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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 15:12
Dans les établissements occupant un personnel mixte, les cabinets de toilette doivent être obligatoirement séparés pour le personnel féminin et masculin (article R. 232-2-5 du Code du travail*).


  • L’installation de cabinets d’aisance est obligatoire.

    L’article R. 232-2-5 du Code du travail* dispose qu’ils ne doivent pas communiquer directement avec les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner.
    Ils doivent être aménagés de manière à ne dégager aucune odeur, être équipés de chasses d’eau et pourvus de papier hygiénique.

  • Dans les établissements occupant un personnel mixte, il doit y avoir un cabinet et un urinoir pour vingt hommes, et deux cabinets pour vingt femmes.

    Vous êtes tenu de faire procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets au moins une fois par jour.


    *A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail change.
    Ainsi, l’article R. 232-2-5 devient les articles R. 4228-10 à R. 4228-15 du Code du travail.
  • http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse1=1&id=185

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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 15:10
Je vais proposer à un salarié en CDD le renouvellement de son contrat pour 6 mois. Suis-je tenu de lui verser l’indemnité de précarité s’il accepte ou refuse le renouvellement ?

La réponse de Maître Stéphanie BESSET LE CESNE
Avocate au Barreau de Marseille



L’article L. 122-3-4 du Code du travail institue, au bénéfice des salariés recrutés sous CDD, une indemnité destinée à compenser la précarité de leur situation.

Cette indemnité est due au salarié même lorsque celui-ci refuse le renouvellement qui lui est proposé (sauf si le principe du renouvellement et ses modalités ont été fixés dans le contrat initial).

Elle est également due à la fin de la durée globale du CDD, lorsque le salarié a accepté le renouvellement.

Cette indemnité est calculée sur le montant total des rémunérations brutes perçues par le salarié (salaire, primes diverses et majorations…) pendant toute la durée de son contrat.

Son versement s’effectue à l’issue du contrat de travail et doit intervenir en même temps que le dernier salaire.
http://www.juritravail.com/question-avocat/proposer-salarie-CDD-renouvellement-verser-indemnite-precarite.html
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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 15:06
Le Code du travail ne prévoit la rémunération systématique des temps de pause que s’ils constituent du travail effectif. En dehors de ce cas, c’est la convention collective ou le contrat de travail qui détermine si les temps de pause sont rémunérés.


Selon l’article L. 212-4 du Code du travail*, les temps de pause peuvent être considérés comme du temps de travail effectif si le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Dans ce cas ils sont systématiquement rémunérés.

Toutefois, même si les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail, le Code dispose que la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir leur rémunération.

A savoir :

L’article L. 220-2 du Code du travail* dispose qu’ « aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».
Il s’agit là d’une durée minimale prévue par la loi, mais une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur peut venir augmenter cette durée.

En principe le salarié cesse son travail pendant le temps de pause.

Malgré tout, les juges ont admis que la pause effectuée sur le lieu de travail n’était pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles du salarié, à la demande de son employeur.
Toutefois, ces interruptions de la pause ne semblent être admises que si elles sont strictement nécessaires, le plus souvent pour des raisons de sécurité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 2003, n° 01-01395).

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé.
Ainsi :
- L’article L. 212-4 devient les articles L. 3121-1 à L. 3121-4 et L. 3121-9 du Code du travail
- L’article L. 220-2 devient l'article L. 3121-33 du Code du travail

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=187
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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 15:04
Mutation des salariés : pas toujours une difficulté

Vous pouvez être amené à modifier le lieu de travail de vos salariés.
En dehors de l’existence d’une
clause de mobilité dans le contrat, la question de la modification du lieu de travail est complexe.
En effet, si cette mutation constitue une
modification de leur contrat de travail, les salariés sont en droit de la refuser. A l’inverse, si elle ne constitue qu’un simple changement de leurs conditions de travail, elle relève de votre pouvoir de direction et les salariés ne peuvent pas la contester.

Dès lors, lorsque vous souhaitez muter un salarié, où se place la frontière entre modification du contrat et changement des conditions de travail ?


L’histoire :


Suite à la fermeture de l’établissement du Rouret dans lequel elles travaillent, des salariées sont informées de leur mutation dans un nouvel établissement situé à Mougins, afin de poursuivre leur activité.
Elles ont été licenciées pour avoir refusé cette mutation.
Elles estiment que le changement de leur lieu de travail constituait une modification de leur contrat de travail qu’elles étaient en droit de refuser et saisissent donc le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.


Ce que disent les juges :


Les juges énoncent que le fait d’affecter un salarié dans un autre établissement situé dans le même secteur géographique n’entraîne pas de modification du lieu de travail et constitue un simple changement des conditions de travail.
Ce changement relevait donc du pouvoir de direction de l’employeur.


