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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:06

Posté le 19 fév, 2014

Christophe Dejours est un psychiatre et psychanalyste français, fondateur de la psychodynamique du travail.

Il est professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers et directeur du laboratoire de psychologie du travail et de l’action (PCPP – Université Descartes). Ses thèmes de prédilection sont l’écart entre travail prescrit et réel, les mécanismes de défense contre la souffrance, la souffrance éthique ou bien encore la reconnaissance du travail et du travailleur. Christophe Dejours inscrit sa réflexion sur le travail, en association avec son second domaine de recherche: les affections du corps physiologique et leurs liens avec le fonctionnement psychique.

En octobre 2013 s’est tenu le 7ème colloque international de psychodynamique et de psychopathologie du travail. Celui-ci portait sur les liens entre suicide et travail. Quels principaux constats avez-vous pu établir ? Quelles conclusions en avez-vous tiré?

Les premiers acquis de ce colloque à Paris : le suicide au travail n’est pas un phénomène franco-français, contrairement à ce qu’affirment de nombreux intervenants dans le champ de la souffrance au travail et dans l’espace public. Leur argumentaire emprunte à quelque thèmes-clés : les Français sont les plus grands consommateurs de psychotropes dans le monde. Je ne suis pas certain que ce soit vrai. Il faudrait au préalable savoir comment sont faites les enquêtes sur la consommation dans les autres pays du monde, notamment quand il n’y a pas de données de sécurité sociale et quand les médicaments sont en vente libre.

Deuxième thème : les Français sont ceux qui accordent, de façon incompréhensible, la place la plus importante au travail. Les Français sont attachés à leur travail et placent dans leur travail des attentes qu’aucun autre citoyen du monde ne se permettrait. Ce serait un défaut français. Et puis enfin, troisième thème : le pessimisme légendaire de la France, la mauvaise humeur, la morosité des Français… Tout ça pour dire que les suicides au travail sont un phénomène français. On n’en parle pas ailleurs. Ce ne serait qu’un montage idéologique d’agitateurs et d’excités, d’ultra-gauche. Vous avez compris que je suis désigné.

Mais durant ce colloque, j’ai fait venir des chercheurs d’autres pays que la France, qui ont apporté un certain nombre d’éléments. Ca reste fragmentaire, ça ne couvre pas l’ensemble du globe terrestre, mais il est évident qu’il y a des suicides au travail dans d’autres pays que la France, d’une façon qui est au moins aussi grave, sinon pire. Je pense en particulier à ce qui se passe au Japon, mais aussi en Corée et surtout en Chine, (et pas seulement à Taiwan), où le suicide au travail est véritablement un fléau. Le suicide au travail n’est donc pas une affaire franco-française Ce qui est franco-français c’est la discussion. Et cela tient au développement d’une tradition scientifique en France qui n’existait pas de la même façon ailleurs. Le débat sur les suicides au travail est en France beaucoup plus important qu’il ne l’est en Chine.

Deuxième point : les approches quantitatives, statistiques, quantifiées, épidémiologiques, du suicide au travail ne sont pas pour demain. On ne peut pas attendre le rendez-vous avec les quantifications pour essayer de comprendre les raisons de ces suicides et chercher des voies pour une action de prévention. Il y a des difficultés inhérentes à la recherche quantitative, il y a des obstacles qu’on ne pourra pas franchir avant longtemps.

Il faut arrêter de placer toute la confiance et les attentes dans les chiffres. A écouter les spécialistes qui sont venus du monde entier et surtout la qualité des discussions qui ont eu lieu, on se rend compte que l’analyse argumentative (qui cherche donc à comprendre des processus qui sont en cause dans l’apparition des suicides au travail), la discussion, c’est à dire la confrontation des arguments des cliniciens, des chercheurs et des praticiens, eh, bien cette discussion est extrêmement féconde.

Toute la médecine, toute la sémiologie médicale, tout l’art médical ont été constitués en l’absence totale de données statistiques, sur la base de démarches argumentatives, où l’on décrit d’abord les observations tirées de la clinique et où l’on soumet ensuite la description à la critique des collègues. A force d’argumentation on arrive enfin à une étiologie. La sémiologie est une tradition qui a été très productive. Elle a dégagé, dans le corpus de connaissances médicales, une part beaucoup plus importante que ce que permet de faire la statistique.

