intention de démissionner. De plus, les faits de harcèlement moral et de discrimination à l’embauche qu’elle invoquait n’étaient pas fondés.

    Dès lors, le seul non paiement des heures supplémentaires n’est pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

    Ce qu’il faut retenir :

  • Le salarié qui souhaite prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur doit pouvoir justifier d’un manquement suffisamment grave de ce dernier.

  • Or, le seul fait de ne pas payer les heures supplémentaires ne constitue pas un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

    A savoir :

    Les juges ont estimé que certains manquements ne remplissaient pas la condition de gravité.

    C’est notamment le cas pour :
  • le simple retard dans le paiement du salaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 2008, n° 06-45752) ;
  • la non remise d’un bulletin de salaire pendant deux mois (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° 06-44508).
  • http://www.juritravail.com/archives-news/35-heures-temps-de-travail/830.html
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:43

Article paru dans Ls Echos le 06 mai 2008   En quatre ans, le nombre de demandeurs d'emploi exclus de l'assurance-chômage est passé de 46,1 % à 50,4 %. Près d ...

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:41

L’Urssaf de Paris et de la région parisienne vient de publier son bilan 2007 des actions menées pour lutter contre le travail illégal en Ile-de-France (hors 77). L’année dernière, 51,5 millions d’euros de redressement pour travail illégal ont été notifiés dans la région. Ce chiffre, en hausse de 60 % par rapport à 2006, représente près de la moitié des redressements effectués sur la même période au niveau national. Les secteurs d’activités concernés, les sanctions prévues… : pour en savoir plus, cliquez ici


http://www.parisrp.urssaf.fr/
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:39
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