Ce qu’il faut retenir :


Le changement de lieu de travail d’un salarié n’a pas les mêmes conséquences selon que ce dernier change ou non de secteur géographique :
-
Si le salarié reste dans le même secteur géographique, il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider unilatéralement ;
-
Si le salarié change de secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

A savoir :

La notion de secteur géographique ne fait pas l’objet d’une définition précise.
Elle est appréciée au cas par cas par les juges qui ont tout de même donné quelques points de repères pour mieux cerner cette notion.
Ainsi, un déplacement à l’intérieur de la région parisienne constitue un simple aménagement des conditions de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1998, n° 96-40757).
Il en va de même pour le déplacement à l’intérieur d’une même zone urbaine ou d’un même bassin d’emploi.
Les juges prennent notamment en compte la desserte en moyens de transports pour apprécier le changement de secteur ou non.
Toutefois leur appréciation est effectuée de manière objective, c'est-à-dire sans distinction entre les salariés de l’entreprise. Les incidences personnelles ne sont donc pas prises en compte.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 avril 2008, n° 06-41874

http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail-employeur/816.html
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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 15:02
3 points à connaître avant de licencier un salarié

Licencier un salarié n’est pas toujours aisé dans la mesure où cela implique le respect d’une procédure particulière.

Les
étapes de la procédure sont au nombre de 3 :

1) la
convocation du salarié à un entretien préalable (par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre) ;
2) un
entretien préalable ;
3) la
notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les risques :

Les juges ont récemment rappelé l’importance de cette procédure en jugeant que la remise d’une attestation ASSEDIC ne remplace pas la lettre de notification qui doit contenir les motifs de licenciement du salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 avril 2008). Or, en l’absence de lettre de notification énonçant les motifs de la rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Entre toutes ces étapes, des
délais minimum doivent être respectés pour que chaque partie puisse prendre le temps de la réflexion :

1) 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et l’entretien préalable ;
2) 2 jours ouvrables minimum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/818.html
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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 14:59
Rompre un CDD : mode d’emploi


La possibilité de rompre un CDD avant son terme n’est admise que de façon exceptionnelle par le droit du travail.
En effet, le principe est que le
CDD doit prendre fin à la date indiquée sur le contrat (ou si le CDD n’est pas conclu pour une durée précise, une fois la durée minimale obligatoire atteinte).


Exemple de cas de rupture anticipée de CDD admis par la loi :

La loi n’admet que
quatre hypothèses de cessation anticipée du CDD (article L. 122-3-8 du Code du travail*).
Ainsi vous pouvez, notamment, rompre un CDD avant son terme
si le salarié a commis une faute grave. A cet égard, les juges ont admis que le refus par le salarié d’obéir aux directives de l’employeur, suivi d’un abandon de poste, constitue une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 avril 2008 – n° de pourvoi 07-42.457).


Les risques :

Si vous mettez fin au CDD pour un cas autre que ceux énumérés par le Code du travail, le salarié sera en droit de réclamer devant le Conseil de prud’hommes diverses indemnités telles que :
-
des dommages et intérêts d’un montant égal à la rémunération qu’aurait due percevoir le salarié jusqu’au terme du contrat ;
-
une éventuelle indemnité calculée par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié.
Vous devrez, en outre, verser au salarié
l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) égale, en général, à 10% de la rémunération totale brute du salarié, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.

http://www.juritravail.com/archives-news/cdd-contrat-duree-determinee-employeurs/813.html
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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 14:43


DIMANCHE 18 MAI 2008

En marche contre la leucémie
avec  l'association Laurette FUGAIN -
6ème édition
Tous ensemble, mobilisons-nous pour marcher en rythme
contre la leucémie et soutenir ceux qui souffrent

PARIS
Rassemblement dès 13h sur le Parvis de l'Hôtel de Ville (4 e ) autour de nombreuses animations (danse, musique, cirque)
Départ de la marche à 14h30
Retour sur le Parvis pour un grand concert gratuit à 17h

BORDEAUX
Rassemblement à 13h, Place de la Victoire
Départ de la marche à 14h
Grand concert gratuit à 16h30

MARSEILLE
Rassemblement à 15h, Rond point du Prado
Arrivée Parc Borély avec un grand village d'information et de nombreuses animations

TOULOUSE
Rassemblement à 13h30, Place du Capitole
Nombreuses animations de rue et grand concert gratuit

NICE
Rassemblement à 14h30, Jardin Albert 1 er
Nombreuses animations

LYON
Rassemblement à 14h00, Place du Général LECLERC
(parc de la tête de la Tête d'OR)
Arrivée Place Bellecour, avec de nombreuses animations.