La sémiologie et la connaissance des maladies, se sont développées sans statistiques, sans chiffres. On peut très bien utiliser ces méthodes aujourd’hui pour le suicide au travail, méthodes qui sont d’une très grande puissance La confrontation clinique entre les expériences de spécialistes, c’est d’une précision et d’une pertinence incroyables. La clinique est très difficilement réfutable, car pour réfuter la clinique il faut en fournir une autre aussi solidement construite, ce qui n’est pas du tout donné. Il faut fournir des preuves cliniques pour pouvoir invalider une clinique princeps. Quand un tableau s’impose, quand une étiologie est proposée et qu’elle est reconnue par la plupart des chercheurs ou la plupart des praticiens, il n’y a pas besoin de mobiliser 400 chercheurs dessus. Il y a une démonstration qui est faite et elle est reconnaissable comme telle, parce que sa construction, son argumentation sont convaincantes. La conviction en question, toutefois, demeurera toujours en attente d’une réfutation, c’est à dire de la description d’un cas clinique qui est en contradiction avec la description principe ou avec l’étiologie alléguée. Soit se révèle alors que tout était faux, soit que la description princeps était juste dans l’ensemble mais pas complètement. Sont alors décrits des cas ou des formes cliniques particulières qui enrichissent la connaissance et la conception que l’on s’est faite.

On est donc toujours en attente de la réfutation. Dans un premier temps, cela permet quand même de s’orienter sur le terrain et de ne pas se mouvoir de façon aveugle et désordonnée face aux défis que nous jettent ces suicides au travail. Même si l’on ne tient pas l’ensemble de la vérité du problème posé, on en tient suffisamment pour pouvoir commencer à envisager des actions.

Troisième point fort : les actions rationnelles, pour prévenir le suicide au travail, ne peuvent pas ressortir aux seuls spécialistes, et certainement pas aux experts. La question du suicide au travail est une question beaucoup trop grave pour qu’elle ne concerne que les seuls spécialistes ou les seuls experts. C’est une question qui concerne l’ensemble des citoyens, et dans laquelle la question du débat dans l’espace public est un chainon intermédiaire fondamental de l’action. Il n’y aura pas d’action significative en matière de prévention du suicide au travail sans la force, la puissance conférée par la pression de l’espace public. Ce n’est pas une pression au sens syndical du terme, c’est la pression du débat lui-même qui oblige à réfléchir, et qui du coup interpelle les chercheurs mais interpelle également les politiques. C’est ce qui est intéressant : la pression pèse sur les deux, et les scientifiques et les politiques, et sur la manière d’aborder et de traiter ce phénomène. Cela interpelle éventuellement aussi les dirigeants d’entreprise.

Il n’y a pas que l’espace public, il y a aussi eu des progrès importants, dûment notés dans ce colloque, dans le débat avec les autres disciplines. Il y a un débat très soutenu entre la psychodynamique du travail et les autres disciplines. Ca va jusqu’à la philosophie en passant par la médecine du travail, l’ergonomie, les sciences de l’ingénieur, les sciences de l’organisation, etc. Mais ça passe aussi par le droit. Les juristes comme les cliniciens n’ont nullement besoin de chiffres pour agir. L’action rationnelle repose sur l’établissement ou la démonstration des processus qui sont en cause dans le déclenchement d’un suicide. Le deuxième relai de l’action rationnelle, c’est la question des responsabilités.

En général un suicide ne surgit pas comme ça de façon totalement inattendue et imparable. Cela arrive mais c’est rare. Il y a en effet des cas totalement inattendus de suicides chez des gens dont on n’aurait jamais pu penser qu’ils allaient se suicider, il n’y avait aucun signe annonciateur. C’est, au demeurant, un problème psychopathologique, très nouveau. En général, donc, les gens se suicident à la fin d’un processus pendant lequel il y avait des signes annonciateurs évidents. Ces suicides ne se produisent pas dans la solitude, mais au milieu des autres avec des collègues ou face à des subordonnés ou face à des chefs et une hiérarchie. Et très souvent la responsabilité de ces autres est engagée. Le juriste partage avec nous, cliniciens, ce point de vue que la santé mentale d’un individu ne dépend pas que de soi, elle dépend aussi des autres. Nous partageons avec les juristes, sur ce point, à la fois un intérêt pour l’étiologie et pour l’action, que ce soit celle du clinicien pour soigner les malades ou du juriste pour défendre un salarié ou la famille d’un salarié. C’est une démarche qui est très proche, c’est étonnant.

