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18 mars 2015 3 18 /03 /mars /2015 11:53

Date: 18/03/2015

:

Paye

Cotisations

Participation des salariés aux frais de cantine : faut-il intégrer toutes les boissons au calcul ?

La fourniture aux salariés de repas à la cantine n’est pas considérée comme un avantage en nature à intégrer à l’assiette des cotisations dans la mesure où la participation du salarié est au moins égale à 50 % de l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature nourriture (ex. : en 2015, 4,65 € / 2 = 2,325 €) (circ. DSSSDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003).

Mais comment apprécier ce ratio lorsque, en supplément des repas, les salariés payent des boissons (café, eau minérale, soda, etc.) ? Pour évaluer le montant de la participation du salarié, un inspecteur du recouvrement avait refusé de tenir compte des suppléments acquittés au titre des boissons. De ce fait, la participation du salarié représentait moins de la moitié d’un avantage en nature repas, ce qui a justifié un redressement.

La société redressée a contesté ce redressement, en arguant que s'agissant du montant de la participation financière du salarié, la circulaire ne procède à aucune distinction entre, d'une part, le coût stricto sensu des aliments solides consommés par le salarié lors de ce repas et, d'autre part, le coût des aliments liquides (i.e boissons), et qu’elle fait encore moins de distinction selon la nature des boissons servies au salarié.

La Cour de cassation a retenu une analyse plus restrictive de la tolérance relative à la participation des salariés aux frais de cantine. La notion de « nourriture » renvoie à la notion de repas intégrant les principes de base d’une alimentation à la fois solide et liquide. Dans ce contexte, l’hydratation à prendre en compte concerne la seule consommation d’eau du robinet, gratuite par définition dans les cantines et restaurant. À l’inverse, les suppléments acquittés en plus du repas cantine n’entrent pas dans le montant de la participation du salarié au prix du repas. C’est donc de façon justifiée que l’URSSAF a redressé ce cotisant contrôlé. La participation salariale n’atteignait la moitié de l’avantage en nature repas qu’en y intégrant diverses boissons autres que l’eau du robinet.

Cass. civ., 2e. ch., 12 mars 2015, n° 14-10744 FPB

http://rfpaye.grouperf.com/depeches/33557.html

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14 mars 2015 6 14 /03 /mars /2015 10:47

LE PROJET

L'écoute CD peut-elle être améliorée ?
De très bons drives et DAC semblent le montrer.
Utiliser les limites de l'upsampling devrait redonner
un contour analogique au CD mais est-ce vraiment le cas ?

Une "référence" reste le vinyle car c'est de l'analogique pur.

Et pourtant...

Un constat redondant :

Un vinyle rippé dans de très bonnes conditions peut générer un fichier 24/88khz incomparablement supérieur musicalement au même CD rippé en

16/44khz format d'origine ou même traduit en 24/88 khz !

Systématiquement le rip vinyle est plus subtil, aéré que le CD rippé ! Le DAC fait son travail par la suite et donc le fichier provenant du vinyle

l'emporte toujours musicalement.

Comment faire pour redonner le "grain" manquant au CD ?

Une solution serait d'améliorer le fichier rippé pour l'approcher de celui du vinyle.

En essayant de revisiter le son par un pré-ampli adapté (traitement analogique),

il faudra inévitablement le renumériser par la suite !
Le plus simple serait donc un traitement numérique

par PC des données du rip avant de les relayer au DAC.

A propos des versions remasterisées sur le marché ?

On trouve encore une compression trop forte ainsi

qu'un manque d'aération par rapport au CD original !
Depuis peu il existe des remasterisations intéressantes qui

produisent un son décompressé plus proche du vinyle.

On ne peut pas créer ce qui n'est pas sur le CD !

Cependant, sur le CD certaines données sont cachées,

masquées et dans de mauvaises proportions.

La tache consiste à rétablir ces données pour en améliorer l'écoute.

Le RM et son apport

Le RM est un protocole numérique complexe.

Il permet de donner les qualités acoustiques analogiques

certaines aux fichiers dits "trop digitaux".

Il va restructurer la diffusion du son de manière naturelle pouvant

cloner le vinyle et se rapprocher au mieux des bandes analogiques.

Son utilisation est particulièrement recommandée sur les CD.

On obtient en fait un CD au son vinylisé.

Le son RM actuellement et concrètement

Actuellement le RM2 est le haut de gamme

mais comment parler du son RM en général...

