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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:58

http://rfcomptable.grouperf.com/depeches/33722.html

Date: 13/04/2015

 

Juste avant la première lecture par le Sénat du projet de loi Macron, le gouvernement a déposé le 2 avril dernier un amendement visant à permettre de créer par ordonnance, dans un délai de huit mois après la promulgation de la loi, le titre d' « expert comptable en entreprise », en contrepartie d'un engagement déontologique.

Sont concernés les diplômés d'expertise comptable salariés dans une entreprise non inscrite à l'Ordre des experts comptables qui réalisent au profit de cette entreprise des missions d'ordre comptable afin d'en améliorer la sécurité financière et la gestion.

Ces professionnels pourraient, s'ils le souhaitent, signer une convention leur conférant le droit d'utiliser ce titre, à condition de respecter un code de déontologie des experts comptables en entreprise, directement inspiré de celui des membres de l'Ordre et des règles de l'International Federation of Accountants (IFAC), avec :

- une obligation d'information vis-à-vis de leur employeur ;

- une obligation de respecter les règles d'honneur, de probité et de discrétion ;

- une obligation de formation régulière pour mettre à jour leur culture professionnelle et leurs connaissances générales.

Il est précisé que les normes de l'IFAC prévoient la compatibilité entre le respect de cette éthique et le statut de salarié qui impose un devoir de loyauté, d'obéissance et de confidentialité.

Projet de loi « Croissance, activité et égalité des chances économiques », n° 371, amendement n° 1497 de l'article 21

 

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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:50

Publié le 09.04.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Un décret du 3 avril 2015 modifie, à partir du 6 avril 2015, les conditions d’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Le bénéfice de l’AAH est ouvert aux personnes ayant un taux d’incapacité :

  • d’au moins 80 %,
  • compris entre 50 et 80 % à condition que la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) considère qu’elles subissent une restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi du fait de leur handicap.

C’est pour cette deuxième catégorie de bénéficiaires que les conditions d’attribution de l’AAH évoluent. En effet, ce décret étend de 2 à 5 ans la durée maximale d’attribution de l’AAH pour les personnes ayant un taux d’incapacité compris entre 50 et 80 % sans nouvelle demande de leur part.

Cette allocation est destinée à assurer un revenu minimum aux personnes handicapées âgées d’au moins 20 ans (ou de plus de 16 ans si elles n’ouvrent plus droit aux allocations familiales) et disposant de ressources inférieures à certains plafonds, variables selon qu’elles vivent seules ou en couple et ont, ou non, des enfants à charge.

Sur Service-public.fr

Allocations destinées aux adultes handicapés : AAH et compléments

Pour en savoir plus
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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:45

Publié le 09.04.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Peut-on être sanctionné pour abandon de déchets dans la rue ? Oui, il est interdit de déposer, abandonner, jeter ou déverser ses déchets sur la voie publique. Depuis le 26 mars 2015, l’amende maximale encourue en cas d’abandon de déchets est passée de 150 euros à 450 euros.

Tous types de déchets sont concernés, par exemple : poubelles, mégots de cigarette, sacs plastiques, déjections (humaines ou canines), matériaux (tôle, ciment, bois…), liquides insalubres, et plus généralement tout autre objet quelle que soit sa nature.

Si l’auteur de la contravention est verbalisé sur place, une amende forfaitaire est prévue. Son montant est fixé à :

  • 68 euros si le paiement s’effectue sur le champ ou dans les 45 jours,
  • 180 euros au-delà de ce délai.

En cas de non paiement ou si la personne verbalisée conteste l’amende, le juge peut condamner le contrevenant au paiement d’une amende pouvant aller jusqu’à 450 euros (contre 150 euros avant le 26 mars 2015).

À noter : l’abandon d’épave est puni de 1 500 euros d’amende, tout comme l’abandon de déchets transportés à l’aide d’un véhicule.

Sur Service-public.fr

Déchets

Pour en savoir plus
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Published by VAUTOUR Christine - dans ENVIRONNEMENT - ECOLOGIE
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19 avril 2015 7 19 /04 /avril /2015 14:37

Publié le 08.04.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Afin d’améliorer la gestion des copropriétés, un décret publié au Journal officiel du samedi 28 mars 2015 fixe un modèle de contrat type de syndic auquel devront se conformer tous les contrats conclus ou renouvelés après le 1er juillet 2015. Ce décret fait suite à l’article 55 de la loi du 24 mars 2014 pour l’accès au logement et un urbanisme rénové (loi Alur).

