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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 23:04

Compte bancaire

 

(29/01/2008)

Les particuliers disposant d’un compte bancaire peuvent désormais envoyer plus facilement de l’argent à travers l’Europe avec, depuis le 28 janvier, la mise en place progressive du virement européen dans le cadre de l’espace unique de paiement en euros, "Single European Payments Area" (SEPA).

Ce nouveau mode de virement permet d’envoyer et de recevoir des virements en euros dans les mêmes conditions (notamment de prix) qu’à l’intérieur des frontières nationales. Les banques s’engagent à ce que les opérations demandées soient exécutées dans un délai maximum garanti de 3 jours. Le virement utilisé aujourd’hui en France est ainsi remplacé, le principal changement portant sur les coordonnées bancaires employées. Pour émettre un virement, il est désormais nécessaire de communiquer à sa banque les coordonnées bancaires du bénéficiaire sous forme d’IBAN, "International Bank Account Number" et de BIC, "Bank Identifier Code", au lieu du relevé d’identité bancaire actuel. Ces coordonnées bancaires figurent déjà sur les relevés de compte et les relevés d’identité bancaire depuis plusieurs années.

L’espace SEPA est composé des pays de l’Espace économique européen (Union européenne, Islande, Liechtenstein, Norvège) et de la Suisse.

http://www.service-public.fr/actualites/00725.html?xtor=EPR-140
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:55

 

Actualité Juritravail Vendredi 08 Février 2008

Votre entreprise peut disposer d’un réseau informatique intranet. Cet outil, qui apporte à l’entreprise de nouveaux modes de communication, permet au personnel, qu’il travaille sur les lieux de celle-ci ou en dehors, d’échanger des documents et d’accéder à des informations de façon rapide.
A cet égard, le droit du travail autorise que les délégués syndicaux puissent diffuser sur le réseau intranet de l’entreprise des publications et des tracts syndicaux (article L. 412-8 du Code du travail). Cette possibilité doit faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise (circulaire DRT n°09 du 22 septembre 2004). Celui-ci doit notamment prévoir les modalités de diffusion des communications syndicales et leur support. A cet égard, vous avez le choix de mettre en place un site syndical sur l’intranet ou de prévoir la transmission des informations syndicales sur les messageries professionnelles des salariés.

Qu’en est-il du contenu des tracts syndicaux émis sur l’intranet de l’entreprise ?


L’histoire :

Un salarié est employé dans une banque et est élu représentant du personnel et désigné comme délégué syndical. L’entreprise dispose d’un réseau intranet que les délégués syndicaux peuvent utiliser pour l’exercice de leurs activités syndicales. Le salarié y diffuse alors un courriel de protestation contre l’arrestation d’un militant syndicaliste paysan.
Son employeur considère que le salarié a commis une faute et lui adresse alors un avertissement.

Le salarié conteste le prononcé de cet avertissement à son encontre. Il saisit le Conseil de prud’hommes en vue de le faire annuler.


Ce que disent les juges :

Les juges constatent que l’accord collectif d’entreprise régissant l’exercice du droit syndical stipule que la possibilité pour les délégués syndicaux d’utiliser le réseau intranet pour y diffuser des messages est subordonnée à l’existence d’un lien entre le contenu du message et la situation sociale de l’entreprise.

Les juges estiment que le courriel envoyé par le salarié était sans rapport avec la situation sociale de l’entreprise et avec son activité syndicale.
Par conséquent, les juges déclarent que le salarié a commis une faute.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Les délégués syndicaux peuvent publier des communications syndicales sur le réseau intranet de l’entreprise ou les envoyer sur les messageries électroniques des salariés.
    Cette faculté est toutefois conditionnée par la conclusion préalable d’un accord collectif d’entreprise qui doit définir les modalités de diffusion.
  • Concernant l’émission de communications syndicales sur les messageries électroniques, l’accord doit, en particulier, préciser les conditions d’accès à celles-ci par les syndicats et les moyens techniques permettant aux salariés d’accepter ou de refuser le message.
    L’accord peut également réglementer la nature du contenu de l’information et conditionner sa diffusion par l’existence d’un lien entre le contenu du message et la situation sociale de l’entreprise.
  • Un délégué syndical, qui ne respecterait pas les dispositions de l’accord collectif, notamment quant au contenu du message syndical diffusé, commet une faute.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 janvier 2008 – N° de pourvoi 06-40.514.
http://www.juritravail.com/archives-news/CE-comite-entreprise-employeur/713.html
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:48

