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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 17:06

Par Marilyn MAUDET-BENDAHAN - Avocat | Modifié le 07-04-2015 |

Pour mémoire, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat. En vertu de cette obligation, l’employeur doit assurer l’effectivité de cette protection.

Il ne saurait, notamment en matière de harcèlement, faire valoir la désobéissance de ses collaborateurs, afin de d’exonérer de sa responsabilité.

Seule échappatoire, l’employeur peut invoquer une délégation de pouvoir.

Il ne peut en revanche valablement se retrancher derrière une quelconque absence de faute de sa part.

Par un attendu de principe, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé qu’une entreprise ne pouvait pas licencier pour faute grave un salarié auteur de faits de harcèlement moral, dans la mesure où lui-même était victime de harcèlement et que la société ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté de l’exercice de ses fonctions.

En revanche, selon la Cour de cassation, la cause réelle et sérieuse pouvait être retenue : «Mais attendu qu’ayant retenu que le salarié était lui-même victime de harcèlement moral et que l’employeur alerté à plusieurs reprises sur cette situation ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté d’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu décider que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L.1235-1 du code du travail, dire qu’il était fondé sur une cause réelle et sérieuse ».

Le comportement fautif du salarié harceleur est donc apprécié à l’aune des manquements de l’employeur à sa propre obligation de sécurité de résultat ! Le caractère fautif des faits commis par le harceleur est donc réduit en considération de sa propre situation de salarié harcelé.

Cette solution s’inscrit dans le droit fil d’un autre arrêt aux termes duquel la Cour de cassation avait déjà estimé que « quoique blâmable, le comportement du salarié ne revêtait pas, du fait de la pression exercée sur lui par l’employeur, un caractère sérieux justifiant son licenciement » (cass. soc. 8 novembre 2011, n°10-12.120).

Compris a contrario, il peut être déduit de l’arrêt du 29 janvier 2013, qu’un salarié qui se livrerait à des faits de harcèlement auprès de ses collègues pourrait faire l’objet d’un licenciement pour faute grave, pour peu qu’il ait été sensibilisé aux techniques et systèmes de management de l’entreprise.

Par Me MARILYN MAUDET-BENDAHAN

Source : Cass. soc. 29 janvier 2013, n°11-23944

Source

Notre dossierHarcèlement moral ou sexuel au travail : prévention, enquête, protection, sanction

RETROUVEZ LES ARTICLES DE JURITRAVAIL VIA LE LIEN SUIVANT

http://www.juritravail.com/Actualite/prevenir-sanctionner-harcelement/Id/203101

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8 avril 2015 3 08 /04 /avril /2015 16:00

Par Carole Anzil | Modifié le 02-04-2015 |

La prise d'acte de la rupture est une forme de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui tente d'en imputer la responsabilité à son employeur.

Salarié, comment rompre votre contrat de travail sans démissionner et sans perdre votre droit à indemnités lorsque vous constatez des manquements graves de votre employeur à ses obligations ?

Employeur, comment réagir à une prise d'acte ?

1. Qu'est-ce qu'une prise d'acte ?

Classiquement, le contrat de travail à durée indéterminée est rompu par la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. Mais, la voie judiciaire peut vous permettre destopper la relation contractuelle sans être en tort lorsque vous constatez que votre employeur manque gravement à ses obligations.

En effet, lorsque vous constatez des manquements importants de la part de votre employeur, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de ce dernier, ce qui entraine la rupture immédiate de la relation contractuelle.

Vous :

  • n'allez plus travailler,
  • saisissez la justice et
  • informez votre employeur de votre démarche.

>> Modèle de lettre conseillé : Lettre signifiant à l'employeur la rupture du contrat dans le cadre d'une prise d'acte

L'enjeu pour vous sera, au vu des preuves apportées, d'obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis plusieurs années, la jurisprudence s'est étoffée en la matière car elle se trouve particulièrement clémente envers les salariés dont les droits n'ont pas été respectés. Ces derniers n'hésitent plus à rompre leur contrat de travail pour s'en remettre à la justice plutôt que d'exiger de leur employeur qu'il respecte ses obligations.

Si vous êtes dans une telle situation, pourquoi ne pas mettre fin, vous aussi, à votre relation de travail ?

2. Quels sont les effets de la prise d'acte ?

Ce mode de rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (1). Les effets de la prise d'acte ne sont pas négligeables en termes de droit au chômage, d'indemnités de fin de contrat, et d'exécution du préavis.

C'est pourquoi il est recommandé de prendre contact avec un avocat expérimenté avant d'entamer toute démarche afin de vous assurer du bien fondé de celle-ci.

Lors de l'examen des griefs, le juge examine les raisons qui ont motivé votre départ au moment de la rupture. Ainsi, vous ne pouvez vous prévaloir, pour justifier votre requête, de faits fautifs commis par votre employeur mais dont vous avez eu connaissance qu'après avoir pris position (2).

3. Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ?