Ce modèle de contrat type doit contenir notamment :

  • les missions du syndic,
  • la durée du contrat,
  • la désignation, la révocation et la démission du syndic,
  • la fiche synthétique de copropriété,
  • les prestations et les modalités de rémunération du syndic professionnel,
  • le forfait (contenu du forfait, tenue de l’assemblée générale annuelle, prestations optionnelles et particulières, modalités de rémunération...),
  • le remboursement et la rémunération du syndic non professionnel,
  • les frais et les honoraires imputables aux seuls copropriétaires.

Ce décret fixe également la liste limitative des prestations particulières pouvant être rémunérées en complément du forfait (réunions et visites supplémentaires, règlement de copropriété et état descriptif de division de la copropriété, gestion administrative et matérielle suite à un sinistre, études techniques...).

Sur Service-public.fr

Copropriété

Pour en savoir plus
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Published by VAUTOUR Christine - dans LOGEMENT - IMMO - COPRO
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18 avril 2015 6 18 /04 /avril /2015 17:55

Alors que le vinyle connait une renaissance après bien des années d'oubli... l'Association RST - Réseau Solidaire par le Travail souhaite rappeler à tous les internautes, journalistes, éditeurs de musique, artistes, héritiers d'artiste qui désirent faire perdurer les oeuvres qui leur ont été confiées que Guillaume CHALARON a mis au point un nouveau procédé qui permet de retrouver la qualité du son vinyle à partir de n'importe quel CD...

Ce procédé "révolutionnaire" permet de retrouver un son de très belle qualité, identique à celui du vinyle, son qui rappelons-le à tous, est bien supérieur à celui des CD actuel.

Si vous souhaitez en savoir plus sur cette découverte fabuleuse, reportez-vous à nos autres articles rédigés sur ce sujet en tapant sur google : GUILLAUME CHALARON - Association RST...

Merci à tous de votre attention et excellente écoute de vos morceaux de musique préférés... et n'hésitez pas à laisser un message sur cet article si vous voulez en savoir plus...

Solidairement

Association RST - Réseau Solidaire par le Travail.

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Published by VAUTOUR Christine - dans YVES DUTEIL AUDIO VIDEO
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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:35

Idée reçue du 30 mars 2015

Explication

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (1).

Le principe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’employeur ne peut formuler cette proposition qu’après avoir pris en compte l’avis émis par les délégués du personnel, qui doit l'aider à reclasser le salarié.

La consultation des délégués du personnel est obligatoire dès lors :

  • que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle (2) ;
  • et que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement. Le fait que la caisse de sécurité sociale ait reconnu un caractère professionnel à l’accident ne suffit pas à prouver que l’employeur avait connaissance de cette décision (3).

Le chef d'entreprise doit donc informer et consulter les délégués du personnel chaque fois qu’il envisage de licencier un salarié qui est déclaré inapte après un AT / MP, en leur transmettantles informations nécessaires.

>> Dossier délégué du personnel conseillé : La consultation sur l'inaptitude professionnelle d'un salarié (rôle des DP, rendre un avis, documents reçus ...)

Cette information consultation a lieu (4) :

  • après la constatation définitive de l’inaptitude professionnelle (c’est-à-dire après la 2nde visite organisée auprès du médecin du travail ou l’unique visite lorsqu’il existe undanger immédiat) ;
  • avant que l’employeur n’adresse au salarié les propositions de reclassement et, en tout état de cause, avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (5).

S’il existe une délégation unique du personnel, c’est elle qui doit être consultée en tant que délégués du personnel (6).

L’employeur doit se soumettre à cette obligation quand bien même :

  • il ne dispose d’aucun poste à proposer au salarié en vue de son reclassement (7) ;
  • le médecin du travail rend un avis d’inaptitude "à tout poste dans l’entreprise" (8).

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle ou que l’entreprise ne dispose pas de délégués du personnel, l’employeur ne doit pas se soumettre à une telle obligation.

Il en va différemment en l'absence de délégué du personnel dès lors que leur mise en place est obligatoire.

>> Dossier employeur conseillé : Licencier un salarié pour inaptitude professionnelle (procédure, postes de reclassement, refus du salarié ...)

Pour aller plus loin

L’obligation de reclassement est un préalable obligatoire à tout licenciement pour inaptitude, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que si l’employeur a recherché, en vain, à reclasser le salarié sur un autre emploi, qui soit approprié à ses capacités résiduelles (par exemple, port de charges lourdes prohibé ou mouvements répétitifs contre indiqués).

Il ne s’agit aucunement d’une obligation de trouver et de proposer une solution de reclassement au salarié, mais d’une obligation de rechercher une telle solution.