 

Actualité Juritravail Vendredi 08 Février 2008

L’activité de votre entreprise peut fluctuer tout au long de l’année et l’augmentation de la charge de travail être liée à l’avènement de certaines saisons. Tel est le cas, par exemple, pour les entreprises de tourisme balnéaire ou hivernal. A cet égard, vous pouvez recourir à des CDD afin de pallier à la charge de travail. Les CDD prévus par le droit du travail pour cette situation sont dénommés CDD pour emplois saisonniers ou contrats saisonniers (article L. 122-1-1 du Code du travail).

Cependant, qu’appelle-t-on emploi saisonnier ou activité saisonnière ?
Une augmentation de la production durant certains mois de l’année permet-elle d’établir qu’une entreprise a une activité saisonnière ?


L’histoire :

Une salariée travaille dans une société qui commercialise des pizzas surgelées. Pendant 6 ans, celle-ci a été employée sous contrats saisonniers successifs.
La salariée conteste la régularité de ces contrats et estime que l’employeur aurait dû l’employer sous CDI et non par des contrats saisonniers.
Son employeur prétend, à l’inverse, que les contrats saisonniers étaient justifiés. En effet, les statistiques relatives aux ventes de pizzas démontrent que l’activité de l’entreprise connaissait des accroissements durant les mois de janvier, mars, mai et juillet à septembre. L’employeur considère donc qu’il existait « une saison de la pizza » correspondant à la période printemps-été.

La salariée intente alors une action en justice devant le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification des contrats saisonniers en CDI.


Ce que disent les juges :

Les juges rappellent le principe selon lequel un contrat saisonnier ne peut être conclu que pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et réalisées pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations.

Les juges constatent que l’entreprise fabriquait et commercialisait des pizzas sur toute l’année et qu’elle connaissait seulement un accroissement périodique de production.
Les juges estiment donc que l’entreprise n’avait pas d’activité saisonnière et que la conclusion de contrats saisonniers n’était pas justifiée.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Un emploi peut être qualifié de saisonnier dès lors que les tâches effectuées par le salarié sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (cueillette..) ou des modes de vie collectifs (tourisme..). La réunion de ces deux critères est impérative.
  • Une simple augmentation périodique de la production de l’entreprise, qui exerce son activité sur toute l’année, ne suffit pas à caractériser une activité saisonnière.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-41.313.
http://www.juritravail.com/archives-news/cdd-contrat-duree-determinee-employeurs/711.html
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:43

 

Actualité Juritravail Vendredi 08 Février 2008

Suite au prononcé du licenciement d’un salarié, vous pouvez demander à celui-ci de ne pas exécuter son préavis de licenciement (article L. 122-8 du Code du travail). Cette mesure s’impose alors au salarié ; il ne peut pas refuser une telle demande.
Le droit du travail prévoit qu’en contrepartie de cette dispense, vous devez verser une indemnité dite « indemnité compensatrice de préavis ».
Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis doit alors correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

A cet égard, devez-vous prendre en compte les heures supplémentaires pour le calcul du montant de l’indemnité ?


L’histoire :

Une salariée est employée en tant que secrétaire comptable. Suite aux difficultés économiques de l’entreprise, celle-ci est licenciée. Son employeur la dispense alors d’exécuter son préavis de licenciement et lui verse une indemnité compensatrice de préavis.
La salariée constate que le montant de cette indemnité ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qu’elle avait l’habitude d’accomplir.
L’employeur prétend qu’il n’a pas à verser cette rémunération étant donné que la salariée, n’exécutant pas son préavis, n’a pas effectué d’heures supplémentaires durant cette période.

La salariée intente alors une action en justice devant le Conseil de prud’hommes en vue de réclamer le paiement de ces heures supplémentaires.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que la salariée avait l’habitude d’effectuer, chaque semaine, des heures supplémentaires.

Les juges considèrent que l’inexécution du préavis de licenciement ne doit entraîner aucune diminution du salaire que la salariée aurait reçu si elle avait accompli son travail.