Quatrième point important : tout le monde a admis et compris, mieux me semble-t-il, que l’apparition de ces suicides au travail fait surgir deux dimensions fondamentales du travail dans la période contemporaine : la première, c’est que ce qui est certainement en cause dans l’apparition des suicides au travail, ce sont les transformations de l’organisation du travail. C’est le point le plus critique. C’est bien l’organisation du travail, et là on peut identifier ce qui semble être en cause, même si les interprétations des transformations de l’organisation du travail ne sont pas tout à fait les mêmes, si l’on compare les analyses faites en France à celles qui sont faites à Taiwan. Les. Les contextes historiques et les formes que prennent les nouvelles méthodes d’organisation du travail ne sont pas exactement les mêmes. Si j’insiste sur les différences, ce n’est pas pour gommer les similitudes, c’est parce que ce qui est aussi très paradoxal, c’est la ressemblance incroyable de ces suicides dans les différents pays, ce qui rend compte évidemment de la similitude des méthodes d’organisation du travail. Il y a des différences que l’on ne peut euphémiser, mais il y a aussi des similitudes. Le poids des similitudes est écrasant par rapport aux différences.

Dans l’ensemble, tout le monde est d’accord sur le fait que ce sont bien l’organisation du travail, les nouvelles méthodes de gestion, les nouvelles méthodes de management et les nouvelles méthodes de gouvernement des entreprises qui sont en cause. Deuxième élément de conclusion scientifique important : l’action et la prévention ne peuvent pas être l’affaire des spécialistes, et des experts encore moins. Le vrai problème, c’est l’entraide, la prévenance, la solidarité, le vivre ensemble, c’est à dire le monde social du travail. C’est cela qui est l’essence même de la prévention. Une action rationnelle ne vise pas à mettre des médecins ou des alarmes, des clignotants pour repérer des sujets à risques. Ce qu’il convient de faire, c’est de reconstituer le tissu social que certaines formes d’organisation du travail ont détruit depuis vingt ans. C’est une conclusion très importante.

Cinquième et dernier élément que l’on peut tirer du colloque : c’est le fait qu’il y a eu une véritable atmosphère de travail, c’était un vrai colloque, c’est-à-dire un colloque dans lequel nous ne sommes pas arrivés seulement avec des résultats et des connaissances, mais aussi avec des questions. La progression porte, je pense, sur l’évolution des questions significatives. Le suicide au travail soulève des questions pratiques, mais aussi des questions théoriques, scientifiques, politiques. Le suicide pose aussi un certain nombre de questions sur la nature même du suicide. Ce qui a progressé dans ce colloque, c’est la mise en évidence de questions qui sont reconnues comme des questions fondamentales. Après, les réponses peuvent diverger en fonction des orientations disciplinaires mais aussi en fonction des pays. Il peut y avoir des réponses différentes. Mais ce qui très intéressant dans ce colloque, c’est que le travail scientifique s’est davantage occupé des questions pertinentes, d’en dégager de nouvelles, que de faire un défilé de communications apportant des résultats partiels, mais dont on ne comprend pas la signification globale. Quand je dis que l’on a fait émerger de nouvelles questions, c’est bien sûr en appuyant ces questions sur des connaissances dûment établies. Ce colloque a donc aussi permis de faire un état des connaissances sur la situation dans différents pays, et ce sont ces connaissances qui ont permis de faire émerger de nouvelles questions pertinentes. C’est pour cette raison, je pense, qu’il y avait une véritable atmosphère de travail.

C’est une étape très importante, notamment parce que le suicide n’est pas un problème parmi d’autres, c’est un problème qui a un statut spécifique. Ce n’est pas n’importe quelle pathologie. Probablement, y a-t-il parfois des équivalences si l’on se place du point de vue de ce qu’on désigne techniquement sous le concept « d’économie individuelle » (économie psychosomatique), entre quelqu’un qui meurt d’un infarctus du myocarde (le Karôshi) et un suicide. En fait, il se peut bien qu’il y ait une équivalence entre les deux, mais le suicide en tout cas, en tant que tel, garde sa spécificité comme révélateur de l’évolution d’ensemble du rapport entre l’être humain et le travail. Le suicide au travail a un statut particulier, ce n’est pas n’importe quelle pathologie, c’est une pathologie qui signe une mutation historique dans l’évolution des rapports entre les êtres humains et le travail.

