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24 novembre 2007 6 24 /11 /novembre /2007 09:15

39 49 : le numéro de téléphone des demandeurs d’emploi

(21/11/2007)

Les demandeurs d’emploi peuvent composer le 39 49 pour accéder par téléphone à l’ensemble des services proposés par l’Assurance chômage.

Ce numéro permet par exemple aux demandeurs de s’inscrire pour la 1ère fois aux Assédics (un conseiller fournit les renseignements, organise le rendez-vous et envoie au domicile la convocation). Il est possible également d’actualiser sa situation chaque mois, de consulter son dossier ou encore de déclarer tout changement de situation (reprise de travail, maladie, déménagement...).

Selon le type de service recherché, le coût de l’appel est soit gratuit, soit fixé à 11 centimes d’euros depuis un poste fixe (hors surcoût éventuel de l’opérateur).

http://www.service-public.fr/actualites/00672.html?xtor=EPR-140
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24 novembre 2007 6 24 /11 /novembre /2007 09:11

Elections prud’homales 2008

(21/11/2007)

Le ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité indique sur son site qu’une 1ère consultation des données prud’homales doit être organisée dans les entreprises en vue des élections prud’homales de 2008.

Cette 1ère consultation auprès des salariés, des délégués du personnel, des délégués et des représentants syndicaux est prévue avant la fin de l’année 2007 dans un but de vérification d’inscription sur les listes électorales prud’homales. Ces données comprennent les noms et prénoms des salariés, l’adresse de leur domicile, leur section, leur collège et leur commune d’inscription. L’adresse du domicile est nécessaire pour l’envoi de la carte électorale.

Un décret publié au Journal officiel du samedi 17 novembre 2007 a fixé les prochaines élections au mercredi 3 décembre 2008.

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22 novembre 2007 4 22 /11 /novembre /2007 16:45

 Pour les DRH, priorité aux hauts potentiels, mais plus seulement

Article paru dans Les Echos du 13 novembre 2007 Pour sa 5e édition, le baromètre CSC/« Liaisons Sociales »/E&P publié aujourd'hui revient sur les priorités et les enjeux de ...

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22 novembre 2007 4 22 /11 /novembre /2007 07:46
Licencié pour faute, ai-je le droit aux allocations chômage ? 

Maître David METIN
Avocat au Barreau de Versailles

Tout licenciement ouvre droit aux travailleurs privés d’emploi âgés de moins de 60 ans au bénéfice des prestations de chômage dès lors que la privation d’emploi est involontaire.

Sont considérés comme involontairement privés d’emploi les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte :

- d’un licenciement,
- d’une fin de contrat de travail à durée indéterminée,
- d’une démission considérée comme légitime,
- d’une rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 321-1 du Code du Travail.
http://www.juritravail.com/question-avocat/licencie-faute-ai-je-droit-allocations-chomage.html
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21 novembre 2007 3 21 /11 /novembre /2007 15:15

Requalification de plusieurs CDD en CDI : le salarié ne percevra qu'une seule indemnité

Actualité Juritravail Jeudi 15 Novembre 2007

La conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi (article L. 122-1-1 du Code du travail). En outre, le contrat à durée déterminée doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et comporter la définition précise du motif de recours. À défaut, le salarié pourra demander au juge prud’homal la requalification du CDD en CDI. Aussi, à cette requalification s’ajoute une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ( article L. 122-3-13 du Code du travail ).

Qu’en est-il si un salarié conclut avec le même employeur plusieurs CDD irréguliers ? Doit-on octroyer autant d’indemnités qu’il y a de CDD requalifiés en CDI ?

L’histoire

Un salarié est embauché plusieurs fois en CDD avec le même employeur. Ces contrats ne comportent pas de motif de recours. Au cours de l’exécution du second contrat de travail, l’employeur décide de rompre de manière anticipée le contrat pour faute grave.
Le salarié saisit le juge prud’homal afin de demander la requalification des CDD en CDI et de se voir octroyer une indemnité de requalification pour chaque contrat irrégulier.