On connaît tous ou presque le don du sang. Donner de soi, c'est aussi donner

SES PLAQUETTES et SA MOELLE OSSEUSE.

La Leucémie est un cancer du sang et de la moelle osseuse. Elle est la cause de 4000 décès par an en France. C'est le premier cancer de l'enfant.

Le traitement se fait essentiellement par chimiothérapie dont le but est de "nettoyer" la moelle osseuse de toutes les cellules malades. Mais une fois administrée, si elle détruit les mauvaises, elle attaque aussi les bonnes cellules, dont les plaquettes.

Bénévoles :
Cet évènement ne serait pas possible sans la participation des nombreux bénévoles, qui chaque année répondent à l'appel du cœur. Vous aussi, vous souhaitez rejoindre nos équipes, c'est simple, il vous suffit de contacter :

Paris : (équipes complètes)
Lyon : lfugainlyon@laurettefugain.org
Toulouse : lfugaintoulouse@laurettefugain.or g
Nice : lfugaincotedazur@laurettefugain.org
Bordeaux : lfugainbordeaux@laurettefugain.org

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5 mai 2008 1 05 /05 /mai /2008 14:25
Bonjour,
 
Nous aimerions pouvoir vous présenter notre association (www.francecf.org) à but non lucratif et dont la mission est d'aider les amoureux des animaux, à faire face aux aléas du quotidien.
 
Sur notre site internet (www.francecf.org), tout est gratuit.
 
- SOS animal errant
- J'ai perdu mon chien/chat
- J'ai trouvé un chien/chat
- Petites annonces (dont, achat, vente, échange de produits animaliers)
- Annuaires de chenils, pensions, associations ...
- Je souhaite adopter un animal et lui apporter le bonheur
- Je ne peux plus garder mon animal (cause santé, départ, déménagement, imprévus ...) je lui cherche un bon maître

Vous en remerciant par avance,

Bien Cordialement
l'équipe de France Canine Féline - Téléphone : 09 52 81 61 02
Association loi 1901 inscrite à la Préfecture de Evry (Essonne) sous le numéro 0912014879
Fichier inscrit à la CNIL sous le numéro 1286346
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2 mai 2008 5 02 /05 /mai /2008 10:47

Les avantages de la micro-entreprise

La « micro-entreprise » désigne une entreprise de petite taille qui est souvent le fait d’un entrepreneur individuel. Ce terme ne renvoie pas à un statut juridique de société, mais se réfère à un régime fiscal et une protection sociale particuliers.
Un seul statut juridique, plusieurs activités

Tout d’abord, il faut savoir qu’une micro-entreprise ne peut pas être une société, il s’agit obligatoirement du statut juridique de l’entrepreneur individuel. Pour créer une micro-entreprise, il n’y a pas de formalité particulière : il s’agit des formalités propres à l’entreprise individuelle.

L’entrepreneur doit s’immatriculer auprès du Centre de formalités des entreprises (CFE) en qualité de travailleur indépendant. Est considérée comme travailleur indépendant toute personne physique qui exerce une activité professionnelle non salariée non agricole, aussi réduite soit-elle, et quel que soit le montant des revenus qu’elle lui procure (même si elle exerce par ailleurs une activité salariée).

Selon son activité, le créateur d’une micro-entreprise doit demander son inscription au registre du commerce et des sociétés (RCS) s’il exerce une activité commerciale, au répertoire des métiers s’il est artisan, ou à l’Urssaf s’il exerce une profession libérale indépendante.

En résumé, la notion de micro-entreprise recouvre plusieurs réalités :

  • un statut juridique (entreprise individuelle),
  • une activité particulière (commerçant, artisan, profession libérale...),
  • un régime fiscal spécifique (« régime micro-entreprise »),
  • et un régime social (les travailleurs non salariés, appelés communément travailleurs indépendants).
Un régime fiscal spécifique et simplifié

Sur le plan fiscal, un dispositif de détermination des bénéfices imposables a été institué avec des obligations comptables et fiscales réduites au minimum.

Ce sont en fait le type d’activité et le montant du chiffre d’affaires qui déterminent le régime d’imposition de la micro-entreprise.

Celui-ci s’exerce de plein droit pour les entrepreneurs individuels imposés à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou des bénéfices non commerciaux (BNC), dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes n’excède pas 27 000 € pour les prestations de service ou 76 300 € pour les activités de commerce, de vente à consommer sur place et de fourniture de logement (hôtellerie, meublés).

Pour les entreprises créées au cours de l’année, le seuil de chiffre d’affaires doit être ajusté au prorata du temps d’exercice de l’activité [(CA x nb de jours d’activité) / 365 jours].