Entretien mené par Johan Pain, psychologue clinicien en Janvier 2014.

http://gestes.net/suicide-et-travail-entretien-avec-christophe-dejours/

Risques PsychoSociaux , RPS , suicide au travail

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 16:12

Mis à jour le

Lundi 29 Avril 2013

Le permis de conduire représente un outil de travail pour de nombreux salariés. Que se passe-t-il si vous le perdez, pendant vos heures de travail ou en dehors ?

La mise en place ces dernières années de contrôles accrus, accompagnés de sanctions automatiques, a augmenté le nombre de points retirés et fait exploser le nombre de permis annulés. Or, les salariés ayant besoin de ce sésame dans le cadre de leur profession sont nombreux : chauffeurs, livreurs, commerciaux, VRP… Son retrait n’est donc pas sans conséquence.

Suspension ou supression du permis : un licenciement possible

Si vous n’êtes plus en mesure d’effectuer votre travail du fait de la suspension ou de la suppression de votre permis, votre employeur a le droit de mettre fin à votre contrat de travail. De cette façon, un ambulancier a été licencié parce que son permis de conduire lui avait été retiré (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.984).

La même sanction a été appliquée à un VRP dont le permis avait été suspendu pour conduite en état d’ivresse de son véhicule personnel pendant ses congés payés (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2008, pourvoi n° 06-45.212). Idem pour un chauffeur-livreur sans permis depuis quatre mois pour les mêmes motifs. Il est clair que le comportement du salarié dans sa vie privée peut donc avoir des répercussions sur son emploi.

Parfois, le licenciement est même prononcé pour faute grave. Ainsi, un chauffeur routier a été licencié parce que son permis lui avait été retiré immédiatement après un contrôle positif d’alcootest, alors qu’il ne travaillait pas et conduisait son véhicule personnel. Les impératifs de sécurité ont primé. La suspension immédiate du permis avait une incidence directe sur la bonne marche de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-43.227).

Un récent arrêt est venu apporter une nuance. Un salarié informe son employeur de l'annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points. Le mois suivant il est licencié, sa société indiquant ne pouvoir continuer à employer un ingénieur technico-commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile au siège social de la société.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et forme un recours à l’encontre de l’annulation de son permis de conduire devant le Juge administratif. Le tribunal administratif annule les décisions de retrait de points et donc rétroactivement il annule également le retrait de permis (Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 2012, pourvoi n° 12-13522).

Le licenciement se retrouve ainsi sans cause réelle et sérieuse ce qui ouvre droit à une indemnisation au profit du salarié licencié de façon abusive.

Quand le permis de conduire n’est pas indispensable au salarié

En revanche, ne perdez jamais de vue que si le permis n’est pas un élément indispensable à votre prestation de travail, vous ne pouvez pas être licencié pour le motif que vous n’en avez plus.

C’est arrivé à un agent de liaison, dont le licenciement par son agence de voyages a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. De plus, le salarié a obtenu des dommages et intérêts. Même sans permis, il pouvait continuer à travailler normalement (Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2008, pourvoi n° 07-42.667).

Informer l’employeur rapidement

Rassurez-vous tout de même : le licenciement n’intervient pas dans tous les cas. Bien souvent, l’employeur prend en compte l’attitude du salarié. C’est pourquoi il est important de l’informer le plus tôt possible. Un chauffeur dont le permis était suspendu pour deux mois a tout de suite prévenu son employeur et lui a demandé une suspension de son contrat de travail, qui lui a été accordée (Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2009, pourvoi n° 08-42.071).

En revanche, le fait de l’informer tardivement, par exemple trois semaines après la suspension, peut justifier le licenciement sans qu’une concertation soit engagée avec le salarié.

Certaines conventions collectives prévoient des mesures afin d’éviter la perte d’emploi. Dans les transports routiers, la suspension ou l’invalidation du permis n’entraînent pas la rupture automatique du contrat de travail si le salarié informe son employeur le premier jour de travail suivant celui où la mesure lui a été notifiée.