La jurisprudence a notamment qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur :

  • le non-versement d'une prime (3),
  • le non-respect du droit au repos hebdomadaire (4),
  • le fait de subir des actes de harcèlement, même si l'employeur a pris des mesures pour les faire cesser (5),
  • le fait de ne pas payer les heures supplémentaires à un salarié alors qu'elles lui sont dues (6).

4. Quels sont les avantages et les risques de la prise d'acte ?

La prise d'acte vous permet de quitter votre emploi simplement sans entrer en conflit direct avec votre employeur. Elle ne doit pas pour autant dégénérer en abus, car tous les manquements de l'employeur ne sont pas fautifs.

La prise d'acte est indissociable de la saisine du Conseil de prud'hommes. Lorsque la prise d'acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenirdiverses indemnités (7) et pourra prétendre au chômage s'il en remplit les conditions d'attribution. Mais en attendant la décision de justice, la situation financière du salarié est difficile.

Le risque d'une prise d'acte réside essentiellement dans sa qualification en démission, avec les effets associés à la rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive du salarié sans respect de la procédure.

>> Dossier conseillé : Tout pour rompre son contrat de travail sans démissionner aux torts de son employeur

Employeurs : comment réagir à la prise d'acte de son salarié ?

5. L'employeur doit-il répondre au salarié ?

Même si vous n'êtes pas obligé de rédiger un courrier au salarié qui vient de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, cela peut vous être utile car vous pourrez utiliser cette lettre à titre de preuve devant les juges.

Cela pourra notamment montrer aux juges que vous avez tenté de comprendre la décision du salarié.

>> Modèle de lettre conseillée : Répondre à la prise d'acte d'un salarié

6. Que doit-faire l'employeur suite à une prise d'acte ?

Le contrat de travail vous liant à votre salarié est immédiatement rompu du fait de la prise d'acte.

Vous devez donc adresser à votre salarié les documents de fin de contrat à savoir :

  • un solde de tout compte ;
  • une attestation Pôle Emploi en mentionnant "Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié" sur la ligne "Autre motif" ;
  • un certificat de travail ;
  • une fiche de prévention des expositions, le cas échéant.
7. Quelles indemnités l'employeur doit-il verser au salarié si la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsque les griefs invoqués par votre salarié s'avèrent suffisamment graves, alors la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (s'ils ne sont pas suffisamment graves, elle produit les effets d'une démission).

De ce fait, vous serez alors condamné à verser au salarié :

  • une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés afférents (8) ;
  • l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date de la notification de la prise d'acte quand bien même le salarié aurait exécuté un préavis ou continué à exécuter son activité après sa prise d'acte (9) ;
  • des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

>> Dossier conseillé : Les documents de fin de contrat

8. L'indemnisation est-elle identique si votre salarié est un représentant du personnel ?

Si le salarié qui a pris acte de la rupture est un représentant du personnel, salarié protégé de votre entreprise et si les griefs qu'il vous reproche sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture et la cessation du contrat, alors elle produit les effets d'unlicenciement nul.

Dans cette hypothèse le salarié peut demander une indemnité d'au moins 12 mois de salaire, mais il ne peut pas demander à être réintégré dans l'entreprise (10).

>> Dossier conseillé : Faire face à la prise d'acte d'un de ses collaborateurs

Notre dossierGérer la prise d'acte du salarié

Références :
(1) Cass. Soc. 19 janvier 2005, n°03-45018
(2) Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°11-24457
(3) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°12-12734
(4) Cass. Soc. 7 octobre 2003, n°01-44635
(5) Cass. Soc. 26 janvier 2005, n°02-47296
(6) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°02-46231 et Cass. Soc. 12 décembre 2012, n°10-26324
(7) Cass. Soc. 3 février 2010, n°07-42144
(8) Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593
(9) Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-67510 et Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-13593
(10) Cass. Soc. 29
mai 2013, n°12-15974

RETROUVER LES ARTICLES DE JURITRAVAIL EN SUIVANT LE LIEN CI-DESSOUS

Juriste Rédactrice web

http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-prise-acte-salarie/Id/99551?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_102998

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:17

VÉRONIQUE SOULÉ 9 JUIN 2014 À 18:45

A deux reprises, le ministère de l’Education nationale vient de reconnaître que le suicide d’un enseignant était lié à ses conditions de travail. A Marseille, un professeur en lycée technologique avait mis fin à ses jours le 1er septembre 2013, expliquant dans une lettre que le métier «ne lui était plus acceptable en conscience». A Caen, c’est un enseignant en primaire qui s’était suicidé à son domicile le jour de la rentrée, le 4 septembre 2012.

S’AGIT-IL D’UNE PREMIÈRE ?

Non. Selon le ministère de l’Education, depuis 2010, 5 cas de suicides ont déjà officiellement été reconnus comme «imputables au service», c’est-à-dire comme des accidents de travail, à l’issue d’une procédure très codifiée. Ces chiffres ayant été communiqués le 5 juin, il faut a priori rajouter la décision de Marseille rendue publique plus tard.