Concrètement la scène sonore qui sera plus reculée

va aussi s'élargir comme par effet de prisme.

Ainsi plus d'air circulera entre vous et l'information musicale.

C'est comme dans la réalité sauf qu'ici le haut parleur restitue ce phénomène.

Le système Hi-fi ne le crée pas mais le laisse passer.

Il y a aussi plus d'air entre les instruments sonores.

Les vagues musicales sont ainsi plus visibles sans impressionnisme.

En conséquence,

La scène centrale sera plus riche et ouverte.

Les fréquences extrêmes sont plus animées dynamiquement et stéréophoniquement

sans traces d'agressivité ou d'échos mécaniques superflus.

Enfin, l'aspect détouré du son en corrélation négative avec la quantité d'aération

n'a pas été retenu comme caractéristique primordiale laissant

place à la production d'un son plus fin au contour "dégradé"

comme la réalité (analogique) le montre ou lors d'écoutes vinyles.

Quelques articles démontrent la pertinence du procédé RM.

Où se trouve son objectivité ?

Le RM entièrement conçu et réalisé sur PC demande

quelques logiciels pour "reconstruire" le signal du CD rippé.

Mon travail exclusivement avec un casque Grado consiste à faire

des écoutes CD/LP en boucles pendant lesquelles

je peux vérifier les points ci-dessus cités et corriger le signal.

Puisque je ne m'intéresse qu'aux différences CD/LP qu'il faut réduire,

mon équipement n'est pas en cause dans les résultats du RM.

Je ne suis pas guidé par une esthétique sonore personnelle.

Le plus difficile est le choix de vinyles de référence mais aussi l'utilisation

adéquate de beaucoup d'effets sonores pour arriver au RM.

Le RM2 donne des résultats "objectifs" comparé à

plus de 5 vinyles haut de gamme. Les minimes différences

seraient liées aux conditions d'utilisation de ces vinyles.

Les technologies DSD et d'upsampling me donnent un meilleur RM final

et favorisent une écoute optimale dans des conditions très raisonnables.

Les paramètres RM sont-ils établis à l'avance ?

Oui, le traitement est identique afin de donner une cohérence sonore.

Les transformations ne sont pas linéaires pour autant.

On peut cependant contrôler RM et modifier

l'équilibre sonore, la dynamique, la phase, l'effet contour.

Ce protocole est-il alors définitif ?

Pour le moment, le RM2 Organic qui intègre hautement le

1 bit DSD dans son fonctionnement est disponible.

Cette version est théoriquement la plus avancée et

en pratique son appréciation dépendra de l'orientation sonore du système

de restitution (lecteur, câbles, dac, ampli, hp...) depuis le fichier RM.

Un système ne pourra pas raisonnablement mettre en cause le

fonctionnement du RM qui constitue une source analogique très

épurée autour de laquelle d'autres éléments Hifi pourront s'établir en harmonie.

A l'inverse, le RM pourrait plus facilement montrer les carences d'un système

conçu, carences relatives au débat écoute digitale/analogique.

Un dernier mot
Actuellement l'essentiel des vinyles est intégré au master proposé.

Le fichier source sera réellement enrichi par le traitement qui lui est réservé.

Le RM2 est l'aboutissement actuel de ce Design Sonore unique qui devrait

séduire mélomanes, nostalgiques des disques noirs et distributeurs.

Une évolution vers le RM3 est envisagée depuis l'obtention récente

d'un échantillon rare de bande master car quelques différences avec le RM2 subsistent.

Début Avril le RM3 sera disponible.

Merci de votre attention.

Reproduction d'une partie du site de Guillaume CHALARON avec l'aimable autorisation de Guillaume.

Cher internaute, amoureux de la musique et du son... L'association RST Réseau Solidaire par le Travail a le plaisir de vous faire découvrir ou re-découvrir le travail d'un vrai ARTISAN... Guillaume CHALARON...

Pour poursuivre la connaissance de son activité et apprécier l'avancée en matière de qualité d'écoute (son) que peut vous offrir Guillaume CHALARON nous vous invitons à :

visiter son site internet : www.vinylizedcdsound.com (pour le contacter directement inscrivez-vous sur son site...)

Lire l'article qui lui a été consacré en février 2015 par Laurent THORIN, Rédacteur en Chef de la revue STEREO PRESTIGE IMAGE (rédaction@stereo-prestige-image.com)

L'association RST a été heureuse de vous faire part de cette nouvelle technologie...