Le contrat de travail peut être suspendu, le salarié ayant la possibilité de suivre une formation pendant ce délai. Il peut aussi prendre des congés. Si un emploi de reclassement est disponible, il est proposé au conducteur. Des dispositions similaires sont envisagées dans les transports publics urbains.

http://www.dossierfamilial.com/emploi/droits-demarches/retrait-de-permis-les-consequences-pour-le-salarie,4884?page=2

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30 mars 2015 1 30 /03 /mars /2015 18:37

30/03/2015

De nombreux usages, des conventions collectives, ont institué le droit pour les salariés en préavis de bénéficier d’heures prises sur leur temps de travail pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi. Cette possibilité est-elle ouverte au salarié démissionnaire, ou seulement au salarié licencié ?

Mots clés de l'article : Démission

Un salarié de l’entreprise vient de démissionner pour suivre son conjoint qui a été muté. Il me dit qu’il a le droit à des heures pour recherche d’emploi. Or, je ne vois rien dans le Code du travail. Pouvez-vous m’indiquer quel article traite de cette question ?



Il est tout à fait normal que vous n’ayez rien trouvé dans le Code du travail à ce sujet, car les heures pour recherche d’emploi ne sont pas prévues par le Code du travail, ce qui ne signifie pas qu’elles n’existent pas.

Les conventions collectives, les accords d’entreprise ou les usages locaux ou de la profession envisagent fréquemment des heures pour recherche d’emploi.

Ce sont des autorisations d’absences finalisées, rémunérées ou non, dont le salarié peut user pendant son préavis pour rechercher un nouvel emploi, à condition de ne pas en avoir déjà trouvé un.

L'autorisation d'absence est, en général, fixée à deux heures par jour. Les conventions collectives peuvent prévoir des délais au mois ou à la semaine. Elles peuvent prévoir la faculté de regrouper les heures en fin de préavis.

A défaut d’accord entre les parties, ces heures sont prises un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Elles sont presque toujours rémunérées en cas de licenciement mais ne le sont pas toujours en cas de démission.

Si rien n’est prévu dans la convention collective, l’accord d’entreprise ou les usages, mieux vaut se rapprocher de l’inspection du travail.

Pour vos questions sur la durée du préavis en cas de démission, la date de remise des documents de fin de contrat, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise »


Yves Elbaz, Juriste en droit social

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5301&titre=Heures+pour+recherche+d%E2%80%99emploi+%3a+le+salari%C3%A9+d%C3%A9missionnaire+peut-il+en+b%C3%A9n%C3%A9ficier+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 17:33

Trésorerie

La Fédération bancaire française, qui représente toutes les banques françaises ou étrangères installées en France, a mis en ligne un guide pour permettre aux très petites entreprises (TPE ou micro-entreprises), employant moins de 10 salariés et réalisant moins de 2 millions d’euros de chiffre d’affaires, de financer leur activité quotidienne.

Ce guide clair et pratique fait le point sur les objectifs du financement court terme (d’une durée inférieure à un an) et les différents types de crédits de trésorerie pour aider les TPE à faire face au besoin de fonds de roulement.

Pour en savoir plus
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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 17:28

Convention Aeras

Les représentants des sociétés et mutuelles d’assurance ont cosigné, mardi 24 mars 2015, un protocole d’accord concernant le droit à l’oubli pour les anciens malades du cancer qui souhaiteraient contracter un crédit.

Les dispositions contenues dans cet accord impliquent :

  • un droit à l’oubli pour les cancers survenus avant l’âge de 15 ans, 5 ans après la date de fin du traitement (sans déclaration spécifique à effectuer auprès de l’assureur),
  • un droit à l’oubli pour toutes les pathologies cancéreuses 15 ans après la date de fin du traitement (sans déclaration spécifique à effectuer auprès de l’assureur),
  • une grille de référence permettant d’assurer au tarif normal des personnes ayant contracté certains cancers dès lors que la date de fin du protocole thérapeutique a cessé depuis un certain nombre d’années inférieur à 15 ans.

Ces dispositions doivent être intégrées dans un délai de trois mois à la convention Aeras (Assurer et emprunter avec un risque aggravé de santé) signée par les pouvoirs publics, les fédérations professionnelles de la banque, de l’assurance et de la mutualité et les associations de malades et de consommateurs. Cette convention a pour objet de faciliter l’accès à l’assurance et à l’emprunt des personnes ayant ou ayant eu un problème grave de santé.

Sur Service-public.fr

Qu’est-ce que la convention Aeras pour un crédit à la consommation ?