L’Education nationale a par ailleurs enregistré durant l’année scolaire 2011-2012 13 suicides – de membres du personnel, pas seulement de professeurs –, dont 4 sur le lieu de travail. En 2012-2013, ce chiffre est monté à 16, dont 4 sur le lieu de travail. En 2013-2014, il était encore de 16, tous perpétrés à l’extérieur des établissements.

COMMENT FAIRE RECONNAÎTRE LE LIEN ENTRE SUICIDE ET TRAVAIL ?

Il faut qu’un ayant-droit formule une demande de reconnaissance d’accident du travail, preuves à l’appui. Dans le cas de l’enseignant de Caen par exemple, c’est sa veuve qui s’est adressée au rectorat. Prof en primaire désirant se reconvertir, il demandait une affectation en collège. Il avait finalement été nommé en lettres, en septembre 2012, au lycée Salvador-Allende d’Hérouville Saint-Clair (Calvados).

La «commission de réforme» se réunit ensuite pour statuer sur la requête. C’est une instance consultative composée de médecins, de représentants de l’administration et de représentants du personnel, qui rend des avis sur les questions médicales concernant les fonctionnaires.

Dans les deux cas, la commission a reconnu l’existence d’un «lien unique, direct et certain entre l’acte et le service». Son avis a ensuite été validé par le ministère de l’Education. Au final, c’est le Rectorat qui en informe la famille.

QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UNE TELLE RECONNAISSANCE?

Concrètement, cela se traduit par l’allocation d’une rente ou d’une indemnisation aux ayant-droits. Mais l’Education nationale ne reconnaît pas pour autant sa responsabilité pénale. Pour prouver qu’il y a faute ou négligence de sa part, il faut saisir le tribunal administratif.

«Cela ne remet pas en cause la bonne gestion du service», a indiqué le rectorat de Caen, interrogé par l’AEF. L’enseignant d’Hérouville Saint-Clair a, selon lui, fait l’objet d’un suivi adapté, avec des rendez-vous avec l’inspecteur du premier degré et avec celui de lettres. Il devait par ailleurs être recu au rectorat le jour de la rentrée.

Sébastien Rouaux, de Sud-Éducation, mobilisé depuis le début dans cette affaire, évoque le manque de suivi médical des enseignants, avec «seulement deux médecins de prévention pour 23 à 25 000 agents». Son syndicat demande une enquête du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) pour éclaircir les raisons qui ont poussé le prof d’Hérouville au suicide.

A Marseille, le Snes-FSU pointe aussi «des carences» dans l’accompagnement des personnels. Il affirme avoir alerté sur «la souffrance grandissante» des personnesl à la suite de la réforme de la série techno STI2D (Sciences et technologies industrielles et du développement durable) où enseignait le professeur disparu. Dans son ultime missive (que Libération avait publiée), Pierre Jacque, 55 ans, enseignant d’électronique au lycée Antonin Artaud, avait confié sa détresse, dénonçant notamment une réforme «faite à la hussarde».

Véronique SOULÉ

http://www.liberation.fr/societe/2014/06/09/l-education-nationale-finit-par-reconnaitre-un-lien-entre-suicide-et-travail_1036986

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:14

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09.01.2014 - 17:00

Un documentaire de Charlotte Bienaimé et Gilles Davidas

Tribunal des affaires de Sécurité Sociale de Toulouse © DR

Les affaires de suicide au travail sont de plus en plus souvent l’objet de plaintes contre l’employeur. La plupart du temps, les affaires sont jugées au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale. Les victimes tentent d'y faire reconnaître le suicide en accident du travail et parfois attaquent l'employeur pour faute inexcusable. Les délais sont longs et les condamnations sont souvent jugées insuffisantes par les victimes. L'entreprise étant, au pire, contrainte à prendre à sa charge le versement de la rente attribuée en réparation aux familles...

Les familles n'hésitent plus à porter plainte au pénal contre l'employeur pour homicide involontaire, évoquant même parfois la « mise à mort » par le travail.

Quelle que soit la juridiction, chaque procès est lourd, douloureux, éprouvant, la défense n'hésitant pas à mettre en avant les fragilités personnelles du salarié. La vraie difficulté étant d'établir le lien de cause à effet entre harcèlement, surcharge de travail ou mauvaise organisation du travail et suicide.

Bien plus que de demander une réparation (impossible) la motivation des familles semble plutôt qu'on établisse la gravité des faits ainsi que la responsabilité. Ne plus avoir à faire à un management qui joue avec le moral de ses employés.

Frédérique Guillon, secrétaire de l'ASD Pro, expose les difficultés à faire reconnaître les suicides en accidents du travail :

Rencontre avec :

Claude Poulain, en procès contre Thales, l'employeur de son mari décédé il y a 5 ans et avec l'association d'aide aux victimes Asd Pro ;

Mr et Mme Kieffer, qui souhaitent porter plainte au pénal pour homicide involontaire contre l'Agence spatiale européenne, employeur de leur fils décédé il y a 2 ans ;

Sylvie Topaloff, avocate de Claude Poulain ;

Philippe Queulin, CGT Thales ;

Jean-Louis Mutte, ex directeur de l'école de commerce d'Amiens, condamné en appel pour harcèlement moral.