Si aucun poste n’est disponible, il ne doit pas s’arrêter là. Il doit en effet rechercher si desmesures de mutations, transformations de poste ou d’aménagement du temps de travail sont envisageables (9), telles que :

  • mise en place d’horaires individualisés par exemple si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler selon des horaires alternants ou atypiques (travail de matinée ou d’après-midi par exemple) ;
  • diminution du temps de travail, par l’instauration de journées plus courtes ou de jours de repos supplémentaires ;
  • réorganisation de l’activité autour de tâches moins pénibles ou d’une intensité des tâches moins importante (cadence, rendement) …

Références :
(1) Article L1226-10 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°13-17460
(3) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-12228
(4) Cass.Soc. 24 avril 2013, n°12-14111
(5) Cass.Soc. 23 septembre 2009, n°08-41685
(6) Cass. Soc. 10 décembre 2014, n°13-12529
(7) Cass.soc. 30 octobre 1991, n°87-43801
(8) Cass.soc. 29 mai 1991, n°88-43114
(9) Cass. Soc. 29 ma
i 2013, n°12-15806

http://www.juritravail.com/idees-recues/Id/2071/ResultNL/1?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:33

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

Juritravail

Le harcèlement moral est un phénomène bien connu mais il n'est pas toujours aisé de l'identifier. Ses formes et ses causes peuvent être multiples mais ses effets sont souvent dévastateurs sur la santé de celui qui en fait les frais. Le CHSCT, dont l'activité est centrée sur laprévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés, a bien évidemment un rôle à jouer dans le domaine du harcèlement moral. Quels sont lesleviers d'actions du CHSCT en la matière ?

Mettre en œuvre des actions de prévention

Tout d'abord, rappelons que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés (1).

La prévention ou l'anticipation de phénomènes de harcèlement moral est essentielle pour éviter la réalisation du risque en en déterminant les causes et en mettant en place des mesures de nature à combattre les cas de survenance de harcèlement moral. La loi confère expressément cette prérogative au CHSCT (2).

Vous pouvez notamment :

  • mener des actions d'information et de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques mais également auprès des salariés de votre entreprise, et ce, afin de favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise ;
  • participer à l'élaboration, avec votre employeur, d'une charte de référence affirmant que la violence et le harcèlement ne sont pas admis et prévoyant la procédure à suivre si un cas survient dans l'entreprise ;
  • s'entretenir avec le médecin du travail pour être en capacité de réagir efficacement à toute dénonciation ;
  • mener une enquête au sein de l'entreprise afin de détecter toute situation de harcèlement qui ne serait pas dénoncée (mise en place d'un questionnaire anonyme…).

Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement

Un de vos collègues s'est confié à vous car il subit des actes de harcèlement sur son lieu de travail et qu'en tant que représentant du personnel, il a confiance en vous.

Vous ne devez pas rester inactif et devez réagir.

Mais que pouvez-vous faire ?

Sont à privilégier :

  • une écoute attentive des salariés. Il s'agit d'un travail de terrain, le contact humain est primordial. Accueillir et dialoguer avec les collaborateurs prétendus victimes et auteurs est une étape incontournable pour comprendre ce qui se passe avant de chercher à établir des solutions. Essayez, autant que faire se peut, d'accueillir le salarié en souffrance dans un local à votre disposition, lui assurant la confidentialité de l'échange, il se sentira plus à l'aise et sera donc plus à même de se livrer à vous. Dénoncer des faits de harcèlement est éprouvant et difficile pour la victime. C'est pourquoi il faut impérativement créer un climat de confiance et lui affirmer votre soutien. Cette étape est extrêmement délicate à mener car le salarié qui subit est vulnérable et extrêmement fragilisé. Vous pouvez, pour y faire face au mieux, suivre une formation sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, une telle formation peut vous aider, car vous serez plus à même de poser les bonnes questions, décoder le langage corporel du collègue qui se livre à vous,…. Informez, à cette occasion, le salarié sur ses droits ;
  • l'établissement d'un relais entre le salarié et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable d'assurer un soutien (médecin du travail, inspecteur du travail, psychologue, avocat…) au harcelé,
  • l'accomplissement de démarches au bénéfice du salarié (conseils, constitution du dossier, établissement de preuves, recherche de solutions et analyse des causes à l'origine du problème, etc…),
  • une communication du problème à la direction pour favoriser l'entreprise d'actionsétudiées et proposées par le CHSCT (mise en place d'une charte de référence comme vu ci dessus, formation des supérieurs hiérarchiques, etc…),
  • l'exercice du droit d'alerte. En présence d'une cause de danger grave et imminent concernant un travailleur, un membre du CHSCT peut exercer un droit d'alerte pour en informer l'employeur (3).