Qu’est-ce que la convention Aeras pour un crédit immobilier ?

Pour en savoir plus
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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 17:22

Le saviez-vous ?

Vous avez peut-être une carte bancaire équipée de la fonction « paiement sans contact » ? Mais de quoi s’agit-il exactement ? L’Institut national de la consommation (INC) fait le point.

Une fiche pratique répond à une série de questions.

  • Qu’est-ce que le paiement sans contact ?

C’est une technologie de transmission par ondes radio de courte portée afin d’échanger des données entre un lecteur et un terminal mobile, la communication se faisant par le biais d’une antenne miniature. Pour payer, il suffit d’approcher la carte du terminal de paiement (3 4 cm) sans avoir à saisir de code confidentiel.

  • Comment reconnaître une carte avec la fonction de paiement sans contact ?

Ce type de carte dispose d’un pictogramme symbolisant les ondes émises par la puce. Ce pictogramme figure au recto de la carte.

  • Où puis-je utiliser cette carte ?

Cette carte est utilisable chez les commerçants ayant affiché un logo spécifique à ce type de paiement sur leur vitrine et au niveau du point d’encaissement.

  • Puis-je refuser la délivrance de ce type de carte ?

Si les banques délivrent souvent ce type de carte à l’ouverture d’un compte ou lors du renouvellement de la carte, il est toujours possible de la refuser (les banques pouvant par contre parfois facturer la désactivation).

  • Le paiement sans contact est-il sans risque ?

Cette possibilité de paiement est plafonné pour des raisons de sécurité, le plafond étant de 20 euros par opération, par commerçant, par jour. À ce plafond s’ajoute un plafond cumulé des achats fixé en général à 100 euros.

  • Que se passe-t-il en cas d’utilisation frauduleuse de ma carte ?

Comme pour une carte classique, en cas de perte ou de vol, il faut faire opposition auprès du centre d’opposition de la banque.

À noter : l’INC indique également que le paiement sans contact existe par le biais des téléphones mobiles. On parle alors de m-paiement ou de paiement mobile.

Sur Service-public.fr

Paiement par carte bancaire

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25 mars 2015 3 25 /03 /mars /2015 18:15

Jurisprudence

Des propos insultants tenus au téléphone par un salarié envers son employeur ne justifient pas un licenciement pour faute grave dès lors qu’il pensait téléphoner non pas à son supérieur hiérarchique, mais à un ami. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 28 janvier 2015.

Croyant téléphoner à un ami, un salarié avait composé par erreur le numéro de son supérieur hiérarchique et avait dit : « Il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ». L’appel s’était déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux personnes. Celles-ci ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable était activée.

Le salarié avait alors été licencié pour faute grave. La cour d’appel avait validé ce licenciement, et jugé que même si le salarié n’avait pas eu l’intention d’insulter directement l’employeur, il avait l’intention de qualifier son patron auprès d’une autre personne par l’emploi d’un terme insultant.

L’arrêt est cassé. Pour la Cour de cassation, au contraire les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte envers l’employeur, du fait que le salarié croyait s’adresser à un ami et non à son employeur.

Pour la jurisprudence, des propos injurieux ou irrespectueux envers l’employeur en présence d’autres membres du personnel ou de clients constituent en général une faute grave.

Toutefois, certains éléments (état de santé du salarié, ancienneté…) et le contexte (attitude de l’employeur…) dans lequel les propos ont été tenus peuvent atténuer la gravité de la faute.

La faute grave prive le salarié licencié d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur Service-public.fr

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

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25 mars 2015 3 25 /03 /mars /2015 11:49

Fiscal

Taxe d'habitation majorée sur les résidences secondaires

Majoration de 20 % de la taxe d'habitation sur les résidences secondaires

Les communes dans lesquelles s’applique la taxe sur les logements vacants peuvent, par délibération, majorer de 20 % la part de cotisation de taxe d'habitation qui leur revient au titre des logements meublés non affectés à l'habitation principale (CGI art1407 ter ; BOFiP-IF-TH-70-18/03/2015). En principe, la délibération doit être prise par le conseil municipal avant le 1er octobre d'une année pour une application au 1er janvier de l'année qui suit son adoption (CGI art. 1639 A bis). Mais les communes ont pu délibérer jusqu'au 28 février 2015 pour instituer la majoration de taxe d'habitation due à compter de 2015.