Merci à Patrice Toto, Thierry Léger, et Marylène Caboche, salariés de l'école de commerce d'Amiens ;

à Olivier Cahn, docteur en droit pénal, maître de conférences à l'université de Cergy-Pontoise.

Production : Charlotte Bienaimé

Réalisation : Gilles Davidas

Prise de son : Yvan Turk

Mixage : Stéphane Desmons

http://www.franceculture.fr/emission-sur-les-docks-%C2%AB-suicide-au-travail-les-employeurs-devant-la-justice-%C2%BB-2014-01-09

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:06

Posté le 19 fév, 2014

Christophe Dejours est un psychiatre et psychanalyste français, fondateur de la psychodynamique du travail.

Il est professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers et directeur du laboratoire de psychologie du travail et de l’action (PCPP – Université Descartes). Ses thèmes de prédilection sont l’écart entre travail prescrit et réel, les mécanismes de défense contre la souffrance, la souffrance éthique ou bien encore la reconnaissance du travail et du travailleur. Christophe Dejours inscrit sa réflexion sur le travail, en association avec son second domaine de recherche: les affections du corps physiologique et leurs liens avec le fonctionnement psychique.

En octobre 2013 s’est tenu le 7ème colloque international de psychodynamique et de psychopathologie du travail. Celui-ci portait sur les liens entre suicide et travail. Quels principaux constats avez-vous pu établir ? Quelles conclusions en avez-vous tiré?

Les premiers acquis de ce colloque à Paris : le suicide au travail n’est pas un phénomène franco-français, contrairement à ce qu’affirment de nombreux intervenants dans le champ de la souffrance au travail et dans l’espace public. Leur argumentaire emprunte à quelque thèmes-clés : les Français sont les plus grands consommateurs de psychotropes dans le monde. Je ne suis pas certain que ce soit vrai. Il faudrait au préalable savoir comment sont faites les enquêtes sur la consommation dans les autres pays du monde, notamment quand il n’y a pas de données de sécurité sociale et quand les médicaments sont en vente libre.

Deuxième thème : les Français sont ceux qui accordent, de façon incompréhensible, la place la plus importante au travail. Les Français sont attachés à leur travail et placent dans leur travail des attentes qu’aucun autre citoyen du monde ne se permettrait. Ce serait un défaut français. Et puis enfin, troisième thème : le pessimisme légendaire de la France, la mauvaise humeur, la morosité des Français… Tout ça pour dire que les suicides au travail sont un phénomène français. On n’en parle pas ailleurs. Ce ne serait qu’un montage idéologique d’agitateurs et d’excités, d’ultra-gauche. Vous avez compris que je suis désigné.

Mais durant ce colloque, j’ai fait venir des chercheurs d’autres pays que la France, qui ont apporté un certain nombre d’éléments. Ca reste fragmentaire, ça ne couvre pas l’ensemble du globe terrestre, mais il est évident qu’il y a des suicides au travail dans d’autres pays que la France, d’une façon qui est au moins aussi grave, sinon pire. Je pense en particulier à ce qui se passe au Japon, mais aussi en Corée et surtout en Chine, (et pas seulement à Taiwan), où le suicide au travail est véritablement un fléau. Le suicide au travail n’est donc pas une affaire franco-française Ce qui est franco-français c’est la discussion. Et cela tient au développement d’une tradition scientifique en France qui n’existait pas de la même façon ailleurs. Le débat sur les suicides au travail est en France beaucoup plus important qu’il ne l’est en Chine.

Deuxième point : les approches quantitatives, statistiques, quantifiées, épidémiologiques, du suicide au travail ne sont pas pour demain. On ne peut pas attendre le rendez-vous avec les quantifications pour essayer de comprendre les raisons de ces suicides et chercher des voies pour une action de prévention. Il y a des difficultés inhérentes à la recherche quantitative, il y a des obstacles qu’on ne pourra pas franchir avant longtemps.

Il faut arrêter de placer toute la confiance et les attentes dans les chiffres. A écouter les spécialistes qui sont venus du monde entier et surtout la qualité des discussions qui ont eu lieu, on se rend compte que l’analyse argumentative (qui cherche donc à comprendre des processus qui sont en cause dans l’apparition des suicides au travail), la discussion, c’est à dire la confrontation des arguments des cliniciens, des chercheurs et des praticiens, eh, bien cette discussion est extrêmement féconde.