>> Dossier conseillé : Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise, une des missions du CHSCT

Recourir à une expertise

La loi prévoit la possibilité de recourir à un expert pour analyser une situation dans le détailet de façon objective en présence d'un risque grave (4).

>> Dossier conseillé : Comment recourir à un expert ?

Ce risque peut être un risque pour la santé mentale des salariés. Cette possibilité a été reconnue par la jurisprudence. L'expertise a par exemple été admise dans une affaire où l'attitude méprisante d'un directeur général générait une situation de souffrance au travails'analysant comme un harcèlement moral (5).

Notre dossierLa prévention des risques psychosiciaux

http://www.juritravail.com/Actualite/chsct-prevention-risques-psychosociaux/Id/167371?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_101088

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:28

 

Par Carole VERCHEYRE-GRARD - Avocat | Modifié le 02-04-2015 |

 

Lors de la rupture du contrat de travail du salarié, sauf en cas de faute lourde, l’employeur doit verser au salarié une indemnité équivalente aux congés payés non pris mais qu’en est-il des RTT non pris ?

La Cour de Cassation vient pour la première fois de répondre à cette question dans un arrêt du 18 mars. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2015, 13-16.369, Publié au bulletin)

Selon la haute juridiction, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que:

  • si cette situation est imputable à l’employeur
  • ou si un accord collectif le prévoit

Cette solution diffère de la solution retenue pour les congés payés dont l’indemnisation est assurée dans tous les cas lors de la rupture du contrat hors faute lourde. ( articles L. 3141-22 à L. 3141-25 du code du travail).

Il faut donc retenir qu’en l’absence d’accord collectif, pour obtenir le paiement des RTT, non pris, le salarié doit montrer que l’employeur ne l’a pas autorisé à les prendre mais qu’il en la fait la demande pendant l’exécution de son contrat.

Cela va surement être difficile et conduire à la « perte sèche des » RTT non pris pour le salarié.

Qui des RTT acquis pendant une période de dispense de préavis ? ( sur l’acquisition Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2009, 07-44.068, Publié au bulletin)

A mon sens la dispense de préavis de l’employeur devrait permettre de considérer que les RTT acquis pendant le préavis doivent être indemnisés systématiquement car le salarié ne pouvait absolument pas les prendre.

Par Me Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.f
r

http://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes/Id/202021?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_101367

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:25

Par Noelle ROUVIER DUFAU - Avocat | Modifié le 02-04-2015 |

Du fait des difficultés rencontrées par les entreprises, de la concurrence très vive et des conditions de travail, certaines entreprises font peser sur leurs salariés des pressions de plus en plus contraignantes.

La charge de travail devient plus lourde, dans des délais toujours plus courts et une pression de la hiérarchie qui devient souvent insupportable.

Ces faits peuvent constituer des pressions susceptibles d'entraîner la responsabilité de l'employeur et dans certains cas être reconnus comme du harcèlement moral.

Autre situation, celle du salarié qui fait face à une volonté manifeste de son employeur de tout mettre en ½uvre afin de le faire « craquer ». En termes clairs : pousser son salarié à la démission ou à la faute afin de le sanctionner.

Que faire ?

Tout d'abord, se poser la question de son devenir dans l'entreprise. Rester et tout faire pour garder son poste ? Ou partir au plus tôt afin d'échapper aux pressions qui souvent ont des conséquences graves sur la santé (dépression, irritabilité, etc.)

A ce stade, la stratégie dépendra déjà de votre choix.

Pour schématiser :

Si vous souhaitez rester, il conviendra d'écrire en recommandé à votre employeur afin de dénoncer les pressions subies dans des termes les plus mesurés possibles et solliciter un entretien afin de repartir "à zéro".

Si vous souhaitez quitter l'entreprise plusieurs solutions s'offrent à vous, notamment :

prise d'acte de rupture. Attention, ce mode de rupture ne vous permet pas de percevoir les allocations du Pôle Emploi puisque vous êtes considéré comme démissionnaire par cet organisme. Il vous faudra saisir le Conseil de Prud'hommes pour solliciter la requalification de la rupture.

demande de résiliation judiciaire. Cette solution ne met par un terme au contrat de travail et vous permet de demander au juge de rompre votre contrat aux torts de ce dernier. Il faudra toutefois s'armer de patience, compte tenu de la longueur de la procédure prud'homale.