Sont soumis à la majoration les logements occupés par leur propriétaire et ceux loués, à l'année ou à titre saisonnier.

En revanche, y échappent les locaux professionnels soumis à la CFE, ou non soumis à la CFE mais soumis à la taxe d’habitation. Ne sont donc pas concernés les locaux servant, exclusivement ou partiellement, à l'exercice d'une profession imposable à la CFE.

Pour les personnes hébergées durablement dans un établissement de retraite spécialisé ou de soins de longue durée qui bénéficient d'un allégement de taxe d'habitation pour leur ancienne habitation principale libre de toute occupation (CGI art. 1414 B), il faut distinguer selon qu'elles bénéficient, pour cette habitation :

-de l’exonération de taxe d’habitation visée à l'article 1414, I du CGI. Dans ce cas, la majoration ne trouve pas à s'appliquer ;

-du plafonnement de la taxe d’habitation en fonction de leurs revenus visé à l'article 1414 A du CGI. Dans ce cas, le dégrèvement de la majoration doit être demandé sous la forme d'une réclamation.

Le dégrèvement est accordé, également sur réclamation :

-pour le logement situé à proximité du lieu où elles exercent leur activité professionnelle, aux personnes contraintes de résider dans un lieu distinct de celui de leur habitation principale. Cette contrainte sera appréciée par l'administration selon les critères retenus, en matière d'impôt sur le revenu, pour la déduction des frais professionnels de double résidence ;

-pour les logements ne pouvant pas faire l'objet d'une occupation durable à titre d'habitation principale, à titre onéreux ou gratuit et dans des conditions normales d'occupation, et ceux mis en location ou en vente au prix du marché et ne trouvant pas preneur ou acquéreur

Actualité BOFiP du 18 mars 2015

http://revuefiduciaire.grouperf.com/depeches/33548.html

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25 mars 2015 3 25 /03 /mars /2015 11:32

Nouveau forfait jours pour les experts-comptables

Après que leur accord sur le forfait jours se soit fait retoquer par la Cour de cassation en mai dernier (voir l’article « Experts comptables : forfait jours également épinglé »), les partenaires sociaux de la branche des experts comptables ont conclu le 18 février dernier un avenant à la convention collective. Cet avenant n’est pas encore étendu. Son application est donc obligatoire que si l’employeur adhère à l’une des organisations syndicales signataires de cet avenant. La convention collective des experts comptables a été mise à jour suite la signature de ce nouvel avenant. Pour être informé de son extension, vous pouvez vous inscrire gratuitement à nos alertes conventions collectives.

Il vise à sécuriser les forfaits jours conclus en prévoyant de nouvelles mesures pour assurer la sécurité et la santé des salariés, notamment en créant un droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de son employeur pendant ses périodes de repos. Il est également prévu l’établissement d’un relevé mensuel, par le cadre autonome, qui doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire du travail. Enfin, la rémunération minimale accordée aux cadres en forfait jours ayant au moins 2 ans d’expérience dans leur qualification est majorée (jusqu’à 22 % du salaire minimum conventionnel). Cette dernière disposition s’applique à compter du 1er avril 2015.

https://fr-mg42.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=3skb19cn26ls8#2723821335

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24 mars 2015 2 24 /03 /mars /2015 17:59

Carte européenne de stationnement

Publié le 24.03.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

La loi visant à faciliter le stationnement gratuit des personnes handicapées a été publiée au Journal officiel du jeudi 19 mars 2015. Les mesures contenues dans cette loi s’appliqueront à partir du 18 mai 2015.

Les personnes handicapées munies d’une carte de stationnement (ou les personnes les accompagnant) pourront utiliser gratuitement et sans limitation de durée toutes les places de stationnement ouvertes au public. Cependant, si elles le souhaitent, les autorités compétentes en matière de stationnement pourront fixer une durée maximale de stationnement. Cette durée ne devra pas être inférieure à douze heures. Enfin, les titulaires de la carte de stationnement pourront être soumis au paiement d’une redevance pour se garer dans les parcs de stationnement munis de bornes d’entrée et de sortie accessibles aux personnes handicapées depuis leur véhicule.

À noter : la carte européenne de stationnement permet à son titulaire ou à la personne qui l’accompagne de stationner sur les places réservées aux personnes handicapées.

Sur Service-public.fr

Carte européenne de stationnement pour personne handicapée

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