Toute la médecine, toute la sémiologie médicale, tout l’art médical ont été constitués en l’absence totale de données statistiques, sur la base de démarches argumentatives, où l’on décrit d’abord les observations tirées de la clinique et où l’on soumet ensuite la description à la critique des collègues. A force d’argumentation on arrive enfin à une étiologie. La sémiologie est une tradition qui a été très productive. Elle a dégagé, dans le corpus de connaissances médicales, une part beaucoup plus importante que ce que permet de faire la statistique.

La sémiologie et la connaissance des maladies, se sont développées sans statistiques, sans chiffres. On peut très bien utiliser ces méthodes aujourd’hui pour le suicide au travail, méthodes qui sont d’une très grande puissance La confrontation clinique entre les expériences de spécialistes, c’est d’une précision et d’une pertinence incroyables. La clinique est très difficilement réfutable, car pour réfuter la clinique il faut en fournir une autre aussi solidement construite, ce qui n’est pas du tout donné. Il faut fournir des preuves cliniques pour pouvoir invalider une clinique princeps. Quand un tableau s’impose, quand une étiologie est proposée et qu’elle est reconnue par la plupart des chercheurs ou la plupart des praticiens, il n’y a pas besoin de mobiliser 400 chercheurs dessus. Il y a une démonstration qui est faite et elle est reconnaissable comme telle, parce que sa construction, son argumentation sont convaincantes. La conviction en question, toutefois, demeurera toujours en attente d’une réfutation, c’est à dire de la description d’un cas clinique qui est en contradiction avec la description principe ou avec l’étiologie alléguée. Soit se révèle alors que tout était faux, soit que la description princeps était juste dans l’ensemble mais pas complètement. Sont alors décrits des cas ou des formes cliniques particulières qui enrichissent la connaissance et la conception que l’on s’est faite.

On est donc toujours en attente de la réfutation. Dans un premier temps, cela permet quand même de s’orienter sur le terrain et de ne pas se mouvoir de façon aveugle et désordonnée face aux défis que nous jettent ces suicides au travail. Même si l’on ne tient pas l’ensemble de la vérité du problème posé, on en tient suffisamment pour pouvoir commencer à envisager des actions.

Troisième point fort : les actions rationnelles, pour prévenir le suicide au travail, ne peuvent pas ressortir aux seuls spécialistes, et certainement pas aux experts. La question du suicide au travail est une question beaucoup trop grave pour qu’elle ne concerne que les seuls spécialistes ou les seuls experts. C’est une question qui concerne l’ensemble des citoyens, et dans laquelle la question du débat dans l’espace public est un chainon intermédiaire fondamental de l’action. Il n’y aura pas d’action significative en matière de prévention du suicide au travail sans la force, la puissance conférée par la pression de l’espace public. Ce n’est pas une pression au sens syndical du terme, c’est la pression du débat lui-même qui oblige à réfléchir, et qui du coup interpelle les chercheurs mais interpelle également les politiques. C’est ce qui est intéressant : la pression pèse sur les deux, et les scientifiques et les politiques, et sur la manière d’aborder et de traiter ce phénomène. Cela interpelle éventuellement aussi les dirigeants d’entreprise.

Il n’y a pas que l’espace public, il y a aussi eu des progrès importants, dûment notés dans ce colloque, dans le débat avec les autres disciplines. Il y a un débat très soutenu entre la psychodynamique du travail et les autres disciplines. Ca va jusqu’à la philosophie en passant par la médecine du travail, l’ergonomie, les sciences de l’ingénieur, les sciences de l’organisation, etc. Mais ça passe aussi par le droit. Les juristes comme les cliniciens n’ont nullement besoin de chiffres pour agir. L’action rationnelle repose sur l’établissement ou la démonstration des processus qui sont en cause dans le déclenchement d’un suicide. Le deuxième relai de l’action rationnelle, c’est la question des responsabilités.

En général un suicide ne surgit pas comme ça de façon totalement inattendue et imparable. Cela arrive mais c’est rare. Il y a en effet des cas totalement inattendus de suicides chez des gens dont on n’aurait jamais pu penser qu’ils allaient se suicider, il n’y avait aucun signe annonciateur. C’est, au demeurant, un problème psychopathologique, très nouveau. En général, donc, les gens se suicident à la fin d’un processus pendant lequel il y avait des signes annonciateurs évidents. Ces suicides ne se produisent pas dans la solitude, mais au milieu des autres avec des collègues ou face à des subordonnés ou face à des chefs et une hiérarchie. Et très souvent la responsabilité de ces autres est engagée. Le juriste partage avec nous, cliniciens, ce point de vue que la santé mentale d’un individu ne dépend pas que de soi, elle dépend aussi des autres. Nous partageons avec les juristes, sur ce point, à la fois un intérêt pour l’étiologie et pour l’action, que ce soit celle du clinicien pour soigner les malades ou du juriste pour défendre un salarié ou la famille d’un salarié. C’est une démarche qui est très proche, c’est étonnant.