Ce que disent les juges

Les juges considèrent que les contrats de travail ne comportent pas de motif de recours. Chaque CDD est requalifié en CDI.
En outre, les juges estiment que ces requalifications n’ouvrent le droit qu’à une seule indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Un CDD doit comporter un motif de recours sous peine d’être requalifié en CDI.
  • Si un salarié conclut avec le même employeur plusieurs CDD requalifiés en CDI, une seule indemnité pourra être octroyée.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2007- N°06-41660
http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/cdd-contrat-duree-determinee-employeurs/631.htmlwww.juritravail.com/archives-news-employeur/cdd-contrat-duree-determinee-employeurs/631.html
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21 novembre 2007 3 21 /11 /novembre /2007 15:13
www.juritravail.com/archives-news-employeur/temps-travail-35-heures-employeurs/633.html

Astreinte : clarification du temps de déplacement, temps d’intervention et temps de travail

Actualité Juritravail Dimanche 18 Novembre 2007

Le temps de trajet du domicile du salarié à son lieu de travail n’est pas considéré, sauf exceptions, comme du temps de travail effectif, ce qui signifie qu’il n’est pas comptabilisé dans le compteur temps de travail du salarié ni rémunéré (article L. 212-4 alinéa 4 du Code du travail).

Lorsque le salarié est en astreinte, temps de travail et temps de vie personnelle sont parfois difficiles à distinguer et peuvent s’enchevêtrer. En effet, le salarié en astreinte peut s’adonner à des occupations personnelles sans être sous l’autorité immédiate de l’employeur mais doit néanmoins se tenir à sa disposition en vue d’un éventuel appel (article L. 212-4 bis du Code du travail). Ce « temps d’attente » n’est pas du temps de travail effectif et seule l’intervention du salarié est considérée comme tel. En effet, durant l’intervention, le salarié devra se conformer aux directives de l’employeur et demeurer à sa disposition sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 212-4 du Code du travail) .

Qu’en est-il, alors, du temps de trajet du salarié en astreinte, depuis son domicile jusqu’au lieu d’intervention ? Constitue-t-il du temps de travail effectif et doit-il être rémunéré ?


L’histoire :

Deux techniciens médicaux, employés dans un établissement de santé privé, ont été amenés à effectuer des astreintes pendant plusieurs mois. Leur employeur ne leur a pas rémunéré les temps de trajet accomplis lors de leurs interventions. Celui-ci considère, en effet, que le déplacement des salariés de leur domicile jusqu’au lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Les salariés estiment au contraire que ce temps de déplacement est du temps de travail effectif. Ils saisissent donc le Conseil de prud’hommes pour rappel de salaires.

Ce que disent les juges :

Les juges rappellent les termes de l'article L. 212-4 alinéa 4 du Code du travail en vertu duquel le temps de trajet professionnel depuis le domicile jusqu'au lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
En revanche, les juges considèrent que lorque le salarié est en astreinte le temps de déplacement du domicile au lieu de travail fait partie intégrante du temps d’intervention et constitue donc du temps de travail effectif.

Ce qu’il faut retenir :

  • Le temps de trajet effectué par le salarié en période d’astreinte, pour se rendre sur le lieu d’intervention et le temps de déplacement professionnel habituel ne suivent pas le même régime.
  • En effet, le temps de déplacement professionnel habituel du salarié, depuis son domicile jusqu’au lieu de travail, n’est pas du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré.
  • A l’inverse, le temps de déplacement effectué par le salarié en période d’astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif puisqu’il fait partie de l’intervention. Il doit donc donner lieu à rémunération.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2007 - N° de pourvoi : 06-43834


ZOOM SUR...


La rémunération de l’astreinte

On distingue :
- Les heures d’astreinte : heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur pour intervenir si besoin. Pendant ces heures le salarié peut vaquer à ses occupations.
- Du temps d’intervention : heures d’intervention consacrées à la résolution du problème.