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12 mars 2015 4 12 /03 /mars /2015 13:22

12/03/2015

Mots clés de l'article : Accord collectif | Accord d'entreprise | Durée de travail

Le temps de travail des salariés au forfait jours ne se décompte pas en heures mais en jours travaillés dans l’année. Ce nombre de jours travaillés est fixé par la convention de forfait qui doit obligatoirement être signée par le salarié concerné. Suivant le forfait fixé, le salarié a également droit à des jours de repos.

Les Editions Tissot vous proposent de télécharger le calcul du nombre de jours de repos des salariés ayant un forfait de 218 jours en 2015.

Calcul du nombre de jours de repos (ou RTT) pour les salariés en forfait jours pour l’année 2015
(pdf | 1 p. | 31 Ko)

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :

  • à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
  • ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.

Leur durée de travail maximale découle des temps de repos obligatoires. Ainsi, le salarié au forfait jours ne peut pas travailler plus de 78 heures par semaine.

Pour recruter un salarié au forfait jours, il est nécessaire qu’un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, votre convention collective ou un accord de branche l'autorise expressément (Code du travail, art. L. 3121-39).

Non, vous ne pouvez pas recruter des salariés au forfait jours si aucun accord collectif applicable à votre entreprise ne le prévoit.

L’accord collectif assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait jours. Il est notamment là pour garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il détermine notamment :

  • le nombre de jours travaillés ;
  • les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les règles sur le repos quotidien, hebdomadaire ;
  • les modalités de suivi régulier de l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant.

Pour plus de précisions sur la mise en place du forfait jours dans votre entreprise, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel ».

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=3779&titre=Ai-je+le+droit+d%E2%80%99employer+des+salari%C3%A9s+au+forfait+jours+sans+que+cela+soit+envisag%C3%A9+par+un+accord+collectif+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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12 mars 2015 4 12 /03 /mars /2015 13:14

Par Frédéric CHHUM - Avocat | Modifié le 12-03-2015

Après le passage en force du projet de la loi Macron « pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques » par le biais de l'article 49 alinéa 3 de la Constitution devant l'Assemblée nationale, le projet de loi va être examiné par le Sénat le 6 avril 2015.

Concernant la réforme sur la justice prud'homale, le Ministre de l’Économie, Emmanuel Macron, souhaite modifier la justice prud'homale pour qu'elle soit plus efficace et rapide. La principale critique reposait essentiellement sur le délai de traitement des demandes formées devant la juridiction prud'homale, durée moyenne qui varie selon les Conseils de prud'hommes, pouvait aller jusqu'à 2 ans.

Les parlementaires ont adopté la réforme de la justice prud'homale dont les principales mesures sont les suivantes :

1) Une ouverture du règlement alternatif des litiges

Pour éviter d’engorger la justice prud'homale, deux modes de règlements alternatifs des litiges vont voir le jour, auparavant fermés en droit du travail : la médiation et la procédure participative.

Ainsi, les parties pourront convenir d'une procédure autre que les prud'hommes pour solder leurs différends, à condition d'accord unanime.

Les parties pourront saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande d'homologation judiciaire d'un accord portant sur des litiges internes. Ce recours à la médiation ou de conciliation extrajudiciaire restera une faculté ouverte aux parties.

Le projet de loi prévoit également la possibilité de régler les différends par le biais d'une convention de procédure participative. Dans ce cas, les parties s'engagent, avant tout procès, à rechercher une solution amiable, chacune étant assistée par un avocat.

En cas d'accord, le juge pourra être saisi pour homologuer l'accord afin de le rendre exécutoire. En cas d'échec, les parties devront aller devant le Conseil de prud'hommes. Les parties ne seront pas dispensés de la conciliation (article 2066 du Code civil nouveau).

2) Un bureau de conciliation et d'orientation

En effet, le bureau de conciliation sera désormais le « bureau de conciliation et d'orientation ».

L'objectif du Ministre est de ne plus considérer le bureau de conciliation comme une simple phase procédurale. Sa mission principale est de « concilier les parties » (article nouveau 1454-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le bureau de conciliation et d'orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces...). L'article L.1454-1-2 (nouveau) prévoit qu' « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »

De plus, l'article L.1454-1-3 (nouveau) du Code du travail dispose qu'«en cas de non-comparution d'une partie, sauf motif légitime, le bureau conciliation et d'orientation peut juger l'affaire, en l'état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués ».