Être placé en arrêt maladie et préparer un dossier afin de tenter d'obtenir du médecin du travail un avis d'inaptitude qui pourra conduire à votre licenciement.

Cette dernière solution permet de rompre le contrat et de percevoir les indemnités du Pôle Emploi. De plus, une action judiciaire est tout à fait compatible avec cette solution.

Le licenciement pour inaptitude est un licenciement non fautif et le salarié perçoit dés lors sont indemnité de licenciement (liée à son ancienneté) qui peut être doublée (en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle) et le règlement du préavis non effectué (également si accident du travail ou maladie professionnelle).

Il conviendra dans tout les cas de dénoncer les faits subis à son employeur par lettre recommandée et de consulter un Avocat en droit du travail dés cette étape rencontrée.

Le salarié licencié pourra par la suite, s’il le souhaite, saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la requalification de son licenciement en rupture abusive aux torts de l’employeur.

Pour résumer, face à des pressions ou du harcèlement il convient de réfléchir à une "stratégie" avant de se lancer dans différentes démarches.

Les risques, de par la méconnaissance des procédures, de faire des erreurs préjudiciables à votre situation rendent les conseils d'un Cabinet d'avocat spécialisé incontournables.

Nous ne pouvons dés lors que vous conseiller fortement de prendre conseil auprès de votre Avocat dans cette situation.

Par Me ROUVIER DUFAU

Notre dossierHarcèlement Moral ou Sexuel au travail : que faire ?

http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/202181?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_101367

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:12

Par Marilyn MAUDET-BENDAHAN - Avocat | Modifié le 07-04-2015 |

Pour mémoire, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié les mesures affectant les éléments essentiels du contrat de travail, à savoir : la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail, la qualification.

Lorsque l’employeur souhaite modifier un de ces éléments, même de façon minime, il doit préalablement obtenir l’accord du salarié.

En cas de refus du salarié, l’employeur dispose d’une option entre :

  • renoncer à son projet. Le contrat se poursuivra alors aux conditions antérieures,
  • prendre l’initiative d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, étant précisé qu’un tel licenciement ne pourra pas être motivé par le seul refus du salarié.

A cette modification du contrat de travail doit être opposé ce que la jurisprudence qualifie, selon l’expression consacrée, de « simple changement dans les conditions de travail ». Ces changements-là peuvent être librement imposés par l’employeur au salarié.

En l’espèce, une salariée ayant auparavant la responsabilité du secrétariat des sociétés d’un groupe, en qualité de Responsable du secrétariat des conseils, avait été par la suite affectée à un poste de Chargée de mission au sein d’une des sociétés du groupe.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en invoquant une modification de son contrat de travail à laquelle elle n’avait pas donné son accord.

La Cour d’appel prononce alors la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamne l’employeur à verser à la salariée des sommes à titre d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

L’employeur soutenait devant la Cour d’appel, puis devant la Cour de cassation, que la tâche donnée à un salarié, différente de celle qu’il exécutait auparavant, ne saurait caractériser une modification du contrat de travail, dès lors que ces nouvelles tâches relèvent de la qualification du salarié.

L’employeur tentait donc de faire valoir que l’affectation d’une nouvelle tâche à un salarié s’analyse en un simple changement dans les conditions de travail.

La Cour de cassation a cependant accédé aux demandes de la salariée au motif que son périmètre de responsabilités par la perte de ses fonctions managériales constitue une rétrogradation.

L’affectation à ce nouveau poste ne comportant pas de fonction d’encadrement ne correspondait pas à sa qualification antérieure : « la cour d’appel, qui a relevé que le poste de chargée de mission auquel la salariée avait été affectée en mai 2008 ne comportait pas de fonctions d’encadrement, celle-ci recevant au contraire des consignes précises avec des contrôles réguliers et soutenus de son travail, a pu en déduire que la salariée avait été rétrogradée à un emploi ne correspondant pas à sa qualification antérieure, et a ainsi légalement justifié sa décision».

La Cour de cassation constate donc que les juges du fond ont bel et bien réalisé une appréciation en profondeur et très concrète des nouvelles tâches confiées à la salariée, qui en l’occurrence comportaient moins de responsabilité qu’auparavant, s’analysant en une rétrogradation.

Par Me Marilyn MAUDET-BENDAHAN

Source : Cass. soc. 13 mars 2013, n°12-11.622

Source

Notre dossierModifier le Contrat de Travail

http://www.juritravail.com/Actualite/modification-contrat-travail-employeur/Id/203091

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