Quatrième point important : tout le monde a admis et compris, mieux me semble-t-il, que l’apparition de ces suicides au travail fait surgir deux dimensions fondamentales du travail dans la période contemporaine : la première, c’est que ce qui est certainement en cause dans l’apparition des suicides au travail, ce sont les transformations de l’organisation du travail. C’est le point le plus critique. C’est bien l’organisation du travail, et là on peut identifier ce qui semble être en cause, même si les interprétations des transformations de l’organisation du travail ne sont pas tout à fait les mêmes, si l’on compare les analyses faites en France à celles qui sont faites à Taiwan. Les. Les contextes historiques et les formes que prennent les nouvelles méthodes d’organisation du travail ne sont pas exactement les mêmes. Si j’insiste sur les différences, ce n’est pas pour gommer les similitudes, c’est parce que ce qui est aussi très paradoxal, c’est la ressemblance incroyable de ces suicides dans les différents pays, ce qui rend compte évidemment de la similitude des méthodes d’organisation du travail. Il y a des différences que l’on ne peut euphémiser, mais il y a aussi des similitudes. Le poids des similitudes est écrasant par rapport aux différences.

Dans l’ensemble, tout le monde est d’accord sur le fait que ce sont bien l’organisation du travail, les nouvelles méthodes de gestion, les nouvelles méthodes de management et les nouvelles méthodes de gouvernement des entreprises qui sont en cause. Deuxième élément de conclusion scientifique important : l’action et la prévention ne peuvent pas être l’affaire des spécialistes, et des experts encore moins. Le vrai problème, c’est l’entraide, la prévenance, la solidarité, le vivre ensemble, c’est à dire le monde social du travail. C’est cela qui est l’essence même de la prévention. Une action rationnelle ne vise pas à mettre des médecins ou des alarmes, des clignotants pour repérer des sujets à risques. Ce qu’il convient de faire, c’est de reconstituer le tissu social que certaines formes d’organisation du travail ont détruit depuis vingt ans. C’est une conclusion très importante.

Cinquième et dernier élément que l’on peut tirer du colloque : c’est le fait qu’il y a eu une véritable atmosphère de travail, c’était un vrai colloque, c’est-à-dire un colloque dans lequel nous ne sommes pas arrivés seulement avec des résultats et des connaissances, mais aussi avec des questions. La progression porte, je pense, sur l’évolution des questions significatives. Le suicide au travail soulève des questions pratiques, mais aussi des questions théoriques, scientifiques, politiques. Le suicide pose aussi un certain nombre de questions sur la nature même du suicide. Ce qui a progressé dans ce colloque, c’est la mise en évidence de questions qui sont reconnues comme des questions fondamentales. Après, les réponses peuvent diverger en fonction des orientations disciplinaires mais aussi en fonction des pays. Il peut y avoir des réponses différentes. Mais ce qui très intéressant dans ce colloque, c’est que le travail scientifique s’est davantage occupé des questions pertinentes, d’en dégager de nouvelles, que de faire un défilé de communications apportant des résultats partiels, mais dont on ne comprend pas la signification globale. Quand je dis que l’on a fait émerger de nouvelles questions, c’est bien sûr en appuyant ces questions sur des connaissances dûment établies. Ce colloque a donc aussi permis de faire un état des connaissances sur la situation dans différents pays, et ce sont ces connaissances qui ont permis de faire émerger de nouvelles questions pertinentes. C’est pour cette raison, je pense, qu’il y avait une véritable atmosphère de travail.

C’est une étape très importante, notamment parce que le suicide n’est pas un problème parmi d’autres, c’est un problème qui a un statut spécifique. Ce n’est pas n’importe quelle pathologie. Probablement, y a-t-il parfois des équivalences si l’on se place du point de vue de ce qu’on désigne techniquement sous le concept « d’économie individuelle » (économie psychosomatique), entre quelqu’un qui meurt d’un infarctus du myocarde (le Karôshi) et un suicide. En fait, il se peut bien qu’il y ait une équivalence entre les deux, mais le suicide en tout cas, en tant que tel, garde sa spécificité comme révélateur de l’évolution d’ensemble du rapport entre l’être humain et le travail. Le suicide au travail a un statut particulier, ce n’est pas n’importe quelle pathologie, c’est une pathologie qui signe une mutation historique dans l’évolution des rapports entre les êtres humains et le travail.

Entretien mené par Johan Pain, psychologue clinicien en Janvier 2014.

http://gestes.net/suicide-et-travail-entretien-avec-christophe-dejours/

Risques PsychoSociaux , RPS , suicide au travail

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 16:12

Mis à jour le

Lundi 29 Avril 2013

Le permis de conduire représente un outil de travail pour de nombreux salariés. Que se passe-t-il si vous le perdez, pendant vos heures de travail ou en dehors ?

La mise en place ces dernières années de contrôles accrus, accompagnés de sanctions automatiques, a augmenté le nombre de points retirés et fait exploser le nombre de permis annulés. Or, les salariés ayant besoin de ce sésame dans le cadre de leur profession sont nombreux : chauffeurs, livreurs, commerciaux, VRP… Son retrait n’est donc pas sans conséquence.