Sous ce régime, il n’est pas nécessaire de déposer une déclaration professionnelle de bénéfices au titre des BNC ou BIC : il suffit de porter directement sur la déclaration complémentaire de revenu le n° SIRET, le montant du chiffre d’affaires (BIC) ou des recettes (BNC) et des éventuelles plus-values et moins-values, l’adresse du principal établissement et le nombre de salariés de l’entreprise.

Ces entreprises doivent par ailleurs bénéficier de la franchise en base de TVA ou être exonérées de TVA en raison de leur activité. En effet, les entrepreneurs qui ont opté pour le paiement de la TVA, ou qui en deviennent redevables, sont exclus de ce régime.

Les micro-entreprises ne sont pas dispensées de la taxe professionnelle, mais sont exonérées de taxe sur les salaires pour les rémunérations versées. En revanche, elles sont redevables des charges sociales dues pour l’embauche de salariés.

D’un point de vue comptable, le régime des micro-entreprises présente les avantages suivants : dispense de facturation, du paiement de la TVA, de bilan et de compte de résultat. En contrepartie, l’entrepreneur ne facture pas de TVA, mais ne la récupère pas non plus !

Les obligations comptables sont réduites :

  • tenue d’un livre-journal détaillant les recettes et d’un registre récapitulatif des achats,
  • conservation des pièces justificatives des achats, ventes et prestations de service.

Ce régime présente donc un réel avantage pour les activités à forte valeur ajoutée, nécessitant peu d’investissements et pour lesquelles la non-récupération de la TVA ne présente pas d’inconvénient.

Quelle protection sociale ?

Le micro-entrepreneur est immatriculé auprès des caisses des travailleurs non-salariés (TNS) pour la maladie-maternité, les allocations familiales et la retraite.

Depuis le 1er janvier 2008, c’est le régime social des indépendants (RSI) qui est l’interlocuteur social unique pour les cotisations et contributions sociales personnelles obligatoires des artisans, commerçants et chefs d’entreprise indépendants, ainsi que leurs conjoints collaborateurs. Les professions libérales sont affiliées au RSI pour l’assurance maladie-maternité.

Le régime micro-social ou « bouclier social », introduit par la loi instituant le droit opposable au logement du 5 mars 2007, s’applique aux entreprises soumises au régime fiscal de la micro-entreprise (uniquement les commerçants, industriels et artisans). Un décret non paru à ce jour doit préciser les modalités de son application pour les professionnels libéraux.

Les cotisations sociales dues pour les revenus perçus à compter du 1er janvier 2008 (à l’exception de celles qui sont dues pour le conjoint collaborateur) sont plafonnées, si leur montant dépasse une certaine fraction du chiffre d’affaires (14% pour les activités de commerce, de vente à consommer sur place ou de fourniture de logement, et 24,6% pour les autres activités).

Aucune demande n’est à formuler pour en bénéficier : le plafonnement s’applique automatiquement et son application n’est pas limitée dans le temps.

Le micro-entrepreneur peut en bénéficier dès la création de l’entreprise, ou dès lors que celle-ci est soumise au régime fiscal de la micro-entreprise.


http://pme.service-public.fr/actualites/zoom/avantages-micro-entreprise.html?xtor=RSS-1

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2 mai 2008 5 02 /05 /mai /2008 10:45

Réforme des retraites : la position du gouvernement

(mardi 29 avril 2008)

Le ministère du travail propose en ligne le document d’orientation sur la réforme des retraites présentée par le gouvernement aux partenaires sociaux (CGPME, MEDEF, UPA CFE-CGC, FO, CFTC, CGT, CFDT) le 28 avril 2008. Le gouvernement souhaite intégrer les mesures annoncées au projet de réforme du financement de la protection sociale prévu pour 2009.

Le document d’orientation prévoit un nouvel allongement de la durée de cotisation, qui passera de 40 à 41 ans d’ici à 2012, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Pour favoriser l’emploi des seniors, le gouvernement envisage de pénaliser, à compter de 2010, les entreprises n’ayant pas obtenu des « résultats satisfaisants » ou n’ayant pas conclu d’accord avec les syndicats sur l’emploi des seniors. Enfin, le minimum vieillesse serait augmenté de 25% en cinq ans et les pensions de réversion versées aux personnes veuves revalorisées, passant de 56 % au 1er janvier 2009 à 60 % en 2011.

Si les organisations patronales se sont déclarées en accord avec ce projet, plusieurs des organisations syndicales consultées ont d’ores et déjà manifesté leur mécontentement s’agissant de l’allongement de la durée de cotisation, ainsi que leur scepticisme concernant les mesures pour l’emploi des seniors.

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Published by VAUTOUR Christine - dans RETRAITE - PERSONNES AGEES
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