Les juges déclarent en conséquence que la salariée a droit au paiement des heures supplémentaires pour la période du préavis.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.
  • Dès lors que le salarié effectue de façon régulière des heures supplémentaires, celles-ci doivent être prises en compte pour le calcul du montant de l’indemnité.
    Il en est de même concernant tous les éléments composant son salaire : avantage en nature, prime, gratification…
  • Attention : l’indemnité compensatrice n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave, la loi prévoyant que, dans une telle situation, le salarié ne peut pas effectuer de préavis.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-43.094.
http://www.juritravail.com/archives-news/formaliser-rupture-employeur/709.html
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:41
 

La réponse de Maître Stéphanie BESSET LE CESNE
Avocate au Barreau de Marseille



Le fait pour un employeur de laisser un accès libre à Internet constitue un usage.

Il est tout à fait possible pour l’employeur de mettre fin à cet usage à condition de respecter la procédure de dénonciation de cet usage.

L’employeur doit respecter chronologiquement trois étapes :

1/ informer les institutions représentatives du personnel (ex : en adressant un courrier explicatif aux délégués du personnel de dénonciation fixant le délai de préavis ou information donnée en réunion du Comité d’entreprise après inscription à l’ordre du jour);

2/ informer individuellement chaque salarié (adresser une lettre simple d’information) ;

3/ respecter un délai de prévenance suffisant afin d’engager une négociation éventuelle.

En cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a bien respecté ces trois étapes.
http://www.juritravail.com/question-avocat/Puis-je-supprimer-acces-internet-salaries-acces-auparavant.html
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:30
Le lundi de Pentecôte est resté un jour férié et ce, malgré la création de la journée de solidarité par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.


La liste des jours fériés est dictée par le Code du travail et celle-ci n’a pas été modifiée par cette loi (article L. 222-1 du Code du travail).


L’innovation réside dans le fait que le lundi de Pentecôte, demeurant un jour férié, n’est plus chômé.


  • La journée de solidarité consiste en l’exécution par les salariés d’une journée de travail de 7 heures supplémentaires non rémunérée (article L. 212-16 du Code du travail). La journée de solidarité doit impérativement être accomplie sur un jour qui est chômé et payé.
    En pratique, le salarié ne voit pas sa rémunération diminuer. Celle-ci reste la même. Le salarié est seulement tenu de travailler une journée de plus, sans toucher de rémunération supplémentaire.
    Par ailleurs, les juges ont récemment décidé que l’absence injustifiée du salarié lors de la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur son salaire, sans que cette mesure constitue une sanction pécuniaire (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2008 – N° de pourvois 06-43.124 et 06.42.327).
    Concernant les employeurs, la loi a fixé à leur charge une contribution financière. Ainsi, ceux-ci doivent verser à l’Etat 0,3 % de la rémunération octroyée au salarié.
  • L’instauration de cette journée de solidarité a pour but de participer au financement pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
    Ainsi, le produit résultant de l’exécution de la journée de solidarité sera affecté à ce financement.
  • La fixation de la journée de solidarité relève en priorité d’une convention collective ou d’un accord collectif, de branche ou d’entreprise. Ce n’est qu’en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord que la journée de solidarité devra être accomplie selon les prescriptions légales, c’est-à-dire le lundi de Pentecôte.
    Si la journée de solidarité peut prendre la forme d’une journée complète de travail, la convention ou l’accord collectif peut prévoir qu’elle sera prise de façon fractionnée, en répartissant les 7 heures de travail supplémentaires sur plusieurs jours.
  • A cet égard, le ministre du Travail a annoncé à l’Assemblée nationale le 29 janvier 2008 que l’organisation de la journée de solidarité devrait être assouplie.
    Ainsi, plutôt que de travailler le lundi de Pentecôte, les salariés pourraient prendre :
  • soit un jour de RTT,
  • soit deux demi-journées de RTT,
  • soit récupérer sept heures dans l’année.
    Le lundi de Pentecôte, comme journée légale de référence pour la journée de solidarité, devrait donc disparaître.

    TABLEAU RECAPITULATIF

Réformes Liste des jours fériés
Avant la loi sur la journée de solidarité 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Loi sur la journée de solidarité du 30 juin 2004 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël .

La loi dispose que le travail est obligatoire le jour de la Pentecôte. Toutefois, les partenaires sociaux peuvent par accord collectif prévoir que le salarié ne travaille pas ce jour car il a déposé une RTT ou un jour de congés payés ou que le salarié réalise sa journée de solidarité en travaillant 7 heures de plus sur plusieurs jours.
Déclaration du ministre du Travail le 29 janvier 2008 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël .

Le travail le jour de la Pentecôte ne serait plus obligatoire. Ainsi, plutôt que de travailler le lundi de Pentecôte, les salariés pourraient prendre :
- soit un jour de RTT,
- soit deux demi-journées de RTT,
- soit récupérer sept heures dans l’année.
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:24
 
 
Les allocations versées sous la forme d’indemnités kilométriques à un salarié contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles peuvent être exonérées de charges sociales dans la limite du barème kilométrique publié annuellement par l’administration fiscale.

Le nouveau barème fiscal des indemnités kilométriques vient d’être publié au bulletin officiel des Impôts (instruction fiscale n° 5 F-2-08 n°14 du 8 février 2008).

Important :
L'exonération est possible sous réserve de pouvoir justifier :
du moyen de transport utilisé par le salarié,
de la distance séparant le domicile du lieu de travail,
de la puissance du véhicule,
du nombre de trajets effectués chaque mois,
et à condition que le salarié atteste ne transporter aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités.
 
Les indemnités kilométriques sont réputées utilisées conformément à leur objet dans la limite des nouveaux barèmes figurant ci-après.
La fraction des indemnités kilométriques excédant les limites d'exonération constitue un complément de rémunération soumis à cotisations.
 
Barème applicable aux voitures
BAREME 2007 APPLICABLE EN 2008
 
Kilométrage parcouru à titre professionnel
Puissance fiscale
Jusqu'à 5000 Km
De 5001 à 20 000 Km
Au delà de 20 000 Km
3 cv et moins
d x 0,376
( d x 0,225 ) + 758
d x 0,263
4 cv
d x 0,453
( d x 0,254 ) + 998
d x 0,304
5 cv
d x 0,498
( d x 0,278 ) + 1100
d x 0,333
6 cv
d x 0,521
( d x 0,293 ) + 1140
d x 0,350
7 cv
d x 0,545
( d x 0,309 ) + 1180
d x 0,368
8 cv
d x 0,575
( d x 0,328 ) + 1238
d x 0,390
9 cv
d x 0,590
( d x 0,342 ) + 1240
d x 0,404
10 cv
d x 0,621
( d x 0,364 ) + 1283
d x 0,428
11 cv
d x 0,633
( d x 0,381 ) + 1260
d x 0,444
12 cv
d x 0,666
( d x 0,397 ) + 1343
d x 0,464
13 cv et +
d x 0,677
( d x 0,412 ) + 1323
d x 0,478
d = distance parcourue à titre professionnel
Maj février 2008
http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/actualites/a_la_une/indemnites_kilometriques_:_nouveaux_baremes_01.html
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:22

Un deuxième "questions-réponses", annexé à la circulaire n °DSS/5B/2008/34 du 5 février 2008, traite sous des aspects plus techniques certaines questions posées par les entreprises à l'occasion de la mise en oeuvre des mesures issues de la loi du
21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (loi TEPA).

Vous pouvez le consulter dans la rubrique "actualité" du portail www.securite-sociale.fr


http://www.securite-sociale.fr/index.html
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:20

La loi n°2008-111 pour le pouvoir d’achat du 8 février 2008 est publiée au Journal Officiel du 9 février 2008.
Elle contient de nouvelles dispositions relatives notamment :

- au rachat des jours de repos,
- à la monétisation du repos compensateur de remplacement,
- au déblocage anticipé de la participation,
- au versement d’une prime exceptionnelle de 1000 euros maximum
Urssaf.fr vous présente ces nouvelles mesures dans un dossier consacré à cette loi.


http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/loi_sur_le_pouvoir_dachat_:_presentation_generale_01.html



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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:18

 

Article paru dans L?Expansion du 14 février 2008  Les entreprises européennes sont à la traîne en matière de politique prônant l?égalité. 40% des salariés du priv ...

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