La rémunération est distincte dans les deux cas.
Pour les heures d’astreinte, le salarié percevra une compensation pécuniaire ou des jours de repos. Pour le temps d’intervention, il s’agit d’heures de travail effectif, ces heures sont rémunérées comme du temps de travail.
Ces sommes s’ajoutent, sauf si le salarié n’a pas à intervenir.

Exemple : l’accord qui prévoit que le temps d’astreinte est rémunéré selon un forfait de 80 € le samedi.
Un salarié qui interviendrait 2 heures durant ce samedi percevrait :
- 80 € de temps d’astreinte plus 2 heures fonction du salaire horaire du salarié.

http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/temps-travail-35-heures-employeurs/633.html
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21 novembre 2007 3 21 /11 /novembre /2007 15:11

Actualité Juritravail Dimanche 18 Novembre 2007


La conclusion d’un contrat de travail ne suppose pas forcément un engagement définitif et chaque partie peut avoir un intérêt à convenir d’une période d’essai. Cette pratique permet à l’employeur d’avoir un regard mieux éclairé sur les aptitudes professionnelles du salarié. Quant à celui-ci, il pourra s’assurer que le poste confié lui convient. Si les attentes escomptées ne sont pas satisfaites d’une part ou d’autre, il pourra être mis fin à l’essai à tout moment et sans formalité. La rupture de la période d’essai n’est en effet pas assujettie aux règles concernant le licenciement et la démission (article L. 122-4 du Code du travail).

Néanmoins, le droit de rompre l’essai n’est pas absolu et est susceptible d’abus.

Dans quel cas la rupture de la période d’essai peut-elle être considérée comme abusive ?


L’histoire :

Une société fait son entrée en bourse. En vue de faire part de cet évènement à la presse, la société procède au recrutement de plusieurs cadres, recrutement qui fait l’objet de la même publicité. Les salariés dont la période d’essai de 3 mois a été renouvelée se voient notifier la rupture de celle-ci.
Un des salariés intente une action devant le Conseil de prud’hommes pour rupture abusive de la période d’essai.


Ce que disent les juges :


Les juges constatent que le recrutement du salarié n’a été envisagé qu’en vue de promouvoir l’entrée en bourse de la société et que suite à la rupture de sa période d’essai, il n’a pas été procédé à son remplacement. Il en a, en outre, été de même pour les trois cadres engagés en même temps que ce dernier.

Les juges considèrent que l’employeur a utilisé la période d’essai à des fins étrangères à l’évaluation des compétences du salarié. La rupture de celle-ci n’était pas fondée sur ses qualités professionnelles. La rupture est donc déclarée abusive.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Si la période d’essai peut être rompue à tout moment par chacune des parties au contrat et n’a pas à être motivée, cette liberté ne peut s’exercer de façon discrétionnaire.
  • La faculté de rompre l’essai peut en effet révéler une pratique abusive condamnable par les juges.
  • La rupture de la période est notamment abusive lorsqu’elle ne repose pas sur les capacités professionnelles du salarié.
    Les juges prennent également en compte la durée de la période d’essai et les circonstances de la rupture pour apprécier si l’employeur a abusé de son droit.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-44.029
http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/embauche-employeur/635.htmlwww.juritravail.com/archives-news-employeur/embauche-employeur/635.html
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21 novembre 2007 3 21 /11 /novembre /2007 15:09
Un salarié souhaite que nous rompions son contrat de travail à l'amiable. Nous allons signer une transaction pour formaliser la rupture
La rupture amiable est un mode de rupture du contrat de travail, alors que la transaction règle les conséquences d’un litige né ou à naître issu de la rupture du contrat.

La rupture amiable (appelée encore départ négocié, départ volontaire ou rupture d'un commun accord) trouve son fondement dans l’article 1134 du Code civil. Cet article prévoit que les parties peuvent, par consentement mutuel, mettre fin à leur convention.