Suspension ou supression du permis : un licenciement possible

Si vous n’êtes plus en mesure d’effectuer votre travail du fait de la suspension ou de la suppression de votre permis, votre employeur a le droit de mettre fin à votre contrat de travail. De cette façon, un ambulancier a été licencié parce que son permis de conduire lui avait été retiré (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.984).

La même sanction a été appliquée à un VRP dont le permis avait été suspendu pour conduite en état d’ivresse de son véhicule personnel pendant ses congés payés (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2008, pourvoi n° 06-45.212). Idem pour un chauffeur-livreur sans permis depuis quatre mois pour les mêmes motifs. Il est clair que le comportement du salarié dans sa vie privée peut donc avoir des répercussions sur son emploi.

Parfois, le licenciement est même prononcé pour faute grave. Ainsi, un chauffeur routier a été licencié parce que son permis lui avait été retiré immédiatement après un contrôle positif d’alcootest, alors qu’il ne travaillait pas et conduisait son véhicule personnel. Les impératifs de sécurité ont primé. La suspension immédiate du permis avait une incidence directe sur la bonne marche de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-43.227).

Un récent arrêt est venu apporter une nuance. Un salarié informe son employeur de l'annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points. Le mois suivant il est licencié, sa société indiquant ne pouvoir continuer à employer un ingénieur technico-commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile au siège social de la société.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et forme un recours à l’encontre de l’annulation de son permis de conduire devant le Juge administratif. Le tribunal administratif annule les décisions de retrait de points et donc rétroactivement il annule également le retrait de permis (Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 2012, pourvoi n° 12-13522).

Le licenciement se retrouve ainsi sans cause réelle et sérieuse ce qui ouvre droit à une indemnisation au profit du salarié licencié de façon abusive.

Quand le permis de conduire n’est pas indispensable au salarié

En revanche, ne perdez jamais de vue que si le permis n’est pas un élément indispensable à votre prestation de travail, vous ne pouvez pas être licencié pour le motif que vous n’en avez plus.

C’est arrivé à un agent de liaison, dont le licenciement par son agence de voyages a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. De plus, le salarié a obtenu des dommages et intérêts. Même sans permis, il pouvait continuer à travailler normalement (Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2008, pourvoi n° 07-42.667).

Informer l’employeur rapidement

Rassurez-vous tout de même : le licenciement n’intervient pas dans tous les cas. Bien souvent, l’employeur prend en compte l’attitude du salarié. C’est pourquoi il est important de l’informer le plus tôt possible. Un chauffeur dont le permis était suspendu pour deux mois a tout de suite prévenu son employeur et lui a demandé une suspension de son contrat de travail, qui lui a été accordée (Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2009, pourvoi n° 08-42.071).

En revanche, le fait de l’informer tardivement, par exemple trois semaines après la suspension, peut justifier le licenciement sans qu’une concertation soit engagée avec le salarié.

Certaines conventions collectives prévoient des mesures afin d’éviter la perte d’emploi. Dans les transports routiers, la suspension ou l’invalidation du permis n’entraînent pas la rupture automatique du contrat de travail si le salarié informe son employeur le premier jour de travail suivant celui où la mesure lui a été notifiée.

Le contrat de travail peut être suspendu, le salarié ayant la possibilité de suivre une formation pendant ce délai. Il peut aussi prendre des congés. Si un emploi de reclassement est disponible, il est proposé au conducteur. Des dispositions similaires sont envisagées dans les transports publics urbains.

http://www.dossierfamilial.com/emploi/droits-demarches/retrait-de-permis-les-consequences-pour-le-salarie,4884?page=2

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Published by VAUTOUR Christine - dans DROIT DU TRAVAIL
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30 mars 2015 1 30 /03 /mars /2015 18:37

30/03/2015

De nombreux usages, des conventions collectives, ont institué le droit pour les salariés en préavis de bénéficier d’heures prises sur leur temps de travail pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi. Cette possibilité est-elle ouverte au salarié démissionnaire, ou seulement au salarié licencié ?

Mots clés de l'article : Démission

Un salarié de l’entreprise vient de démissionner pour suivre son conjoint qui a été muté. Il me dit qu’il a le droit à des heures pour recherche d’emploi. Or, je ne vois rien dans le Code du travail. Pouvez-vous m’indiquer quel article traite de cette question ?



Il est tout à fait normal que vous n’ayez rien trouvé dans le Code du travail à ce sujet, car les heures pour recherche d’emploi ne sont pas prévues par le Code du travail, ce qui ne signifie pas qu’elles n’existent pas.

Les conventions collectives, les accords d’entreprise ou les usages locaux ou de la profession envisagent fréquemment des heures pour recherche d’emploi.

Ce sont des autorisations d’absences finalisées, rémunérées ou non, dont le salarié peut user pendant son préavis pour rechercher un nouvel emploi, à condition de ne pas en avoir déjà trouvé un.