Par ailleurs, les conseillers prud'homaux auront un rôle plus important car ils choisiront la voie la plus adaptée pour le traitement de l'affaire : la formation normale, la formation restreinte ou le renvoi direct en départage.

3) La possibilité d’un renvoi devant le bureau de jugement dans sa formation restreinte

En cas d'échec de la conciliation, l'affaire pourra être renvoyée soit devant la formation normale du bureau de jugement (4 conseillers) (article L.1423-12 (nouveau) du Code du travail), soit devant la formation dite restreinte du bureau de jugement (article L.1454-1-1 1° (nouveau) du Code du travail).

Cette formation dite restreinte sera composée d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur et sera saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il faudra nécessairement l'accord préalable des parties.

Cette formation devrait statuer dans un délai de trois mois (article L.1454-1-1 1° (nouveau) du Code du travail). Si elle considère que l'affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l'affaire sera directement renvoyée devant la formation de départage.

4) La possibilité d'un renvoi direct en départage

En effet, le bureau de conciliation pourra également renvoyer l'affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

  • d'office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l'affaire ;
  • de droit lorsque le salarié et l'employeur le demandent (Cette possibilité sera très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps) ;
  • à la demande d'une partie si le bureau de conciliation et d'orientation est partagée (article L.1454-1-1 2° nouveau).

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l'accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud'homale.

5) La création d'un défenseur syndical

Le projet de loi prévoit la création du statut du défenseur syndical qui assistera ou représentera le salarié ou l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes ou devant la Cour d'appel.

Les nouveaux articles L.1453-4 à L.1453-8 du Code du travail prévoient :

  • la publication par chaque organisation syndicale et professionnelle de la liste des défenseurs syndicaux (article L.1453-4 alinéa 2) ;
  • le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération sera remboursée aux employeurs par l’État (article L.1453-6) ;
  • l'obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations pourra entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative (article L.1453-8).

Le nouvel article L.1453-9 dispose que « l'exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ».

Le défenseur syndical bénéficie de la protection contre le licenciement. Ainsi, toute rupture du contrat de travail devra être autorisée par l'administration (article L.2415-15 nouveau).

Par Me Frédéric CHHUM

http://www.juritravail.com/Actualite/action-justice-ce/Id/196681?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_413_95610

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11 mars 2015 3 11 /03 /mars /2015 13:36

Par Carole Anzil | Modifié le 11-03-2015 |

Le harcèlement sexuel en entreprise est malheureusement subi par bon nombre de salariés chaque année. Voici des illustrations de ce qu'est le harcèlement sexuel en entreprise. Salariés, si vous vous reconnaissez dans de tels faits, vous devez impérativement les dénoncer. L'employeur, quant à lui, doit savoir comment réagir lorsqu'une telle situation survient dans son entreprise.

Sommaire :
A. Victime de harcèlement sexuel, que devez-vous faire ?
>> Dossier conseillé : Réagir face au harcèlement sexuel dont vous êtes victime
B. Employeur : réagir à des faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise
>> Dossier conseillé : Réagir à une dénonciation de harcèlement sexuel
C. 10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit :

  • portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (1).

Est assimilée à du harcèlement sexuel la pression grave, même non répétée, exercée dans lebut réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

A. Victime de harcèlement sexuel, que devez-vous faire ?

Salarié, vous ne devez en aucun cas rester silencieux si vous êtes harcelé sexuellement. Vous devez sortir de votre silence, même si cela est extrêmement compliqué, car votre santé est en jeu.

Vous vous sentez impuissant ? Vous ne savez pas quoi faire ni à qui en parler ? Sachez que vous disposez de plusieurs options.

Vous pouvez vous adresser :

  • directement à votre employeur si celui-ci n'est pas l'auteur de vos tourments ou au service des ressources humaines,
  • aux représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE ou du CHSCT),
  • au médecin du travail,
  • à l'inspecteur du travail.

Si vous n'êtes pas à l'aise et qu'il vous est impossible, car trop douloureux, d'en parler oralement, vous pouvez dénoncer ce que vous subissez par écrit à l'un de ces interlocuteurs. Il est fortement conseillé, même si vous avez dénoncé tout cela à l'oral, de le retranscrire par écrit et l'envoyer à votre interlocuteur.