  • Il s’agit d’un mode de rupture qui a lieu en dehors de tout litige, lorsque le salarié et l'employeur sont d'accord pour rompre le contrat de travail. Un écrit est bien sûr possible mais il n’est pas exigé.
  • En revanche, les juges exigent que l’accord (verbal ou écrit) résulte d’une volonté claire et certaine de chacune des parties de rompre le contrat de travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mars 1996- N°93-40192). La rupture n’est pas valable si elle a été acceptée par erreur, suite à un dol ou des violences (article 1109 du Code civil).
  • Aussi, aucune des parties ne doit à l’autre d’indemnités, sauf si la rupture amiable résulte d’un motif économique (le salarié bénéficie des mêmes droits pécuniaires que s’il avait été licencié).
  • La rupture amiable ne permet ni au salarié ni à l'employeur de contester la régularité de la rupture du contrat de travail et de réclamer des indémnités de préavis.

    A noter
    Les juges considèrent que la rupture d’un commun accord d’un contrat de travail suppose l’absence de litige sur la rupture. Ainsi, cette condition n’est pas remplie lorsque, le même jour, le salarié conteste par écrit avoir donné son accord à la rupture. Les juges estiment que, par cette contestation, il y a une absence de volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2007- N°06-43570).

    La transaction, au contraire, n'est pas un mode de rupture du contrat de travail mais un mode de règlement des suites d'une rupture. C’est un contrat (régi par l’article 2044 du Code civil) par lequel l’employeur et le salarié décident de régler les conséquences d’un litige né ou à naître, issu de la rupture du contrat de travail (indemnités, motif de rupture du contrat, non respect des procédures, heures supplémentaires, primes…).
  • La transaction ne peut valablement être conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive.

http://www.juritravail.com/qcm-employeur.php?reponse2=2&id=134
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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 22:02
Je souhaite sanctionner un salarié. Puis-je convoquer ce salarié alors qu’il est en arrêt maladie ?


Maître Pierre Fernandez
Avocat au Barreau de Paris


Tout d’abord l’employeur ne doit convoquer le salarié à un entretien préalable que lorsque la sanction projetée entraîne des conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise (mise à pied disciplinaire, licenciement), sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (rétrogradation).

A condition que la convocation concerne des faits antérieurs à la maladie du salarié, celle-ci ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de la procédure disciplinaire.

L’employeur peut donc tout à fait convoquer son salarié à un entretien préalable alors que ce dernier se trouve en arrêt maladie. Cependant pour éviter toute difficulté il est conseillé de convoquer le salarié malade aux heures de sortie autorisées par le médecin du travail.

La jurisprudence admet, enfin, si l’état du salarié l’empêche de se déplacer, que l’employeur indique dans la lettre de convocation les motifs de la sanction envisagée et invite le salarié à lui faire connaître, dans un délai suffisant, ses explications par écrit.

http://www.juritravail.com/question-avocat/sanctionner-salarie-convoquer-salarie-alors-qu-il-est-arret-maladie.html
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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 21:57
Mon entreprise a plusieurs activités. Un salarié me demande de quelle Convention collective il relève.

La loi prévoit qu’en cas de pluriactivités de l’entreprise, la Convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur (article L. 132-5-1 du Code du travail).

Ainsi, même si le salarié exerce une activité secondaire dans l’entreprise, vous devrez lui appliquer la Convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise.
Exemple : le salarié est informaticien dans une entreprise de bâtiment, il pourra se prévaloir de la Convention collective du bâtiment.


Afin de rechercher quelle est l’activité principale de l’entreprise, les juges emploient différentes méthodes.
  • Lorsque l’entreprise exerce une activité industrielle, les juges considèrent que l’activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 avril 2003 – N° de pourvoi 01-41.196). Et lorsqu’il s’agit d’une activité commerciale, l’activité principale de l’entreprise est celle dont le chiffre d’affaires obtenu est le plus important (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 1998 – N° de pourvoi 96-40.206).

    A savoir : lorsque l’activité de l’entreprise est susceptible de relever de plusieurs Conventions collectives, certaines Conventions prévoient des clauses d’option qui permettent à l’employeur d’appliquer une Convention collective autre que celle correspondant à son activité principale.
  •  
  • http://www.juritravail.com/qcm-employeur.php?reponse1=1&id=131
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