L'autorisation d'absence est, en général, fixée à deux heures par jour. Les conventions collectives peuvent prévoir des délais au mois ou à la semaine. Elles peuvent prévoir la faculté de regrouper les heures en fin de préavis.

A défaut d’accord entre les parties, ces heures sont prises un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Elles sont presque toujours rémunérées en cas de licenciement mais ne le sont pas toujours en cas de démission.

Si rien n’est prévu dans la convention collective, l’accord d’entreprise ou les usages, mieux vaut se rapprocher de l’inspection du travail.

Pour vos questions sur la durée du préavis en cas de démission, la date de remise des documents de fin de contrat, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise »


Yves Elbaz, Juriste en droit social

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5301&titre=Heures+pour+recherche+d%E2%80%99emploi+%3a+le+salari%C3%A9+d%C3%A9missionnaire+peut-il+en+b%C3%A9n%C3%A9ficier+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 17:33

Trésorerie

La Fédération bancaire française, qui représente toutes les banques françaises ou étrangères installées en France, a mis en ligne un guide pour permettre aux très petites entreprises (TPE ou micro-entreprises), employant moins de 10 salariés et réalisant moins de 2 millions d’euros de chiffre d’affaires, de financer leur activité quotidienne.

Ce guide clair et pratique fait le point sur les objectifs du financement court terme (d’une durée inférieure à un an) et les différents types de crédits de trésorerie pour aider les TPE à faire face au besoin de fonds de roulement.

Pour en savoir plus
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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 17:28

Convention Aeras

Les représentants des sociétés et mutuelles d’assurance ont cosigné, mardi 24 mars 2015, un protocole d’accord concernant le droit à l’oubli pour les anciens malades du cancer qui souhaiteraient contracter un crédit.

Les dispositions contenues dans cet accord impliquent :

  • un droit à l’oubli pour les cancers survenus avant l’âge de 15 ans, 5 ans après la date de fin du traitement (sans déclaration spécifique à effectuer auprès de l’assureur),
  • un droit à l’oubli pour toutes les pathologies cancéreuses 15 ans après la date de fin du traitement (sans déclaration spécifique à effectuer auprès de l’assureur),
  • une grille de référence permettant d’assurer au tarif normal des personnes ayant contracté certains cancers dès lors que la date de fin du protocole thérapeutique a cessé depuis un certain nombre d’années inférieur à 15 ans.

Ces dispositions doivent être intégrées dans un délai de trois mois à la convention Aeras (Assurer et emprunter avec un risque aggravé de santé) signée par les pouvoirs publics, les fédérations professionnelles de la banque, de l’assurance et de la mutualité et les associations de malades et de consommateurs. Cette convention a pour objet de faciliter l’accès à l’assurance et à l’emprunt des personnes ayant ou ayant eu un problème grave de santé.

Sur Service-public.fr

Qu’est-ce que la convention Aeras pour un crédit à la consommation ?

Qu’est-ce que la convention Aeras pour un crédit immobilier ?

Pour en savoir plus
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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 17:22

Le saviez-vous ?

Vous avez peut-être une carte bancaire équipée de la fonction « paiement sans contact » ? Mais de quoi s’agit-il exactement ? L’Institut national de la consommation (INC) fait le point.

Une fiche pratique répond à une série de questions.

  • Qu’est-ce que le paiement sans contact ?

C’est une technologie de transmission par ondes radio de courte portée afin d’échanger des données entre un lecteur et un terminal mobile, la communication se faisant par le biais d’une antenne miniature. Pour payer, il suffit d’approcher la carte du terminal de paiement (3 4 cm) sans avoir à saisir de code confidentiel.

  • Comment reconnaître une carte avec la fonction de paiement sans contact ?

Ce type de carte dispose d’un pictogramme symbolisant les ondes émises par la puce. Ce pictogramme figure au recto de la carte.

  • Où puis-je utiliser cette carte ?

Cette carte est utilisable chez les commerçants ayant affiché un logo spécifique à ce type de paiement sur leur vitrine et au niveau du point d’encaissement.

  • Puis-je refuser la délivrance de ce type de carte ?

Si les banques délivrent souvent ce type de carte à l’ouverture d’un compte ou lors du renouvellement de la carte, il est toujours possible de la refuser (les banques pouvant par contre parfois facturer la désactivation).

  • Le paiement sans contact est-il sans risque ?

Cette possibilité de paiement est plafonné pour des raisons de sécurité, le plafond étant de 20 euros par opération, par commerçant, par jour. À ce plafond s’ajoute un plafond cumulé des achats fixé en général à 100 euros.

  • Que se passe-t-il en cas d’utilisation frauduleuse de ma carte ?

Comme pour une carte classique, en cas de perte ou de vol, il faut faire opposition auprès du centre d’opposition de la banque.

À noter : l’INC indique également que le paiement sans contact existe par le biais des téléphones mobiles. On parle alors de m-paiement ou de paiement mobile.

Sur Service-public.fr

Paiement par carte bancaire

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