>> Modèle de lettre conseillé : Lettre pour dénoncer à la médecine du travail tout harcèlement sexuel

Si, malgré cela, la situation ne change pas et que vous souhaitez quitter votre entreprise au plus vite car votre santé s'est très fortement dégradée et que vous n'en pouvez plus de subir tout cela, plusieurs possibilités s'offrent à vous. Vous pouvez notamment prendre acte de la rupture de votre contrat de travail (2).

Nous vous recommandons de conserver toute preuve laissant présumer votre harcèlement (échanges de mails, sms, lettres, certificats médicaux, arrêts de travail, témoignages…).

B. Employeur : réagir à des faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise

Il est de votre devoir et de vos obligations, en tant qu'employeur, de protéger la santé et la sécurité de vos salariés.

Si l'un de vos collaborateurs s'est ouvert à vous et vous a dénoncé les faits de harcèlement sexuel dont il est victime, vous ne devez sous aucun prétexte rester inactif. Vous devez impérativement agir instantanément et efficacement afin que cessent de tels faits, intolérables dans votre entreprise.

La première chose à faire est de mener une enquête afin de vous assurer que les confidences du salarié sont avérées.

Si les faits dénoncés sont réels, vous devez sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel (3).

Si vous n'agissez pas, vous risquez de voir votre responsabilité engagée.

>> Document conseillé : La procédure à suivre face à une dénonciation de harcèlement

C. 10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Voici une illustration de faits qui ont été reconnus par les juges, comme constitutifs de harcèlement sexuel.

Constitue du harcèlement sexuel le fait :

  • 1. pour un chef de service de pincer les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et de provoquer des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (4) ;
  • 2. pour un salarié d'organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l'entreprise avec une salariée qui était sous ses ordres, dans une chambre d'hôtel (5) ;
  • 3. de faire parvenir à une jeune femme de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels le salarié en cause lui faisait des propositions et des déclarations, d'exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, et de lui adresser des invitations qu'elle a toujours refusées et lui faire parvenir des bouquets de fleurs (6) ;
  • 4. pour un supérieur hiérarchique d'envoyer des sms à un de ses subordonnés en lui indiquant notamment "je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours" (7) ;
  • 5. pour un employeur d'avoir tenté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de lacontraindre à céder à ses avances. La salariée a obtenu 50.000 euros (dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail et pour harcèlement pendant l'accomplissement de la prestation de travail) (8) ;
  • 6. pour un collègue de tenir les propos suivants "bon, c'est quand qu'on couche ensemble" et de poser des questions intimes sur la vie privée (9) ;
  • 7. d'adresser à une subordonnée des remarques sur sa vie privée, de porter desappréciations axées sur son anatomie, de tenter d'obtenir des faveurs sexuelles et d'exercer des mesures de représailles professionnelles (10) ;
  • 8. pour un salarié, responsable de nuit d'un établissement, de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire, demande accompagnée d'attouchements, même si ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive (11) ;
  • 9. pour un salarié d'avoir envers une collègue un comportement injurieux, consistant en des insultes et remarques essentiellement à caractère sexuel, et des gestes déplacés(12) ;
  • 10. d'adresser des messages électroniques et d'adresser des propos à caractère sexuel à l'occasion de l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail (13).
  • Il ne faut pas perdre de vue que toute drague lourde n'est pas constitutive de harcèlement sexuel.

    Ainsi, selon la Cour, une attitude de séduction même dénuée de tact ou de délicatesse ou de simples signaux sociaux conventionnels lancés de façon à exprimer la manifestation d'une inclinaison ne constituent pas en soi le délit de harcèlement sexuel, notamment en l'absence de chantage ou de pressions (14).

  • De plus, des familiarités réciproques peuvent écarter toute notion de harcèlement sexuel(15).

    Dans tous les cas, vous pouvez contacter un avocat expérimenté qui saura au mieux vous conseiller sur les démarches à accomplir. Il vous aidera à élaborer votre dossier.

    Notre dossierHarcèlement Moral ou Sexuel au travail : que faire ?

    Références :
    (1) Article L1153-1 du Code du travail
    (2)
    Cass. Soc. 15 janvier 2015, n°13-17374
    (3)
    Articles L1153-5 et L1153-6 du Code du travail
    (4)
    CA Versaille 27 octobre 2009, n°08/2007
    (5) Cass. Soc. 11 janvier 2012, n°10-12930
    (6)
    Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497
    (7)
    Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-26652
    (8) Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44082
    (9) Cass. Soc. 3 décembre 2014, n°13-22151
    (10)
    CA Toulouse 18 janvier 2002, n°01/1140
    (11) CA Douai 31 janvier 2007, n 06/00150

    (12) CA Douai 19 décembre 2008, n°08/00986
    (13) Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672
    (14)
    Cass. Crim. 19 janvier 2005, n°04-83443
    (15) Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-11787

    RETROUVEZ L'INTEGRALITE DE L'ARTICLE ET DE SES ANNEXES SUR LE LIEN

    http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/197581?utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_393_95889

Juriste Rédactrice web DE JURITRAVAIL

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11 mars 2015 3 11 /03 /mars /2015 13:32

Date: 11/03/2015

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Droit des particuliers

Logement

Les loyers en baisse pour les petites et moyennes surfaces

« Il n’y a pas de grand dérapage des loyers de marché ! », a affirmé Michel Mouillart, le directeur de l’Observatoire Clameur* le 10 mars 2015. En février 2015, le loyer mensuel moyen en France s’établit à 728 € (12,6 €/m2), soit – 0,9 % par rapport à janvier. Les loyers de marché baissent dans 14 régions, dont l’Île-de-France (- 1,2 %), Provence-Alpes-Côte d’Azur (- 1,6 %) et les Pays de Loire (- 3,3 %). Sur un an, ils reculent dans 80 % des villes de plus de 148 000 habitants, en tête desquelles Paris (- 3,5 %, soit un loyer moyen à 24,4 €/m2), Nice (- 3,4 %, soit 14,6 €/m2) et Le Havre (- 3,3 %, soit 11,1 €/m2). Si les loyers des 4 pièces et plus restent élevés (plus de 9,9 €/m2 en moyenne nationale), celui des petites et moyennes surfaces tend à baisser : - 2 % pour les studios et une pièce, – 1,8 % pour les deux-pièces et – 0,2 % pour les trois-pièces.

Parallèlement, les propriétaires bailleurs entretiennent moins bien les logements. Ils sont de moins en moins nombreux à financer des travaux de rénovation entre deux locataires. Seuls 16,5 % des logements reloués ont bénéficié de travaux d’amélioration et d’entretien avant leur remise en location en 2014, contre 33 % en 2008 ! Conséquence logique, les biens sont plus difficiles à relouer. La durée de vacance locative a augmenté de près de 30 % depuis 2008 et représente aujourd’hui pratiquement 8 semaines, soit 4,3 % de loyer annuel perdu.

*Connaître les loyers et analyser les marchés sur les espaces urbains et ruraux. L’Observatoire Clameur couvre 95,9 % du marché locatif privé.

http://interetsprives.grouperf.com/depeches/33488.html

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10 mars 2015 2 10 /03 /mars /2015 13:27

Date: 10/03/2015

Social

CHSCT

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail (c. trav. art. L. 4612-1).

L’employeur doit consulter le CHSCT dans un certain nombre de cas, notamment lors d’un projet d’introduction de nouvelle technologie (c. trav. art. L. 4612-9). À défaut, le comité peut saisir le juge des référés pour que soit ordonnée la suspension du projet jusqu’à ce que l’employeur régularise les consultations (cass. soc. 12 juillet 2005, n° 03-10633 D).

Dans une décision rendue le 3 mars 2015, la Cour de cassation reconnaît au CHSCT, à notre connaissance pour la première fois, le droit de demander réparation à l’employeur en cas d’atteinte à ses prérogatives. Cette solution est logique dans la mesure où la Cour de cassation avait déjà reconnu au CHSCT la personnalité morale et, ipso facto, le droit d’ester en justice (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-18409, BC V n° 275).

Dans cette affaire, l’employeur a ainsi été condamné à payer au CHSCT par provision une réparation de 5 000 euros pour ne pas l’avoir consulté sur le projet d'introduction d’une nouvelle technologie. Les employeurs doivent donc être vigilants car le non-respect des prérogatives du CHSCT peut désormais entraîner, outre une régularisation des procédures d’information et de consultation, une condamnation financière.

Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-26258 FSPB

http://rfsocial.grouperf.com/depeches/33465.html

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27 février 2015 5 27 /02 /février /2015 21:13

Publié le 25.02.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les nouvelles règles applicables en matière de cumul emploi-retraite depuis le 1er janvier 2015 ont été précisées par une circulaire de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) du 6 février 2015. Cette circulaire fait suite :

  • à la loi du 20 janvier 2014 concernant la réforme des retraites qui prévoyait, en cas de reprise d’activité, la non création de nouveaux droits à la retraite après l’obtention d’une première retraite personnelle de base,
  • et au décret publié au Journal officiel du 31 décembre 2014 qui avait déjà modifié un certain nombre de dispositions réglementaires sur le cumul d’une activité rémunérée et d’une pension de vieillesse.

La circulaire rappelle le principe de la cessation d’activité (« rupture de tout lien professionnel avec l’employeur »). Elle précise que les assurés qui reprennent une activité n’obtiennent plus de droits nouveaux à faire valoir pour la retraite. Il existe néanmoins quelques exceptions (assurés dont la première retraite personnelle de base a pris effet avant le 1er janvier 2015, assurés percevant uniquement une pension de réversion, pensions d’invalidité, bénéficiaires d’une pension militaire...).

À noter : les personnes qui bénéficient de la retraite progressive ne sont pas visées par ce principe de non acquisition de nouveaux droits pendant la perception de leur retraite progressive.

Sur Service-public.fr

Retraite du salarié : cumul emploi-retraite

Pour en savoir plus

http://http://www.service-public.fr/actualites/007528.html?xtor=EPR-140

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27 février 2015 5 27 /02 /février /2015 21:10

Publié le 26.02.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Un décret publié au Journal officiel du vendredi 20 février 2015 vise à inciter les propriétaires-bailleurs de logements indécents à effectuer les travaux nécessaires à leur mise en conformité. Il fixe :

  • les modalités de conservation de l’allocation de logement sociales (ALS) et familiales (ALF) par les organismes payeurs,
  • les cas dans lesquels un renouvellement du délai de conservation (6 mois, renouvelable une fois) peut être accordé,
  • les conditions d’habilitation des organismes chargés de constater la non-décence d’un logement,
  • et les cas de maintien des dérogations à la condition de décence du logement en question.

En effet, tant que les travaux ne sont pas effectués, les allocations ne sont donc pas versées au propriétaire. Durant cette période, le locataire n’est redevable que de la part de loyer résiduelle, c’est-à-dire celle non couverte par l’allocation. Si, à l’expiration d’un délai maximal de 18 mois (qui peut être prolongé encore de 12 mois supplémentaires dans certaines situations), les travaux n’ont pas été réalisés, l’allocation conservée est définitivement perdue pour le bailleur, qui ne peut alors demander au locataire le paiement de la part de loyer non perçue correspondant au montant de l’allocation conservée.

À noter : ce décret fait suite à la loi du 24 mars 2014 pour l’accès au logement et un urbanisme rénové (loi « Alur »).

Sur Service-public.fr

Allocation de logement familiale (ALF)

Allocation de logement sociale (ALS)

Pour en savoir plus
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Published by VAUTOUR Christine - dans LOGEMENT - IMMO - COPRO
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22 février 2015 7 22 /02 /février /2015 16:32

Paye

Stages

Modèle officiel de l'attestation obligatoire de fin de stage

Les conventions de stage conclues depuis le 1er décembre 2014 imposent à l’organisme d’accueil de délivrer au stagiaire une attestation en fin de stage.

Il était déjà prévu qu’elle mentionne la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant (c. éduc. art. D. 124-9 nouveau ; décret 2014-1420 du 27 novembre 2014, JO du 30).

Un modèle d’attestation est publié au Journal. Y figurent :

-l’indication précise de la durée du stage (début/fin de stage et nombre de mois ou de semaines), étant rappelé que chaque période au moins égale à 7 h de présence consécutives ou non est considérée en principe comme équivalente à un jour de stage et chaque période au moins égale à 22 jours de présence consécutifs ou non est considérée comme équivalente à un mois ;

-le rappel que le stage a été effectué dans le cadre des études du stagiaire ;

-le cas échéant, l’indication du montant de la gratification versée au stagiaire ;

-la mention selon laquelle, sous réserve du versement de cotisations, l’attestation de stage ouvre aux étudiants dont le stage a été gratifié la possibilité de le faire valider pour la retraite dans la limite de deux trimestres.

Arrêté du 29 décembre 2014, JO 10 février 2015 ; http://legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?cidTexte=JORFTEXT000030212676

http://revuefiduciaire.grouperf.com/depeches/33302.html

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